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Projet d'accord du Medef et UPA du 15 janvier 2015 sur la modernisation du dialogue social;

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  1. 1. Négociation relative à la qualité et à l’efficacité du dialogue social dans l’entreprise et à l’amélioration de la représentation des salariés Préambule La qualité et l’efficacité du dialogue social sont des facteurs décisifs de la compétitivité d’une économie. Depuis 2001, les partenaires sociaux ont entrepris une rénovation du cadre dans lequel s'inscrivent leurs échanges, afin de l'adapter aux spécificités de la société actuelle, de ses organisations de travail, des femmes et des hommes qui les font vivre, différents de ce qu'ils étaient lorsque le dialogue social s'est structuré à tous les niveaux où il s'exerce. Malgré cet effort de rénovation, le dialogue social reste enserré dans un faisceau de contraintes qui le rendent trop souvent formel et inefficace. Plusieurs facteurs expliquent cette situation, dont la place spécifique de la loi dans notre pays : au lieu de fixer un cadre général et de faire confiance aux parties prenantes pour organiser un dialogue franc mais constructif car responsable, la loi a fini par transformer le dialogue social en exercice souvent formel et dépourvu de sens. C’est ainsi que les employeurs, plutôt que de se concentrer sur la qualité de l’information et le partage des enjeux avec les salariés et leurs représentants, en viennent à se focaliser trop souvent sur le strict respect des obligations formelles, par crainte de commettre un faux pas juridique qui retarderait le bon fonctionnement de l’entreprise. C’est ainsi également que les représentants du personnel en viennent souvent à éprouver un sentiment légitime de frustration, voire de suspicion, sentiment qui peut freiner, voire parfois bloquer, les évolutions nécessaires de l’entreprise. S’ensuit ainsi un cercle vicieux dans lequel la mauvaise qualité du dialogue social peut justifier l’intervention de l’Etat et de la loi, qui dégrade un peu plus les conditions du dialogue social et crée davantage de défiance entre les acteurs… Il faut rompre avec cette tradition néfaste aux employeurs comme aux salariés et refonder le dialogue social dans notre pays sur une logique de confiance. 1
  2. 2. C’est un changement culturel qui ne s’opérera pas du jour au lendemain, mais c’est une des conditions du redressement économique de la France. L’enjeu fondamental est de retrouver le sens de l’entreprise comme un collectif, une communauté associant les différentes parties prenantes dans le dialogue au service d’un projet commun qui ne nie pas les différences d’intérêt qui peuvent exister. Le dialogue social joue ici un rôle déterminant : permettre aux salariés de mieux saisir la stratégie de l’entreprise, en quoi leur travail y participe et les perspectives qu’il ouvre. C’est ainsi que le dialogue social sera aussi pour les entreprises un puissant levier de compétitivité. La qualité du dialogue social peut s’apprécier au travers de plusieurs critères : image sociale interne et externe de l’entreprise, évolutions des politiques sociales, innovation sociale, prise en compte des avis des représentants des salariés dans les projets de l’entreprise, fréquence et mode de règlement des conflits, prévention des contentieux… Il en est de même de son efficacité : effectivité de ce dialogue, concordance des thèmes abordés et des sujets essentiels pour l’entreprise et ses salariés, utilité pour les salariés comme pour les employeurs, niveau d’anticipation et de réactivité, capacité de résolution, simplicité de mise en œuvre… L’organisation du dialogue social dans l’entreprise doit parvenir à concilier sa fonction protectrice intrinsèque et la capacité des entreprises à s’adapter aux mutations économiques et sociales. Elle doit porter dans sa structure même cette capacité d’adaptation et d’anticipation. Pour mener à bien ce projet, il faut sortir des cadres classiques et faire en sorte qu’employeurs et salariés puissent, en confiance, discuter et adopter les règles les plus adaptées à leur situation. En recréant ainsi un espace de liberté et de dialogue dans l’entreprise et dans la branche, il sera possible d’inventer une nouvelle articulation entre les enjeux individuels et collectifs et de donner aux entreprises et aux salariés qui en font la force et la richesse les moyens de sortir de la logique de défiance pour faire face aux enjeux de la compétitivité, saisir toutes les opportunités qu’elle ouvre et promouvoir le progrès social. Un cap décisif pourra ainsi être franchi, démontrant que le dialogue social est un puissant facteur de modernisation de notre pays. 2
  3. 3. Titre I – Universalité des droits à la représentation des salariés .......................................................6 Article 1 – Représentation des salariés dans les entreprises de moins de 11 salariés........................6 Article 1.1 – Branches et secteurs déjà couverts par un dispositif de représentation....................6 Article 1.2 – Mise en place d’un dispositif de représentation des salariés dans les branches volontaires et non couvertes à ce jour...........................................................................................6 Article 1.3 – Mise en place de commissions régionales interprofessionnelles paritaires...............7 Article 1.3.1 – Champ d’application............................................................................................7 Article 1.3.2 – Composition.........................................................................................................7 Article 1.3.3 – Attributions..........................................................................................................7 Article 2 – Représentation des salariés dans les entreprises d’au moins 11 salariés..........................8 Titre II – Conseil d’entreprise............................................................................................................8 Article 3 – Institution du conseil d’entreprise....................................................................................8 Article 