O documento discute dinâmicas de grupo e trabalho em equipe, abordando tópicos como diferenças individuais, percepção, competência interpessoal e modelos de grupo. É apresentado que cada pessoa tem características únicas que influenciam sua percepção da realidade e interação com os outros, e é importante respeitar essas diferenças para se ter relacionamentos eficazes. Além disso, são descritos vários modelos para estudar grupos e suas fases de desenvolvimento.

1. DOCÊNCIA DO ENSINO
FUNDAMENTAL E MÉDIO
Dinâmica de Grupo
Prof. Igor Delatorre

2. Trabalho em equipe
Diferenças individuais
Cada um de nós representa uma unidade.
Apresentamos características físicas,
emocionais e sociais comuns, mas temos
outras diferentes. Essas são as diferenças
individuais, com as quais deparamos no
dia-a-dia, no convívio social

3. Trabalho em equipe
Diferenças individuais
Sabemos que:
 Somos diferentes;
 Mudamos todos durante toda a nossa existência;
 Tudo muda no universo em que vivemos;
Por que então :
 Buscamos a padronização ?
 Cobramos ao outro que:
 opere como operamos?
 produza no ritmo que produzimos?
 saiba o que sabemos?
Porque procuramos a todo custo a estabilidade e não nos
conformamos com os inesperados que teimam em nos
surpreender?

4. Trabalho em equipe
Diferenças individuais
SERÁ ....
 Porque nossas reações se baseiam em nosso
modo de perceber a realidade, que é
influenciado por fatores internos, externos, por
nossa personalidade e autoconceito ?
 Porque esquecemos que nossa percepção
pode estar vendo a realidade de forma
distorcida ?

5. Trabalho em equipe
Diferenças individuais
Para sermos mais eficazes em nossa relação com
o outro precisamos:
 Estar consciente das diversas maneiras como
influenciamos e distorcemos as informações sobre
o outro e o ambiente que nos cerca.
 Estar consciente e respeitar as diferenças
individuais.

6. Trabalho em equipe
Percepção
 Sensação
refere-se ao estímulo físico dos
sentidos: visão; audição; olfato; paladar e
tato.
 Percepção refere-se ao modo como
interpretamos as mensagens de nossos
órgãos dos sentidos para darmos alguma
ordem e significado ao nosso meio
ambiente.

7. Trabalho em equipe
Percepção
A percepção é determinada pela interação
entre os fatores fisiológicos; psicológicos e
culturais.
Ao mesmo tempo em que esses fatores
agem como determinantes de nossa
percepção, também, agem como fontes de
variação perceptiva, podendo inclusive
limitá-la.

8. Trabalho em equipe
Percepção
 Os
estímulos externos são selecionados e
organizados internamente em dois níveis
básico: consciente e inconsciente.

A interpretação das informações é realizada
de um modo congruente com seu conjunto
de crenças, valores e atitudes, moldados por
experiências culturais e ambientais.

9. Trabalho em equipe
Percepção
 Para
alguns autores a percepção pode ser
considerada como uma variável
interventora, que influencia o processo de
motivação, já que pessoas diferentes podem
ver e interpretar a mesma situação de
maneiras diferentes.
A
interpretação do significado de um
evento determina sua reação.

10. Trabalho em equipe
Percepção
Fenômenos da percepção:
 Figura-fundo;
 Fechamento;
 Fatores
externos: Intensidade; contraste;
tamanho; proximidade; semelhança
repetição; movimento e a familiaridade.

11. Trabalho em equipe
Percepção
Percepção Social e Interpessoal
Distorção Perceptiva: É quando vemos as pessoas de uma forma bem diferente das que elas são,
ou, daquela como estas nos são objetivamente apresentadas. Entre tais distorções podemos
citar:

Estereotipagem: É o processo de usar uma impressão padronizada de um grupo de pessoas
para influenciar a nossa percepção de um indivíduo em particular. Estigma.

Efeito Halo: Consiste em deixar que uma característica da pessoa encubra todas as demais,
influenciando a sua avaliação . É o chamado “julgamento à primeira vista”.

Expectativa: Consiste em "vermos" e "ouvirmos" o que esperamos ver e ouvir e não o que
realmente está acontecendo.

