Este documento trata sobre la reforma del empleo público en el Perú. En primer lugar, analiza la situación actual del empleo público, señalando que existe una profusión de rigidez en los regímenes laborales, retos en cuanto a cantidad, calidad y gasto, y restricciones y discrecionalidad en la dispersión salarial. Luego, examina los avances normativos en esta área, como la Ley General del Empleo Público. Finalmente, discute los modelos de servicio civil y los objetivos que se buscan alcanzar con

1. Guías temáticas
REFORMAS CLAVE
PARA UN ESTADO EN BUEN ESTADO
GUÍATRES
u La reforma del empleo público.
El servicio como profesión
TRANSPARENCIA
Colección Agenda Integridad

2. GUÍATRES
Guías temáticas
Reformas clave para un Estado en buen estado
ª La reforma del empleo público.
El servicio como profesión
Colección Agenda Integridad
TRANSPARENCIA

3. GUÍA TRES
Índice
Presentación 5
Introducción 7
1 Situación actual del empleo público. El laberinto de la rigidez
y el desempeño sin empeño
Guías temáticas Reformas clave para un Estado en buen estado 1.1. Regímenes laborales. La profusión de la rigidez 11
1.2. Cantidad, calidad y gasto. Retos de proporción y resultados 14
u Guía tres
1.3. Dispersión salarial. Restricciones y discrecionalidad versus calidad 15
La reforma del empleo público. El servicio como profesión
2 2 Avances normativos. Un sistema por construir y mejorar
© Asociación Civil Transparencia 2.1. La Ley General del Empleo Público. Un paso de primer orden 19
Av. Belén 389 2.2. La Unidad Remunerativa del Sector Público (URSP).
San Isidro, Lima 27, Perú
Entre la austeridad y la competencia técnica 22
Teléfonos: (511) 441-3234, 441-3995, 441-3916
Fax: (511) 221-7265
www.transparencia.org.pe
3 3 Modelos de servicio civil. ¿Qué tipo de empleo público buscar
E-mail: contactenos@transparencia.org.pe
y para qué?
Elaboración y edición: Asociación Civil Transparencia. Equipo responsable: Ennio Fermi, Jaime Márquez, 3.1. Sistemas de empleo y carrera. Flexibilidad y profesionalismo
Ignacio Montero y Elsa Bardález, con la asistencia de Andrea Alfaro para el servicio público 24
Corrección de estilo y cuidado de edición: Fortunata Barrios
Diseño, diagramación y carátula: Claudia Sarmiento 3.2. Objetivos del servicio civil. ¿Qué buscamos de la carrera pública? 26
Impresión:
Primera edición: Lima, junio de 2007 4 4 El empleo público en la legislatura actual.
ISBN: La necesidad de trabajar sobre lo avanzado 27
Hecho el Depósito Legal en la Biblioteca Nacional del Perú No 2007-
Todos los derechos reservados. Se autoriza la reproducción total o parcial de este documento, con
propósitos no comerciales, siempre y cuando se otorguen los créditos respectivos a Transparencia.
u
Esta publicación ha sido posible gracias al apoyo brindado por el Fondo Ítalo Peruano (FIP) en el marco Nota al lector: Transparencia es una institución dedicada a la construcción de la democracia política y de firme adhesión a sus
principios de dignidad, autonomía, igualdad y no discriminación. En sus textos adopta la terminología clásica del masculino genérico
del proyecto Agenda por la integridad institucional: Un Estado para la ciudadanía. para referirse a hombres y mujeres. Este es únicamente un recurso que busca dar uniformidad, sencillez y fluidez a la composición y a
la lectura del texto. No disminuye en absoluto el compromiso con que Transparencia aborda la igualdad de género.

4. GUÍA TRES
Presentación
¿Cómo avanzar y cuál es la agenda pendiente para lograr
un empleo público de calidad que asegure servicios públicos
eficaces y eficientes? 29
La democracia tiene más legitimidad; que cualquier otro régimen político para que sus
capacidad generar
Glosario 31 justicia, bienestar social y pero cristalizar esa capacidad requiere
reglas, los procedimientos y el Estado de Derecho se enraícen. Para contribuir a que esto
suceda, desde fines de 2005, Transparencia desarrolla el proyecto “Agenda por la integridad
Enlaces de interés 37 institucional: Un Estado para la ciudadanía”, con apoyo del Fondo Ítalo Peruano (FIP). Su
finalidad es fomentar que la reforma del Estado sea a la vez un esfuerzo coherente y eficaz
para combatir la corrupción y para lograr una buena gestión pública. Así, Transparencia
busca ayudar a que el Estado logre capacidades que le permitan alcanzar una gestión ética
y eficiente, con un funcionamiento y control democráticos que son necesarios no solo para
servir realmente a la ciudadanía y lograr calidad en el gasto público, sino para atacar de raíz
la corrupción. Por ello, promueve que vinculemos la reforma y modernización del Estado a la
idea de una estrategia nacional de integridad, que se apoye en el instrumental institucional
de la democracia y envuelva un aporte del conjunto de actores estatales, políticos y de la
sociedad civil. La noción básica es establecer en los procesos de reforma y modernización
del Estado cauces institucionales que limiten la corrupción y la discrecionalidad en el
ejercicio del poder, así como mecanismos y procedimientos que incentiven y condicionen
positivamente rectitud, legalidad y eficiencia en la función pública. Con ello, Transparencia
propugna que se superen la fragmentación y el énfasis en las dimensiones judicial y
sancionadora que han caracterizado a la lucha anticorrupción.
Dicho de otro modo, si queremos desarraigar la corrupción del Estado, su combate tiene
que ligarse a la reforma del Estado y enmarcarse en ella. Si queremos que nuestros esfuerzos
por cambiar el Estado funcionen, es necesario basarlos en un enfoque coherente e integral,
aun cuando se avance por partes y con distintos tiempos. En este sentido, el enfoque
que plantea Transparencia se apoya en los cuerpos de saber más reconocidos hoy en las
ciencias políticas (incluyendo la teoría democrática moderna), la economía política y el
estudio de la administración y políticas públicas. También acoge el modelo anticorrupción
de Transparency Internacional, el “Sistema Nacional de Integridad” como enfoque holístico
para la transparencia y responsabilización [accountability]1.
