Association des Professionnels en Sociologie de l’Entreprise
Les salariés de l’incertitude

Solidarité, reconnaissance et équilibre de vie au travail
Coordonné par Marc Uhalde
Toulous...
Les auteurs :
Martine Buffier-Morel, sociologue, chargée de mission « Egalité professionnelle »
(1990-2011) au Service des...
Question générique :
Sur quel substrat de lien social, les salariés confrontés à des incertitudes

majeures de gestion, s’...
Enquêtes réalisée par les auteurs (2002 – 2009)
Répartition par catégories professionnelles

Entreprise / Organisme

Popul...
Enquêtes réalisée par les auteurs (2002 – 2009)
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Entreprise / Organisme

Popul...
Entreprise / Organisme

Populations

Privé

Nombre d’entretiens
& observations

Public

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Types d’acteurs
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Reconnaissance

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1 - Vivre et agir dans des organisations en changement permanent
2 - Cheminer dans les incertitudes de la reconnaissance
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1 - Vivre et agir dans des organisations en changement permanent

Les incertitudes de changements dans les univers product...
Quatre formes de collectifs et quatre dynamiques pour "tenir dans l’insécurité"

I - Dynamique de "solidarité ordinaire" p...
Quatre formes de collectifs et quatre dynamiques pour "tenir dans l’insécurité"

II - Dynamique de compensation par l’inve...
Quatre formes de collectifs et quatre dynamiques pour "tenir dans l’insécurité"

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Quatre formes de collectifs et quatre dynamiques pour "tenir dans l’insécurité"

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Face aux dispositifs gestionnaires, ces collectifs n’ont pas les ressources
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stable - continuité

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Merci pour votre attention !
A l’écoute de vos questions …

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Les salariés de l'incertitude / conférence-débat APSE / 22 janvier 2014

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Autour du livre coordonné par Marc Uhalde, Editions Octarès, Toulouse, 2013.

Intervenants :
Martine Buffier-Morel et François Granier, deux des contributeurs du livre

Qu'ils soient employés dans le privé ou le public, en tant que cadres, techniciens ou ouvriers, les salariés partagent une expérience similaire au travail contemporain : ils sont contraints de composer au quotidien avec des organisations changeantes, des modes de reconnaissance instables et des dispositifs d'équilibre de vie très imparfaits. Comment ces salariés parviennent-ils à tenir dans des organisations qui bouleversent constamment les repères les plus élémentaires de leur engagement professionnel ? L'ouvrage collectif coordonné par Marc Uhalde aborde ainsi une autre face des risques au travail en étudiant la manière dont les salariés parviennent à compenser et parfois même assurer la continuité de leur activité professionnelle.

A partir d'enquêtes de terrain réalisées dans des secteurs d'activité très variés, le livre montre que nombre de salariés disposent de capacités de résistance à l'incertitude, notamment en recourant à des "collectifs d'action" informels. Si les salariés recourent au collectif, c'est qu'ils y puisent des ressources essentielles de solidarité, de création de sens et d'autonomie au travail, échappant au regard et à la volonté de contrôle du management. Résister à l'incohérence de la gestion devient aujourd'hui un acte d'affirmation de soi au travail, qui oppose le sens et l'efficacité du lien social à des modes de gestion de plus en plus illisibles et individualisants.


Martine Buffier-Morel, sociologue, chargée de mission "Égalité professionnelle" (1990-2011) au Service des droits des femmes, est membre du comité de rédaction de Sociologies pratiques

François Granier, ancien responsable des études de l'observatoire des missions et des métiers du ministère de l'Agriculture (2000-2009) est membre du comité de rédaction de Sociologies pratiques et chargé de cours à Paris I et Paris 13

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Les salariés de l'incertitude / conférence-débat APSE / 22 janvier 2014

