Vortrag Azubiauswahl Wuppertal
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- 1. Neue Trends in der Auswahl von Azubis Wuppertal, 16 Dezember 2014 ■ Felicia Ullrich - u-form:e Testsysteme Donnerstag, 18. Dezember 14
- 2. AGENDA ■ Vorstellung ■ Herausforderungen ■ Anforderungsprofile ■ Testverfahren versus Schulnoten ■ Interview und Gruppenauswahlverfahren ■ E-Recruiting6Donnerstag, 18. Dezember 14
- 4. DIE U-FORM GRUPPE 117 Jahre Familientradition Persönlich Familienunternehmen in der 4. Generation Zuverlässig Partner der IHK Organisation seit über 60 Jahren Spezialisiert Fokussierung auf das Azubi-Recruiting durch Gründung der Testsysteme Innovativ Erster Anbieter eines reinen Online-Testsystems in Deutschland Informiert Herausgeber der Studie „Azubi-Recruiting Trends“ Donnerstag, 18. Dezember 14
- 5. spezialisiert DIE U-FORM GRUPPE ■ PRODUKTE Donnerstag, 18. Dezember 14
- 6. DIE U-FORM GRUPPE Dafür arbeiten wir gerne. ■ REFERENZEN Donnerstag, 18. Dezember 14
- 7. DIE U-FORM GRUPPE Dafür arbeiten wir gerne. ■ REFERENZEN Donnerstag, 18. Dezember 14
- 9. BERUFSBILDUNGSBERICHT 2014 Weniger neu abgeschlossene Ausbildungsverträge (-3,7 %) Höchststand bei den unbesetzten Berufsausbildungsstellen (33.500) Deutlicher Anstieg der unversorgten Bewerber (+ 34,5 %) Rückgang der betrieblichen Ausbildungsbeteiligung Die Zahl der Studienanfänger in Deutschland ist erstmals höher als die Zahl der Anfänger in der dualen Berufsausbildung Als die zentrale Herausforderung wird das Matching zwischen Anforderungen der Unternehmen und den Bewerbern definiert Donnerstag, 18. Dezember 14
- 10. WAS HEIßT DAS FÜR DIE AZUBI-AUSWAHL? 1. Um die guten Bewerber müssen wir stärker werben, um den Kampf um die besten Köpfe zu gewinnen. Auswahlverfahren sollten eine deutliche stärkere Gewichtung auf das Marketing erhalten, ohne auf Trennschärfe verzichten zu müssen. 2. Vermeintlich schwächere Bewerber müssen wir stärker in Ausbildung integrieren, um dieses Potential auch zu nutzen. Auswahlverfahren für diese Zielgruppe dürfen nicht auf der aktuellen Leistungsfähigkeit, sondern müssen stärker auf dem Potential der Bewerber aufsetzen. Donnerstag, 18. Dezember 14
- 12. ZIEL EINES AUSWAHLVERFAHRENS Anforderungsprofil Qualifikationsprofil D eutschkenntnisse Rechenkenntnisse Englischkenntnisse Teamfähig e M otiviert Zuverlässig Donnerstag, 18. Dezember 14
- 13. Donnerstag, 18. Dezember 14
- 14. ANFORDERUNGSPROFIL Das Anforderungsprofil bildet die Grundlage der Stellenanzeige und des Auswahlprozesses! Klare Vorgaben für den Auswahlprozess Effizienter Vergleich zwischen den Erwartungen des Unternehmens und den Bewerberqualifikationen Basis für die Entwicklung von Interviewleitfäden Es vermeidet Unstimmigkeiten zwischen mehreren an der Auswahl beteiligten Personen Donnerstag, 18. Dezember 14
- 15. MÖGLICHE VORGEHENSWEISE 1. Schritt Eigenschaften und Kernkompetenzen definieren (sammeln) 2. Schritt Gewichtung Festlegung der zu messenden Eigenschaften 3. Schritt Welche Eigenschaften messe ich mit welchem Verfahren Donnerstag, 18. Dezember 14
