La Parité : La Salle du Conseil,
Prochain Champ de Bataille ?
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Quels sont les défis qui attendent les leaders, chefs
d’entreprise et sociétés dans la quête de...
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Essayer d'améliorer l'équilibre entre les sexes à court
terme en évitant des solutions rapides ...
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dans les deux sens .
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devrait avoir le poste ...
...pour un meilleur avenir
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Au travers d’une série de rendez-vous...
Offre spéciale : audit de parité confidentiel et gratuit
Pour plus d’informations liées à l’implantation de la parité dans...
Solutions personnalisées:
Grâce au coaching, les personnels clés masculins et féminins
peuvent renforcer leur potentiel de...
Conférencière, formatrice et coach pour les cadres
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La Parité - La Salle du Conseil, Prochain Champ de Bataille

  1. 1. La Parité : La Salle du Conseil, Prochain Champ de Bataille ? www.femmesdaffaires.net
  2. 2. ...pour un meilleur avenir Quels sont les défis qui attendent les leaders, chefs d’entreprise et sociétés dans la quête de l’équité ? C’est un sujet important que vous pouvez gérer d’une manière bénéfique pour votre entreprise plutôt que de le voir comme une obligation non voulue et coûteuse. Maintenir un lieu de travail équilibré, efficace et productif pour les hommes et les femmes est le but de n’importe quelle société, mais ce credo apparemment simple est en passe de devenir un champ de mines juridique et financier. Des politiques qui étaient internes, propres à chaque compagnie et à chaque directeur sont maintenant sous la menace d’une législation de plus en plus présente sur la parité dans le milieu professionnel, se manifestant notamment par un dictat du nombre de femmes devant être recrutées aux côtés des hommes et les postes qu’elles devront occuper. Ce qui a commence par un simple désir des femmes de profiter d’opportunités égales a muté en un monstre, à plusieurs tentacules, dirigé par les directives requérant toutes d’être manipulées avec précaution. Transcrire la théorie de la parité dans une réalité où tout le monde est gagnant est une tâche qui doit être initiée au niveau du PDG. C’est là que la stratégie de la compagnie, sa position légale et son identité dans le marché sont décidées et c’est aussi à ce niveau là que les choses s’arrêtent si cela tourne mal. Dans les périodes de changement, il est naturel de se tourner vers le dirigeant et c’est pour cela qu’il est important que l’exécution soit gérée à ce niveau en premier ; la parité homme-femme est devenue un sujet trop important pour risquer de mal faire. La nouvelle législation a fait de l’équité une priorité au niveau européen ...  La loi française a été adoptée le 04/08/2014. « L’égalité réelle entre les hommes et les femmes » (incluant des mesures posant l’égalité professionnelle, la parité en politique, dans les conseils d’administration, les corps gouvernementaux, et les institutions publiques).  Le rapport de février 2011 de Lord Davies indique que “les femmes siégeant aux conseils” a été en progression (confirmé par les rapports de 2012, 2013 et 2014) et introduit des cibles pour les conseils des compagnies classées au FTSE : minimum 25% de femmes aux conseils d’ici 2015.  La loi allemande sur les quotas : les compagnies allemandes se sont vues ordonnées que d’ici 2016 30% des sièges des conseils soient occupés par des femmes. (loi votée le 25/11/14).  Des mesures similaires ont été introduites en Norvège, Italie et aux Pays-Bas.  En 2013, la commission de l’union européenne a dit qu’elle envisageait de forcer les compagnies à accroître les effectifs féminins siégeant aux conseils Trouver l’équilibre pour un meilleur business : Q&R avec la Directrice de ‘Femmes d’Affaires’, Anna Letitia Cook
  3. 3. ...pour un meilleur avenir Essayer d'améliorer l'équilibre entre les sexes à court terme en évitant des solutions rapides à haut risque, la mise en œuvre à long terme de progrès et maintenir ou au mieux améliorer, la base. Qu’entendez-vous par solution rapide ? Une solution rapide serait de promouvoir une personne qui n’est soit pas compétente pour le poste mais qui est une femme ou une personne qui est peut être compétente mais ne veut pas le poste ou qui n’est pas intéressée par cette voie pour sa carrière. Il est compliqué, long et onéreux de parvenir à la parité et de prendre le temps de trouver la bonne personne pour le poste et il y a de forts risques au final si vous vous trompez… Quelles sont les principales difficultés que l’on doit gérer ? La parité : la salle de conseil, prochain champ de bataille ? « C’est un gros enjeu, mais qui peut être géré de manière à en tirer des bénéfices plutôt que des frais supplémentaires » Pourquoi est-ce si compliqué pour les leaders et les PDG ? Y a t-il beaucoup de pièges potentiels à prendre en compte? Oui, en effet. Pour commencer, ils font face à des avis de tous les côtés, pour plusieurs aspects, par exemple la nouvelle législation, l’opinion publique et les investisseurs réclament la parité dans les sociétés jusqu’aux plus hauts niveaux de la hiérarchie, y compris le conseil d’administration On ne peut pas occulter que les femmes tombent enceintes, prennent des congés maternités, ne pensent pas comme les hommes, ne réagissent pas de la même manière et donc peuvent être vues comme peu fiables et non disponibles dans les périodes critiques. Ce sont des questions que les dirigeants et PDG ont à gérer. Tenter de mettre en œuvre une solution rapide peut avoir comme résultats d’avoir une personne en dessous des critères –homme OU femme- qui n’atteint pas les meilleurs résultats pour la société, donc tout le monde finit avec un retour de flammes et la situation est toute aussi difficile qu’au début..