Teoria da Atribuição: Os teóricos dessa teoria pressupõem que o homem é motivado para
descobrir as causas dos eventos e entender seu ambiente, presumem que as relações que
estabelecemos (acreditamos), existentes entre o indivíduo e o meio ambiente influem em nossa
forma de nos comportarmos.
Segundo essa teoria, os alunos tem suas ações influenciadas por suas explicações causais e
expectativas, gerando em muitos casos sucesso ou fracasso. Se, por exemplo, diante de uma
disciplina, o aluno considerar que sua aprovação dependerá apenas do que fizer, sua forma de
agir será consideravelmente diferente do que se considerar que o professor o persegue e tudo
fará para reprová-lo.

12. Trabalho em equipe
Comportamento humano
O comportamento humano não deve,
portanto, ser concebido como
mecanicista nem determinístico,
mas deve ser entendido como uma
probabilidade de comportamentos.

13. Trabalho em equipe
O processo de interação
O ser humano não funciona como uma máquina que produz sem sofrer
interferências emocionais. Para viver em sociedade e para produzir os
homens interagem uns com os outros de forma racional e emocional
podendo, em várias situações, causar desconforto ou perplexidade em
função de respostas ou atos não esperados.
A interação humana, que ocorre em dois níveis distintos e
interdependentes: o da tarefa e sócio-emocional, afeta o funcionamento de
cada um e de todos , interferindo no desempenho do grupo.
Assim, podemos deduzir que não basta qualificar tecnicamente a mão-de
obra quando não nos preocupamos com a interação humana do grupo de
trabalho.

14. Trabalho em equipe
Relações interpessoal
Relações
interpessoais
Clima do Grupo
Sinergia
Ambiente
estimulante
averso
monótono
1
COMPETÊNCIA INTERPESSOAL DOS MEMBROS DO GRUPO

15. Trabalho em equipe
Competência interpessoal

É a habilidade de lidar eficazmente com relações
interpessoais, de lidar com outras pessoas de forma
adequada às necessidades de cada uma e às exigências da
situação.
( Fela Moscovici)

É a habilidade de lidar eficazmente com relações
interpessoais de acordo com três critérios:
Percepção da situação interpessoal e de suas interrelações;
Habilidade para resolver problemas interpessoais sem
retrocesso;
Encontrar soluções sem causar danos as relações afetivas.
( C. Argyris)

16. Trabalho em equipe
Competência interpessoal
Você concorda com esta sentença?
Competência interpessoal é resultante de percepção
acurada realística das situações interpessoais e de
habilidades específicas comportamentais que
conduzem a conseqüências significativas no
relacionamento duradouro e autêntico,
satisfatório para as pessoas envolvidas.

17. Trabalho em equipe
Competência interpessoal
Competência interpessoal não é simplesmente evitar o
conflito.
Segundo Cris Argyris, utilizar a competência interpessoal para
evitar o conflito pode levar uma equipe á resultados
ineficientes ou “incompetentes”
“Como ações hábeis podem ser contraproducentes?”
Quando utilizamos nossa habilidade para produzir os resultados
que desejamos;
Quando não dizemos o que realmente pensamos e não conferimos
nossas suposições;
Quando optamos por lidar com as tensões fingindo que elas não
existem;

18. Trabalho em equipe
Será que...
Competência interpessoal
Quando utilizamos nossa habilidade para produzir os resultados que
desejamos;
Estamos percebendo isso? O contexto permite outro tipo de ação?Esse é
um comportamento ético? O que podemos fazer para evitar essa
situação?

Quando não dizemos o que realmente pensamos e não conferimos nossas
suposições;
Estamos sendo habilidosos ou temos receio de falar a verdade? A cultura
do grupo permite que sejamos sinceros?Estamos preparados para dar
e receber feedback?

Quando optamos por lidar com as tensões fingindo que elas não existem;
Não podemos estar gerando um conflito maior? Existem situações em que
o conflito deve ser evitado? Perceber isso não é uma habilidade?


19. Trabalho em equipe
Benefícios potenciais dos grupos:
•
•
•
•
•
•
•
Melhorar a criatividade;
Melhorar o processo decisório e ampliar o compromisso com
as decisões;
Controlar seus membros e exercem impacto substancial sobre
as atitudes de seus membros;
Melhorar o desempenho dos membros;
Reduzir os impactos do tamanho da organização;
Oferecer potencial para a sinergia;
Oferecer condições para o desenvolvimento de competências e
superação das dificuldades individuais.

20. Trabalho em equipe
Modelos de grupo
Um modelo é uma abstração da realidade para fins de análise e
estudo. É uma representação simbólica que simplifica a
realidade e ajuda a compreensão de uma situação complexa.
Assim, um modelo que apresenta a realidade de forma
simplificada dificilmente apresentará todas as variáveis dessa
realidade, portanto, devemos ter cuidado ao escolhermos as
variáveis que deverão ser observadas no estudo do
funcionamento do grupo.
As variáveis que compõem um modelo indicam a importância
que lhe é atribuída por seus autores. Entretanto, não existe o
“melhor modelo” ou o “modelo certo”, todos têm sua
utilidade.