3.1 – Instance unique de représentation du personnel......................................................8 Article 3.2 – Commission hygiène, sécurité et conditions de travail..............................................8 Article 3.3 - Conditions de mise en place et de suppression..........................................................9 Article 3.3.1 – Condition d’effectif..............................................................................................9 Article 3.3.2 - Niveau de mise en place.......................................................................................9 Article 3.3.3 - Suppression de l’instance...................................................................................10 Article 4 - Composition du conseil d’entreprise................................................................................10 Article 4.1 - Conseil d’entreprise et d’établissement....................................................................10 Article 4.1.1 - Présidence..........................................................................................................10 Article 4.1.2 - Délégation élue..................................................................................................10 Article 4.1.3 – Délégation syndicale..........................................................................................11 Article 4.2 – Conseil central d’entreprise .....................................................................................11 Article 5 – Attributions.....................................................................................................................11 Article 5.1 – Attributions en fonction de l’effectif........................................................................11 Article 5.1.1 – Entreprise de 11 à 49.........................................................................................11 3
  4. 4. Article 5.1.2 – Entreprises de 50 salariés et plus.......................................................................11 Article 5.1.2.1 – Consultation ..........................................................................................12 Article 5.1.2.2 – Négociation............................................................................................12 Article 5.1.2.3 – Réclamations individuelles.....................................................................12 Article 5.1.2.4 – Activités sociales et culturelles ..............................................................13 Article 5.2 – Suppression des attributions en cas de baisse des effectifs.....................................13 Article 6 – Budget.............................................................................................................................13 Article 6.1 – Assiette de calcul des budgets..................................................................................13 Article 6.2 – Budget de fonctionnement......................................................................................13 Article 6.3 – Subvention pour le financement des activités sociales et culturelles.......................14 Article 7 – Nombre de mandats et crédits d’heures.........................................................................14 Article 8 - Réunions...........................................................................................................................15 Titre III – Consultation ....................................................................................................................15 Article 9 – Base de données économiques et sociales......................................................................15 Article 10 – Modalités de consultation.............................................................................................16 Article 11 – Communication préalable des informations..................................................................16 Article 12 – Organisation des échanges............................................................................................17 Article 13 – Délivrance de l’avis........................................................................................................17 Article 14 – Prise en compte de l’avis...............................................................................................17 Article 15 – Niveaux de la consultation............................................................................................18 Article 15.1 – Conseils d’établissement et conseils centraux.......................................................18 Article 15.2 – Conseils de groupe et conseils d’entreprise..........................................................18 Article 16 – Expertise........................................................................................................................19 Titre IV - Négociation.......................................................................................................................20 Article 17 – Négociation en présence d’un conseil d’entreprise ......................................................20 Article 18 – Négociation en l’absence de conseil d’entreprise ........................................................20 Article 19 – Révision et dénonciation des accords collectifs.............................................................21 4
  5. 5. Article 20 – Agenda social.................................................................................................................22 Article 21 – Articulation entre accord de branche et accord d’entreprise........................................22 Titre V - Valorisation des parcours des élus et des délégués syndicaux...........................................22 Article 22 – Formation au dialogue social.........................................................................................22 Article 23 – Gestion du mandat........................................................................................................23 Article 24 - Garantie d'évolution de la rémunération .....................................................................23 Article 25 – Validation et reconnaissance des compétences acquises pendant l’exercice du mandat ..........................................................................................................................................................24 Titre VI – Renforcement de la présence des administrateurs salariés dans les conseils d’administration des grandes entreprises.......................................................................................24 Article 26 - Administrateurs salariés.................................................................................................24 5
