LIVRE BLANCLIVRE BLANC
Pour un « New Deal » social
Réconcilier emploi, compétitivité et sécurité juridique
juillet 2012
Sommaire
Maintenir ou promouvoir l’emploi ?............................................ P. 4
1. L’entreprise, ses partenai...
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Maintenir ou
promouvoir l’emploi ?
Le droit du licenciement économique nourrit à l’évidence une finalité de protection d...
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On peut également observer que des coûts de
licenciement élevés et difficilement prévisibles
font baisser les flux de cr...
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Par ailleurs, le marché du travail français est aujourd’hui largement marqué par sa segmentation. Depuis
les années 80, ...
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Dès lors, peut-on encore ignorer que la protection de l’emploi envisagée au travers du prisme du
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d’Appel de Paris a suscité un vif émoi dans les
milieux économiques. Ce der...
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signe du maintien de l’emploi, l’emploi des salariés
individus et l’emploi dans l’entreprise en général.
Cet objectif fa...
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• La judiciarisation des relations sociales dans l’entreprise en restructuration :
symptôme d’un dialogue social défici...
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Une idée générale semble aujourd’hui assez
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Les enjeux, juridiques notamment, liés au
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Le juge : formation et dialogue
1.a Élargir l’accès aux fonctions judiciaires des professionnels issus de l’entreprise....
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Historiquement, le droit du travail s’est d’abord
constitué en regard de la notion d’établissement,
entendu comme le li...
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Il est possible d’observer, depuis longtemps, un
accroissement des obligations juridiques mises
à la charge des entrepr...
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Sil’onportemaintenantleregardsurlereclassement
externe, on peut observer que les mesures y
afférentes constituent un vo...
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L’observateur des relations sociales en France
n’aura pas manqué de relever que les licenciements
collectifs, en tout c...
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Ces lacunes, que l’on pourrait amplement détailler,
soulèvent de multiples questions adressées à
l’ensemble des acteurs...
Sortir d’un « tout à l’entreprise » aussi illusoire
qu’inégalitaire en regard de l’objectif de sécurisation
des parcours p...
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Enfin, c’est la construction même de démarches
dites de Gestion Territoriale des Emplois et des
Compétences (GTEC) qui ...
Présentation des ateliers de la Convergence
Les « Ateliers de la Convergence » sont nés de la volonté d’acteurs du monde é...
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Le présent Livre blanc a été préparé dans le prolongement de la première conférence des Ateliers de
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Livre blanc - Les Ateliers de la convergence "Pour un new deal social" BPI group

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Livre blanc co-écrit par Les Ateliers de la Convergence et Catherine de Trogoff BPI group. "Pour un new deal social", Réconcilier Emploi, Compétitivité et Sécurité Juridique

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  1. 1. LIVRE BLANCLIVRE BLANC Pour un « New Deal » social Réconcilier emploi, compétitivité et sécurité juridique
  2. 2. juillet 2012
  3. 3. Sommaire Maintenir ou promouvoir l’emploi ?............................................ P. 4 1. L’entreprise, ses partenaires sociaux et le juge : une articulation à redéfinir A. L’analyse.................................................................................................................................. P. 8 • Le rôle du juge en matière de licenciement pour motif économique : un objet d’interrogations pour les acteurs économiques............................................................P. 8 • La judiciarisation des relations sociales dans l’entreprise en restructuration : symptôme d’un dialogue social déficient ?....................................................................................P. 10 • Un dialogue social équilibré et efficace dans l’entreprise ?......................................................P. 11 B. Les préconisations...........................................................................................................P. 13 2. Placer la personne au centre des actions de promotion de l’emploi A. L’analyse...............................................................................................................................P. 14 • Reconsidérer la responsabilité de l’entreprise face à l’objectif de promotion de l’emploi........................................................................................................................................................P. 