21. Trabalho em equipe
MODELOS DE ESTUDO DE PEQUENOS GRUPOS
HUMANOS
MODELO SEMIMECÂNICO:
Dentro dessa abordagem o grupo é considerado como uma máquina
na qual a interação do grupo obedece a princípios universais e
imutáveis. Os atos, as normas e os membros podem ser substituídos
sem que haja alteração fundamental do sistema.
O foco de interesse está nas semelhanças e tem utilidade para mostrar
que os processos interpessoais são mais sistemáticos do que supõe o
senso comum.
MODELO ORGÂNICO:
Nessa abordagem o grupo é semelhante a um organismo biológico:
nasce cresce, alcança a maturidade. Com objetivo interno indefinido,
relaciona -se com o mundo externo protegendo-se e explorando o
ambiente no sentido de assegurar suas necessidades de
autopreservação.
Reconhece que há mudanças de fatores internos que influenciam o
desenvolvimento do grupo e que cada grupo tem seu modo natural.

22. Trabalho em equipe
MODELOS DE ESTUDO DE PEQUENOS GRUPOS
HUMANOS
MODELO DE CONFLITO:
Dentro dessa abordagem toda experiência grupal é conflito. É a
constatação de que em nenhum grupo há recursos para atender todas
as necessidades internas e as exigências externas.Há escassez do que
as pessoas necessitam e desejam: liberdade, poder, atatus.
A escassez gera o conflito e as mudanças no grupo são decorrentes
da forma de resolução dos conflitos de interesses e desejos.
MODELO DE EQUILÍBRIO:
Nessa abordagem o grupo é entendido como um sistema em equilíbrio.
Qualquer distúrbio, interno ou externo, tende a ser neutralizado por
forças opostas de modo que o sistema seja reequilibrado.

23. Trabalho em equipe
MODELOS DE ESTUDO DE PEQUENOS GRUPOS HUMANOS
MODELO ESTRUTURAL- FUNCIONAL:
O grupo é visto como um sistema com objetivos e com problemas de
sobrevivência.
Segundo os teóricos deste modelo, as exigências e as capacidades de
atendê-las podem ser apresentadas em quatro áreas: adaptação,
consecução dos objetivos, integração e manutenção de padrões.
A mudança é determinada pela inter-relação das quatro áreas e pela
aprendizagem relativa às exigências reais.
MODELO CIBERNÉTICO DE CRESCIMENTO:
Na concepção dessa abordagem o grupo é um sistema de processamento
de informações potencialmente capaz de aumentar sua capacidade.
O crescimento, que não significa o aumento do número de membros
e sim do aumento da capacidade para atender exigências, depende da
crescente complexificação dos tipos de feedback : dirigido ao objetivo;
reconstituição e conscientização. Os indicadores de crescimento
seguem a mesma classificação do modelo Estrutural-funcional: adaptação,
consecução de objetivos, integração, manutenção de padrões.

24. Trabalho em equipe
Dimensões do grupo
•
Dimensão Intrapessoal / relação eu-eu: reações, motivação e
ideologia que influenciam na percepção, análise e compreensão
dos processos grupais.O equilíbrio eu-eu facilita a aceitação,
confiança e cooperação, já as dificuldades intrapessoais podem
gerar muito problemas de participação no grupo.
•
Dimensão Interpessoal / relação eu-outro: é mais visível e
central na vida dos seres gregários. Pode assumir várias formas:
afetuosa; cooperativa; superficial; conflituosa, competitiva ou
agressiva.As relações entre os membros do grupo constituem o
clima do grupo que afeta a tarefa e o desempenho global .
•
Dimensão Intragrupal / relação do todo: modo de operação
com características de unidade autônoma regida pelas leis
constituídas pelo grupo e percebidas pelo coordenador.

25. Trabalho em equipe
Fases do grupo

Inicial – é o momento em que o grupo está na expectativa, faz
perguntas quanto as normas e as regras do jogo. As atitudes são
torpes e mal coordenadas, também denominadas Infância Grupal.

Intermediária – momento de confrontação e conflitos de
dependência e contradependência, pode ser uma fase
dificultadora. Aborda o movimento e o momento do grupo,
denominada de Adolescência Grupal.

