1Introduction aux best practice de la Conduite de Changement,par Agnes Menso, Coach multiculturelle en Management et Commu...
2Changement de type I etchangement de type IILe changement de type I, ouhoméostasie (du grechomoios, « similaire » ethistē...
3La gestion des émotionsLes émotions ressenties lorsd’un changement sontsouvent contradictoires et ilest fréquent de passe...
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Conduite de changement - Introduction aux best practice

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Conduite de changement - Introduction aux best practice

  1. 1. 1Introduction aux best practice de la Conduite de Changement,par Agnes Menso, Coach multiculturelle en Management et Communication, HECConsultante en Conduite du changementMSc in Consulting & Coaching for Change, HEC - OxfordDans le cadre de monExecutive Mastère inConsulting & Coaching forChange à HEC en 2010, monmémoire de recherche aporté sur «La gestion desémotions comme facteurclé de succès de laconduite de changementau sein desorganisations».Cette étude, régulièrementactualisée, a reposé sur deslectures et une vingtained’entretiens en entreprise.Elle m’a permis de recenserquinze best practice, qui ontpour objectif de sortir desmodèles mathématiquesissus du monde de laproduction et replacerl’Homme au cœur duprocessus de changement.A travers ce premier article,je vous propose de vouslivrer très succinctement lesbases de cette réflexion.Les trois prochainschapitres, que vous recevrezà raison d’une fois par moisd’ici début juin, porterontsur les best practicenécessaires à la mise enplace et au succès de toutprojet de conduite dechangement.Une difficile cohabitationQue l’entreprise soit dansune phase de rupture (unefusion par exemple) ou aucontraire, dans un processuscontinu de transformation(amélioration de ladémarche qualité), laconduite de changementconsiste à gérer de façonsimultanée deuxparadigmes : Thanatos etEros. Dans la mythologiegrecque, Thanatos est lapersonnification de la mort.Eros, quant à lui, représentela puissance créatrice.Thanatos peut donc êtreassimilé à la fin d’un cycle,et Eros au commencementde quelque chose denouveau. La conduite dechangement repose donc surla capacité à gérer ces deuxparadigmes et préparercette rupture, tout enmettant en place lesfacteurs clés de succès(KSF) nécessaires à laréussite du nouveau projet.Les défis des dirigeantsEn 2008, 73 % desdirigeants d’entreprises deplus de 500 salariés sepréparaient à déployer desprogrammes detransformation majeurs. En2011, pour faire face àl’évolution des marchés etaux nouveaux modes deconsommations, les grandesentreprises européennesengagent un programme detransformation tous les 6mois. Cela laisse peu detemps pour se poser,prendre du recul et passer lemoral des troupes enrevue...COACHING NEWSNewsletter-4mars2013
  2. 2. 2Changement de type I etchangement de type IILe changement de type I, ouhoméostasie (du grechomoios, « similaire » ethistēmi, « immobile »)consiste en des mesuresauto-correctrices adoptéespar le système pourprotéger son maintien et sonéquilibre.Nous sommes ici dans unephase de non changement,maintenue par desajustements permanents.Ces corrections, à terme,bloquent le système etprovoquent une situation decrise, dont il doit sortir pourfonctionner de nouveau.C’est à ce moment-làqu’intervient le changementde type II.Le changement de type IIest une évolution ou unemodification du système entant que tel. Les mesuresauto-correctrices ne serventà rien et révèlent deprofondsdysfonctionnements.Il est difficile pour uneentreprise de se lancer dansun projet de conduite dechangement de type II, sansau préalable être passée parune phase d’homéostasie.Le changement de type IIest un projet d’envergurequi exige une remise enquestion totale du mode defonctionnement del’entreprise.Mais l’expérience montre,que le changement de typeI, ne fait que reculer cettedélicate remise en questionet a malheureusementtendance à la rendre encoreplus difficile.Gardons en mémoireIl n’existe pas de recettemiracle pour conduire etréussir un projet dechangement.Le changement, synonymed’inconnu provoque uneangoisse, réelle ouimaginaire. Une situationconnue, mêmeinconfortable, est toujoursplus agréable - carrassurante - qu’une situationinconnue. Il suscitegénéralement dans unpremier temps, desrésistances et desincompréhensions, puis uneadhésion volontaire oucontrainte.Le changement ne sera pasappréhendé de la mêmefaçon par tous.Un déménagement, parexemple est un desévénements les plusperturbants qui soit pour descollaborateurs.Pour certains, qui ontprivilégié une certainemobilité professionnelle, quise sont adaptés à denouveaux outils de travail,ce déménagement ne vaavoir que peu d’impacts surleur vie au quotidien. Ilsvont rapidement retrouverleurs marques.Pour d’autres, il vabouleverser tout un équilibreet remettre en cause uneorganisation.Ces collaborateurs aurontdonc besoin de plus detemps pour faire face ets’adapter.COACHING NEWSNewsletter-4mars2013
  3. 3. 3La gestion des émotionsLes émotions ressenties lorsd’un changement sontsouvent contradictoires et ilest fréquent de passer d’unephase d’angoisse à un étatd’acceptation puis basculer ànouveau dans une phased’appréhension.Elles sont les bienvenues etsont parfaitement normalescar en ouvrant une fenêtrede discussion et d’échange,et permettent de se libérerd’un stress.Sans en minimiserl’importance, les émotionssont liées au niveaud’expérience quel’organisation a acquis entermes de gestion duchangement.En effet, plus une entrepriseaura su gérer destransformations, plus viteelle saura mobiliser sesressources et s’adapter.Cette expertise ne doit enrien provoquer un excès deconfiance, qui la rendraitmoins vigilante sur certainesétapes et aurait pourconséquence de fragiliser lamise en place du projet.Accompagner lechangement, c’est avanttout replacer l’Homme aucœur du système. C’est uneapproche pragmatique quiparaît complexe et prendplus de temps.Néanmoins, elle permet auxdirigeants de sortir de leurtour d’ivoire et d’initier desprojets d’entrepriseambitieux et fédérateurs.Sous réserve bien sûr, queles acteurs du changementrespectent quelquesfondamentaux, que je vouspropose de retrouver dansun prochain article, àparaître début avril. Si vous souhaitez réagir,commenter cet article ou lefaire suivre, vous pouvez leconsulter en ligne sur monblog, à l’adresse suivante :http://www.agnesmenso-coaching.com/blog/COACHING NEWSNewsletter-4mars2013

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