Une politique salariale individuelle

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Une approche pragmatique de l'employabilité durable

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Une politique salariale individuelle

  1. 1. Event HR Une approche pragmatique de l’employabilité durable 24 novembre 2015 - Cercle du Lac
  2. 2. « Une politique salariale individualisée » Catherine Langenaeken, Sr Consultant Legal & Reward
  3. 3. Table des matières A. Constats B. Motivations d’une politique salariale C. Objectifs et conditions d’une politique salariale? D. Qu’est ce que rémunérer? E. Best practices F. Rémunération flexible
  4. 4. totaleneuros Chiffre d’affaires, coûts, coûts salariaux & marge Marge bénéficiaire Coût salarial Autres coûts A. Constats
  5. 5. Saut d'index A. Constats
  6. 6. • 2015: 0% • 2016: –0,5% –0,3% • Sanctions • En dehors de cette marge: –CCT nº 90 –Régimes de pension complémentaire (au niveau du secteur/de l'entreprise) avec un engagement de solidarité –Warrants accordés en remplacement des systèmes de bonus existants Modération salariale A. Constats
  7. 7. Table des matières A. Constats B. Motivations d’une politique salariale C. Objectifs et conditions d’une politique salariale? D. Qu’est ce que rémunérer? E. Best practices F. Rémunération flexible
  8. 8. B. Motivations d'une politique salariale 8
  9. 9. B. Motivations d'une politique salariale 9
  10. 10. • Pourquoi payer quelqu’un plus/moins? • Besoin de valorisation correcte des détenteurs de connaissances • Trop peu de différenciation entre collaborateurs précieux et moyens • Besoin d'une structure de gratification B. Motivations d'une politique salariale Attirer / récompenser / retenir les collaborateurs
  11. 11. Payer valeur ajoutée du travailleur (≈ Performance ) Payer harmonieusement - conformément aux meilleures pratiques internes et externes (≈ position de référence) Payer par les systèmes optimaux (≈ contrôle des coûts) Payer pour responsabilité professionnelle (≈ poids par emploi) Âge? Ancienneté? Diplôme? Expérience? Compétences? … Différentiation sur base de: - Scores d’évaluation - Critères de la société - Échelle de marché … B. Motivations d'une politique salariale
  12. 12. Donner plus? Réorganiser? Travailleur Avantage net Ajout de nouvelles composantes au salaire Changement pour d'autres composantes du salaire Employeur Coût total Recherche de l'investissement «le moins cher» Maîtrise des coûts au moyen d'une enveloppe globale avantageuse Pourqui? Que faire? Maîtrise des coûts B. Motivations d'une politique salariale
  13. 13. Nombre de travailleurs Unités de temps payées Niveau salarial par unité de temps Frais patronaux suppléme ntaires Coût salarial total À quel niveau pourriez-vous réduire vos coûts? Maîtrise des coûts B. Motivations d'une politique salariale
  14. 14. Company life cycle Challenge Compensation mix Start up position ‘Entrepreneurial’ - Peu de structure - Salaire de base bas (coûts de départ) - Bonus – discrétionnaire éventuel - Peu de benefits & extras Croissance ‘Professional’ - Linéaire, mais structure changeante - Salaires de base non structurées (nouveaux payés au prix du marché) - Bonus relativement élevés (pour certains) - rarement planifiées Besoins de systématisation (benefits & extras/ Classification de de fonctions) Organisation stable ‘Managerial’ - beaucoup de structure: beaucoup de fonctions, beaucoup de classes , syndicat, classifications de fonctions, … - Salaire de base conforme au marché ou haut – souvent barémiques - Plan de bonus large - (trop) nombreux avantages & extra Restructuration / déclin ‘Survival’ - Structure organisationnelle en construction - Salaire de base sous pression - construction de fourchettes classement élargies au lieu de plan de bonus - Avantages et extras mal entretenus Croissance B. Motivations d'une politique salariale
  15. 15. Table des matières A. Constats B. Motivations d’une politique salariale C. Objectifs et conditions d’une politique salariale? D. Qu’est ce que rémunérer? E. Best practices F. Rémunération flexible
  16. 16. Objectifs - Consolidation de la stratégie (RH) - Attirer le personnel - Valorisation des collaborateurs - Retenir les collaborateurs Conditions - Adhésion à la vision et à la stratégie de l'entreprise - Conformité au marché et à la législation - Maîtrisable et abordable - Équitable et motivant RÉSULTAT FINAL : Objectif et conditions = 1 ensemble cohérent C. Objectifs et conditions d’une politique salariale
  17. 17. Table des matières A. Constats B. Motivations d’une politique salariale C. Objectifs et conditions d’une politique salariale? D. Qu’est ce que rémunérer? E. Best practices F. Rémunération flexible
  18. 18. Aspects non financiers Individuellement Collectivement Reconnaissance Cycle d'évaluation Promotion/plan de carrière … Culture d'entreprise Flexibilité travail/vie privée Avantages … Salaire de base, Salaire variable, Pécule de vacances, Prime de fin d’année Commissions Options sur action Voitures de société … Pension Hospitalisation Chèques-repas Assurances, …. Aspects financiers D. Qu’est-ce que rémunérer?