En el Perú, la visión común que aún se tiene del Estado podría resumirse así: malos
servicios, mala atención al público (que incluso puede ser maltrato), mucha corrupción y
arbitrariedad. Estamos lejos de tener un Estado capaz de llevar desarrollo al ciudadano, que
Cf. Transparency International (TI) - Jeremy Pope (2000): TI Source Book 2000: Confronting Corruption: The
Elements of a National Integrity System; p. i (en About the Source Book): www.transparency.org/publications/
sourcebook

5. GUÍA TRES
le haga valer sus derechos y libertades, que le responda por sus acciones, donde reine la
legalidad en vez de la arbitrariedad, y que sea eficaz y eficiente. Para tenerlo, debe haber en Introducción
él exigibilidad o responsabilización (accountability, ‘la capacidad, disposición y obligación
de dar cuentas’) y transparencia. Estas dos indisociables cualidades condensan un valor
democrático fundamental y tienen además un enorme alcance instrumental: al demandar
claridad en las reglas, funciones, procedimientos y gasto, hacen la gestión ordenada
y eficiente y sus resultados, evaluables. Hacen controlable el proceso de administración
pública. Acaban con la arbitrariedad que deja espacios a la corrupción y la facilitan. Ni un
adoctrinamiento en valores de honestidad ni una postrera identificación de culpables
eliminan las oportunidades para la corrupción; y, por ello, no podremos conducir el servicio
El principal recurso con que cuenta el Estado es su personal. Por intermedio de este, su
acción se desarrolla y sus servicios resultantes se generan. Además, todas las reformas y
del Estado hacia el ciudadano mientras ella desvíe recursos y favores hacia particulares. Si
herramientas de gestión que se expondrán en las guías requieren de ese personal para ser
queremos un Estado que se oriente y responda a la ciudadanía, necesitamos buena calidad
diseñadas e implementadas exitosamente. Por ello, es fundamental que el Estado cuente
en la gestión pública. Ello requiere que el Estado cumpla con condiciones esenciales de
con el personal idóneo, correctamente ubicado, capacitado, motivado y remunerado para
exigibilidad y que su funcionamiento sea eficiente, eficaz y transparente.
brindar los servicios del Estado y, especialmente, para implementar las reformas y asegurar
que el Estado brinde sus servicios a la ciudadanía de la manera más eficaz y eficiente
Con el espíritu de contribuir a estas condiciones y a la consolidación democrática,
posible.
Transparencia quiere aportar a un acercamiento serio y técnico, difusión y reflexión acerca
de algunos grandes temas que ha identificado como clave en el proceso de construcción
El instrumento fundamental para contar con un empleo público de calidad es la llamada
institucional que los peruanos tenemos por delante y, específicamente, en el fortalecimiento
carrera pública. La carrera pública “regula el ingreso, los derechos y los deberes de aquellos
de la calidad de la gestión pública. Estos temas se desarrollan en cada volumen de esta
servidores públicos que con carácter estable prestan servicios de naturaleza permanente
colección de Guías temáticas2, “Reformas clave para un Estado en buen estado” y son
en la administración pública”3. Por su fin último, la actividad pública difiere de la privada,
cuatro:
principalmente en que la primera busca el interés público mientras que la segunda se
basa en la obtención de ganancias (o utilidades). Debido a esto y a que los cargos en el
Ñ Guía uno Sin conflictos de interés. Transparencia y buen uso del poder público sector público pueden ser afectados por presiones políticas o requerir altos niveles de
Ñ Guía dos Modernización del Estado. Eficiencia y eficacia en servicio de la especialización –lo que conlleva que ciertos puestos sean difíciles de cubrir–, la naturaleza
ciudadanía de las reglas que rige el empleo público suele tener mayor rigidez que la de la actividad
Ñ Guía tres La reforma del empleo público. El servicio como profesión privada.
Ñ Guía cuatro Control desde el Estado. Integridad, responsabilización y calidad en la
El empleo público es un sistema fundamental en el Estado porque dicta la forma en que
gestión pública
este selecciona, asciende, incentiva, evalúa, capacita, remunera a su personal y prescinde de
él. Por tanto, incide directamente en la capacidad que tiene el Estado para atraer, mantener
Un volumen introductorio a esta colección, la Guía cero, “Un Estado para la ciudadanía. y mejorar los recursos humanos que tiene a su disposición. De este modo, un sistema que
Reformas estatales como construcción de integridad”, presenta el enfoque general y un no ofrece las herramientas para seleccionar al personal idóneo, capacitarlo, remunerarlo y
breve panorama de los temas y problemas que tratará cada una de las guías. ascenderlo según corresponda, o que mantiene a empleados improductivos, redundará en
una labor ineficiente e ineficaz en la prestación de los servicios del Estado a la ciudadanía.
La presente guía, “La reforma del empleo público. El servicio como profesión”, desarrolla la Más aún, en un contexto de reforma o modernización del Estado en el cual se implementan
temática de la regulación del empleo público, que se vincula al profesionalismo, capacidad nuevas políticas de Estado, herramientas de gestión o se crean nuevas instituciones, no
y eficacia del personal del Estado constituido como un servicio civil. n poder reunir los recursos humanos apropiados para implementar estos cambios se puede
convertir en un significativo freno al proceso. Asimismo, un sistema desordenado e ineficiente
se puede volver una fuente de corrupción al permitir espacios para casos de clientelismo y
abuso de poder, entre otros problemas. Como lo señala el BID en un estudio reciente, de la
manera en que el “servicio civil esté organizado y realice su trabajo dependerán en buena
medida el desarrollo económico de un país, la legitimidad del Estado y, en última instancia,
3
Cada una de ellas incluye un glosario con los términos relevantes en la problemática abordada. Ugarte, Mayén (2006). El empleo público. Documento de trabajo inédito. Lima: Transparencia, p. 1.
Guías temáticas | Reformas clave para un Estado en buen estado

6. la consolidación de la democracia”4. Por ello, no contar con un servicio civil de calidad es uno de los
principales escollos que enfrenta el proceso de modernización tanto como el de desarrollo.
La situación actual del empleo público en el Estado peruano dista de tener las condiciones de un
verdadero servicio civil, ordenado y profesional. Actualmente, en el Estado coexisten diversos
regímenes de contratación, cada uno sujeto a “principios, criterios y normas distintos. Esto ha tenido
por consecuencia que el empleo público se encuentre en situación caótica, en la cual el concepto
de carrera pública es por demás difuso y en la que no existe una política coherente y centralizada
en materia de capacitación, calificación y cuadros profesionales”5. El resultado de esta falta de orden
produce, además, sistemas en los que no es raro retener a empleados de bajo desempeño o contar
con empleados sin ningún tipo de beneficios sociales6. Por tanto, no existen la estructura ni los
incentivos adecuados para garantizar la captación (o retención) de recursos humanos de calidad y
asegurar un desempeño óptimo de los empleados públicos. Este es un factor clave, ya que aún cuando
se disponga de los instrumentos de gestión apropiados para ejecutar políticas que promuevan la
eficiencia en la administración pública, también es fundamental contar con los recursos humanos
para implementarlas. El sistema de carrera actual dificulta que el Estado reúna estos recursos.
