2. Definición
• Conjunto integrado de papeles, funciones,
decisiones, sistemas y procesos en una
organización que llena las necesidades y
apoya el desempeño en el trabajo de los
empleados para cumplir con la misión, metas
y estrategias de la organización.
3. Lo relevante:
Consolidar un Modelo de Gestión
EstrategiaEstrategia
• Bien Definida
• Comunicada
• Entendida
• Participativa
• Flexible
EjecuciónEjecución
• Hacer que las
cosas ocurran
EstructuraEstructura
•Plana y flexible
•Procesos de Negocio
•Trabajo en equipo
•Talentos cerca acción
CulturaCultura
•Basada en principios y
valores
•Ambiente de trabajo grato
•Reconocer al hacedor e
innovador
Agregar valorAgregar valor
como enfoque principalcomo enfoque principal
4. Objetivo
PLAN DE NEGOCIOPLAN DE NEGOCIO
MODELO DE GESTIONMODELO DE GESTION
LIDERAZGOLIDERAZGO
GENTE MOTIVADAGENTE MOTIVADA
GRUPO MINERO DEGRUPO MINERO DE
ALTO DESEMPEÑOALTO DESEMPEÑO
GRUPO DE ALTO
DESEMPEÑO
5. Funciones de la ARH
• Contratación y despido de los empleados,
desarrollo del personal y pago de salarios.
• Planea e implementa procesos, políticas y
procedimientos eficientes para la fuera de
trabajo en la organización.
• Brinda apoyo a las necesidades,
preocupaciones y problemas de los
empleados, e identifica formas de
incrementar la competencia y compromiso del
personal.
6. Subsistema de Recursos
Humanos
Subsistema de
Recursos
Humanos
Subsistema
Financiero
Subsistema de
Operaciones
Subsistema
Técnico
Asistencial
Subsistema
Comercial
Medio Ambiente Interno
Medio Ambiente Externo
7. I. Subsistemas II. Procesos
1. Planificación y Control de Gestión
1.1. Definición de la Estructura de la Dotación
1.2. Planificación presupuestaria del RR.HH.
1.3. Gestión de los Sistemas de Información de RR.HH.
1.4. Control, Auditoría e Informes de la Gestión de
RR.HH.
1.5. Monitoreo de Indicadores de Rendimiento
2. Ingreso
2.1. Determinación de Perfiles de Competencia
2.2. Reclutamiento
2.3. Selección
2.4. Nombramiento y/o Contratación
2.5. Orientación
3. Compensaciones
3.1. Administración del Sistema de Remuneraciones
3.2. Gestión de Beneficios (Económicos y Sociales)
3.3. Gestión del Sistema de Incentivos
4. Gestión y Desarrollo de Carrera
4.1. Movilidad Laboral
4.2. Reubicación
4.3. Promociones
4.4. Desvinculación
Subsistemas y Procesos de Recursos
Humanos
8. Subsistemas y Procesos de Recursos
Humanos
5. Gestión del Desempeño
5.1. Facilitación del Proceso Definición de Metas y
Compromisos de Desempeño (individuales y colectivos)
5.2. Monitoreo y Facilitación del Proceso de Evaluación
del Desempeño
6. Capacitación y Desarrollo
6.1. Detección de Necesidades de Capacitación y
Entrenamiento
6.2. Elaboración y Ejecución de Planes y Programas de
Capacitación
6.3. Seguimiento y Evaluación de Impacto de los Procesos
de Capacitación y Entrenamiento
7. RelacionesLaborales
7.1. Facilitación del Proceso de Negociación Laboral
7.2. Relación con los Gremios
7.3. Promoción de Instancias de Participación permanente
7.4. Implementación de Sistemas de Información al
personal
8. Clima y Entorno Laboral
8.1. Clima y Entorno Laboral
8.2. Gestión de Programas de Salud del Personal
8.3. Gestión de Programas de Bienestar del Personal
8.4. Programas de Prevención de Riesgos
I. Subsistemas II. Procesos
9. Alternativas de Estructura de la
Gerencia de Recursos Humanos
R e m u n e r a c i o n e s
* C o m p e n s a c io n e s
A d m i n i s tr a c i ó n d e P e r s o n a l
* I n g r e s o
* G e s t ió n y D e s a r r o llo d e C a r r e ra
C a p a c i t a c i ó n y D e s a r r o l lo
O r g a n i z a c i o n a l
* C a p a c ita c ió n y D e s a r r o llo
* G e s t ió n d e l D e s e m p e ñ o
B i e n e s t a r I n t e g r a l
* C a lid a d d e V id a L a b o r a l
G e s t i ó n y D e s a r r o l l o d e R R .H H .