  1. 1. Association des Professionnels en Sociologie de l’Entreprise
  2. 2. Les salariés de l’incertitude Solidarité, reconnaissance et équilibre de vie au travail Coordonné par Marc Uhalde Toulouse, Octarès, 2013 Mercredi 22 janvier 2014 Martine Buffier - Morel & François Granier
  3. 3. Les auteurs : Martine Buffier-Morel, sociologue, chargée de mission « Egalité professionnelle » (1990-2011) au Service des droits des femmes. Cécile Gayral, sociologue, intervenante dans l’action sociale, cabinet COPAS. François Granier, responsable des études de l’observatoire des missions et des métiers du ministère de l’Agriculture (2000-2009), chargé de cours à Paris I et Paris XIII. Olivier Guillaume, sociologue, membre du Groupe Facteurs humains d’EDF R & D, Anne-Claude Hinault, sociologue-consultante, formatrice à Sciences-Po Formation Continue & Paris IV CELSA. Mokhtar Kaddouri, professeur en Sciences de l’éducation à l’Université de Lille 1, Laboratoire CIREL-TRIGONE, Jean-Luc Metzger, sociologue, Orange Labs’. Pascal Thobois, sociologue, enseignant à Sciences-Po Paris Formation continue. Marc Uhalde, sociologue, enseignant à Sciences-Po Formation continue. Ont également participé aux réflexions collectives de conception de l’ouvrage dans le cadre du groupe « Sociologie économique de l’entreprise » (CNAM-CNRS-LISE) : Christine Audoux, Geneviève Dahan-Seltzer, Olivia Foli, Florence Osty. Page 3
  4. 4. Question générique : Sur quel substrat de lien social, les salariés confrontés à des incertitudes majeures de gestion, s’appuient-ils pour ne pas sombrer ? Le risque est associé aux calculs des probabilités. Pouvant être évalué, il est objectivable. Le savoir-faire de l’actuaire au sein d’une compagnie d’assurance est en effet tout entier dédié à l’estimation chiffrée de sa survenance et aux conséquences de celle-ci. L’incertitude, n’est pas probabilisable. Ne pouvant être objectivée, le sceau de l’inconnu la caractérise. Dès lors, l’appréhension de l’incertitude sera fonction d’expériences individuelles et collectives mais sera aussi le fruit de codes culturels propres à chaque communauté ou société. Flou Imprécision Approximation Ambiguïté, Ambivalence Indétermination, Confusion Menace Risque Danger Péril Crise Désarroi Incertitude Insécurité Incertitude radicale
  5. 5. Enquêtes réalisée par les auteurs (2002 – 2009) Répartition par catégories professionnelles Entreprise / Organisme Populations Privé Public Nombre d’entretiens & observations Employés et ouvriers Téléopérateurs non voyants Entreprise de télécommunications 30 Jeunes ouvriers Entreprise de construction automobile 30 Agents de triage du fret ferroviaire Agents de la piste Page 5 Sncf C° aérienne 30 40
  6. 6. Enquêtes réalisée par les auteurs (2002 – 2009) Répartition par catégories professionnelles Entreprise / Organisme Populations Privé Public Nombre d’entretiens & observations Techniciens et professions intermédiaires Chefs avions C° aérienne Techniciens , maîtrise et cadres d’une centrale nucléaire Entreprise de construction automobile Professionnels de santé : infirmières, kinésithérapeutes, ergothérapeutes, médecins, direction. Page 6 30 EDF Centrale de production d’électricité (1.100 salariés) 40 entretiens individuels, 30 en groupe + 560 répondants à questionnaire Centre de réadaptation fonctionnelle (330 salariés) 55 (personnels & responsables syndicaux)
  7. 7. Entreprise / Organisme Populations Privé Nombre d’entretiens & observations Public Cadres et professions supérieures Inspecteurs agriculture, environnement & alimentation Ministère de l’Agriculture & de la Pêche 59 entretiens indiv. 12 entretiens de groupe, 2807 questionnaires exploités (7.000 envoyés) Inspecteurs du travail Ministère du Travail 30 Cadres opérationnels de deux grandes entreprises Secteurs construction aéronautique et bancaire 90 entretiens Formateurs, assistantes, personnels « support » Cesi, organisme de formation (550 salariés) 80 Ingénieurs, techniciens dans la conception électronique Ixel, filiale française d’un groupe US (300 salariés) 40  13 enquêtes auprès de salariés ou professionnels de secteurs et de Page 7 qualifications variés 756 personnes (entretiens indiv. ou collectifs), 3400 sondées.