Por ello, es importante emprender la reforma del sistema de empleo público con la finalidad de regular
mejor el ingreso, ascenso y remuneraciones del sector público, instaurando los conceptos de mérito
y desempeño como principios rectores del sistema. Por otro lado, es necesario incluir incentivos y
penalidades adecuados, ligados a la evaluación del desempeño de los empleados públicos. Contar
con un sistema de carrera adecuado es tanto un fin (asegurar los recursos humanos óptimos dentro
del Estado) como un medio para lograr un Estado más eficaz y eficiente. Hay que subrayar que, en
este contexto, la gravitación del empleo y carrera magisteriales –que tienen un régimen especial y
comprenden casi la tercera parte del empleo público– es enorme y, por tanto, será crucial cómo se
les aborde y regule. Sin embargo, es preciso tener en consideración que este es un proceso costoso
en términos fiscales y sociales, por lo que se debe avanzar con firmeza pero con cautela. Este proceso
no solo requiere de los criterios técnicos adecuados sino también de apoyo político sostenido –como
cualquier reforma– debido a que se trata de un proceso de largo plazo que indudablemente generará
resistencias –como cualquier proceso de cambio–.
La presente guía, “La reforma del empleo público. El servicio como profesión”, desarrolla la temática de
la regulación del empleo público, que se vincula al profesionalismo, capacidad y eficacia del personal
del Estado constituido como un servicio civil. n
Echebarría, Koldo (2006). “Introducción”. En Síntesis del diagnóstico institucional de sistemas de servicio civil. Editor: Koldo
Echebarría. Washington D.C.: Banco Interamericano de Desarrollo, p. vii.
Villarán, Fernando (2006). Aportes para el gobierno peruano 2006-2011: Modernización del Estado. Lima: Consorcio de
Investigación Económica y Social (CIES), p. 40.
Ugarte, Mayén y Carlos Oliva (2006). Modernización de la administración pública: Por un Estado efectivo y eficiente. Documento
de trabajo inédito. Lima: Transparencia, p. 19.
Guías temáticas | Reformas clave para un Estado en buen estado

7. GUÍA TRES
1
Situación actual del empleo público.
El laberinto de la rigidez y el
desempeño sin empeño
Como se señaló anteriormente, dentro del empleo público coexisten varios regímenes, ninguno
de los cuales es adecuado para asegurar y promover un buen desempeño del empleado público.
Más aún, la coexistencia de diversos regímenes de empleo público dificulta el establecimiento de
políticas integrales para este ámbito. En términos generales, según señala Ugarte, “la carrera pública
prácticamente no existe”. Por lo tanto, un primer paso fundamental para iniciar un proceso de cambio
es establecer una línea de base con datos e indicadores iniciales, conocer en detalle cuál es la situación
actual. El censo de empleados públicos realizado Ministerio de Economía y Finanzas (MEF) a fines del
2004 es un primer paso importante en esta dirección7.
1.1. Regímenes laborales.
La profusión de la rigidez
Según el censo, en el año 2004 el Estado peruano contaba casi con un millón 373 mil empleados
públicos, de los cuales el 50% (688,366) eran pensionistas. Del resto, es decir, del total de empleados
públicos activos, el 67% correspondería al régimen de la carrera administrativa (D.L. N° 276), el 5% al
régimen privado (D.L. N° 728), el 19% a los regímenes especiales de las fuerzas armadas y policiales,
y el 9% trabajan bajo la modalidad conocida como servicios no personales (SNP). Excluyendo a los
regímenes especiales de las fuerzas armadas y policiales, se puede apreciar que en el Estado se manejan
dos regímenes laborales, el del servicio público (D.L Nº 276) y el de la actividad privada (D.L Nº 728). A
estos se suma la categoría de SNP, que “no corresponde en la actualidad a ninguna categoría jurídica
específica ni tiene precedentes claros en la legislación peruana”8.
Ministerio de Economía y Finanzas (2004). “Resumen Ejecutivo”. En: Banco de Datos de Servidores Públicos del Estado, pp. 6-8.
Estos datos no incluyen a quienes trabajan en las entidades de tratamiento empresarial, empresas de FONAFE y gobiernos
locales, ni a quienes prestan servicios al sector público a través de sistemas de intermediación laboral.
Iacoviello, Mercedes y Laura Zuvanic (2006). “Síntesis del diagnóstico: Caso Perú”. Síntesis del diagnóstico institucional de sistemas
de servicio civil. Editor: Koldo Echebarría. Washington D.C.: Banco Interamericano de Desarrollo, p. 423.
11

8. GUÍA TRES
Situación actual del empleo público. El laberinto de la rigidez y el desempeño sin empeño
EMPLEADOS PÚBLICOS En el régimen público, el empleo “es de naturaleza estatutaria, las prestaciones del trabajador se
(Distribución por situación laboral) determinan por normas de carácter imperativo, de alcance general y sin autonomía de la voluntad.
Todos los elementos de la relación laboral están fijados previamente en la norma (normas de derecho
administrativo), que incluye el ingreso por concurso, la categoría y cargo, los derechos y deberes, la
remuneración, el cese por causales específicas, etc.”. En cambio, el régimen privado se regula por el
derecho laboral, es bastante más flexible y se inicia como “producto de la voluntad de las partes que
dan inicio a la relación y –respetando ciertos mínimos no negociables– determinan su contenido,
incluyendo la remuneración”9. Finalmente, están los denominados SNP, grupo conformado por
1
trabajadores que prestan sus servicios profesionales bajo la modalidad de contratos de servicios. Estos
empleados no son incorporados a las planillas del Estado ni son reconocidos jurídicamente como
PENSIONISTAS ; 50% DL 276; 67% trabajadores –a pesar de que las características de la relación hacen evidente que se trata de una
relación laboral y no civil– salvo en las normas que asignan responsabilidades10.
DL 276 ; 33% SNP; 9%
DL 728 ; 3% FFAA y FFPP; 19% De esta forma se configura en el Estado una contraposición de regímenes laborales. Uno, el público,
FFAA y FFPP ; 10% DL 728; 5% es más rígido, por lo que podría contribuir al fortalecimiento institucional y a desarrollar la carrera
SNP ; 4% administrativa. El privado y los SNP ofrecen mayor flexibilidad, lo que le puede permitir al Estado
“reaccionar a las exigencias del mercado, en el que, como cualquier otro agente, compite por los
mejores recursos”11. Esto explicaría en parte por qué el Estado utilizaría en ciertos casos el régimen
1,372,742 684,376 laboral privado o contrataría a través de servicios no personales en lugar de utilizar el régimen del D.L.