Final – apóia a idéia do outro, pode ser também uma fase
dificultadora, se os membros do grupo formarem relações duais,
desfalecendo o grupo. Aqui temos a Maturidade Grupal.

26. Trabalho em equipe
Modalidades
Todas as fases despertam emoções básicas, também chamadas de
modalidades.
 Fase inicial – dependência – onde se busca apoio ou direção do poder ou
autoridade externa. Pode ser facilitadora ou dificultadora para o processo
grupal.
 Fase intermediária – luta/fuga – na luta temos interações confrontativas,
zangadas e insistentes. É facilitadora quando expressa e aborda os
conflitos, enfrentando-os e prevenindo a fuga do problema. É dificultadora
quando o ataque deprecia membros específicos ou o grupo. Na fuga temos
o desligamento, retirada ou envolvimento diminuído. Devaneio, teorização
inoportuna, mudança de assunto. É facilitadora quando é temporária e
existe a intenção de retornar ao problema. É dificultadora quando não há
intenção de retornar ao problema.
 Fase final – união ou acasalamento – apóia a idéia do outro, expressão de
intimidade, apóia o outro membro ou o grupo significando
comprometimento. Facilita quando constrói clima de encorajamento e de
permissividade. Dificulta quando constrói subgrupos que se tornam
antagônicos, quando negam os conflitos que podem ameaçar a amizade do
grupo.

27. Trabalho em equipe
Conflito no grupo

Os conflitos, na realidade, fazem parte da vida em grupo. A
escassez de recursos para satisfazer todas as necessidades e
desejos individuais, especialmente de poder e afetividade,
geram vários conflitos intra e intergrupal.

As mudanças no grupo, seu crescimento e desenvolvimento
resultam do modo como os conflitos são enfrentados e
resolvidos.

O conflito, embora haja uma tendência de se atribuir-lhe
conotações negativas, não é necessariamente danoso.É uma
constante na dinâmica interpessoal e suas conseqüências
poderão ser positivas ou negativas, construtivas ou destrutivas
em decorrência da intensidade, da duração, do contexto, do
modo como é administrado.

28. Trabalho em equipe
Modalidades para lidar com o conflito
TÁTICAS DE LUTA:
•
Competição
TÁTICAS DE FUGA:
• Repressão;
• Evasão.
TÁTICAS DE DIÁLOGO:
•
•
•
Apaziguamento;
Negociação;
Confrontação;

29. Trabalho em equipe
Motivação
Motivação se refere às forças dentro de
uma pessoa responsáveis pelo nível,
direção e persistência do esforço
dispendido no trabalho.

30. Trabalho em equipe
Teorias de motivação

Teorias de Conteúdo
Focalizam as necessidades do indivíduo e sugerem que
a chave para a motivação no trabalho é um ambiente
que atenda as necessidades dos trabalhadores.

Teorias de Processos
Focalizam o pensamento ou processos cognitvos que
influenciam a decisão quanto ao comportamento no
trabalho defendem que a motivação está relacionada a
crenças individuais sobre esforço-desempenho –
resultados.

31. Trabalho em equipe
Teorias de motivação

Teoria de Hierarquia das Necessidades de Maslow
identifica cinco níveis de necessidades individuais :
auto-realização; auto-estima; necessidades sociais; de
segurança e fisiológicas.

Teoria ERC de Alderfer:
reconhece três tipos de necessidades: as necessidades
existenciais; as necessidades de relacionamentos e as
necessidades de crescimento e inclui um outro
componente de frustração e regressão.

32. Trabalho em equipe
Teorias de motivação

Teoria das Necessidades Adquiridas de McClelland
Destaca três importantes necessidades humanas que
podem ser adquiridas no decorrer do tempo como
resultado das experiências de vida de cada um:
necessidade de realização; necessidade de associação e
necessidade de poder.

Teoria dos Dois Fatores de Herzberg
Identifica fatores diferentes no contexto do trabalho:
fatores higiênicos ou satisfacientes, relacionados ao
ambiente de trabalho e fatores motivacionais ou
insatisfacientes, relacionados ao conteúdo do trabalho.

33. Trabalho em equipe
Teorias de processo

Teoria da Equidade de Adams
Baseada na noção de comparação social aplicada ao
ambiente de trabalho onde a alocação de recompensa gera
um impacto no receptor que avaliam seus resultados e
recompensas comparando-os com as dos outros.

Teoria da expectação de Vroom
Afirma que a motivação está relacionada à três dimensões
fundamentais e relacionadas entre si: expectativa,
instrumentalidade e valência.