  8. 8. Types d’acteurs étudiés, niveau de système Types d’incertitudes de contexte Changement permanent Reconnaissance Destinataires des politiques de gestion, professionnels (micro - social) Téléopérateurs non voyants Inspecteurs ministère de l’Agriculture & de l’Alimentation Inspecteurs du travail Professionnels de santé Chefs "avion" de compagnie aérienne Agents de piste de compagnie aérienne Jeunes ouvriers de l’automobile Agents de fret ferroviaire, Formateurs d’une structure associative privée Concepteurs, négociateurs de politiques de gestion (méso - social) Cesi (formation professionnelle) Ixel (micro-électronique) Démarches " Qualité " : entreprise aéronautique et banque Conciliation Travail / Hors travail Médecins libéraux Techniciens d’un centre nucléaire de production électrique Ville de Rennes1 (public concerné : femmes agents d’entretien) 1 Reprise d’enquête réalisée par d’autres chercheurs
  9. 9. 1 - Vivre et agir dans des organisations en changement permanent 2 - Cheminer dans les incertitudes de la reconnaissance 3 - Quelques éclairages sur le processus d’élaboration de l’ouvrage 4 - L’incertitude de conciliation : quelques résultats autour d’un « point aveugle »
  10. 10. 1 - Vivre et agir dans des organisations en changement permanent Les incertitudes de changements dans les univers productifs. • Nouveau modèle productif (Veltz, 1999) caractérisé par la multiplication de dispositifs de gestion, - Leur efficience est débattue, - Leur impact sur les situations de travail s’avère réelle. • Les changements organisationnels ne sont plus le passage d’un état "A" à un état "B", mais un mouvement permanent (Alter, 2005). Face à l’érosion des repères professionnels, des salariés s’engagent dans des processus de "réassurance informelle " pour résister aux injonctions technico-gestionnaires. C’est par la voie de collectifs d’action labiles qu’ils vont tenter de reconstruire trois fonctions fondamentales des relations sociales au travail : solidarité, sens et autonomie de l’acteur considéré tant comme un individu isolé que comme un salarié inscrit dans un collectif.
  11. 11. Quatre formes de collectifs et quatre dynamiques pour "tenir dans l’insécurité" I - Dynamique de "solidarité ordinaire" pour la préservation d’une vie collective au travail Il s’agit de résister aux dispositifs gestionnaires qui visent, plus ou moins explicitement, à mettre les salariés en concurrence (cf. traçabilité des activités, évaluation individualisée…) et donc à morceler les relations au travail. Des collectifs informels de "résistance", trans-hiérarchiques et trans-unités, émergent notamment pour : - préserver une vie collective - garantir l’intégration professionnelle de collègues fragiles - sauvegarder des normes de travail  Le cas de téléopérateurs non-voyants
  12. 12. Quatre formes de collectifs et quatre dynamiques pour "tenir dans l’insécurité" II - Dynamique de compensation par l’invention de nouvelles règles Des salariés, souvent très qualifiés et reconnus comme tels, au sein d’un métier ou d’un service cherchent à adapter les règles et contraintes formelles de l’organisation. Ils adoptent une posture de conciliation avec l’ordre hiérarchique, quitte à produire de nouvelles règles (cf. par exemple "Démarches Qualité") pour trouver les meilleures solutions de maîtrise des aléas liés à l’activité. Les régulations autonomes ainsi définies, à la maille de l’établissement ou du service, structurent le groupe et renforcent ses liens internes… au prix parfois d’un paradoxe : une montée de l’incertitude liée à la dualité des normes et un retour aux normes initiales.  Entreprises du secteur secondaire et tertiaire
  13. 13. Quatre formes de collectifs et quatre dynamiques pour "tenir dans l’insécurité" III - Dynamique de reconstitution de normes d’action publique Face à des règles contradictoires et/ou ne répondant que faiblement aux situationsproblèmes à traiter localement, des agents publics vont co-construire des normes locales. Ils vont compléter leur rôle de contrôleur-inspecteur par des fonctions de médiateur, faciliteur, pédagogue. Ils s’y engagent : - Fort de leur légitimité technique et/ou scientifique (cf. objectivisation des enjeux) - Sur la base de leur statut : "garants de l’intérêt général" - En veillant à s’adosser sur des textes incarnant les finalités de politiques publiques (cf. lois d’orientation françaises, directives européennes, chartes internationales…) - En mobilisant leurs réseaux locaux : élus, responsables associatifs et professionnels… - Sous le "regard du juge".  Inspecteurs de santé publique et de l’environnement