Nº 276. Sin embargo, al intentar evadir la rigidez y/o la prohibición de nombramientos emanada de
las reglas de austeridad (debido a la nivelación, que ellos acarreaban, con los pensionistas de la Ley Nº
u
20530 - cédula viva), se perfora la carrera administrativa al contratar empleados públicos sin derechos
LOS REGÍMENES ESPECIALES laborales reconocidos (SNP) y sin hacerlo a través de concurso público. Ello debilita la institucionalidad
y facilita esquemas clientelistas en el Estado.
u Dentro del régimen de empleo público existen las denominadas carreras especiales El hecho de que dentro del Estado existan varios regímenes laborales no es un problema en sí mismo.
que se rigen por sus propias normas. Las carreras especiales son: Es más, en algunos casos es una herramienta útil para distinguir entre labores dentro del Estado que
pueden requerir distintos niveles de protección o remuneración, incluso dentro de una misma entidad.
∫ a) Carrera de magistrados;
a) Carrera de magistrados; El tema clave en el caso peruano es que los distintos regímenes de contratación se usan sin un orden
∫ b) Carrera diplomática;
b) Carrera diplomática; reglamentado, más como un mecanismo que permite evadir la rigidez del D.L. Nº 276, las reglas de
∫ c) Carrera magisterial;
c) Carrera magisterial;
austeridad y los procesos por concurso público para el acceso. Este desorden laboral apunta a otros
∫ d) Carrera de docentes universitarios;
d) Carrera de docentes universitarios;
∫ e) Carrera de los profesionales de la salud;
e) Carrera de los profesionales de la salud;
problemas fundamentales dentro del sistema de empleo público en el Estado. Estos están referidos a
∫ f ) Carrera del personal militar; y
) Carrera del personal militar; y la calidad, cantidad, gasto estatal y remuneraciones de los empleados públicos. Todos estos temas son
∫ g) Carrera del personal policial.
g) Carrera del personal policial. tratados desde distintas perspectivas dentro del debate acerca del empleo público y todos ofrecen
luces sobre el camino a seguir.
u Salvo las carreras del personal militar y policial, las carreras especiales se rigen por el D.L.
Salvo las carreras del personal militar y policial, las carreras especiales se rigen por el D.L.
Nº 276 –y probablemente por una eventual Ley General del Empleo Público– a menos
que este contravenga las normas del régimen especial.
u La carrera magisterial –que se encuentra actualmente en discusión en el Congreso– es
La carrera magisterial –que se encuentra actualmente en discusión en el Congreso– es
de especial importancia debido a que agruparía a cerca de un tercio de los empleados
públicos, ubicados en los gobiernos regionales y el sector educación.
u A pesar de regirse por normas distintas, es importante que los regímenes especiales
A pesar de regirse por normas distintas, es importante que los regímenes especiales
se basen en el mérito, fundamentado en el desempeño y la evaluación periódica y se
Ugarte. Op. cit., p. 3.
eviten las distorsiones y rigideces del sistema de empleo público actual.
rigideces del sistema de empleo público actual.
del 10
Ibíd., p. 4.
11
Ibíd.
12 13
Guías temáticas | Reformas clave para un Estado en buen estado

9. GUÍA TRES
Situación actual del empleo público. El laberinto de la rigidez y el desempeño sin empeño
} Se carece de estímulos asociados a resultados –con la tímida excepción de los
1.2. Cantidad, calidad y gasto. convenios de gestión (de FONAFE) o los convenios de administración por resultados
Retos de proporción y resultados (del MEF)–; el resto de supuestos estímulos son mecanismos de compensación
económica para el salario y en la práctica se rigen por variables de orden político
como las demandas de incremento negociadas por los sindicatos;
Los cuestionamientos tanto a la cantidad como a la calidad de los empleados públicos son una
} La existencia de distintos regímenes laborales especiales dificulta el establecimiento
constante. Por un lado, se argumenta que el aparato estatal está sobredimensionado, por lo que los
de políticas de solución integrales;
gastos asignados a remuneraciones son excesivos y esto incide en que el Estado no gaste en necesidades
1
más urgentes. Revisando las cifras, el gasto público en remuneraciones ha crecido, como proporción } Las normas que rigen el sistema no tienen flexibilidad; y
del PBI, de 3.9%12 en 1990 a 4.61% en el 2006 (según el Presupuesto Institucional de Apertura de ese } La utilización de los cargos de confianza política es una forma de evadir los procesos
año). Por otro lado, como porcentaje del presupuesto, ese gasto se ha incrementado de 19% en 199013 de promoción y selección.
a alrededor de 28% en el 200614. Si a esta cifra se le suma el gasto en pensiones, más del 40% del gasto
estatal se dirige a remuneraciones y gasto previsional15. Sin embargo, a pesar de este incremento, Sin capacidad para atraer y colocar personal técnicamente calificado, con rigidez normativa y
según señala Ugarte, este nivel de gasto es consistente con el promedio regional latinoamericano. De mecanismos paralelos de contratación que fomentan la discrecionalidad –lo que da pie a clientelismo
igual manera, si se toma en consideración la cantidad de empleados públicos activos, el porcentaje y a procesos poco transparentes– y con carencia de incentivos a la productividad, queda claro que
de la fuerza laboral –más de 800 mil si se toma en cuenta la estimación de la fuerza laboral en los el Estado difícilmente podrá proveer sus servicios de forma eficaz y eficiente. Por tanto, el problema
gobiernos locales realizada por Mayén Ugarte16– con respecto al total de la población está alrededor parece estar no en la cantidad de empleados públicos sino más bien en el costo que estos representan
del 3%. Contemplando que en los países de ingreso medio como el Perú este indicador se ubica en (más de 24 mil millones de soles según el presupuesto del 2007, incluyendo el gasto previsional) en
promedio en un 4.3%, el problema principal del empleo público en el país no pareciera estar dado por relación con los servicios que brindan.
la cantidad de personas que trabajan para el Estado17.
En el caso de la calidad del empleo público, la figura es bastante distinta y bastante más preocupante. 1.3. Dispersión de remuneraciones.