  4. 4. ...pour un meilleur avenir  La discrimination marche dans les deux sens .  La meilleure personne devrait avoir le poste .  Grimper dans l’échelle de l’entreprise nécessite du dévouement, du travail, de la persévérance et du talent, peu importe votre sexe.  Les femmes devraient avoir des chances équivalentes. Ce qui signifie qu’elles doivent gagner le respect et la promotion au vue de leurs capacités et de cela uniquement.  Avoir des femmes en haut de la hiérarchie augmente les résultats financiers  H om m e s et f e m m es travaillant ensemble, en harmonie, se soutenant et comprenant la façon de penser, de travailler, produit une situation gagnante- gagnante pour tout le monde ! Credo La parité en application Qu’est-ce qui pour vous représentent les challenges auxquels doivent faire face les femmes dans le business de nos jours ? C’est essentiellement le même lieu de travail mais avec des réalités dissemblables… La manière dont les hommes et les femmes appréhendent les obstacles dans les affaires est très souvent différente. En raison de prédéterminations traditionnelles, les femmes se sentent souvent désavantagées : elles pensent qu’elles ne connaissent pas les ‘règles invisibles du succès’. Que ce soit dans la mise en avant de vos capacités, être vues et entendues, manier la politique de la société, être un membre productif de l’équipe (et être appréciée en tant que telle), construisant un réseau efficace ou dirigeant avec succès, beaucoup trop de femmes ruinent, sans le savoir, leurs crédibilités en faisant des fautes simples dans leur attitude et dans leurs comportements. Quelles sont ces erreurs ? Sont-elles réelles ou supposées ? Dans les affaires, la majorité des femmes cadres supérieures sentent un réel désavantage – ce que les statistiques tendent à confirmer. Même si maintenant les femmes sont en nombre plus important que jamais, elles considèrent qu’il est encore difficile d’être promues au même rang que les hommes. Aujourd’hui, seul un faible pourcentage de femmes a atteint les sommets. Sur les 47% que représentent les femmes dans le milieu professionnel, seul 15% d’entre elles ont des postes de cadres supérieures. Réussir en entreprise nécessite de la concentration, du dévouement et de l’engagement. Par exemple, le nombre de femmes siégeant dans les conseils d’administration en Europe (Catalyst 2012) n’est pas impressionnant : la Norvège mène la danse avec 36.3% alors que le Portugal est le pire avec 2.3%... les pays avec lesquels je travaille le plus sont au milieu, la France à 16.6% et le Royaume-Uni à 10.7%. La meilleure issue nécessite une solution, dans le court ainsi que dans le long terme, qui donne de bons résultats pour l'entreprise (financièrement et productivement) et ne bouscule pas trop.