14 • Le droit du travail face à la complexité de l’organisation économique des entrepises : un enjeu pour la sécurité juridique................................................................................................P. 14 • Les limites à l’hyper responsabilisation de l’employeur : l’exemple de l’obligation de reclassement..................................................................................P. 15 • Redéfinir la responsabilité de l’entreprise à l’aune de la sécurisation des trajectoires professionnelles des personnes .......................................................................................................P. 17 • Une question de principe : indemniser la perte d’emploi ou favoriser les transitions professionnelles ?...................................................................................P. 17 • Une nécessité : accompagner réellement les transitions professionnelles de tous les salariés................................................................................................................................P. 17 • Un nouveau cadre pour l’action : le développement d’approches territoriales de la gestion de l’emploi....................................................................................................................P. 19 B. Les préconisations..........................................................................................................P. 20 Présentation des Ateliers de la Convergence............................................P. 21 Remerciements.........................................................................................................................P.22 
  4. 4. 4 Maintenir ou promouvoir l’emploi ? Le droit du licenciement économique nourrit à l’évidence une finalité de protection de l’emploi. Atteint-il son objectif ? Pour essayer de répondre à cette question, la tentation est grande de se tourner vers les enseignements de la littérature économique. Un expert relevait récemment que nombre d’analyses économiques soulignent l’impact négatif de la réglementation du licenciement sur le fonctionnement du marché du travail. Ainsi, il semble que, globalement, la rigidité des conditions de licenciement conduit à favoriser une segmentation du marché du travail, en dissuadant les entreprises d’embaucher en contrat à durée indéterminée1 . D’autres travaux récents se sont attachés à rendre compte de l’analyse des effets des « rigidités réglementaires » du marché du travail sur l’équilibre macroéconomique2 . Il en résulterait qu’un droit social essentiellement réglementaire3 influence négativement à la fois la productivité et l’équilibre sur le marché du travail. Sur ce dernier point, les contraintes d’un droit social réglementaire peuvent contribuer à freiner l’embauche en raison de la crainte qu’elles peuvent générer pour les entreprises de rencontrer des difficultés à licencier quant la conjoncture s’avère difficile. 1Voir P. Cahuc, La Cour de cassation a sauvé l’emploi, Challenges n° 300, 10 mai 2012. 2 Voir G. Cette et J. Barthélémy, Refondation du droit social : concilier protection des travailleurs et efficacité économique, Conseil d’Analyse Economique. 3 Par opposition à un droit conventionnel, c’est-à-dire résultant de la négociation collective de branche ou d’entreprise. Plus avant, des études accréditent l’hypothèse que les différences affectant la régulation des marchés du travail nationaux, en regard de la rigueur de la protection des emplois et de la générosité de l’assurance chômage, constitue un « déterminant clé de la vitesse d’insertion des jeunes sur le marché du travail ». L’exemple danois souligne ainsi qu’un niveau relativement faible de protection de l’emploi influence positivement l‘emploi des 15-24 ans4 . Enfin, les indicateurs de protection de l’emploi de l’OCDE tendent à montrer, dans un contexte où les performances du marché du travail français semblent médiocres5 , que la France fait partie des payspourlesquelslaréglementationconcernant les emplois permanents est la plus exigeante6 . 4 A. Chéron, Un haut niveau de protection de l’emploi ralentit l’insertion des jeunes sur le marché du travail, EDHEC, juillet 2011. 5 En regard notamment d’un taux de chômage qui demeure durablement élevé depuis de nombreuses années. 6 Hervé Boulhol, économiste en charge du Desk France à l’OCDE, relève de surcroît que l’indicateur de protection de l’emploi reflète la réglementation mais ne prend pas en compte les pratiques construites par les acteurs autour de cette législation, ni l’application de celle-ci par le juge (Conférence des Ateliers de la Convergence, Maison de la Mutualité, 27 mars 2012). Dans le cas français, ces paramètres sont de nature à accroître le niveau de contrainte, si l’on considère d’une part la conflictualité mimétique des restructurations conduites depuis 2009 (dossiers Continental, Caterpillar, Sony, Molex etc. et plus récemment Fralib) et d’autre part l’interventionnisme jurisprudentiel palpable dans l’affaire Viveo évoquée ci-après. Indicateurs de protection de l’emploi dans les pays de l’OCDE et certains pays hors de la zone OCDE (2008) Protection des emplois permanents contre les licenciements (individuels) Obligations spéciales applicables aux licenciements collectifs Réglementation des formes d’emploi temporaire