  14. 14. Quatre formes de collectifs et quatre dynamiques pour "tenir dans l’insécurité" IV - Dynamique du pacte social d’entreprise Dans ces univers de travail, les salariés acceptent : - une polyvalence dans les activités - une flexibilité dans les temps de travail (cf. réactivité au volume des commandes) - un engagement dans la créativité (cf. inventions-innovations en écho aux demandes de la clientèle) … en échange d’un pacte social d’entreprise qui garanti : - l’emploi - la professionnalité, grâce notamment à des programmes de formation très significatifs - l’ancrage géographique (cf. liens avec des sous-traitants, des partenaires...)  Entreprise de haute technologie, structure de formation professionnelle
  15. 15. Face aux dispositifs gestionnaires, ces collectifs n’ont pas les ressources suffisantes pour s’instituer S’ils s’avèrent être des espaces de construction temporaire d’autonomie au travail, de sens du travail…, ils sont fondamentalement labiles. Ils ne répondent donc qu’imparfaitement aux individus qui " tentent inlassablement d’obtenir la reconnaissance de leur engagement au travail ".
  16. 16. 2 - Cheminer dans les incertitudes de la reconnaissance Dans les organisations du second monde industriel1 les salariés constatent que les offres de reconnaissance sont très majoritairement : floues, réversibles, … Deux constats massifs : • L’affaissement des espaces - temps de réassurance des gestes professionnels, • La procéduralisation des métiers Les repères (ex. "T2A ") voire le sens des missions (ex. "RGPP") sont brouillés. C’est la fin des carrières, des trajectoires instituées; parcours et itinéraires individuels deviennent la règle L’intégration dans les postes, les emplois… s’avèrent erratiques, notamment pour les jeunes D’où malaise, voire crise identitaire : "L’identité, c’est le pouvoir d’être soi " 1 - (Veltz, 1999),
  17. 17. 2 - Cheminer dans les incertitudes de la reconnaissance Il faut trouver soi-même les ressources pour franchir les temps incertains Quelques stratégies en réponse :  Le plus souvent : Résistance feutrée (ex. tenir face au traçage de l’activité)  Parfois : Mobilité, mais la polyvalence génère souvent des désillusions  Plus rarement : Critique ouverte ... avec des prises de risques dans le hors-travail
  18. 18. 2 - Cheminer dans les incertitudes de la reconnaissance Contextes institutionnels de déficit de reconnaissance Exemples : Incertitude de mission Contextes de changement institutionnel Contextes institutionnels stables Agents FP d’Etat Incertitude d’autonomie de métier Soignants Incertitude de parcours professionnel dans les restructurations Agents Fret SNCF Incertitude d’intégration socioprofessionnelle par la GRH Jeunes OS intérimaires (secteur auto.) Incertitude d’instabilité professionnelle d’emploi Formateurs contractuels
  19. 19. 2 - Cheminer dans les incertitudes de la reconnaissance Trajectoire objective : stable - continuité Construction identitaire « contre » l’institution Insécurité institutionnelle de reconnaissance Construction identitaire « avec » l’institution Adossement de l’identité professionnelle à l’institution, Trajectoire objective : évolutive, mouvement, mobilité
  20. 20. 2 - Cheminer dans les incertitudes de la reconnaissance RÉSISTANCE IDENTITAIRE Clivage Acteur / Institution Trajectoire objective : stable - continuité INTÉGRATION INSTITUTIONNELLE Mise en conformité, collusion Individu/Institution Construction identitaire « contre » l’institution Insécurité institutionnelle de reconnaissance Construction identitaire « avec » l’institution Adossement de l’identité professionnelle à l’institution, RUPTURE MOBILITÉ Trajectoire objective : évolutive, mouvement, mobilité CONTRACTUALISATION DE RECONNAISSANCE Accord Institution / Acteurs sur l’employabilité
  21. 21. 2 - Cheminer dans les incertitudes de la reconnaissance Trajectoire objective : stable - continuité Identité professionnelle d’entreprise Appartenance en deuxième partie de carrière Conversion aux nouvelles normes de l’institution Contrat de promotion hiérarchique Trajectoire objective : évolutive, mouvement, mobilité Intégration transitionnelle de parcours Construction identitaire « avec » l’institution Adossement de l’identité professionnelle à l’institution