  6. 6. TITRE I – UNIVERSALITÉ DES DROITS À LA REPRÉSENTATION DES SALARIÉS Le droit des salariés à être représentés pour la promotion et la défense de leurs intérêts est universel. Ce droit trouve une expression concrète quelle que soit la taille de l’entreprise. Dans les entreprises de moins de 11 salariés, les salariés sont représentés dans les conditions définies à l’article 1. Dans les entreprises d’au moins 11 salariés, les salariés sont représentés dans les conditions définies à l’article 2. Article 1 – Représentation des salariés dans les entreprises de moins de 11 salariés Article 1.1 – Branches et secteurs déjà couverts par un dispositif de représentation Toutes les branches et tous les secteurs déjà couverts par une modalité de représentation des salariés des entreprises visées au présent article, quelles que soient sa forme et ses attributions, sont réputées satisfaire aux exigences du présent accord, ce qui inclut à ce jour notamment : - toutes les branches parties prenantes des commissions paritaires régionales interprofessionnelles de l’artisanat ; - le secteur agricole ; - le secteur des professions libérales ; - le secteur du particulier employeur ; - le secteur de l’économie sociale et solidaire. En conséquence, ces branches et secteurs ne sont pas concernés par les articles 1.2 et 1.3 du présent accord. Article 1.2 – Mise en place d’un dispositif de représentation des salariés dans les branches volontaires et non couvertes à ce jour Les branches professionnelles peuvent, si elles le souhaitent, mettre en place par accord un dispositif de représentation des salariés des entreprises de moins de 11 salariés adapté à leur situation particulière. Lorsqu’une branche conclut un tel accord et qu’il est étendu, l’article 1.3 ne s’applique pas aux entreprises de la branche. 6
  7. 7. Article 1.3 – Mise en place de commissions régionales interprofessionnelles paritaires A compter du 1er juillet 2016, il est institué des commissions régionales paritaires interprofessionnelles dans les conditions définies au présent article. Article 1.3.1 – Champ d’application Les commissions régionales paritaires interprofessionnelles couvrent les entreprises et les branches non incluses dans un dispositif visé aux articles 1.1 ou 1.2 du présent accord. Article 1.3.2 – Composition Les commissions régionales paritaires interprofessionnelles sont composées de vingt membres, à parité entre chaque collège. Les membres des commissions sont désignés par les organisations syndicales et professionnelles représentatives au niveau national interprofessionnel. Au sein de chaque collège, chaque organisation nationale interprofessionnelle dispose d’un nombre de sièges proportionnel à sa représentativité dans le champ des branches couvertes par les commissions. Cette représentativité est établie tous les quatre ans par les services de l’Etat. Lors du scrutin permettant d’évaluer la représentativité des organisations syndicales dans les entreprises de moins de 11 salariés, les organisations ont la possibilité d’indiquer, à titre informatif, le nom des représentants des salariés qu’elles envisagent de désigner dans les commissions. Article 1.3.3 – Attributions Les commissions exercent deux missions : - conseil aux salariés et aux employeurs : les salariés et les employeurs peuvent saisir la commission pour obtenir toute information utile ou renseignement relatif au droit applicable dans l’entreprise (code du travail, convention collective applicable, droits individuels…) ; 7
  8. 8. - information et concertation relatives aux problématiques des entreprises de moins de 11 salariés, en ce qui concerne notamment l’emploi, la formation et la GPEC. L’exercice de ces missions n’autorise en aucun cas et sous aucune forme les membres de la commission à intervenir dans une entreprise. Article 2 – Représentation des salariés dans les entreprises d’au moins 11 salariés La représentation des salariés dans les entreprises d’au moins 11 salariés est assurée par le conseil d’entreprise dans les conditions définies au titre II du présent accord. TITRE II – CONSEIL D’ENTREPRISE Article 3 – Institution du conseil d’entreprise Article 3.1 – Instance unique de représentation du personnel Le conseil d’entreprise est l’instance unique de représentation du personnel dans l’entreprise. Il est l’interlocuteur de l’employeur pour l’exercice du dialogue social dans l’entreprise. Un accord d’entreprise peut prévoir la création de plusieurs instances. Dans ce cas, l’accord détermine les attributions confiées à chacune des instances créées, sous réserve que toutes les attributions du conseil d’entreprise prévues dans le présent accord soient effectivement exercées. Article 3.2 – Commission hygiène, sécurité et conditions de travail Dans les établissements de 300 salariés et plus, le conseil d’entreprise ou d’établissement constitue en son sein une commission chargée de l’assister pour l’exercice de ses attributions liées aux questions d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail. La commission hygiène, sécurité et conditions de travail prépare les délibérations du conseil relatives aux questions d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail. 8
