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10/10Conclusion:  Le rôle du DRH dans la gestion du processus  d’information consultation est instrumental et peu  straté...
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Le rôle du drh dans les restructurations

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Le rôle du drh dans les restructurations

  1. 1. Le rôle du DRHdans lesrestructurationsExtrait du mémoire réalisé parAline BAUDOINInstitut de Gestion Sociale2011/ 2012Master 2 Management etdéveloppement des ressourceshumainesPrésentation lors de la soutenancedu mémoire le 17 octobre 2012
  2. 2. 2/10Introduction Les restructurations sont une étape récurrente de la vie des entreprises engagées dans des processus de changement permanents. Je suis partie du concept de downsizing qui met en évidence une stratégie de réduction de la taille de l’entreprise avec réduction des effectifs CAMERON (1994). Ainsi dans ce mémoire, j’ai analysé le rôle du DRH qui doit gérer des licenciements économiques dans le cadre d’un Plan de sauvegarde de l’emploi au sein d’une entreprise qui a besoin de s’en sortir (renouer avec un résultat positif et/ou gagner en compétitivité). Quel rôle stratégique occupe le DRH dans ce projet ? Le DRH se trouve à l’intersection où il doit accompagner des salariés vers la sortie et mobiliser les salariés restants.
  3. 3. 3/10Introduction (suite) Nous reviendrons sur les apports de ce mémoire : une décision centralisée le DRH acteur de la concertation et du dialogue social le DRH face aux conséquences des restructurations Et nous nous attarderons sur 2 points essentiels Les départs volontaires Refonte de l’organisation nécessite une adaptation RH
  4. 4. 4/10 Les apports (1) Une décision centralisée :  Le conseil d’administration fixe un effectif cible  Le DRH prend part ou pas à la détermination par métier  Sa mission commence par des chiffrages Son rôle stratégique ? Négocier la méthode, les délais, une enveloppe en tandem avec son Directeur Général (DG) Les limites : peu de temps, confidentialité
  5. 5. 5/10 Les apports (2) Le DRH : acteur de la concertation et du dialogue social  Négocie le PSE et signe un accord de méthode  Sa marge de manœuvre : restreinte (enveloppe, situation) Son rôle stratégique ? Réussir le dialogue social, innovant dans le PSE surtout pour la gestion des seniors Les limites ? Très chronophage, les jeux sont faits, conflit social inévitable
  6. 6. 6/10 Les apports (3) Le DRH face aux conséquences des restructurations :  Le stress, l’anxiété -> croissance de l’absentéisme, du turnover  Le syndrome du survivant -> perte de confiance, départs  La restructuration bouleverse les collectifs de travail et la charge de travail Son rôle stratégique ? Redéfinir les emplois et le temps de travail, la politique de rémunération, cadencer les départs Les limites ? Manque de temps
  7. 7. 7/102 points essentiels: Les plans de départs volontaires de plus en plus séducteurs  Avantages : évite les conflits sociaux et les contentieux (sauvegarde de la compétitivité), GPEC (choisit les « sortants », gestion des âges), évite le syndrome du survivant, réduit la MS plus rapidement, préserve l’image de l’entreprise  Inconvénients : souvent plus de volontaires et perte des salariés les plus efficaces, ou pas assez (échec du plan) surtout en période de crise  Le DRH doit définir:  Les populations cibles et critères de départ  Le temps du transfert des compétences  Le cadencement des départs pour ne pas désorganiser  L’organisation cible
  8. 8. 8/102 points essentiels: La réduction d’effectifs conduit à une refonte de l’organisation du travail, pour autant le DRH adaptera sa politique RH que dans un second temps  La réorganisation avec de nouveaux processus de travail se met en place après les départs -> régulation entre travail réel et travail prescrit -> dégradation des conditions de travail  Pour l’éviter, une refonte de la politique RH est nécessaire : redéfinition des job description pesées des postes et classification revues politique de rémunération revue politique de temps de travail revue politique d’évaluation de la performance revue
  9. 9. 9/10Préconisations: GPEC maîtrisée : permettant le développement de l’employabilité des salariés Anticipation de l’annonce : bâtir la nouvelle organisation et préparer aux départs Décentralisation de la fonction RH : mesure du travail, répertorier les compétences, aide à la projection de l’organisation cible, adaptation du temps de travail De manière concomitante à la restructuration : adapter la politique RH
  10. 10. 10/10Conclusion: Le rôle du DRH dans la gestion du processus d’information consultation est instrumental et peu stratégique. Les dirigeants font appel à son expertise en matière de dialogue social et de respect de la procédure. Son rôle stratégique va intervenir que dans un second temps par la refonte de la politique RH qui va coller à la nouvelle organisation. C’est ce que nous venons de voir dans les deux points essentiels qui montrent les limites de son rôle stratégique.

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