34. Trabalho em equipe
Componentes da satisfação no trabalho






Possibilidade de Carreira com critérios claros e
justos;
Maior autonomia e redução do trabalho prescrito;
Equilíbrio entre Recompensas e responsabilidades;
Bom relacionamento com colegas e superiores;
Reconhecimento social de sua atividade;
Adequação a cultura organizacional.

35. Trabalho em equipe
Agora é com vocês!!!
 Como
diminuir o absenteísmo e a
rotatividade?
 Como aumentar a satisfação?
 Como melhorar o desempenho?
 Qual o papel das recompensas?

36. Trabalho em equipe
Liderança

Os primeiros estudos sobre liderança baseavam-se em traços e características
pessoais dos líderes eficazes, negando possibilidades da ocorrência de um
processo de aprendizagem quanto ao comportamento de liderança.

Identificação da características que diferenciam o “grande homem” das
massas.

Rompendo com essa visão determinista, os estudos de liderança passaram a
enfatizar os diversos estilos e padrões comportamentais do líder.

A abordagem comportamental considera os comportamentos e ações, em vez de
características e traços.

37. Trabalho em equipe
Liderança: Principais estudos

Estudos de Michigam: identificação de padrões de liderança
com desempenho eficaz, que em termos gerais identificam
duas formas de comportamento: orientados para as relações
humanas e orientados para a tarefa.

Estudos de Ohio: medindo a percepção dos subordinados em
relação ao comportamento de seus superiores. Os
pesquisadores Também identificam duas dimensões:
consideração e estrutura de iniciação.

38. Trabalho em equipe
A grade de liderança
Matriz desenvolvida para medir o interesse de
um gerente com as pessoas e com a produção.
Formada por dois eixos, no vertical estará
representado o interesse pelas pessoas e no
horizontal o interesse na produção.
 Os pesquisadores afirmam que a posição ideal
é 9/9 – “gerente de equipe”.


39. Trabalho em equipe
Teoria de intercâmbio membro-líder

Destaca comportamentos de lideres e seguidores para definir se estes fazem
parte do “intragrupo” ou “extragrupo”.

Avalia as trocas entre os lideres e os membros intra e extragrupos.

a eficácia dos estilos de liderança está condicionada à situação específica
de ocorrência das ações; isto é, um único estilo não será eficaz em todas as
circunstâncias. Isso pode levar à dedução de que o contingencialismo se
aproxima mais do estilo desejável para um líder que queira manter o
desempenho em diferentes situações.

40. Trabalho em equipe
Abordagem Contigencial de liderança
•
A teoria contingencial de Fred Friedler, prega "que a liderança
eficaz é baseada no grau de ajuste entre o estilo de um líder e o ponto
até o qual uma situação específica permite que ele exerça influência
sobre o grupo".
•
A teoria do caminho-meta é "baseada na teoria das expectativas (...)
O conceito provém da capacidade de um líder esclarecer o caminho do
subordinado para uma meta ou resultado desejados".
•
A liderança situacional, "enfoca três fatores básicos: (1) a quantidade
de comportamento orientado para o trabalho (orientação e direção) de
um líder; (2) a quantidade de comportamento voltado para os
relacionamentos (apoio sócio-emocional) que um líder oferece; (3) o
nível de disposição que os membros da organização demonstram ao
realizar uma certa tarefa, função ou objetivo".
•
A teoria da atribuição, segundo a qual "se um subordinado (ou um
observador) tiver uma idéia implícita do que constitui a "boa" (ou
"má") liderança e seus efeitos comportamentais, as características de
liderança poderão ser então atribuídas a uma pessoa que esteja
relacionada com a situação".

41. Trabalho em equipe
Todas essas teorias, antes de trazerem
respostas definitivas às indagações
sobre liderança, têm antes gerado
novos questionamentos, revelando
importantes perspectivas de análise.

42. Trabalho em equipe
A maioria dos autores que têm discutido a questão liderança, deixa
transparecer que liderança não é algo determinista, estático e
minimalista. Isso leva a crer que o líder que age por contingências
está mais próximo do cumprimento dos propósitos naturais do líder,
que é, dentre outros, o de maximizar resultados através de equipes.
O líder deve ter sensibilidade também. Deve saber "lidar com a
precisão da lógica binária dos computadores, ao mesmo tempo em
que se envolvem com a abstração e a sutileza de sentimentos sempre
presentes nas interações humanas e decisões organizacionais"
(Vergara & Branco, 1993, p.22).