  5. 5. ...pour un meilleur avenir  S’agit-il que des femmes ?  Et concernant les hommes- sont-ils juste de mauvais patrons ?  Comment les patrons hommes et femmes peuvent-ils adapter leurs approches- ou devraient- ils le faire ?  Est-ce que la façon de voir les choses, de penser a évolué ces 20 dernières années ?  Si oui, comment cela a-t-il été bénéfique aux femmes ?  Est-il juste de penser que les hommes ont toujours le mauvais rôle ou est-ce que les femmes sont parfois elles- mêmes responsables du manque d’avancement ?  Est-ce qu’il y a quelque chose que les femmes peuvent faire à ce sujet ? Les questions clés Je pense qu’il y a plusieurs raisons. Traditionnellement, l’idée que l’homme soit celui qui fait bouillir la marmite est évidement une de ses raisons, mais cela change. Cependant, je pense que le manque de modèles et le fait de se sentir comme un outsider n’aident pas. C’est difficile quand vous n’avez pas beaucoup d’exemples à suivre ou de collègues dans la même situation à qui parler. Il y a un autre rapport, plus récent (septembre 2014) du Crédit Suisse, probablement le plus complet, qui montre que plus le taux de femmes aux postes à responsabilité ( PDG, chef des opérations, finances ou stratégies), est élevé, meilleurs sont les résultats dans le marché financier. La banque a aussi regardé du côté des femmes ne siégeant pas aux conseils, et a vu un lien entre les compagnies avec plus de femmes cadres supérieures et de meilleurs résultats sur la parité, de meilleures évaluations, meilleurs résultats en bourse, de meilleurs dividendes. « Il y a une très forte surperformance des entreprises qui ont des femmes à la gestion, en particulier dans les rôles opérationnels » a déclaré Stefano Natella, responsable mondial de la recherche de la parité du Crédit Suisse. Par exemple, quand la banque compare les compagnies où les femmes représentent 5% des postes supérieurs et celles où plus de 10% de ces postes sont occupés par des femmes, il apparaît un retour de 27% sur le capital supérieur et un taux 42% plus élevé de versements de dividendes pour celles qui ont une plus grande diversité hommes-femmes.  Depuis 2005, les compagnies avec au moins une directrice ont un compound 3.7% supérieur aux entreprises composées uniquement d’hommes.  Depuis 2005, le rendement des capitaux propres avec une femme membre du conseil d’administration est d’environ 14.1% contre 11.2% pour les compagnies avec un conseil 100% masculin. A quoi cela est dû, selon vous ?
  6. 6. ...pour un meilleur avenir Est-ce aux gouvernements de conduire la politique de diversité ou les compagnies adoptent-elles les questions de la parité de manière efficace et suffisante ? La bonne nouvelle est que la super-performance que nous recommandions a été soutenue. Dès le début de 2012 à Juin 2014, nous a v on s v u 5 % d e surperformance sur une base neutre du secteur par ces sociétés avec au moins une femme au conseil. Cela revient alors à un excédent de rendement de 3,3% composé depuis 2005 (CS Genre 3000: les femmes dans la haute direction) Est-ce que la situation ne s’est pas un peu améliorée ces dernières années ? Evidemment, il y a encore des gens qui ont l’esprit fermé, qui ne veulent pas de femmes du tout, si ce n’est des secrétaires ou des réceptionnistes. Maintenant, au vue de la législation, les chefs d’entreprises ne peuvent pas continuer à faire l’autruche et ignorer la parité. Les conséquences de cette attitude pourrait être alarmante, non seulement légalement mais aussi en terme de frictions et de morale au travail, ce qui affecterait l’ensemble des salariés. Heureusement, les chefs d’entreprises et les dirigeants les plus avertis veulent de plus en plus mettre leurs pattes et être des visionnaires modernes et progressistes, accueillant les femmes à tous les niveaux. C’est juste la question de comment le faire de manière à réussir et que cela soit du gagnant-gagnant pour tous ! Qu’est ce qu’y a changé ? Et que signifient ces changements ?  Cela dépend du pays, de la législation. La France a adopté des lois en 2014 concernant la parité et la discrimination. Le gouvernement britannique a mis en place des recommandations et des objectifs, mais il n’y a pas encore de législation.  Quand plus de 15% de la direction est féminine, le rendement des capitaux propres, en 2013 était de 14.7% contre 9.7% dans les compagnies où les femmes étaient présentes à moins de 10% de l’effectif directorial.  Les compagnies avec la plus grande participation de femmes à la direction ont de meilleurs résultats : 57% là où il y a plus de femmes  Pour ce qui en est de la valeur comptable, on trouve le rapport qualité/prix multiplié par 2.4 de la valeur comptable de 2013 pour ces compagnies ayant une représentation féminine dans leurs conseils contre par 1.8 pour les compagnies qui n’en ont pas, et une moyenne de neuf ans pour les conseils avec des directrices 2.3 fois supérieur contre 1.8 fois pour les compagnies dont le conseil est 100% masculin.