Un reciente estudio del BID sobre la calidad del servicio civil en 18 países de Latinoamérica brinda Restricciones y discrecionalidad versus calidad
información muy relevante (y preocupante) sobre la calidad del servicio civil en nuestro país. Dicho
estudio calificó al servicio civil peruano en el segundo nivel más bajo de la región debido a una serie
de factores18: Un asunto que está en relación directa con la cantidad y calidad del gasto público global en
remuneraciones es el de los salarios individuales. La discusión suele centrarse en contrastar las
} No puede asegurar personal con la capacidad técnica necesaria ni, mucho menos, bajas remuneraciones del sector (lo que incidiría en menor motivación y productividad) contra los
asegurar que las capacidades con que cuenta sean coherentes con las funciones de funcionarios de “sueldos dorados”. Esta discusión pierde de vista aspectos más importantes y urgentes
la organización; en relación con este tema: el desorden y distorsiones del sistema de remuneraciones y la especialización
requerida en ciertas áreas del Estado.
} Faltan definiciones técnicas sobre los perfiles de los cargos; los sistemas de
reclutamiento son inadecuados, especialmente para los niveles directivos, lo
Por un lado, se tiene el régimen público que comprende a empleados de la carrera administrativa
que permite que prevalezcan formas paralelas de contratación –servicios no
(servidores públicos) clasificados en tres grupos ocupacionales (Profesional, Técnico y Auxiliar) en 14
personales–, lo que facilita que el ingreso de la administración pública se maneje
distintos niveles19. Según el D.L. Nº 276, la remuneración se fija según el escalafón establecido a través
discrecionalmente;
de estos 14 niveles. Por su parte, las remuneraciones de los funcionarios públicos (cargos políticos o
12
de confianza) constan de 8 niveles, siendo el más alto el salario del presidente de la República20. En
Ugarte, Mayén (2005). Apuntes para apoyar la discusión del proceso de descentralización. Lima: Fundación Konrad Adenauer e
Instituto Peruano de Economía Social de Mercado, pp. 90-91.
cambio, los salarios de los empleados públicos –sean servidores o funcionarios– que no están dentro
13
Ugarte (2005). Op. cit., p. 90.
del régimen público no se ajustan a estas restricciones. Adicionalmente, debe destacarse el efecto
1
Ley de Presupuesto del Sector Público para el año 2006. Ley Nº 28652. Publicada en el Diario Oficial El Peruano el 22 de
restrictivo que, hasta su modificatoria, tenía la Ley Nº 20530 (cédula viva) en las remuneraciones, a
diciembre del 2005. través de la nivelación automática de las pensiones que conllevaba (efecto espejo) y del consecuente
1
Ugarte (2005). Op. cit., p. 91. 1
1
Ley de bases de la carrera administrativa y de remuneraciones del sector público. D.L. Nº 276. Publicado en el Diario Oficial
Ugarte estima alrededor de 155 mil empleados públicos a nivel local. Ibíd. El Peruano el 6 de marzo de 1984.
1
Ugarte (2006). Op. cit., p. 2. 20
D.L. Nº 276. “Ningún funcionario ni servidor público podrá percibir en total remuneración superior al presidente de la
1
Ibíd., pp. 2-3. República, salvo por la incidencia de la bonificación personal o por Servicio Exterior de la República” (Artículo 50).
14 1
Guías temáticas | Reformas clave para un Estado en buen estado

10. GUÍA TRES
Situación actual del empleo público. El laberinto de la rigidez y el desempeño sin empeño
desembolso fiscal en ascenso. Esta es una de las causas por la que en muchos casos se optó por Como se puede apreciar, hay diversos factores que afectan la calidad del sistema de empleo público
usar regímenes alternativos o aumentar remuneraciones a través de beneficios no pensionables y que dificultan la labor del Estado. En general, la perforación de la carrera administrativa a través de
–mecanismos dentro de los convenios de gestión, CAFAE21 o bonificaciones especiales)–. Otro diversos regímenes de contratación ha tenido una serie de efectos nocivos sobre el empleo público,
elemento a resaltar es que, en muchos casos, las mejoras salariales se han orientado “a los empleados entre los que destacan:
del menor nivel remunerativo debido a su mayor poder de negociación e impacto social y mediático,
y no necesariamente a mejorar las condiciones laborales de los cuadros técnicos”22, sin tener relación
directa con el desempeño. Esto profundiza el desorden y la distorsión de los sueldos dentro del Estado
} Amplias diferencias salariales entre la máxima y mínima escala laboral, especialmente
entre los regímenes privado y público;
y, como se ha mencionado, genera espacios de corrupción y clientelismo.
1
} “Achatamiento” de la pirámide salarial entre los niveles técnicos de la carrera
En cuanto a los niveles de las remuneraciones, hay dos efectos claros. Por un lado, las diferencias administrativa con respecto al nivel operativo;
entre los sueldos de los altos funcionarios (el nivel más alto) y los auxiliares (el nivel más bajo) es
considerable. Según Bonifacio y Falivene, la remuneración en el nivel máximo es 89 veces mayor al } Esquemas de contratación que fomentan la discrecionalidad y la falta de transparencia
nivel mínimo23 (de aquí la crítica a los famosos “sueldos dorados”). Como lo señala un estudio de la (no hay concurso público); y
OIT, el “Sistema Único de Remuneraciones se fue desnaturalizando en la década del 90, por ser de muy } El concepto de carrera pública desvirtuado en tanto que en el país ella no provee un
difícil aplicación debido a su rigidez. Este forzó a la creación de una política remunerativa paralela para “plan de vida al servicio público”26.
los trabajadores contratados del régimen privado, produciéndose una gran dispersión salarial”24. La
dispersión y las grandes diferencias se dan principalmente entre el régimen público en relación con Esto se traduce en graves consecuencias para el funcionamiento del Estado. La principal es posiblemente
los empleados del régimen privado y los SNP. la poca capacidad que existe para atraer y retener empleados de calidad. Asimismo, se fomenta el
abuso de poder, el clientelismo, el nepotismo y la corrupción en general al privilegiarse mecanismos
Sin embargo, de acuerdo a la Comisión Zavala –Comisión Multisectorial encargada de estudiar la de contratación con altos niveles de discrecionalidad. Esto redunda de manera negativa en el accionar
situación del personal de la administración pública central, creada mediante el D.S. Nº 004-2001- del Estado y en la efectividad y eficiencia con que presta sus servicios a la ciudadanía. n
TR–, la diferencia entre los niveles superiores de la carrera administrativa (Profesionales y Técnicos)
con los auxiliares (el nivel más bajo de la carrera) no es tanta. Este achatamiento de la escala de
remuneraciones también es perjudicial ya que debilita las jerarquías y no favorece el fortalecimiento
institucional. Tampoco permite que el Estado capte a profesionales calificados (Profesionales y
Técnicos) para las labores de diseño y ejecución de políticas25. Es importante recalcar, además, que en
el Estado existe una serie de labores altamente especializadas (en algunos casos aún más que en el
sector privado) y, por tanto, se hace más difícil encontrar personal adecuadamente capacitado para
cubrir estas plazas. Por ello y a pesar de la gran discusión que se suscita alrededor de las diferencias
entre las remuneraciones en el sector público, es importante reconocer que al menos en ciertas áreas
es necesario realizar un esfuerzo económico para atraer personal capacitado: si el empleado tiene un
sueldo alto pero realiza una labor compleja y de manera efectiva y eficiente, entonces la inversión en
este recurso humano es rentable. De lo contrario, un sistema de remuneraciones que no diferencie
mucho entre técnicos y operativos debilita la capacidad del Estado para proveer sus servicios de forma
eficaz y eficiente.