  9. 9. Elle peut également être chargée par le conseil de proposer des actions de prévention, de procéder à des inspections et enquêtes, notamment en cas d’accident de travail ou de danger grave et imminent. Les membres de la commission hygiène, sécurité et conditions de travail sont désignés parmi les membres du conseil d’entreprise. Ils bénéficient d’une formation spécifique dans les conditions prévues à l’article 22 du présent accord. Cette commission peut être créée à tout moment en cours de mandat. Dans les établissements entre 50 et 300 salariés, une telle commission peut être mise en place par accord d’établissement ou d’entreprise. Article 3.3 - Conditions de mise en place et de suppression Article 3.3.1 – Condition d’effectif Le conseil d’entreprise est mis en place dans les entreprises de 11 salariés et plus. Article 3.3.2 - Niveau de mise en place Le conseil d’entreprise est mis en place au niveau de l’entreprise. Dans les entreprises de 50 salariés et plus comportant des établissements distincts, des conseils d’établissements et un conseil central d’entreprise sont constitués. Un établissement distinct comporte une communauté de salariés placée sous la direction d’un chef d’établissement autonome, bénéficiant d’une délégation de pouvoir en matière économique, juridique et hiérarchique. Cet établissement est également le périmètre de désignation des représentants de section syndicale. L’établissement distinct est reconnu par accord collectif ou par accord conclu selon les modalités du protocole préélectoral ou, à défaut, par décision de la Dirrecte. Lorsqu’une unité économique et sociale regroupant au moins 50 salariés est reconnue par accord collectif ou par accord conclu selon les modalités d’un accord préélectoral ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les élections pour la mise en place d’un conseil d’entreprise commun doivent être organisées. 9
  10. 10. Article 3.3.3 - Suppression de l’instance Si, à la date d’expiration des mandats des élus au conseil d’entreprise, les effectifs appréciés au niveau de l’entreprise sont restés en dessous du seuil requis pour la mise en place de l’instance pendant les douze mois précédant le renouvellement de l’instance, celle-ci n’est pas renouvelée. Dans ce cas, les élections sont organisées dès que les conditions d'effectifs prévues pour la mise en place de l’instance sont à nouveau remplies. La période de trois ans au cours de laquelle l’effectif doit être atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, est calculée à partir de la fin du dernier mandat des membres du conseil d’entreprise. Article 4 - Composition du conseil d’entreprise Article 4.1 - Conseil d’entreprise et d’établissement Article 4.1.1 - Présidence Le conseil est présidé par l’employeur ou le chef d’établissement (ou un représentant auquel il a donné délégation), qui peut se faire assister de deux personnes. Article 4.1.2 - Délégation élue Le conseil comprend une délégation élue du personnel composée d’un ou des membres titulaires qui peuvent être remplacés par les membres suppléants en cas d’absence. Les élections du conseil sont organisées selon les modalités actuellement en vigueur pour les élections des représentants du personnel. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, sont applicables les règles relatives au nombre et à la composition des collèges actuellement en vigueur pour les délégués du personnel. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, sont applicables les règles relatives au nombre et à la composition des collèges actuellement en vigueur pour le comité d’entreprise. 10
  11. 11. Article 4.1.3 – Délégation syndicale Lorsqu’il n’est pas élu du conseil, le délégué syndical est membre titulaire supplémentaire du conseil. Article 4.2 – Conseil central d’entreprise Les dispositions relatives à la présidence et à la délégation syndicale sont les mêmes que celles applicables au conseil d’entreprise et au conseil d’établissement. Concernant la délégation élue, les dispositions applicables à la désignation des membres élus du comité central d’entreprise sont maintenues. Les suppléants ne siègent qu’en l’absence des titulaires. Article 5 – Attributions Les attributions du conseil d’entreprise sont différentes selon la taille de l’entreprise. Article 5.1 – Attributions en fonction de l’effectif Article 5.1.1 – Entreprise de 11 à 49 Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, le conseil d’entreprise reprend les prérogatives actuelles des délégués du personnel. En outre, chaque année, le conseil d’entreprise est informé sur la situation économique et sociale de l’entreprise. Le conseil d’entreprise a la capacité de négocier des accords d’entreprise dans les conditions définies au titre IV du présent accord. Le conseil d’entreprise n’a pas la personnalité morale. Article 5.1.2 – Entreprises de 50 salariés et plus Le conseil d’entreprise a pour objet d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives aux orientations stratégiques de l’entreprise, à sa gestion et à son évolution économique et financière, à l'organisation du travail et aux conditions de travail, à 11
  12. 12. l’hygiène, la santé et la sécurité, à la formation professionnelle et aux techniques de production. Article 5.1.2.1 – Consultation Chaque année, le conseil d’entreprise est consulté sur les orientations stratégiques et leurs conséquences prévisibles sur : 1) les investissements : a) sociaux (l'activité, l’emploi, l'évolution des métiers et des compétences, la formation professionnelle, l’organisation du travail et les conditions de travail) ; b) matériels et immatériels ; 2) les fonds propres et l’endettement ; 3) la rémunération des salariés et l’épargne salariale ; 4) l’emploi des aides publiques et le CICE ; 5) la sous-traitance. Cette consultation se substitue aux consultations récurrentes actuellement prévues par le code du travail et est organisée en trois temps selon les modalités prévues au titre III du présent accord. Par ailleurs, l’employeur consulte ponctuellement le conseil d’entreprise sur tout projet important, de portée collective et durable, n’ayant pas été envisagé lors de la consultation sur les orientations stratégiques et de nature à affecter la structure juridique, économique ou financière de l’entreprise, l'activité, l’emploi, l'évolution des métiers et des compétences, la formation professionnelle, l’organisation du travail et les conditions de travail. Article 5.1.2.2 – Négociation Le conseil négocie les accords collectifs d’entreprises dans le respect des prérogatives des organisations syndicales et dans les conditions définies par le titre V du présent accord. Article 5.1.2.3 – Réclamations individuelles Le conseil présente à l’employeur toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant la protection sociale, la santé et la sécurité, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise. 12