- 18. SozialeKompetenzen SozialeKompetenzen 1. BEURTEILEN Kreativität Kommunikationsfähigkeit Freundlichkeit Kritikstabilität Zuverlässigkeit Leistungsmotivation Belastbarkeit TeamfähigkeitFachlicheKompetenzen Textverständnis Rechenfähigkeit Konzentration Englischkenntnisse Rechtschreibung Sehr valide mit Testverfahren messbar Mit Testverfahren/ Assessmentcenter messbar Im AC oder im Interview messbar Donnerstag, 18. Dezember 14
- 19. TESTVERFAHREN VERSUS SCHULNOTEN Donnerstag, 18. Dezember 14
- 20. WARUM TESTEN? Schulnoten lassen keine validen Schlussfolgerung über Berufserfolg zu. Schulnoten bieten keinen objektiven Vergleich Ihrer Bewerber Testverfahren messen in kurzer Zeit, mit wenig Aufwand, objektiv und valide die für den Beruf notwendigen Kernqualifikationen Testverfahren erfahren eine erstaunliche hohe Akzeptanz in der Zielgruppe der Schulabgänge Donnerstag, 18. Dezember 14
- 21. AUSSAGEKRAFT AUSWAHLVERFAHREN Leistungstests in Kombination mit strukturierten Interviews haben die höchste Vorhersagekraft für beruflichen Erfolg! Donnerstag, 18. Dezember 14
- 22. BEWERBER FINDEN TESTS ... nicht gut 3 % teils teils 16 % eher gut 53 % sehr gut 28 % Studie: „Azubi-Recruiting Trends 2014“ Donnerstag, 18. Dezember 14
- 23. TESTVERFAHREN Leistungstests Intelligenztests Persönlichkeitstests Potentialtests Neigungstests Lese-, Sprach- und Rechenkompetenz haben eine hohe Erklärung für beruflichen Erfolg und können berufsnah getestet werden (Akzeptanz) Intelligenz hat an sich eine hohe Erklärungskraft für beruflichen Erfolg Aber: Welchen IQ braucht ein Bewerber um Automobilkaufmann zu werden? Messen nicht den aktuellen Stand, sondern Entwicklung und Möglichkeiten Messen die Softkills (persönliche und soziale Kompetenzen) Erklären das Interesse nicht aber die Eignung der Bewerber Donnerstag, 18. Dezember 14
- 24. KLASSISCHES BEWERBUNGSVERFAHREN Selektion auf Basis von Bewerbungsunterlagen Testverfahren Interview/AC Ärztliche Untersuchung Bewerbungen Donnerstag, 18. Dezember 14
- 25. Donnerstag, 18. Dezember 14
- 26. KOMPETENZFESTSTELLUNG Kompetenzfeststellung (Leistungs- und Persönlichkeitstests Bewerbungsunterlagen Interview/AC Ärztliche Untersuchung Bewerbungen Donnerstag, 18. Dezember 14
- 28. ANFORDERUNGEN AN AUSWAHLVERFAHREN Kriterien an ein gutes Auswahlverfahren Objektivität Reliabilität Praktikabilität Akzeptanz Validität Donnerstag, 18. Dezember 14
- 29. BEWERBERSICHT Kriterien an ein gutes Auswahlverfahren aus Sicht der Bewerber Objektivität Mehrwert Praktikabilität Transparenz Akzeptanz Erkennen des EVP Sympathie Donnerstag, 18. Dezember 14
- 30. AUSWAHLVERFAHREN Ein gutes Auswahlverfahren ist nicht nur die Grundlage für richtige Entscheidungen, sondern auch Ihre Chance sich bei guten Bewerbern als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren! • Transparent: Ihre Bewerber sollten wissen, was auf sie zukommt! • Angenehm: fünf Interviewpartner auf nur einen Bewerber wird von den Bewerbern mit Sicherheit nicht als angenehm empfunden • Aufmerksam: Kekse, Getränke oder belegte Brötchen geben Ihren Bewerbern das gute Gefühl willkommen zu sein. Donnerstag, 18. Dezember 14
- 31. GRUNDLAGEN GUTER KOMMUNIKATION • Wir Menschen mögen es, wenn wir wissen, was auf uns zukommt. • Informieren Sie offen und transparent, indem Sie zum Beispiel Ihre Bewerbungsprozesse grafisch auf Ihrer Internetseite darstellen. 3. Kommunizieren Sie transparent Donnerstag, 18. Dezember 14