21
Comités de Administración de los Fondos de Asistencia y Estímulo. Dentro de las finalidades perseguidas por dichos fondos,
están brindar asistencia familiar, apoyar actividades de recreación, otorgar premios y préstamos para adquisición de viviendas,
y financiar aguinaldos, asignaciones y gratificaciones. Es una manera de canalizar compensaciones no remunerativas a los
servidores públicos.
22
Ugarte (2006). Op. cit., p. 7.
23
Cf. Ibíd., p. 6.
2
Villarroel, Amalia (2005). Situación actual comparada de las relaciones laborales en el Sector Público de nueve países de América
Latina (Argentina, Brasil y Chile; Colombia, Ecuador y Perú; Costa Rica, El Salvador y Panamá). Lima: Organización Internacional del
Trabajo, p. 95. 2
Oblitas, Mayra (2006). “El Acuerdo Nacional y la modernización de la administración pública en el Perú”. En: XI Congreso
2
Ugarte (2006). Op. cit., p. 6. Internacional del CLAD sobre la reforma del Estado y de la administración pública. Ciudad de Guatemala, 7 -10 de noviembre, p. 4.
1 1
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11. GUÍA TRES
2 } El Proyecto de Ley de Incompatibilidades y Responsabilidades. Proponían responsabilidades
de los empleados públicos pertinentes a la regulación de conflictos de interés y ética pública,
Avances normativos. tales como, por ejemplo, la obligación de los empleados públicos de presentar declaración
jurada al momento de acceder a cargos públicos; y
Un sistema por construir y mejorar } El Proyecto de Ley de Sistema de Remuneraciones del Empleo Público. Proponía un sistema
de remuneraciones y otros conceptos de pago para los funcionarios y servidores públicos y
empleados de confianza, tomando como referente la carrera pública administrativa.
A partir del año 2004, en el Perú se ha iniciado un nuevo proceso de reforma del empleo público, 2.1. La Ley General del Empleo Público.
tomando la posta del proceso que se frustró a mediados de la década de 1990. El proceso, como la
mayoría, ha estado marcado por avances y retrocesos. En esta primera etapa aún se está dando forma
Un paso de primer orden
a los aspectos normativos o reglamentarios. Si bien estos son importantes, se debe tomar en cuenta,
como señala Ruffini, que en muchos países “las nuevas regulaciones no han sido plenamente aceptadas Los primeros cuatro proyectos fueron presentados y se unificaron como el Proyecto de Ley General
y puestas en práctica. Para desarrollar una nueva y más efectiva gestión de las personas, es necesario de Empleo Público (LGEP). Por su parte, el proyecto de ley de Sistema de Remuneraciones del Empleo
primero desarrollar las capacidades de los directivos y cambiar el ethos de la gestión, en el interior de la Público no se incorporó a la LGEP, ni se incluyeron en ella especificaciones sobre remuneraciones.
Administración pública”27. Este apunte es clave porque señala la necesidad (y complejidad) de pasar de Como antes se mencionó, cuatro de los proyectos de ley que señalaba la Ley Marco del Empleo Público
la norma a la implementación y que el hecho de contar con la regulación adecuada no es suficiente. (proyectos de ley de la Carrera del Servidor Público, de Funcionarios Públicos y Empleados de Confianza,
de Gestión del Empleo Público, y de Incompatibilidades y Responsabilidades) fueron remitidos al
El primer paso importante en el camino de reforma se da con la promulgación de la Ley Marco del Congreso y se unificaron en el Proyecto de Ley General del Empleo Público. Sin embargo, este proyecto
Empleo Público (Ley Nº 28175) en el mes de enero de 2004. Esta ley tiene por finalidad señalar las no fue aprobado por el Pleno del Congreso de la República y su desarrollo e implementación quedaron
directrices para la formulación de otras leyes y reglamentos sobre la reforma del empleo público. Entre en suspenso. Según representantes de la PCM, el proyecto presentado sería de aplicación a cerca de
otros detalles importantes, la Ley Nº 28175 define tres categorías de empleados públicos (funcionario 180 mil empleados públicos, “que son los que realizan funciones administrativas”28. Esto correspondería
público, empleado de confianza y servidor público) y crea el Consejo Superior del Empleo Público a un 26% de la fuerza laboral del Estado (o 37% si se excluyen los regímenes especiales de las Fuerzas
(COSEP) como ente rector del sistema, así como el Tribunal de Empleo Público (TEP). En este caso, los Armadas y la Policía). Si bien el proyecto de LGEP no fue aprobado en la legislatura anterior (julio
servidores públicos son aquellos que se incluyen dentro del marco de la carrera administrativa. A la Ley de 2005-julio de 2006) y no ha sido presentado nuevamente, es importante revisar sus fortalezas y
Marco del Empleo Público le debían seguir cinco proyectos de ley más específicos, los cuales fueron debilidades y no perderlo de vista como un importante aporte al debate sobre la reforma del empleo
encargados a la PCM. Estos son: público ya que fue un proyecto ampliamente discutido.