  22. 22. 2 - Cheminer dans les incertitudes de la reconnaissance Résistance conflictuelle Défense d’une identité professionnelle historique Résistance feutrée des acteurs de métier Construction identitaire « contre » l’institution Trajectoire objective : stable - continuité Résistance passive, Renoncement à l’identité professionnelle Crise de mobilité imposée Insécurité institutionnelle de reconnaissance Exit et bifurcations professionnelle Trajectoire objective : évolutive, mouvement, mobilité
  23. 23. Découvrons à présent comment l’ouvrage a été élaboré…. Page 23
  24. 24. 3 - Quelques éclairages sur le processus d’élaboration de l’ouvrage • Un processus lent, composite et inductif, mais très "drivé • Lent : 2008 - 2013 - un an de gestation, - quatre ans d’élaboration • Composite et inductif : " - des contributeurs avec un intérêt pour le "travail", les "organisations", "l’entreprise", issus de positionnements professionnels variés, mais principalement non académiques. - un mode d’accumulation issu de terrains non coordonnés au départ. Page 24
  25. 25. 3 - Quelques éclairages sur le processus d’élaboration de l’ouvrage : d’un livre collectif à un livre commun… Très " drivé " : rôle du coordonnateur mais aussi bonne volonté du collectif… Printemps 2009 : vers une production finalisée dont la particularité serait de Page 25  parler au citoyen qui sommeille en chaque individu, qui se pose des questions ou pas assez… et lui apporter des éclairages;  trouver le ton pour rendre compte de résultats qui nous paraissent jusqu’ici peu connus mais dignes d’intérêt;  néanmoins ne pas sacrifier aux exigences de rigueur scientifique;  accepter de se soumettre à la critique constructive des autres.
  26. 26. 3 - Quelques éclairages sur le processus d’élaboration de l’ouvrage : d’un livre collectif à un livre commun… Deux modalités pour construire le propos commun et tisser des problématiques transversales :  Un travail en sous-groupes  L’utilisation pour nos échanges de plans de démonstration  Quatre ateliers qui regroupent la dizaine de propositions initiales en lien avec nos terrains : - changement, incertitude, déstabilisation - temps sociaux, l’articulation des temps de vie, work-life balance - santé au travail - identité, reconnaissance Page 26
  27. 27. 4 – L’incertitude de conciliation : quelques résultats autour d’un « point aveugle » Les équilibres de vie : • Une question ancienne • … qui se réactualise  Ce qui est regardé par la littérature : la prise en compte par les politiques publiques de cette question et l’engagement des entreprises (temps de travail, congés parentaux, modes de garde, Cesu, etc.)  Point aveugle : Comment les individus s’arrangent pour construire leur équilibre de vie ? La disparité des situations de travail dans les organisations et les implications sur le travail-hors travail Validé en inter-ateliers : « La disparité, un vrai sujet…. Invitation à penser la discontinuité par les contextes » Page 27
  28. 28. 4 – L’incertitude de conciliation : quelques résultats autour d’un « point aveugle » Les incertitudes de conciliations de la vie professionnelle et de la vie personnelle alors qu’elles sont massives sont peu évoquées spontanément, comme si elles étaient banalisées : - ménages double-actif avec enfants, horaires décalés ou/et mobiles, familles recomposées, double localisation des conjoints, … Vers une généralisation des "désarticulations des temps de vie " annoncée par G. Gurvitch (1963) Dans ce contexte de "flexibilité généralisée " (Aubert, 2003) comment construire un équilibre de vie " malgré tout " ?
  29. 29. 4 – L’incertitude de conciliation : quelques résultats autour d’un « point aveugle » Deux types de ressources sont mobilisées pour préserver son « orientation dans le monde », « ne pas être déboussolé » (G. Gurtvich) • LA RESSOURCES DES COLLECTIFS DE TRAVAIL : - Des compromis locaux rendent possibles informellement la prise en compte des contraintes professionnelles et les aspirations à des temps familiaux choisis (ex. professionnels du nucléaire) - Des stratégies de regroupement pour maîtriser les flux de patients (ex. médecins libéraux) • DES DISPOSITIFS DE GESTION - Des élus locaux, des cadres, des associations militantes… portent des objectifs d’égalité au travail entre hommes et femmes dans un contexte favorable de ressources provenant de politiques européennes (ex. femmes agents de service peu qualifiées)