  19. 19. SALAIRE DE BASE TOTAL CASH TOTAL REWARD SALAIRE VARIABLE AVANTAGES EXTRALEGAUX (voiture, assurance-groupe, chèques-repas, GSM,…) D'autres formes de rémunération: - Service de repassage - Fitness - Plans de cafétéria …. D. Qu’est-ce que rémunérer?
  20. 20. Salaire fixe Avantages ‒ Important ‒ Sécurité ‒ Equité Inconvénients ‒ Coût salarial ‒ Non flexible ‒ Discussions permanentes sur croissance des salaires D. Qu’est-ce que rémunérer?
  21. 21. Salaire variable Avantages ‒ Point de motivation ‒ Flexible ‒ Non permanent/contrôle des coûts Inconvénients ‒ (Brut) coût supplémentaire ‒ Difficilement objectivables ‒ Variable ou commission? ‒ Individuel ou d’équipe ‒ Pas pour tout le monde D. Qu’est-ce que rémunérer?
  22. 22. SALARY COMPONENT COMPANY CAR GROUP INSURANCE HOSPITALISATION INSURANCE MEDICAL COVERAGE MEAL VOUCHERS PC (PLAN) INTERNET MOBILE PHONE STOCK OPTIONS NON RECURRENT ADVANTAGES (NEW BONUSPLAN) PROFIT SHARING (LEGAL PLAN) ADDITIONAL SOCIAL SECURITY ALLOWANCES COST ALLOWANCES/ERIMBURSEMENTS GIFT VOUCHERS/ OTHER VOUCHERS SENIORITY PREMIUM WORKING TOOLS/HOME PRODUCTS HOUSING/HEATING/ELECTRICITY NEW AGE BENEFITS SALARY SPLITS EXPAT STATUS / ALLOWANCES Avantages extralégaux Avantages - Visible, tangible et apprécié - Chaque organisation détermine ce qui est approprié - S'adapter aux pratiques du marché - Parfois collectif - Parfois moins cher - Parfois trop limité Inconvénients - Maitrisable et gérable - Caractère supplémentaire - Surestimation de l'optimisation des coûts D. Qu’est-ce que rémunérer?
  23. 23. Individuel (par personne) Collectif (par groupe) Objectif (direct) Commission Participation aux bénéfices CCT nr. 90 Subjectif (Indirect) Bonus Individuel sur base du - Mérite (prestation) - Compétence Bonus de groupe POUR QUI? CMT? D. Qu’est-ce que rémunérer?