  13. 13. Article 5.1.2.4 – Activités sociales et culturelles Le conseil assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles (ASC) établies dans l'entreprise prioritairement au bénéfice des salariés, de leur famille et des stagiaires, quel qu'en soit le mode de financement. Article 5.2 – Suppression des attributions en cas de baisse des effectifs En cas de baisse importante et durable des effectifs de l’entreprise en cours de mandats, la suppression des attributions et moyens du conseil d’entreprise est subordonnée à un accord d’entreprise. A défaut d'accord, l'autorité administrative peut autoriser cette suppression. Lorsque les attributions et moyens ont été supprimés en raison d’une baisse des effectifs au-dessous du seuil requis, ils sont rétablis dès que les conditions d'effectifs sont à nouveau remplies. La période de trois ans au cours de laquelle l’effectif doit être atteint pendant 12 mois consécutifs ou non, est calculée à partir de la fin du dernier mandat des membres du conseil d’entreprise. Article 6 – Budget Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le conseil d’entreprise dispose de deux budgets : le budget de fonctionnement et le budget des activités sociales et culturelles. Article 6.1 – Assiette de calcul des budgets Ces deux budgets sont calculés sur la base de la masse salariale brute, qui s’entend des sommes versées aux salariés en contrepartie de l’exécution de leur contrat de travail. Sont donc notamment exclues toutes les indemnités dues au titre de la rupture de contrat, qu’elles soient légales, conventionnelles ou transactionnelles, la rémunération des dirigeants sociaux ainsi que les remboursements de frais. Article 6.2 – Budget de fonctionnement Le budget de fonctionnement, versé par l’employeur, est égal à 0,2% de la masse salariale brute, sauf si l'employeur fait déjà bénéficier le conseil d'une somme ou de moyens en personnel équivalents à 0,2 % de la masse salariale brute. 13
  14. 14. Le conseil peut décider de prendre en charge des prestations fournies par les organisations syndicales de salariés à destination des membres du conseil d’entreprise, dès lors qu’elles contribuent à l’exercice des attributions économiques du conseil. Article 6.3 – Subvention pour le financement des activités sociales et culturelles L’employeur verse par ailleurs une subvention destinée au financement des activités sociales et culturelles. Le rapport de cette subvention au montant de la masse salariale brute ne peut être inférieur au rapport existant, pour l’année précédente, entre le total des sommes affectées au financement des activités sociales et culturelles de l’entreprise et le montant de la masse salariale brute. Sont exclues du calcul de cette subvention, les dépenses sociales et culturelles pour l’année précédente prises en charge directement par l’employeur, lorsqu’elles remplissent l’une des conditions suivantes : - elles sont temporaires et les besoins correspondants ont disparu ; - le conseil d’entreprise ne demande pas la reprise de l’activité sociale concernée en gestion directe ; - elles sont légalement à la charge de l’employeur. Un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche, peut fixer un autre mode de calcul de la subvention. Article 7 – Nombre de mandats et crédits d’heures Le nombre d’élus au conseil d’entreprise est fonction des effectifs de l’entreprise et défini dans le tableau ci-après. Chaque élu bénéficie d’un crédit d’heures de délégation annuel, qui est fonction des effectifs de l’entreprise et défini dans le tableau ci-après. Le nombre d’heures de délégation pouvant être pris sur un seul mois par le salarié est plafonné à 30 heures. Dans les établissements d’au moins 300 salariés, les membres du conseil d’entreprise bénéficient d’une enveloppe d’heures de délégation supplémentaire mutualisable, dans les conditions définies par le tableau ci-après. Les règles d’attribution de cette enveloppe supplémentaire sont fixées par décision majoritaire des membres du conseil. 14
  15. 15. Article 8 - Réunions Les modalités d’organisation des réunions sont fixées par accord d’entreprise ou, à défaut, par accord de branche. En l’absence d’accord, ces modalités sont fixés par le présent article. Le conseil d’entreprise ou d’établissement se réunit, si nécessaire, à l’initiative de l’employeur ou à la demande de la majorité des membres titulaires au conseil d’entreprise, c’est-à-dire au moins la moitié de la totalité des membres titulaires plus un. La demande des membres du conseil d’entreprise ne peut conduire à réunir le conseil plus d’une fois tous les deux mois. Le conseil central d’entreprise se réunit, si nécessaire, à l’initiative de l’employeur ou à la demande de la majorité des membres titulaires au conseil central, c’est-à-dire au moins la moitié de la totalité des membres titulaires plus un. La demande des membres du conseil central d’entreprise ne peut conduire à réunir le conseil plus de 2 fois par an. TITRE III – CONSULTATION Article 9 – Base de données économiques et sociales La base de données économiques et sociales est mise en place dans les entreprises de plus de 50 salariés, dotées d’un conseil d’entreprise. Elle est le support des consultations récurrentes menées dans l’entreprise ou l’établissement. A ce titre, elle contient toutes les informations utiles à ces consultations. Elle comporte les rubriques suivantes : - investissements, (social, matériel et immatériel) ; - fonds propres, endettement et impôts ; - rétributions (salariés et dirigeants) ; - activités sociales et culturelles ; - rémunération des financeurs ; - flux financiers à destination de l’entreprise ; 15