  7. 7. ...pour un meilleur avenir Je suis sûre que beaucoup sont trop occupés pour faire de ce sujet une priorité, puisque cela demande du temps. N’est ce pas le travail des ressources humaines de se charger de cette matière ? Oui, en effet. Beaucoup de PDG n’ont juste pas le temps, quand bien même ils le souhaiteraient. Aussi, pour réussir, ils ont vraiment besoin de mettre en œuvre une stratégie active et continue qui intègre tous les éléments essentiels à la fois à court et à long terme. C’est pourquoi, ce n’est pas vraiment un sujet que l’on peut remettre aux ressources humaines. La stratégie doit venir d’en haut pour réussir. C’est mon créneau, travailler avec les leaders, PDG et présidents pour la mettre en place et l’implanter, évidemment en étroite collaboration avec les ressources humaines une fois que la stratégie a été approuvée par le leader/PDG. Qu’est-ce qui doit être pris en compte ? D’autant que les avantages de la parité rayonnent dans toute la société, la prise en compte par les chefs des prédéterminations de leurs employés, de leurs croyances, de leurs visions, de leurs identités – s’ils se Lectures complémentaires :  Mercer Report: Gender Diversity—When Women Thrive: Business Thrive  World Economic Forum— Global Gender Gap Report 2014  W E F - M e r c e r H um a n Capital Report 2013  The CS Gender 3000: W o m e n i n S e n i o r Management Les conséquences de la non mise en œuvre de ces directives risquent d’être déplaisantes – dans le pire des cas, les sociétés pourraient faire face à :  Des poursuites syndicales et légales pour discrimination .  Une mauvaise réputation/image pour ne pas avoir mise en œuvre la parité .  Si la mauvaise personne est choisie, pour les statistiques, les conséquences pourraient inclure de mauvaises décisions, du stress et de la pression au conseil d’administration et au niveau directorial .
  8. 8. ...pour un meilleur avenir Une fois que la stratégie d’entreprise pour la parité a été trouvée – et cela doit vraiment être pris au sérieux- la phase d’implantation doit être mise en place. Les deux premières questions clés que j’ai mentionnées – motivation et mentalité- doivent être traitées par une auto -analyse de découverte de soi. Une autre nécessité est l’évolution permanente ! Les sociétés sont beaucoup plus conscientes des avantages du coaching et du mentorat ces jours, mais souvent c’est perçu comme un processus statique- comme une formation qui a lieu sur une période fixe et une fois terminée, est totalement oubliée. Nos esprits, mentalités et émotions sont comme nos muscles : si vous ne continuez pas le programme d’entraînement, vous ne progresserez pas, vous stagnez… donc il devrait y avoir du soutien, du suivi et une évolution pour que chacun puisse avancer. Que doit-on modifier pour trouver une solution à ces problèmes? La diversité du conseil d’administration a p r o g r e s s é d a n s quasiment tous les pays et tous les secteurs, passant de 9.6% en 2010 à 12.7% fin 2013. La part féminine dans les hauts postes (PDG et d i r e c t e u r s responsables devant le PDG) était à 12.9% à la fin 2013, mais cela varie en fonction des secteurs et des pays. ...Nommer la bonne personne pour le poste est primordial - j usqu’a u conseil d’administration... voient comme managers ou comme directeurs ( est utilisé ici la définition britannique de manager et directeur), ils auront toujours un blocage à l’idée d’être des directeurs influents, efficaces, et compétents. Ils ont besoin de changer leurs identités propres pour atteindre cet état d’esprit. Aucun entraînement ne suffira sans un changement profond de leurs perceptions et croyances. D’un autre côté, si une personne a la mentalité et la motivation mais pas les compétences alors l’acquisition de ces compétences sera le point à améliorer. C’est probablement la situation la plus facile à changer. Bien trop souvent, ces deux situations clés sont balayées et les compagnies se demandent alors pourquoi elles ont constamment des problèmes et ne semblent jamais choisir la bonne personne !