  24. 24. Optimisation salarialeÀ partir d'un salaire fixe/variable Individuel/ collectif? Ajout Investissement Salaire de remplacement Maîtrise des coûts Salaire brut fixe I + - - - Salaire variable I + + + + Prime de fin d’année C + - ! - CCT n° 90 C + + - + Voitures de société I/C + + + + Augmentation de l'intervention déplacements domicile/travail I + + - + Indemnité kilométrique vélo I + + - + Frais I + + - + Chèques-repas C + + - + Éco-chèques C + + - + Chèques-cadeaux/prime C + + - + Dispense versement PP I/C - - - + Chèques sport et culture C + + - +
  25. 25. LISTE (suite) Individuel/ collectif? Ajout Investissement Salaire de remplacement Maîtrise des coûts Prime d'ancienneté I + + - - Prime de départ à la retraite I + + - - Avantages tarifaires I/C + + - - GSM et abonnement I + + + + PC/Internet I + + + + Plan PC privé C + + - - Assurance hospitalisation I/C + + - - Engagement individuel de pension I + + + + Assurance-groupe pension/décès C + + - - Options sur actions I/C + + + + Warrants I/C + + + + Avantages sociaux supplémentaires I/C + + + +
  26. 26. Table des matières A. Constats B. Motivations d’une politique salariale C. Objectifs et conditions d’une politique salariale? D. Qu’est ce que rémunérer? E. Best practices F. Rémunération flexible
  27. 27. E. Best practices Recherche d’un régime optimal sur la base de : 1. Performance : - Rapport coût-rendement - En fonction de l’assujettissement à l’impôt et/ou aux cotisations sociales pour l’employeur et/ou le travailleur 2. Flexibilité : - Avantages collectifs fortement réglementés vs. avantages individuels flexibles
  28. 28. Chèques-repas = pour chaque jour effectivement presté, l'employeur octroie au trav. un chèque-repas destiné exclusivement à l'achat de produits alimentaires FISC ONSS Exonération du PP !!! Max 1 € de frais professionnels déductibles !!! Bientôt 2 € déductibles Exonération Pourquoi l'envisager ? 1. Avantage net de 5,91 €/jour (bientôt 6,91 € / jour) 2. Non imposable comme avantage de toute nature 3. Électronique 4. Augmentation du pouvoir d'achat 5. Facile à implémenter Pourquoi ne pas l'envisager ? 1. Cotisation minimale du travailleur = 1,09 € 2. Déductibilité limitée à titre de frais professionnels = « seulement » 1 € (bientôt 2 €) 3. Conditions (nominatif, limitation dans le temps, etc.) 4. Non individualisable 5. CCT ou convention écrite
  29. 29. CCT n° 90 = système de primes défini collectivement qui prévoit une prime non récurrente pour l'ensemble du groupe si des objectifs collectifs sont atteints FISC ONSS Exonération jusqu'à 2.722 euros imposables (1/1/2016: 2.755 euros) Plus tarif fiscal progressif Exonération jusqu'à 3.130 euros bruts (1/1/2016: 3.169 euros), mais + 33 % de charges patronales - 13,07 % de cotisations à charge des employés Pas de salaire pour le pécule de vacances, PFA, etc. Pourquoi l'envisager ? 1. Accent sur l'importance des objectifs collectifs 2. Bon 1er levier d’optimalisation 3. Objectivé 4. « Traitement égal pour tous » 5. Pas de droits dérivés (PV/PFA) 6. Non récurrent Pourquoi ne pas l'envisager ? 1. Non individualisable (prestations) 2. Instauration du plan = CCT/acte 3. Difficulté de définir des objectifs 4. « Droit de regard » syndical
  30. 30. WARRANTS = options sur actions accordées par l'empl., celui-ci s'engageant à proposer un certain nombre d'actions au trav. à un prix préalablement convenu FISC ONSS Avantage trav. imposable à un tarif progressif Taxation 60 jours après l’octroi Exonération Pas de pécule de vacances !Attention : clause de compensation en cas de perte de valeur ! Pourquoi l'envisager ? 1. Imposable en cas d'octroi 2. Application simple, sûre, valable en droit 3. Administration réduite 4. Possibilité de revente immédiate (quick cash) 5. Individualisable Pourquoi ne pas l'envisager ? 1. Imposable 60 jours après l'octroi 2. Risque boursier éventuel 3. Pas d'optimalisation fiscale