  16. 16. - sous-traitance (y compris l’intégration dans la filière) ; - pour les entreprises appartenant à un groupe, transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe. Le contenu de ces rubriques est fixé par accord d’entreprise ou, à défaut, par accord de branche. En l’absence d’accord, la loi en précise le contenu, qui reprend l’ensemble des informations et rapports récurrents actuellement communiqués aux représentants du personnel. Ce contenu fait l’objet d’une adaptation pour les entreprises de moins de 300 salariés. Article 10 – Modalités de consultation Les modalités de consultation sont fixées par accord d’entreprise ou, à défaut, par accord de branche. En l’absence d’accord, les consultations s’organisent conformément aux articles 11 à 16. Article 11 – Communication préalable des informations Le conseil d’entreprise est informé, dans un délai d’examen suffisant précédant la ou les réunions prévues pour la consultation sur les orientations stratégiques, de la mise à jour des éléments d’information contenus dans la base de données, nécessaires à cette consultation. Lors des consultations ponctuelles, l’employeur doit communiquer, dans un délai d’examen suffisant précédent la réunion prévue pour la consultation, au conseil d’entreprise, des informations précises et écrites lui permettant de formuler un avis éclairé et motivé. Au cours de la réunion prévue pour la consultation, l’employeur doit organiser un échange sur le thème de la consultation et communiquer au conseil d’entreprise une réponse motivée à ses observations lors des débats. En cas de lancement d’une offre publique d’acquisition, l'employeur de l'entreprise sur laquelle porte l'offre et l'employeur qui est l'auteur de cette offre réunissent immédiatement, au moment du dépôt de l’offre, leur conseil d'entreprise respectif pour l'en informer et le consulter. 16
  17. 17. Article 12 – Organisation des échanges La consultation sur les orientations stratégiques s’organise en trois temps distincts : Etape 1 : bilan de la situation économique et financière de l’entreprise permettant d’examiner les comptes ; Etape 2 : bilan sur la situation sociale : l’emploi, la rémunération, la formation, la protection sociale, les conditions de travail, hygiène et sécurité ; Etape 3 : orientations stratégiques et leurs conséquences prévisibles telles que définies à l’article 5.1.2.1. Plusieurs réunions peuvent être prévues pour une consultation sur un projet ponctuel particulièrement complexe. Article 13 – Délivrance de l’avis Le conseil d’entreprise émet un avis sur l’objet de la consultation. Il peut formuler des vœux et proposer des orientations alternatives. Cet avis doit être rendu dans un délai d’un mois à partir de la remise des informations nécessaires à la consultation. Ce délai est porté à 2 mois en cas d’intervention d’un expert. Cet avis peut être rendu expressément, avant l’expiration de ce délai, au plus tôt au cours de la réunion de consultation. Article 14 – Prise en compte de l’avis L’avis rendu dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques est transmis à l'organe de gouvernance de l'entreprise, qui formule une réponse argumentée. Le conseil d’entreprise en reçoit communication et peut y répondre. L'employeur rend compte, en la motivant, de la suite donnée à ces avis et vœux. 17
  18. 18. Article 15 – Niveaux de la consultation Article 15.1 – Conseils d’établissement et conseils centraux Le conseil central d’entreprise et les conseils d’établissement ont des compétences propres qui ne peuvent se cumuler. Le conseil central est compétent pour toutes les questions intéressant la marche générale de l’entreprise, que ce soit en matière économique, sociale, ou de conditions de travail, qui excèdent les strictes limites des pouvoirs des chefs d’établissement. Les conseils d’établissement sont compétents dans la limite des pouvoirs confiés au chef d’établissement. Lorsqu’une consultation est menée au niveau du conseil central sur un projet qui doit être déployé dans plusieurs établissements par les chefs d’établissement, les conseils d’établissement ne sont pas consultés sur le projet mais sont obligatoirement informés des modalités de déploiement du projet, ainsi que de l’avis rendu par le conseil central d’entreprise. Toutefois, le conseil central d’entreprise qui fait appel à un expert peut, s’il l’estime nécessaire, demander à ce que l’expertise analyse l’impact du projet sur un ou plusieurs établissements particulièrement concernés. Dans ce cas, le délai dont dispose le conseil central d’entreprise pour rendre son avis est allongé de 50%. Article 15.2 – Conseils de groupe et conseils d’entreprise Un accord de groupe peut étendre les attributions du conseil de groupe à la consultation, pour des questions concernant au moins deux entreprises du groupe, que ce soit en matière économique ou sociale ou de conditions de travail. L’accord fixe les thèmes et les modalités de consultation. Dans ce cas, la consultation peut être menée au niveau du groupe. La consultation effectuée au niveau du groupe fait ensuite l’objet d’une information au niveau des entreprises du groupe et de leurs établissements, ces dernières étant réputées consultées sur l’orientation générale du projet. La déclinaison, dans les entreprises ou établissements concernés, du sujet soumis à consultation au niveau du groupe, fait l’objet d’une consultation au niveau le plus approprié. 18
  19. 19. Article 16 – Expertise Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le conseil d’entreprise, le conseil central d’entreprise, le conseil d’établissement et le conseil de groupe peuvent faire appel à des experts en vue de les aider dans le cadre de leurs consultations. Dans le cas d’un projet concernant plusieurs établissements, une demande d’expertise unique est faite par le conseil central d’entreprise, pour l’ensemble du projet et sa déclinaison dans les établissements concernés. Le rapport et l’avis rendu par le conseil central sont transmis aux conseils d’établissement concernés pour information. De même, le cas échéant, l’expertise des comptes est réalisée au niveau où ces derniers sont établis. Les différentes missions confiées aux experts désignés dans l’entreprise ou ses établissements distincts au cours d’une année portent nécessairement sur des éléments différents. L’expertise sur les orientations stratégiques inclut : - l’examen des orientations stratégiques de l'entreprise ; - l’examen des documents de gestion prévisionnelle (2 fois par exercice) ; - les grandes opérations de concentration ; - les projets important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail. Quand la demande d’expertise émane du conseil central d’entreprise, la part restant à sa charge est imputable sur le budget de fonctionnement des conseils d’établissement au prorata de leur budget de fonctionnement. Quand la demande d’expertise émane du conseil de groupe, la part restant à sa charge est imputable sur le budget de fonctionnement des conseils d’entreprise concernés au prorata de leur budget de fonctionnement. En dehors des cas de recours légaux à l’expertise, le conseil peut librement rémunérer lui-même tout expert pour la préparation de ses travaux, après en avoir délibéré. 19