  9. 9. ...pour un meilleur avenir Que se passe-t-il quand une société travaille avec vous ? Au travers d’une série de rendez-vous avec le PDG, nous effectuons une analyse de la stratégie actuelle de l'équilibre entre les sexes de la société, l'examen de son état de santé, ou sinon, pour obtenir une bonne idée de la réalité de leurs positions. Ensuite, nous analyserons et définirons l’objectif à long terme pour la société- quelque chose que les chefs d’entreprise connaissent déjà bien- et comment mieux intégrer la parité à court et long terme dans les objectifs de la compagnie. Evidemment, c’est une étape essentielle, puisque pour être faisable et réussie, je dois comprendre l’entreprise et comment elle fonctionne. Chaque société a ses propres challenges. Pendant le temps de mon intervention, j’aide le PDG à voir le potentiel, les avantages, pas seulement à son niveau- mais également au niveau de l’équipe- un des bénéfices fondamental est qu’une équipe heureuse rend les consommateurs heureux et on sait tous ce qui se passe quand les clients sont contents : ventes, loyauté, résultats et au final, tout s’améliore. Et à partir de là, quelles suites ? Une fois que j’ai bien compris les exigences du chef de la direction et les détails relatifs à l'organisation et au secteur, je m’en vais et dessine les contours de la stratégie à implanter qui permettra d’obtenir les meilleurs résultats pour la société et la force de travail, et décide du programme de coaching, mentoring et tandems qui y parviendra Je pense sincèrement que les meilleurs résultats proviennent d’un travail commun des hommes et des femmes, d’un soutien réciproque et de l’utilisation de la complémentarité des forces, créant ainsi un succès aussi satisfaisant qu’il puisse l’être. Tout ceci m’a amené à concevoir et à i m p l a n t e r u n programme sur le long terme pour la parité et l’avancement des femmes. La planification a lieu au niveau directorial, donc le conseil peut introduire un plan d’encadrement et d’encouragement des jeunes employés sur le court et le long terme, pour leur progression jusqu’aux postes les plus hauts. Ceci au lieu de juste trouver une solution rapide pour atteindre l e s o b j e c t i f s statistiques, ce qui au final n’aide personne. En plus du mentorat, il y a le partenariat à prendre en con- sidération, qui est très productif- particulièrement quand utilisé en tandem avec le mentorat ou le coaching. Notre méthode
  10. 10. Offre spéciale : audit de parité confidentiel et gratuit Pour plus d’informations liées à l’implantation de la parité dans l’entreprise, appelez au +33 (0)977 199 979 (ou envoyer un email à anna@femmesdaffaires.net) pour prévoir votre audit de parité téléphonique de 40 minutes. Cet appel ciblé est fait pour vous, chefs d’entreprises, PDG ou leader impliqué dans la politique de la parité dans votre organisation. Votre audit de 40 minutes sur la parité est dessiné pour me permettre d’examiner la situation actuelle, diagnostiquer l’état de santé et la possible inadaptabilité de votre stratégie actuelle et pour déterminer si vous seriez intéressé par mon approche. Ces sessions téléphoniques de 40 minutes ne sont disponibles que pour les dirigeants, qui veulent vraiment améliorer leur politique paritaire en s’assurant qu’ils ont la meilleure personne pour le poste. Merci de ne pas appeler si vous n’êtes pas dans cette catégorie. Je ne programme que deux de ces séances par semaine. Si vous souhaitez avoir un rendez-vous pour votre audit confidentiel de la parité dans votre entreprise, merci de m’adresser un mail à anna@femmesdaffaires.net ou d’appeler au ou +33 977 199 979. A l’issue de votre appel, j’effectuerai immédiatement une revue complète des informations que vous m’aurez données en les mettant en parallèle avec la liste en 51 points de la stratégie effective de la parité. Ensuite, nous parlerons de nouveau, mais pas plus de 30 minutes pour faire un point sur mes constats et sur les recommandations pour vos prochaines actions les plus importantes afin d’augmenter le nombre et la qualité des perspectives le long de l’échelle de votre entreprise. L’anticipation est essentielle : **Si vous n’êtes pas prêt à agir maintenant, mais pensez vouloir travailler avec moi à un moment donné, vous pouvez me demander de vous mettre dans la mailing list pour le ‘Meilleur Equilibre = Meilleur Entreprise’. C’est un moyen pour moi de maintenir un contact sans obligation avec vous, et vous aurez ainsi les nouvelles récentes, mises à jour, astuces et suggestions sur le moyen d’optimiser la stratégie de parité dans votre société. ...pour un meilleur avenir