  31. 31. Comparaison de coût prime ordinaire (cash) vs. octroi de warrants Prime cash Pécule de vacances sur la prime Prime totale Warrants Coût salarial pour l'employeur € 1350,00 € 184,67 € 1534,67 € 1535 Cotisations sociales patronales (35 % sur le salaire) - € 350,00 - € 28,00 - € 378,00 Prime brute € 1000,00 € 156,67 € 1156,67 € 1453,5 Cotisations sociales du travailleur (13,07 %) - € 130,70 - € 20,48 - € 151,18 Impôt des personnes physiques (53,5 %) * - € 465,08 - € 72,86 - € 537,94 € 777,62 Revenu net € 404,22 € 63,33 € 467,55 € 675,88 Revenu net/ coût salarial employeur 29,94 % 34,29 % 30,46 % 44,03 %
  32. 32. VOITURES DE SOCIÉTÉ = mise à disposition d'une voiture à usage professionnel et privé FISC ONSS Cotisation CO2 employeur Avantage de toute nature Trav. imposable (valeur catalogue x coefficient CO2 x 6/7) Exonération Cotisation spéciale de sécurité sociale sur la base du coefficient CO2 Pourquoi l'envisager ? 1. Avantage tangible 2. Avantage parafiscal ! 3. Outil de promotion 4. Employer branding 5. Choix travailleur 6. Pas de remboursement frais de déplacement professionnels Pourquoi ne pas l'envisager ? 1. Nécessité d'une policy 2. Frais de gestion 3. Octroi sans lien avec les prestations 4. Environnement & mobilité 5. Complexité de la conversion de salaire 6. Avantage minimal = 1250 €
  33. 33. REMBOURSEMENT DE FRAIS FORFAITAIRES = remboursement des «frais propres à l'employeur»/dépenses d’entreprise avancés par le trav. (réels ou forfaitaires) FISC ONSS Exonération du PP Coût professionnel déductible Charge de la preuve incombant au fisc !!! Requalification: rejet déductibilité; 309%...!!! Exonération Charge de la preuve Employeur !!! Requalification: majoration des cotisations + 10% et intérêts de retard 7%!!! Pourquoi l'envisager? 1. Avantage net 2. Pas de salaire 3. Rémunération payée = coût professionnel déductible 4. Simplification administrative 5. Sécurité juridique grâce tableau des frais/instructions ONSS Pourquoi ne pas l'envisager? 1. Limitations/discussion déductibilité 2. Fisc et ONSS ne s'accordent pas sur certains frais 3. !Commissions secrètes en cas de fiches de salaire mal établies (309%) 4. Faible avantage suppl. pour trav. 5. Preuve correspondance forfait – normes strictes
  34. 34. Nos meilleures solutions en matière d'optimalisation salariale Optimalisations Que faire? Optimalisation € euro 1. Warrants Remplacer les bonus par des warrants Coût total des bonus: budget 200 000 euros De 66 000 euros nets à 92 000 euros nets Rendement net de 26 000 euros 2. Remboursement de frais Attribution de frais pour 20 nouveaux contrats Pour 20 personnes budget coût annuel de 48 000 euros contre 150 000 euros pour l'équivalent en salaire brut Économie de 102 000 euros 3. Réduction heures supplémentaires Réduire de moitié les heures supplémentaires D'un coût total de 375 000 euros à 187 500 euros Économie de 187 500 euros 4. Voitures de société Pour 20 nouveaux contrats (remplacer 500 euros de salaire brut par un petit véhicule par ex.) Réduire salaire brut par coût annuel voiture de société: de 184 000 à 160 000 euros de coût annuel Économie de 24 000 euros 5. CCT n° 90 2500 euros pour 40 collaborateurs 100.000 euros bruts = 87.000 euros nets pour un coût total de 133.000 euros au lieu de 90.000 euros nets pour un coût total de +/- 300 000 euros. Pour un montant net presque identique, économie de 167.000 euros sur le coût total pour l'employeur. Situation – entreprise de taille moyenne occupant 300 travailleurs. Veut verser un total de 200 000 euros bruts sous forme de bonus (avec pécules de vacances et coût patronal: +/- 300 000 euros de coût patronal) au top 40 des managers. 200 ouvriers (coût horaire de 25 euros) prestent en moyenne 10 000 heures supplémentaires par an à 150%.