  20. 20. TITRE IV - NÉGOCIATION Article 17 – Négociation en présence d’un conseil d’entreprise Les mêmes règles de négociation sont applicables au niveau du conseil d’entreprise, du conseil central d’entreprise et des conseils d’établissement. Les organisations syndicales jouent un rôle spécifique dans la négociation des accords. Lorsqu’ils sont membres du conseil d’entreprise, les délégués syndicaux sont les seuls habilités à négocier et conclure les accords d’entreprise au nom du conseil d’entreprise. Dans ces conditions, pour être valables, les accords doivent être signés par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli au moins 30% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au conseil d’entreprise et ne doivent pas faire l’objet d’une opposition d’un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés à ces mêmes élections. Lorsque la loi prévoit qu’un accord doit être majoritaire, les accords doivent être signés par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au conseil d’entreprise. En l’absence de délégués syndicaux désignés au conseil d’entreprise par une organisation syndicale représentative, l’accord est négocié et conclu avec les membres élus titulaires du conseil d’entreprise. Dans ce cas, pour être valable, l’accord doit être signé par la majorité des membres titulaires du conseil d’entreprise. Article 18 – Négociation en l’absence de conseil d’entreprise Lorsqu’il n’existe pas de conseil d’entreprise, les accords d’entreprise peuvent être négociés par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche. L’accord signé par un ou plusieurs salariés mandatés doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Faute d’approbation, l’accord est réputé non écrit. 20
  21. 21. L’employeur informe les organisations syndicales représentatives dans la branche de son intention d’engager une négociation. L’employeur, après avoir consulté les salariés mandatés, fixe dans un délai de 15 jours après signature de l’accord, les modalités d’organisation de la consultation des salariés. La consultation des salariés est organisée sous forme d’un scrutin secret dans le respect des principes généraux du droit électoral. Chaque salarié mandaté dispose du temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions dans une limite qui ne peut excéder dix heures par mois. Les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à échéance normale. Ne peuvent être mandatés les salariés qui, en raison des pouvoirs qu’ils détiennent, peuvent être assimilés à l’employeur, ainsi que les salariés apparentés à l’employeur. Les salariés mandatés bénéficient du même statut protecteur que les membres du conseil d’entreprise pendant un délai de six mois après la fin des négociations (constatée par la signature d’un accord ou d’un procès-verbal de désaccord). Article 19 – Révision et dénonciation des accords collectifs Un accord d’entreprise ou d’établissement peut être modifié par les titulaires du droit de négocier dans l’entreprise ou l’établissement, à la date de signature de l’avenant, selon les conditions de négociation applicables à cette date, peu important que cet avenant soit négocié par les signataires de l’accord initial. Un accord d’entreprise ou d’établissement peut être dénoncé par les titulaires du droit de négocier dans l’entreprise ou l’établissement à la date de dénonciation, c’est-à-dire, outre l’employeur signataire, soit par les organisations syndicales représentatives au niveau de négociation, soit par la majorité des membres titulaires du conseil d’entreprise en l’absence de syndicats représentatifs, peu important qu’il soit dénoncé par les signataires de l’accord initial. Lorsque la dénonciation émane soit de l’employeur signataire soit de la majorité des représentants élus des salariés ou de la totalité des syndicats ayant la capacité à dénoncer, elle entraîne la mise en cause de l’accord. 21
  22. 22. Article 20 – Agenda social Dans les entreprises de 50 salariés et plus, un accord d’entreprise ou, à défaut, un accord de branche, peut modifier la périodicité des négociations obligatoires, dans la limite de : - 3 ans pour les négociations annuelles ; - 5 ans pour les négociations triennales, à l’exception de la négociation sur la GPEC. Article 21 – Articulation entre accord de branche et accord d’entreprise Lorsqu’un accord de branche porte sur un sujet qui relève de la négociation obligatoire d’entreprise, une entreprise peut choisir d’appliquer directement cet accord. Dans ce cas, elle n’est pas obligée d’ouvrir une négociation sur le sujet effectivement traité par l’accord. Cette faculté n’est pas ouverte pour les négociations portant sur les salaires et la GPEC. TITRE V - VALORISATION DES PARCOURS DES ÉLUS ET DES DÉLÉGUÉS SYNDICAUX Article 22 – Formation au dialogue social Les élus du personnel et les délégués syndicaux contribuent de façon déterminante à la qualité et à l’efficacité du dialogue social dans l’entreprise. La formation donnée aux élus est fonction des attributions du conseil d’entreprise. A ce titre, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les élus du conseil bénéficient d’une formation relative à la compréhension des enjeux économiques et sociaux de l’entreprise, ainsi que d’une formation théorique et pratique en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail. Cette formation leur est assurée en début de mandat, puis à chaque renouvellement s’il le demande Le contenu et les modalités de formation peuvent être définis par accord d’entreprise ou accord de branche. A défaut, les élus du conseil bénéficient d’une part d’une formation économique et sociale d’une durée maximum de cinq jours, et d’autre part d’une formation en 22
