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En France, le turn over se situe à 13,7 %
30 % des salariés voudraient rester 3 à 5 ans dans
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17 % des recrutements se soldent par un échec
Un échec de recrutement de cadre coûte entre 60
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–8– Apec - Matinale recrutement - juin 2013
• Inadaptation à la culture et aux valeurs de l’entreprise
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Perte de compétences Image dégradée Coût financier
DES IMPACTS FORTS POUR LA
PERFORMANCE DE L’ENTREPRISE
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Par son attitude et son dynamisme,
il doit confirmer sa motivation et ses
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 Donner à vo...
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dirigeant d’entreprise
un certain nombre de
leviers :
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La fidélisation des collaborateurs : enjeux et pistes de réflexion

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Présentation réalisée par l'APEC lors du petit déjeuner atlanpolitain du 17 juin 2014 : "Fidélisez vos collaborateurs clés".

Plus d'infos : www.atlanpole.fr

Publié dans : Recrutement & RH
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La fidélisation des collaborateurs : enjeux et pistes de réflexion

  1. 1. LA FIDÉLISATION DES COLLABORATEURS ENJEUX ET PISTES DE RÉFLEXION • Turn Over : chiffres et enjeux • L’intégration, première étape de la fidélisation • Le développement professionnel, levier de motivation et de fidélisation des collaborateurs Karine GANDON Consultante Apec Karine.gandon@apec.fr
  2. 2. –2– En France, le turn over se situe à 13,7 % 30 % des salariés voudraient rester 3 à 5 ans dans leur entreprise actuelle (2ème taux en Europe) En baisse depuis 2008. Les principales causes : la récession, le taux de chômage rampant et les perspectives économiques moroses Prévision en hausse à partir de 2015 (estimation 2018 : 15,1%). Les principales causes : la tendance vers une plus grande flexibilisation du marché du travail et un retour de la croissance mondiale Les secteurs les plus touchés : le domaine des hautes technologies, l’aéronautique mais aussi la pharmacie ou l’industrie TURN OVER, QUELQUES REPÈRES Source : Hay group en collaboration avec le CEBR, 2013
  3. 3. –3– LES ENVIES DE MOBILITE DES CADRES
  4. 4. –4– LES ENVIES DE MOBILITE DES CADRES
  5. 5. –5– LES RAISONS DES DEPARTS
  6. 6. –6– LES RAISONS DES DEPARTS
  7. 7. – –7– 17 % des recrutements se soldent par un échec Un échec de recrutement de cadre coûte entre 60 et 100K€ 25 % des cadres disent ne bénéficier d’aucun moyen ou processus identifié lors de leur intégration 20 % des nouveaux embauchés envisagement sérieusement de quitter l’entreprise, le 1er jour de leur arrivée en raison d’un mauvais accueil sur le plan humain, administratif ou matériel Près d’un cadre débutant sur deux déclare ne pas avoir eu d’entretien avec son manager pour fixer les premières tâches à effectuer Apec - Matinale recrutement - juin 2013 L’INTÉGRATION, UNE PHASE DÉLICATE
  8. 8. – –8– Apec - Matinale recrutement - juin 2013 • Inadaptation à la culture et aux valeurs de l’entreprise • Compétences managériales insuffisantes • Mauvais relationnel / mauvaise communication • Manque de sens politique • Mise en action trop lente • Volonté d’aller trop vite • Compétences techniques insuffisantes Du côté des recruteurs • Manque de disponibilité (en temps) de la hiérarchie • Poste mal défini – manque de clarté dans les attentes • Recrutement trop rapide. • Accompagnement insuffisant du cadre • Contexte du poste très difficile • Changement de contexte (supérieur hiérarchique, stratégie, …) Du côté des collaborateurs PRINCIPALES RAISONS DES ÉCHECS D’INTÉGRATION
  9. 9. –9– Perte de compétences Image dégradée Coût financier DES IMPACTS FORTS POUR LA PERFORMANCE DE L’ENTREPRISE
  10. 10. LA FIDÉLISATION DES COLLABORATEURS ENJEUX ET PISTES DE RÉFLEXION • Turn Over : chiffres et enjeux • L’intégration, première étape de la fidélisation • Le développement professionnel, levier de motivation et de fidélisation des collaborateurs Karine GANDON Consultante Apec Karine.gandon@apec.fr
  11. 11. – – 11– Le collaborateur Par son attitude et son dynamisme, il doit confirmer sa motivation et ses capacités exprimées en entretien (faire ses preuves). L’entreprise L’entreprise accompagne le nouveau collaborateur afin de : - Poursuivre l’évaluation de ses compétences et d’adaptation pour valider définitivement l’embauche - Construire un environnement favorable à la réussite du collaborateur dans ses premières missions L’INTÉGRATION, UNE RESPONSABILITÉ PARTAGÉE
  12. 12. –12–  Une identification précise de la mission, des activités et des compétences attendues (en lien avec la promesse lors du recrutement et ce, …même si le nouvel embauché est un professionnel confirmé)  Un repérage des compétences détenues et à développer  L’ensemble des acteurs mobilisés  Des étapes de suivi structurantes : objectifs clairs, temps d’échange, plan d’actions  Une logistique performante au regard des moyens de l’entreprise L’INTÉGRATION, FACTEURS-CLÉS DE RÉUSSITE Pour vous aider
  13. 13. –13–  Mettre en œuvre une stratégie d’entreprise permettant de réduire les départs volontaires des salariés  Donner à voir aux salariés sur ce qu’ils seront demain dans l’entreprise  Mettre en place un environnement qui maintient durablement l’attachement des collaborateurs envers l’entreprise Enjeu stratégique Enjeu social Enjeu économique LA FIDÉLISATION DES COLLABORATEURS UN LEVIER DE PERFORMANCE
  14. 14. –14– Comment abordez-vous ces thèmes avec vos collaborateurs? LE SENS AU TRAVAIL L’autonomie La rectitude morale La qualité des relations L’utilité La reconnaissance Le développement des compétences
  15. 15. –15– A travers La loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale , le législateur souhaite : - Inciter le collaborateur à être le premier acteur de sa vie professionnelle, développer ses compétences, sa qualification et son employabilité - Obliger l’employeur à créer les conditions favorables à la réflexion et aux actions de ses collaborateurs  Un entretien professionnel tous les 2 ans (≠ entretien annuel)  Le compte personnel de formation (jusqu’150 heures)  Un état des lieux tous les 6 ans ( entretiens réalisés, formations suivies, évolution professionnelle et salariale ainsi que les certifications obtenues) - Aider les collaborateurs (et leurs entreprises) en positionnant des partenaires en conseil en évolution professionnelle ALLER AU-DELÀ DE L’OBLIGATION LÉGALE… …ET EN FAIRE UNE OPPORTUNITÉ
  16. 16. –16– Outre la rémunération, le dirigeant d’entreprise un certain nombre de leviers : LES OUTILS DE LA FIDÉLISATION Formations Avantages sociaux Cadre et conditions de travail Climat social et ambiance Communication interne et reconnaissance Possibilité d’évolution de carrière

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