  30. 30. 4 – L’incertitude de conciliation : quelques résultats autour d’un « point aveugle » Le collectif de travail comme ressource • Le site d’un centre nucléaire de production d’électricité - Un cadre institutionnel du temps de travail : l’accord ARTT - Des régulations de temps de travail à la maille des collectifs de travail prenant en compte : - les contraintes productives - les besoins des agents - Ces arrangements font force de règle parce que culturellement institués et légitimes • Les médecins libéraux - la mise en cabinet : le desserrement des contraintes productives via la mutualisation des coûts de l’activité ainsi que des contraintes temporelles - la création des maisons médicales de garde : besoin de permanence des soins + meilleure visibilité sur temps de travail et temps libre Page 30
  31. 31. 4 – L’incertitude de conciliation : quelques résultats autour d’un « point aveugle » Autre ressource : des politiques publiques d’égalité entre les hommes et les femmes impulsées au niveau européen Étude du processus de traduction de ces politiques en politiques d’entreprise et dispositifs de gestion + appropriation de ceux-ci par les salariés  Cas des employées de ménage de la ville de Rennes  Programme européen « Rennes égalité des temps » : la « normalisation » d’horaires de travail d’une cinquantaine d’agents affectés à l’entretien des bureaux sur 47 sites municipaux : horaires moins morcelés et moins décalés.  Existence d’un bureau des temps à Rennes depuis 2002  Un contexte d’expérimentation autour des temporalités et de l’égalité h/f officialisé dès 1994 auprès de la direction générale de la Municipalité.  Une approche très participative pour une nouvelle organisation du travail mise en place en 2004. Page 31
  32. 32. 4 – L’incertitude de conciliation : quelques résultats autour d’un « point aveugle »  L’innovation rennaise : un modèle pour les collectivités publiques qui incite à inclure un critère de « mieux-disant social et temporel » dans les marchés publics de nettoyage soumis à un appel d’offres.  L’actualité récente de cette politique en Loire-Atlantique : un partenariat Etat-acteurs locaux a été engagé en décembre 2013 dans ce département sur la thématique de l’articulation des temps et l’égalité professionnelle dans les métiers de la propreté pour résorber les temps partiels et les horaires décalés et fractionnés de ces emplois. Cette action s’appuie sur une circulaire du Premier ministre du 6 novembre 2013 relative au développement des prestations de nettoyage en journée dans les services de l’Etat. Page 32
  33. 33. 4 – L’incertitude de conciliation : quelques résultats autour d’un « point aveugle »  Cas de "Loisir", un parc d’attraction  Mise en œuvre d’un accord d’égalité professionnelle mais refus de certaines femmes avec enfants de « passer manager », du fait des conséquences possibles sur la vie privée (horaires tardifs, travail du weekend…) Limites d’une politique de gestion qui répond bien à l’incitation légale à déplacer le « plafond de verre », mais dont l’incomplétude de l’offre gestionnaire (des promotions sans garantie de préserver l’équilibre de vie) se traduit par une sorte de « droit de retrait » des acteurs à qui elle se destine. Page 33
  34. 34. Des temps sociaux… à … l’équilibre de vie au travail • Au fil de l’avancement de l’ouvrage, un recentrage de cette incertitude sur la qualité de vie L’équilibre de vie n’est pas donné, il se construit au carrefour de différentes formes d’engagement au travail-hors travail et peut être favorisé par des acteurs et des dispositifs… Parler des équilibres de vie, permet de sortir du jugement normatif et de s’intéresser aux réalités subjectives et aux enjeux d’agencement des temps pour les individus.  Été 2011 : Chaque atelier décline la problématique de l’incertitude dans son domaine  2011 - 2012 : Montée en généralité… Page 34
  35. 35. Merci pour votre attention ! A l’écoute de vos questions … Page 35

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