El proyecto de LGEP introduce algunos aspectos importantes en el ámbito del empleo público que
} El Proyecto de Ley de la Carrera del Servidor Público. Proponía organizar un régimen de deben ser tomados en cuenta para futuras propuestas de reforma. El proyecto define la estructura
carrera pública que reposara en “el mérito” como factor determinante para el ingreso, progresión de la carrera administrativa –que comprende a los servidores públicos pero no a los funcionarios
y mantenimiento de buenos funcionarios; públicos ni empleados de confianza–, así como el ingreso, progresión, capacitación y terminación
} El Proyecto de Ley de Funcionarios Públicos y Empleados de Confianza. Proponía señalar de la misma. Vale la pena resaltar que se añaden como causas de cese la ineficiencia comprobada
la cuota límite para el personal en calidad de empleados de confianza (5% del personal total de (a través de evaluaciones) y la supresión de puestos “por proceso de desactivación, reestructuración,
cada entidad), así como sus derechos y responsabilidades; fusión, reorganización declarada por razones técnicas o financieras”29. Asimismo, se crea el Régimen
Especial de Alta Gerencia Pública (tercer nivel jerárquico de la administración pública) para dotar de
} El Proyecto de Ley de Gestión del Empleo Público. Proponía que el Estado tuviera empleados mayor eficacia y competitividad a estos puestos dentro del aparato estatal30. El proyecto crea el Consejo
de carácter temporal o accidental por un periodo no mayor a doce meses, sin prórroga, de Superior del Empleo Público (COSEP) como ente rector del Sistema de Administración del Empleo
manera que se eliminaran los contratos por SNP;
2
Pro Descentralización y Comisión de Descentralización, Regionalización y Modernización de la Gestión del Estado (2005).
Aportes al debate en temas de descentralización - 2004: Desarrollo de la Ley Marco del Empleo Público. Lima, p. 11.
2
Proyecto de Ley General del Empleo Público - Artículo 46, p. 33.
2 30
Longo, Francisco (2001). La reforma del servicio civil en las democracias avanzadas: Mérito con flexibilidad. Washington D.C.: Según la clasificación de funcionarios contenida en el artículo 53° del proyecto, el primer nivel jerárquico es el funcionario
Banco Interamericano de Desarrollo, p. 44. que se ha incorporado a la función pública por elección popular (confianza política originaria) o por nombramiento regulado
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12. GUÍA TRES
Avances normativos. Un sistema por construir y mejorar
Público. La Escuela Nacional de Administración Pública (ENAP) y el Tribunal del Empleo Público (TEP) } Se limita excesivamente la duración del empleo en el régimen de Alta Gerencia a
son órganos desconcentrados del COSEP. La ENAP es la entidad encargada de la capacitación mientras dos años. Si la labor desempeñada es buena, se ha recomendado que ese plazo sea
que el TEP actúa como “última instancia administrativa para los recursos de apelación interpuestos
última instancia administrativa para los recursos de apelación interpuestos prorrogable. Esta recomendación resulta razonable, en tanto que una restricción tan
contra los actos de las entidades de la administración pública en materia de acceso, capacitación, categórica sería infundada e innecesaria;
ascenso, calificación, desplazamiento, régimen disciplinario y terminación del empleo público”31.
} El proyecto cifra en 5% la cantidad de empleados de confianza que puede haber en
Asimismo, se establece el régimen de incompatibilidades, prohibiciones, infracciones y sanciones al
una institución y los limita a aquellos trabajadores que desarrollan cargos técnicos
personal del Empleo Público. Si bien el proyecto de LGEP es un avance importante en la reforma del
o políticos. Por un lado, se ha objetado poner el tope a los empleados de confianza
empleo público, existe una serie de observaciones al respecto.
como un porcentaje, ya que esto puede generar distorsiones dependiendo del
tamaño de la entidad. Por otro lado, la exigencia de que los empleados de confianza
Probablemente, uno los principales argumentos en contra de la ley es el referido al costo fiscal, sobre el
desempeñen cargos políticos o técnicos le resta la posibilidad al funcionario de
cual había grandes discrepancias (según la PCM era de S/. 200 millones, mientras que el MEF estimaba
que nombra a de contratar personas cercanas a su entorno como empleados de
S/. 2 mil millones)32. Hay, sin embargo, una serie de consideraciones adicionales que se han planteado
confianza pero en labores de apoyo (asistente, secretaria). Ambos cuestionamientos
sobre el proyecto que se presentó ante el Pleno33:
capturan puntos importantes y, en nuestra perspectiva, deben ser atendidos tratando
2
de combinar un tope estricto –esencial para controlar posibles abusos de poder y
} La norma también se aplicaría a los gobiernos locales, que presentan un alto grado clientelismo– con mecanismos que brinden alguna flexibilidad para acomodarse a
de heterogeneidad en tamaño, recursos y capacidad de gestión. Si bien el COSEP los contextos y necesidades específicas a cada situación o entidad. En ese sentido,
tiene facultades para aprobar normas especiales para los gobiernos locales más se trata de afinar los mecanismos que normen el tope, de modo armónico entre los
pequeños –menos de 150 mil habitantes– en cuanto a capacitación, selección y aspectos cualitativos y cuantitativos. Por último, el proyecto le asigna al titular de la
evaluación de personal, sería recomendable incluir todos los aspectos contenidos entidad la facultad de asignar beneficios adicionales a los empleados de confianza,
en el proyecto (como remuneraciones, beneficios, gestión de personal, etc.) y excluir lo que podría prestarse a abusos;
inicialmente a los gobiernos locales de la norma para que el COSEP pueda realizar
} En cuanto al régimen de faltas y sanciones, se discute que la lista de infracciones
estudios y formular propuestas pertinentes;
sea tan específica debido a que puede generar vacíos que la ley en ocasiones no
} Es desproporcionado el lapso de permanencia concedido a los trabajadores que prevé. Asimismo, dentro del proceso de sanción no se regulan de forma ordenada
reciban la calificación más baja en las evaluaciones, denominada “personal de las etapas y garantías que se debe observar. Es importante atender todas estas
rendimiento sujeto a observación”. Para pasar a la evaluación especial del COSEP consideraciones pero, a la vez, queremos señalar que es igualmente importante
deben haber tenido tres evaluaciones consecutivas con la calificación más baja o lograr un balance adecuado entre lo específico y lo que se debe dejar de margen
tres alternas en cinco años, que es el tiempo durante el cual los trabajadores así para casos no previstos. Ello incluye algo que es fundamental: dejar en claro el
calificados se podrían mantener en el empleo público; espíritu de la norma, de modo que lo demasiado específico no pueda escaparse y
} La centralización de ciertas funciones dentro del COSEP implica ciertas dificultades. que se tenga criterio y orientación para abordar lo no previsto; y
Por un lado, se cuestiona que haga la evaluación especial sobre los trabajadores } Como se mencionó anteriormente, el proyecto no incluye normas sobre el sistema
de “rendimiento sujeto a observación” ya que esta se realizaría sobre la base de de remuneraciones, lo que además dificulta estimar el costo de la reforma. De ahí
criterios diferentes a los aplicados por la entidad. De otro lado, se rebate el hecho podemos entender que el asunto del costo sea objeto de las mayores controversias
de que el encargado de elaborar los perfiles y conducir los procesos de selección y críticas; pero el tema de fondo es que no se tiene cómo hacer una estimación del
dentro del régimen de Alta Gerencia sea el COSEP y no las mismas dependencias costo ni cómo, por tanto, proyectar un análisis que enfoque los costos considerando
que contratan, debido a la diversidad de instituciones, cargos y especialidades que los beneficios que acarree la implementación de los sistemas propuestos por la ley.