- 32. Durch den direkten Kontakt zwischen den Bewerbern kann Verhalten wie z.B. Teamfähigkeit beobachtet werden Bewerber erhalten durch berufsnahe Übungen erste Einblicke in die spätere Tätigkeit Weniger zeitintensiv, da mehrere Teilnehmer gleichzeitig beobachtet werden können Beobachten von Verhalten Eigenschaften wie Kreativität können nur im „Tun“ richtig eingeschätzt werden Effizienz Einblicke gewähren VORTEILE VON GRUPPENAUSWAHLVERFAHREN Handeln statt Reden Donnerstag, 18. Dezember 14
- 33. Möglicher Zeitplan 13:00 Uhr Kurze Begrüßung der Teilnehmer 13:10 Uhr Konfliktübung (20 Min.) 13:30 Uhr Teamübung (20 Min.) 13:50 Uhr Interviews oder Verkaufsübung (je 3 x 20 Min.) 14:50 Uhr Abschlussbesprechung • Sie erleben die Bewerber in drei unterschiedlichen Situationen • Bewertet werden sollten max. 5 Eigenschaften, am besten anhand vorgegebener Bögen GRUPPENAUSWAHLVERFAHREN Donnerstag, 18. Dezember 14
- 34. Unstrukturiertes Interview Strukturiertes Interview Teilstrukturiertes Interview Kein Leitfaden, keine Struktur, Interviewer fragt, was ihm gerade einfällt Meist werden Antworten oder Eindrücke nicht protokolliert Auswertung erfolgt nach Gefühl Allen Bewerbern werden die gleichen Fragen in gleicher Reihenfolge gestellt Antworten werden mit protokolliert und anschließend ausgewertet Teile des Interviews sind festgelegt durch Kernfragen, die allen Bewerbern gestellt werden. Gesprächsablauf ist eher reaktiv Antworten auf Kernfragen werden mitprotokolliert INTERVIEW Donnerstag, 18. Dezember 14
- 35. Wenig Aufwand! Unstrukturiertes Interview Kein Leitfaden, keine Struktur, Interviewer fragt, was ihm gerade einfällt Meist werden Antworten oder Eindrücke nicht protokolliert Auswertung erfolgt nach Gefühl DER KLASSIKER Vorteile Sehr unvalide wegen Hailoeffekt und Ähnlichkeitseffekt Wichtige Fragen werden leicht vergessen Wenn nicht mitgeschrieben wird, Gefahrt Bewerberant- worten falsch zuzuordnen Nachteile Was glauben Sie, wie viel Zeit reden Sie, wie viel Zeit Ihre Bewerber? Donnerstag, 18. Dezember 14
- 36. Die Variante mit der höchsten Validität Alle wichtigen Fragen werden „abgearbeitet“ Durch Protokollierung keine falschen Zuordnungen Strukturiertes Interview Leitfaden mit Fragen, die konsequent abgearbeitet werden Alle Antworten werden mitprotokolliert, oft auf Basis eines Fragebogens Auswertung auf Basis eines Protokolls und klarer Struktur DAS UNSYMPATISCHE Vorteile Wenig charmant, da nicht auf die Individualität des Bewerber eingegangen werden kann (schematisches Abarbeiten der Fragen). Spannende Informationen können so verloren gehen. Nachteile Donnerstag, 18. Dezember 14
- 37. Ebenfalls eine hohe Validität Gute Vergleichbarkeit aufgrund der gleichen „Basisfragen“. Durch Protokollierung keine falschen Zuordnungen Offener Verlauf des Interviews Teilstrukturiertes Interview Basisfragen werden allen Teilnehmern gleich gestellt, Antworten dieser Fragen werden mitprotokolliert. Interviewverlauf ist aber offen, um spannende Dinge außerhalb der Basisfragen vom Bewerber zu erfahren DER KOMPROMISS Vorteile Donnerstag, 18. Dezember 14
- 38. DER KAMPF UM DIE BESTEN Donnerstag, 18. Dezember 14