  23. 23. matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail d’une durée minimum de 3 jours dans les entreprises de moins de 300 salariés, et de 5 jours au-delà. Ces formations sont prises en charge par le Conseil d’entreprise sur son budget de fonctionnement. La formation des délégués syndicaux est assurée par l’organisation syndicale dont ils relèvent. Ces dispositions ne portent pas atteindre au droit à bénéficier d’une formation économique, sociale et syndicale, dans les conditions prévues à l’article L2145-1 du code du travail. Article 23 – Gestion du mandat Un salarié élu qui occupe pour la première fois un mandat électif ou dont le mandat est renouvelé doit composer et organiser son temps au regard des exigences de son engagement dans l’entreprise, ou le cas échéant, en dehors de l’entreprise. A cette fin, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur organise en début de mandat un entretien de prise ou de renouvellement de mandat afin d’envisager les modalités de prise en compte de ces exigences. Dans le cas où un mandat requiert plus du tiers d’un emploi à temps plein et afin de faciliter l’anticipation d’une sortie éventuelle du mandat, un entretien professionnel est organisé six mois avant la fin du mandat. Cet entretien peut inclure la présence du responsable hiérarchique et, pour un délégué syndical, un membre désigné par l’organisation syndicale. Dans le cas où un élu bénéficie d’heures de délégation représentant plus du tiers de son temps de travail (temps plein), un entretien professionnel est organisé en fin de mandat pour évoquer les possibilités d’évolution professionnelle et, le cas échéant, la nécessité d’un recours à une formation, notamment via un abondement du compte personnel de formation par l’employeur. Cet entretien peut inclure la présence du responsable hiérarchique et, pour un délégué syndical, un membre de son organisation syndicale, extérieur à l’entreprise. Ces entretiens sont organisés dans le cadre des entretiens professionnels. Article 24 - Garantie d'évolution de la rémunération L’augmentation moyenne de la rémunération des représentants qui consacrent plus de la moitié de leur temps de travail de référence (temps plein) à l’exercice d’un mandat, doit être au moins équivalente à l’augmentation moyenne de la 23
  24. 24. rémunération des salariés exerçant un emploi équivalent, relevant du même groupe de classification et ayant une ancienneté dans l’entreprise équivalente. Cette règle s’applique pendant deux mandats maximum. Article 25 – Validation et reconnaissance des compétences acquises pendant l’exercice du mandat Afin de sécuriser et valoriser le parcours des représentants du personnel et des délégués syndicaux, le comité paritaire national pour l’emploi et la formation professionnelle (Copanef) conduit un travail d’identification des compétences qui peuvent être acquises par salarié élu au conseil d’entreprise au cours de l’exercice de son mandat (conduite de projet, intermédiation, négociation, animation, formalisation écrite et orale de propositions…). Ces compétences sont recensées dans une certification inscrite à l’inventaire. S’agissant des délégués syndicaux, une partie de la certification peut faire l’objet d’une co-validation par l’employeur et l’organisation syndicale du délégué syndical. La certification peut être inscrite, sur décision du Copanef, sur la liste nationale des certifications et qualifications éligibles au compte personnel de formation. Les modalités de reconnaissance de l’acquisition de la certification par un salarié peuvent faire l’objet d’un accord d’entreprise ou, à défaut, d’un accord de branche. TITRE VI – RENFORCEMENT DE LA PRÉSENCE DES ADMINISTRATEURS SALARIÉS DANS LES CONSEILS D’ADMINISTRATION DES GRANDES ENTREPRISES Article 26 - Administrateurs salariés La loi de sécurisation de l’emploi prévoit, dans les sociétés qui emploient, à la clôture de deux exercices consécutifs au moins 5000 salariés dans la société et ses filiales (France) ou 10 000 salariés dans la société et ses filiales (monde) et qui ont pour obligation de mettre en place un comité d’entreprise, la désignation d’un ou de deux administrateurs ou membres du conseil de surveillance représentant les salariés selon que le nombre d’administrateurs ou de membres du conseil de surveillance est égal ou inférieur à 12 ou supérieur à 12. 24
  25. 25. La loi de sécurisation de l’emploi a ainsi entendu favoriser la prise en compte du point de vue des salariés sur la stratégie de l’entreprise dans les grands groupes, tout en écartant, du fait de la condition relative au comité d’entreprise, les holdings patrimoniales que législateur a volontairement souhaité ne pas inclure dans le dispositif en 2013 car ne correspondant pas du tout au lieu stratégique de prise de décision et de définition des stratégies industrielles et commerciales de l’entreprise. Cette condition a toutefois pour conséquence d’écarter du champ d’application de la loi certaines holdings quand bien même il s’agirait de sociétés cotées constituant les sociétés mères de grands groupes. La condition relative à l’obligation de mettre en place un comité d’entreprise est donc écartée en ce qui concerne les sociétés dont les actions sont admises aux négociations sur un marché réglementé. Le délai de mise en œuvre du dispositif ainsi élargi est le même que celui qui avait été prévu dans le cadre de la loi de sécurisation de l’emploi, sous réserve des hypothèses dans lesquelles une ou plusieurs filiales d’une société cotée auraient mis en place une représentation des salariés au sein des conseils. Dans ce dernier cas, le dispositif élargi doit être mis en œuvre à l’expiration des mandats exercés dans les filiales. 25

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