deberán ser evaluadas;
A pesar de dichos cuestionamientos, el proyecto de Ley General de Empleo Público es un avance
por ley. El segundo nivel está constituido por funcionarios públicos de libre nombramiento y remoción, realizados por un en la dirección correcta y se debe resaltar la amplia discusión que se suscitó durante su elaboración.
funcionario de primer nivel jerárquico (ministros, viceministros, gerentes de gobiernos regionales y locales, presidentes de Sin embargo, la ausencia de regulación en materia de remuneraciones es una falencia importante ya
organismos públicos descentralizados y otros). Pollarolo, Pierina (2006). Análisis técnico-administrativo de los impactos directos
e indirectos del proyecto de ley relacionado con el empleo público. Documento de trabajo. Lima: Programa de Modernización y
que, como lo señala Pollarolo, “las remuneraciones son un componente inseparable de un régimen
Descentralización del Estado, p. 10. de empleo”34. Por eso la propuesta es un esquema flexible que permita diferentes escalas según
31
Proyecto de Ley General del Empleo Público - Artículo 88, p. 49.
32
Prodes y Comisión de Descentralización, Regionalización y modernización de la gestión del Estado. Op. cit., p. 12.
33 3
Pollarolo. Op. cit., pp. 4-15. Ibíd., p. 14.
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13. GUÍA TRES
Avances normativos. Un sistema por construir y mejorar
entidades, retribuyendo el buen desempeño pero que a su vez esté ordenado y reglamentado35. estos dispositivos legales intentan dar una medida de orden y promover la austeridad con respecto a
Esta recomendación está en línea con la crítica que realiza Longo a muchos sistemas de empleo que las remuneraciones en el sector público, no se puede dejar de indicar que también se corre el riesgo de
remuneran de acuerdo a escalafón sin tomar en cuenta las responsabilidades y carga de trabajo que achatar los sueldos, lo que podría conducir a “la descapitalización humana del sector público, ya que
puede tener un puesto específico. las remuneraciones insuficientes conducirán a una migración de profesionales de primera categoría”37.
Como nota Pollarolo, la normativa “impide establecer una política de remuneraciones adecuada para
la administración pública pues establece un único índice de referencia y un tope máximo, similar a la
2.2. La Unidad Remunerativa del Sector Público(URSP). remuneración de un congresista. Existen en la administración pública cargos clave, que no son más
Entre la austeridad y la competencia técnica de 20, que pueden requerir de una remuneración mayor”38. Si bien el tema de la austeridad es muy
importante, no se puede enfocar la reforma del empleo público simplemente como un problema de
salarios altos sino que debe considerarse de modo principal el tema de la eficiencia. De esta forma,
Con respecto a las remuneraciones, aunque únicamente en relación con los niveles más altos del la reducción de salarios puede ser un arma de doble filo ya que, por un lado, reduce gastos en el
Estado, en el año 2004 se aprueba la “Ley que Desarrolla el Artículo 39 de la Constitución Política en lo corto plazo pero, también, puede generar pérdidas mayores al hacer aún más difícil atraer o retener
que se refiere a la Jerarquía y Remuneraciones de los Alto Funcionarios y Autoridades del Estado” (Ley funcionarios y servidores públicos de alta calidad –ante salarios más competitivos en el sector privado,
2
Nº 28212). Luego, mediante el D.S. Nº 046-2006-PCM se fija el monto de la Unidad Remunerativa del como lo muestra el gráfico– y, por ende, afectar la calidad y eficiencia de los servicios del Estado. n
Sector Público (URSP) para el año 2007 en S/. 2,600 y, a través del Decreto de Urgencia Nº 019-2006, se
fijan los montos de los altos funcionarios y autoridades del Estado.
Remuneración comparativa mensualizada de altos funcionarios:
36
sector público y sector privado (nuevos soles)39
LA UNIDAD REMUNERATIVA DEL SECTOR PÚBLICO
Remuneración 35.000
Cargo 32.500
Ley D.S. Nº 046-006-PCM /
30.000
Nº 8 D.U. Nº 09-006
No mayor a 10 URSP y mayor 25.000
Presidente de la República a las de los Congresistas de la 6.154 URSP (S/. 16,000)
República 20.000
17.286 15.600
Congresistas y Ministros 6 URSP por todo concepto 6 URSP (S/. 15,600) 15.000
Presidentes regionales y Máximo 5.5 URSP Máximo 5.5 URSP (S/.14,300)
10.000
Alcalde de Lima Metropolitana
Alcaldes provinciales y Máximo 4.25 URSP Máximo 4.25 URSP (S/. 11,050) 5.000
distritales36
0
Consejeros Regionales y No más del 30% de la No más del 30% de la
Regidores remuneración del Presidente o remuneración del Presidente o Gerentes corporativos
sector privado
Gerentes no corporativos
sector privado
Tope establecido por la Ley
N° 28812 y el DS N° 046 –
Alcalde respectivo Alcalde respectivo 2006 – PCM
Aparte de fijar la escala de remuneraciones en los niveles más altos del gobierno, estas normas
establecen que el presidente de la República tiene la remuneración más alta y que ningún funcionario
público, empleado de confianza o servidor público puede percibir una remuneración mayor a la de
los altos funcionarios consignados en la Ley Nº 28212 (similar a lo estipulado en el D.L. Nº 276). Si bien
3
Ibíd. 3
3 Ver: http://www.justiciaviva.org.pe/justiciamail/jm0259.htm
El Decreto Supremo Nº 025–2007–PCM de marzo de 2007 establece una escala de remuneraciones para los alcaldes 3
provinciales y distritales de acuerdo a la población electoral de su circunscripción. Se establecen 21 topes remunerativos. El Pollarolo. Op. cit., p. 14.
3
primero es para el Alcalde de Lima Metropolitana (5.5 URSP, al igual que en la Ley Nº 28212) y luego hay 20 niveles para los demás La remuneración resulta de la división del ingreso anual fijo entre 14 (sin incluir el componente variable). BBVA Banco
alcaldes provinciales y distritales que van desde 4.25 URSP hasta 0.4 URSP. Continental (2007). Situación Perú Primer Trimestre 2007. Lima: Servicio de Estudios Económicos, BBVA Banco Continental, p. 10.
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