  35. 35. Assurance-groupe pension/décès = régime collectif dans lequel un capital est constitué au moyen de primes périodiques et est versé au moment du départ à la retraite ou en cas de décès FISC ONSS Exonération Coût professionnel déductible Seulement 8,86 % de cotisation ONSS + 4,4% taxe sur les primes Pourquoi l'envisager ? 1. Trav. pas ONSS 2. Rendement min. 3. Tarif fiscal réduit après retenue 3,55 % INAMI et 2 % cotisation de solidarité 4. Individualisable pour le groupe de personnel 5. Avances possibles 6. Droits garantis en cas de fermeture/départ de l'entreprise 7. Choix du risque couvert Pourquoi ne pas l'envisager ? 1. Avantage/salaire reporté 2. Structure de coûts (defined benefit) 3. Gestion et modification compliquées
  36. 36. Table des matières A. Constats B. Motivations d’une politique salariale C. Objectifs et conditions d’une politique salariale? D. Qu’est ce que rémunérer? E. Best practices F. Rémunération flexible
  37. 37. Plan cafétéria: Un package salarial sur mesure pour chaque travailleur F. Rémunération flexible
  38. 38. But: diversifier et individualiser les conditions de travail par: F. Rémunération flexible 1. Conversion des avantages existants en un budget optionnel 2. Offrir des avantages (conditions de travail) à la carte en matière de – Mobilité – Santé et avantages sociaux – Multimedia – Work/life – Cash – …. 3. Laisser les travailleurs choisir les avantages souhaités avec le budget mis à leur disposition 38
  39. 39. Nécessités socio-juridiques F. Rémunération flexible: conditions • Le travailleur a le libre choix d’y prendre part ou non • La rémunération flexible ne peut avoir pour but d’optimiser. Les choix des travailleurs ont un impact sur le plan de l’ONSS et du fisc, mais ce n’est pas le but en soi • C’est budgétairement neutre pour l’employeur • Nous respectons la hiérarchie des sources de droit • Toutes les sources de droit internes à l’entreprise en relation avec la formation et le calcul des salaires sont adaptées sur base du plan 39
  40. 40. Le bonus est converti en budget flexible F. Rémunération flexible: exemple concret • Le TR peut choisir de ne pas recevoir un bonus de 1.000 € bruts en cash, mais de le convertir en un budget flexible • Lorsqu’on tient compte de tous les coûts engendrés par ce bonus cash (cotisations ONSS et pécule de vacances), on obtient un budget de 1.535 € • Avec ce budget, le TR peut choisir lui-même ses avantages en fonction ses propres besoins, parmi la liste fixée par l’employeur – Par exemple: remboursement épargne pension individuelle, connexion internet à domicile, vélo électrique, vacances extralégales, etc. Résultat: au lieu de recevoir seulement +/- 450 € nets, le TR dispose d’une panoplie d’avantages qu’il peut choisir à sa mesure 40
  41. 41. F. Rémunération flexible: processus 41 Nous établissons un inventaire des avantages existants et examinons ce qui peut être rendu flexible 1 Étude préalable Nous déterminons ensemble quels avantages vous allez offrir, en adéquation avec la vision et la stratégie de votre organisation 2 Mise en place d’un plan de rémunération flexible Nous veillons à une adaptation de toutes les sources de droit de telle sorte que votre plan de rémunération flexible soit juridiquement encadré 3 Architecture juridique Vos travailleurs peuvent eux- mêmes déterminer annuellement leur package salarial en fonction de leurs souhaits 4 Moment du choix Workshops avec les preneurs de décision Tool pour soutenir le choix
  42. 42. F. Rémunération flexible : tool – look & feel 42
  43. 43. F. Rémunération flexible : tool – look & feel 43
  44. 44. F. Rémunération flexible : tool – look & feel 44
  45. 45. F. Rémunération flexible: avantages pour votre organisation • La liberté de choix conduit à une satisfaction plus élevée de vos collaborateurs et ce, sans augmentation des coûts 45 • Vous pouvez rémunérer vos travailleurs sur mesure et contentez ainsi 3 générations avec une seule politique salariale • Employer branding: votre organisation devient attractive pour les talents que vous voulez capter ou conserver • Le plan de rémunération flexible aligne votre politique salariale à votre vision et votre stratégie
  46. 46. F. Rémunération flexible: offre intégrée Organisation & Reward 46 ADN Fonction Acerta Structure organisationnelle Description de fonctions Benchmark Évolution Optimalisation salariale / rémunération flexible Compétences
  47. 47. Clients satisfaits par Acerta Consult Organisation & Reward… ADN Fonction déjà dans les entreprises < 30 TR
  48. 48. ? ? ? ? ? ?? 48
  49. 49. Plus d’informations? Catherine Langenaeken Sr Consultant Legal & Reward Parc Artisanal 11-13, 4671 Barchon +32 4 256 95 11 catherine.langenaeken@acerta.be
  50. 50. Merci!

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