- 39. TESTEN? Objektivität Akzeptanz ✓Tests haben eine hohe Akzeptanz, wenn der Sinn des Tests dem Bewerber ersichtlich ist berufsnahe Testverfahren ✓Multiple-Choice Tests mit strukturierter (elektronischer) Auswertung sind im höchsten Maße objektiv Donnerstag, 18. Dezember 14
- 40. ONLINE TESTEN? ✓Online macht der Bewerber den Test wann und wo es ihm passt Praktikabilität Sympathie ✓100 % der Zielgruppe sind online - mit Online-Tests sind Sie es auch Erkennen des EVP ✓Innovatives Testverfahren, das technologisch viele Möglichkeiten bietet Mehrwert ✓Wenn Sie z. B. Ihren Bewerbern die Testergebnisse zukommen lassen Donnerstag, 18. Dezember 14
- 41. WIE ES GEHT? GANZ EINFACH! Bewerber Ausbilder Server 5. Zugriff auf die Ergebnisse 4. Auswertung 3. Übermittlung der Ergebnisse 2. Durchführung Online-Tests 1. Bewerber loggt sich ein Donnerstag, 18. Dezember 14
- 42. UND WAS IST MIT PFUSCHEN? Tests sind auf Online-Durchführung zugeschnitten Mehrstufiges Testverfahren zufallsbedingte Testaufgaben Musterbriefe mit Hinweis auf Nachtestung Erfahrung z.B. keine Kopfrechenaufgaben, Taschenrechner ist zugelassen Kurze Nachtests (Re-Tests) für kleines Geld Unterschiedliche Aufgaben, vergleichbare Ergebnisse Bewerber sind ehrlicher als wir denken! „Wer zu blöd ist, ist auch zu blöd zu pfuschen!“ Donnerstag, 18. Dezember 14
- 43. ZIELGRUPPE II Integration von schwächeren Schulabgängern Mehr Berufsorientierung Kompetenzfeststellung Fehlende Kompetenzen Lernpotentialtest adaptive Leistungsstandmessung Neigungstests und Kompetenztests für Schüler Erfassung von Persönlichkeits- und Leistungsmerkmalen Nachqualifizierung Donnerstag, 18. Dezember 14
- 44. ADAPTIVE TESTVERFAHREN Konzept „Branched Testing“ Folgeaufgabe ist abhängig von der Richtigkeit der Antwort der aktuellen Aufgabe Test ohne Frustration, da der Proband Aufgaben erhält, die seinem Niveau entsprechen Zielgruppe: Bewerber mit schwachen schulischen Leistungen Anforderungen: Grundrechenarten, Dreisatz, Prozentrechnen Plus-Faktor: hohe Testökonomie Version: nur als Online-Version lieferbar Dauer: ca. 30 Minuten Falsch Richtig 10 Fragen pro Kategorie, aber nur 4 für die Bewerber Schwach Stark Donnerstag, 18. Dezember 14
- 45. KOMPETENZFESTSTELLUNG Erfassung von leistungsbezogenen und persönlichkeitsbezogenen Merkmalen in einem Testverfahren Auswertung auf Basis von Normwerten Testkategorien können nach den Anforderungsprofilen der Kunden zusammengestellt werden Idee: Besonders zur Vorauswahl von Bewerbern gedacht Plus-Faktor: kundenbezogenes Kriteriumsprofil Version: nur als Online-Version lieferbar Dauer: je nach Zusammenstellung der Merkmale Donnerstag, 18. Dezember 14
- 46. BEWERBERMATCHING Erfassung der persönlichen Arbeitspräferenzen Neben dem leistungs- und persönlichkeitsbezogenen Anforderungen ergänzt das Bewerbermatching Ihre Entscheidungsgrundlage um die persönlichen Arbeitspräferenzen des Bewerbers. Es erfasst das Was (Branche/Wirtschaftszweig), das Wann (Arbeitszeitpräferenzen), das Wohin (Mobilität), das Wie (Arbeitsweisen/Arbeitsabläufe) und das Wo (Arbeitsplatz). Idee: Das Matching zeigt, ob die Vorstellung des Bewerbers zum Unternehmen, Arbeitsumfeld und dem gewählten Ausbildungsberuf passen Plus-Faktor: kundenbezogenes Kriteriumsprofil Version: nur als Online-Version lieferbar Dauer: ca. 30 Minuten Donnerstag, 18. Dezember 14