  11. 11. Solutions personnalisées: Grâce au coaching, les personnels clés masculins et féminins peuvent renforcer leur potentiel de dirigeant et devenir plus efficaces en développant leurs capacités à :  Utiliser leurs forces.  Développer le charisme du dirigeant.  Distinguer entre être directif et être agressif.  Faire preuve d’intelligence émotionnelle .  Construire et entretenir des liens relationnels .  Réfléchir stratégiquement .  Atteindre les objectifs et maintenir les réussites .  Négocier les différents défis des niveaux supérieurs de la société, souvent dominés et régis par les hommes et leurs styles Les Services du Coaching de Parité:  L’analyse de découverte de soi  ‘Buddying’  Mentorat  Coaching individuel  Coaching individual et par groupe pour l’avancement de carrière des femmes  Coaching de groupes mixtes QUE PUIS-JE VOUS PROPOSER ? Les outils que vous pouvez utiliser dès maintenant ...pour un meilleur avenir  Analyse des buts découverte de soi : Savoir qui vous êtes- autant que de comprendre où vous voulez aller- est important pour maximiser votre potentiel et éviter les inadéquations dommageables pour votre carrière. Cette analyse permet aux gens de mettre le doigt sur ce en quoi ils croient et ce qu’ils veulent. Ils prennent conscience du fait que leurs prédéterminations les ont peut être affectées et peuvent, si nécessaire, redéfinir le chemin à suivre. Idéalement, cette analyse devrait être faite quand la personne arrive dans la société et devrait être refaite régulièrement.  Coaching de groupes mixtes : Ce programme est destiné à mettre en évidence que si les hommes et les femmes travaillent ensemble, en harmonie, en complétant les forces et les faiblesses de chacun, cela mènera à un meilleur travail d’équipe, des occasions de promotions plus justes pour les deux sexes, un soutien fort et un respect entre collègues . Au final, la société bénéficie d’une loyauté interne accrue et cela entraîne de bien meilleurs résultats.
  12. 12. Conférencière, formatrice et coach pour les cadres supérieurs en relations internationales, développement du commerce international, les transitions professionnelles, stratégie de la parité dans les entreprises et l'avancement professionnel des femmes, avec plus de 25 ans d'expérience dans les affaires internationales (médias, import-export, de l'énergie et de l'investissement / immobilier commercial) Secteurs spécialisés : la Défense et l’aérospatial, diplomatie, énergie et commerce international. J’ai commencé ma carrière dans ‘the City’ [de Londres]. J’ai travaillé principalement dans la presse, le transport maritime et aérien et le pétrole avant de passer à l'investissement / immobilier. Pendant ce temps, j’ai travaillé dans de nombreux pays différents, passé plusieurs années dans les Bermudes, l'Espagne et la France, aussi que des périodes aux Etats Unis, au Canada et en Italie. Ainsi j’ai eu l'occasion de vivre dans de nombreuses cultures et des mentalités différentes. Cela m’a donné l’opportunité d’apprendre sur les différentes façons de travailler, ce qui est indispensable pour éviter des vraies complications pour les personnes qui ont besoin de travailler à l'international ‘Femmes d’Affaires’ a été développé en réponse à de nombreuses conversations que j’ai eues avec mes clients actuels—PDGs, cadres dirigeants, qui disent tous que la législation actuelle, avec l'évolution de l'opinion publique, rend la gestion de la promotion et l'avancement de carrière plus difficile. Beaucoup commentent aussi qu'ils ne savent pas vraiment comment intégrer le succès avec l'arrivée des femmes au plus haut niveau dans une société. Femmes d’Affaires 8 La Bechegriais, 35480 Messac, France +33 (0)977 199 979 www.femmesdaffaires.net ...pour un meilleur avenir “...En ma qualité de consultante, je travaille avec les leaders, présidents et PDG de grandes et moyennes entreprises afin de créer et implanter une stratégie efficace et productive pour l’équité homme- femme dans les plus hautes sphères, impactant positivement l’ensemble de l’entreprise..." Anna Letitia Cook

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