* P la n if ic a c ió n y C o n t r o l d e G e s t ió n
* R e la c io n e s L a b o r a le s
* A s e s o r í a a la L í n e a
D ir e c c ió n
H o s p it a l
10. Alternativas de Estructura de la
Gerencia de Recursos Humanos
A d m i n i s tr a c i ó n d e P e r s o n a l
* I n g r e s o
* G e s t ió n y D e s a r r o llo d e C a r r e ra
C a p a c i t a c i ó n y D e s a r r o l lo
O r g a n i z a c i o n a l
* C a p a c ita c ió n y D e s a r r o llo
* G e s t ió n d e l D e s e m p e ñ o
R e m u n e r a c i o n e s
* G e s t ió n d e la s C o m p e n s a c io n e s
B i e n e s t a r I n t e g r a l
* C a lid a d d e V id a L a b o r a l
G e s t i ó n y D e s a r r o l l o d e R R .H H .
* P la n if ic a c ió n y C o n t r o l d e G e s t ió n
* R e la c io n e s L a b o r a le s
* A s e s o r í a a la L í n e a
D ir e c c ió n
H o s p it a l
11. Tipos de personal
• Características de la labor que desempeñan
• Expectativas personales
• Responsabilidades
• Rol dentro de la organización
12. Personal médico
• Características de la labor que desempeñan: el
trabajo médico es un trabajo individual, su
función es el trayecto directo con el paciente.
• Responsabilidades: es directa e individual con
el paciente.
• Rol de la organización: son los prestadores
directos de servicio a los pacientes.
13. Personal asistencial, técnico y
paramédico
• Características de la labor que desempeñan:
sus labores son complementarias al trabajo de
los médicos.
• Responsabilidades: es directa con el paciente
y complementaria, el personal asistencial está
formado para trabajar en función de apoyo.
• Rol dentro de la organización: son los que
trabajan en colaboración directa con los
médicos y los pacientes.
14. Personal administrativo
• Características de la labor que desempeñan:
sus labores son base de funcionamiento de la
institución de salud y realizan labores
operativas.
• Responsabilidades: no es directa con el
paciente. El personal administrativo está
formado para trabajar en función de equipo
de trabajo.
• Rol dentro de la organización: son los que
trabajan en colaboración directa con la
15. Criterios a considerar en la evaluación
de los RRHH
• Experiencia
• Conocimiento del puesto
• Aptitudes personales
• Actitudes personales
• Capacidad de trabajo en equipo
16. Desafíos de la ARH
• Mejora continua de las organizaciones siendo
más eficientes – eficaces.
EFICIENCIA
Y
EFICACIA
MEJORES
ORGANIZACIONES
17. Eficiencia vs eficacia
• Un uso más eficaz significa lograr la
producción de los bienes y servicios
adecuados, de manera que sean aceptables
para la sociedad.
• Un uso más eficiente implica que una
organización deba utilizar la cantidad mínima
de recursos necesaria para la producción de
bienes y servicios.
18. Productividad
• Es la relación
existente entre los
insumos de una
organización (bienes
y servicios que
consume) y los
bienes, servicios que
lleva al mercado.
Hacer mas
Con menos
19. Desafíos de la ARH
Proceso Objetivo
Provisión Quien ira a trabajar en la
organización
Aplicación Que harán las personas en la
organización
Mantenimiento Como mantener a las personas
trabajando en la organización
Desarrollo Como preparar y desarrollar a las
personas
Seguimiento y
Control
Como saber quienes son y que
hacen las personas
ARH COMO PROCESO Y SUS OBJETIVOS
20. Desafíos de la ARH
ADMINISTRACION
DE RECUERSOS
HUMANOS
SUBSISTEMA
DE
PROVISION
SUBSISTEMA
DE
APLICACION
SUBSISTEMA
DE
MANTENIMIENTO
SUBSISTEMA
DE
DESARROLLO
SUBSISTEMA
DE
CONTROL
21. Políticas de RH
• Se refieren a la manera como las
organizaciones aspiran a trabajar con sus
miembros para alcanzar por intermedio de
ellos los objetivos organizacionales.