- 48. E-RECRUITING Bewerbungsprozess Umwerben • Anzeigen Vorlagen - einfaches Erstellen und Schalten von Anzeigen • automatisches Schalten von Anzeigen bei Arbeitsagentur oder Jobbörsen • automatisches Schalten von Anzeigen auf Ihrer Karriereseite Bewerben • individuelles Bewerbungsformular: auf die Stelle zugeschnittenes Bewerbungsformular • Schnellerfassung für schriftliche Bewerbungen • Upload-Funktion • Login und Datenübernahme aus Facebook • Nachträgliche Datenpflege Entscheiden • Bewerberranking • Integrierte Online-Tests • Automatische Übernahme und Integration von Testdaten • alle Bewerberdaten in einem PDF zur Entscheidungsfindung (zum Beispiel in der Fachabteilung) • Kommentarfunktion Verwalten • Einladen und Absagen mit einem Klick • Automatische Eingangsbestätigung • Dokumentenverwaltung • Terminplanung • Statusanzeige • Übernahme der Daten in Ausbildungs- und Arbeitsverträge • Statistiken- und Auswertungen Donnerstag, 18. Dezember 14
- 49. WAS BEWERBER GLAUBEN Studie: „Azubi-Recruiting Trends 2013“ Eindruck Bewerbung Schulnoten Praktika Aktivitäten 0 25 50 75 100 5 2 1 1 43 25 19 1 40 53 67 26 11 20 13 72 sehr wichtig wichtig weniger wichtig unwichtig Donnerstag, 18. Dezember 14
- 50. WAS BEWERBER MÖGEN Studie: „Azubi-Recruiting Trends 2013“ Bewerbungsmappe E-Mail Online-Formular Bewerbermanagement 0 25 50 75 100 42 28 20 8 24 23 21 13 20 20 31 24 14 29 28 55 sehr gerne gerne teils teils nicht gerne Donnerstag, 18. Dezember 14
- 51. ABER... Bewerber wünschen sich ein schnelles und ehrliches Feedback Bewerber wünschen sich Raum für die persönlichen Stärken und Schwächen Bewerber möchten ihrer Bewerbung eine persönliche Note geben gute Bewerbermanagement-Systeme können all das leisten! Donnerstag, 18. Dezember 14
- 52. DARAUF SOLLTEN SIE ACHTEN: • Auf die Zielgruppe zugeschnitten Bewerbungsformulare sollten auf die Zielgruppe zugeschnitten sein • Schlank Erfassen Sie so nur die Daten, die Sie wirklich zur Entscheidung benötigen • Individuell Bieten Sie Bewerbern die Möglichkeit individueller Darstellung z.B. mit Freitextfeldern • Einfache Bedienbarkeit Das System sollte für Sie und die Bewerber einfach zu bedienen sein. • Hohe Automatisierung bürokratischer Prozesse Bürokratische Prozesse wie Zwischenbescheide sollten automatisch oder mit wenig Aufwand durchführbar sein • Hohe Sicherheitsstandards Sie arbeiten mit personenbezogenen Daten und sollten daher auch auf Sicherheit Wert legen • Hohes Maß an Flexibilität Das System sollte sich nach Ihnen richten und nicht Sie sich nach den Vorgaben des Systems Donnerstag, 18. Dezember 14
- 53. ZUM GUTEN SCHLUSS Bei der Einstellung von Auszubildenden können Sie nur zwei Dinge falsch machen: 2.Sie stellen den falschen Azubi ein! 3.Sie stellen den richtigen Azubi nicht ein! Zitat von Stefan Dietl, Ausbildungsleiter Festo AG Donnerstag, 18. Dezember 14
- 54. NOCH FRAGEN? Für Fragen oder Anregungen stehe ich Ihnen jederzeit gerne zur Verfügung: per Mail: f.ullrich@uforme.de Tel.: 0212/22207-13 Donnerstag, 18. Dezember 14
- 55. ZUM GUTEN SCHLUSS Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit und weiterhin viel Erfolg für Ihre Ausbildung! Donnerstag, 18. Dezember 14