  5. 5. 5 On peut également observer que des coûts de licenciement élevés et difficilement prévisibles font baisser les flux de création et de destruction d’emplois. De ce point de vue, ils « ralentissent le processus schumpetérien d’adaptation face aux transformations économiques7  ». Or, le besoin d’adaptation est amplifié par les mutations profondes engendrées par la globalisation. « Une trop forte protection de l’emploi peut ainsi constituer un frein à la vitalité et au dynamisme des entreprises, et donc à la croissance, la compétitivité et la spécialisation des entreprises »8 . Ces analyses ne sont pas unanimement partagées. Des approches pluridisciplinaires récentes soulignent ainsi que les règles juridiques à l’œuvre sur le marché du travail n’empêchent pas in fine les employeurs d’adapter le volume de leurs effectifs à la situation économique9 . Il n’en reste pas moins qu’au-delà des discussions académiques, des constats statistiques permettent eux aussi de questionner l’efficacité de la protection de l’emploi telle que nous la concevons. En premier lieu, le volume des inscriptions enregistrées à Pole Emploi à la suite d’un licenciement pour motif économique apparaît singulièrement faible comparé à celui afférent aux fins de contrats à durée déterminée. Au plus fort de la première phase de la crise (2008-2009), seuls 4 % des inscriptions à Pôle Emploi concernaient des licenciements économiques, alors que ce taux montait à 33 % pour les intérimaires et les CDD10 . Le chiffre est aujourd’hui de 3 %. Cette différenciation forte n’est pas nouvelle et semble structurelle. Une observation cruciale peut être tirée de ces constats statistiques : l’attention ordinairement portée par les médias, et à leur suite par l’opinion publique, sur les situations de licenciement économique est sans commune mesure avec la part que ce motif de rupture représente parmi l’ensemble des causes d’entrée au chômage. Dans ces conditions, peut-on vraiment considérer que le droit du licenciement économique est le meilleur outil pour assurer la promotion de l’emploi de tous ? 7 Intervention de M. Hervé Boulhol, Conférence des Ateliers de la Convergence, 27 mars 2012. 8 Intervention de M. Hervé Boulhol, Conférence des Ateliers de la Convergence, 27 mars 2012. 9 B. Gomel, D. Méda, E. Serverin, le licenciement pour motif économique est-il juridiquement risqué en France ? Connaissance de l’Emploi n° 72, Centre d’Études de l’Emploi, septembre 2010. 10 Données citées par C. de Froment, Conférence des Ateliers de la Convergence, 27 mars 2012. Il faut permettre aux entreprises de prévoir les coûts économiques associés à la rupture des contrats pour ne pas nuire à l’embauche. Stephane Gregoir, Associate Dean for Faculty and Research, EDHEC Entrées à Pôle Emploi par motif (catégories A, B, C) – cvs-cjo en milliers, Pôle Emploi, DARES Entrées à Pôle Emploi par motif (catégories A, B, C) – cvs-cjo en milliers, Pôle Emploi, DARES
  6. 6. 6 Par ailleurs, le marché du travail français est aujourd’hui largement marqué par sa segmentation. Depuis les années 80, la part des emplois à durée déterminée (CDD et intérim) dans les embauches n’a cessé de progresser. Cette segmentation se caractérise par de profondes différences de situation sociale entre les titulaires de CDIetlestitulairesdecontratstemporaires.Sil’occupationd’unemploitemporairen’estpasnécessairement synonyme de précarité sociale, il n’en reste pas moins que les contrats courts concernent surtout certaines catégories de la population (jeunes, travailleurs les moins diplômés, femmes, ouvriers non qualifiés et employés). Or, ces dernières sont les premières affectées par les retournements de conjoncture, comme la crise le rappelle cruellement. Par ailleurs, la probabilité que le contrat court constitue un tremplin vers l’emploi dit stable est largement influencée par l’âge et le niveau de qualification, traduisant ainsi le risque d’un enfermement durable des personnes dans un enchaînement de phases de chômage et d’occupation de contrats courts11 . Enfin, pour les personnes aux marges du marché du travail, il fait peu de doute que l’accès au logement est singulièrement difficile12 ainsi d’ailleurs, que l’accès au crédit. 11 Plusl’onavanceenâgeetmoinsl’onestqualifié,pluslerisqued’enfermementexiste.Surl’ensembledelaquestion,voirConseild’Orientationpourl’Emploi,Rapportsurlestrajectoiresetlesmobilitésprofessionnelles, 2009. 12 P. Cahuc, F. Kramarz, De la précarité à la mobilité : vers une sécurité sociale professionnelle, Documentation Française, 2004, p. 21 et s. Développement des formes particulières d’emploi tous âges confondus Champ : France métropolitaine, population des ménages, personnes de 15 ans et plus. Source : Insee, enquête Emploi corrigée de la rupture de série en 2003. Stéphane Lardy, Secrétaire confédéral, Force Ouvrière Il faut susciter un véritable choc en faveur de la jeunesse de ce pays.
  7. 7. 7 Dès lors, peut-on encore ignorer que la protection de l’emploi envisagée au travers du prisme du licenciement économique ignore une large part des salariés ? Une partie de la réponse à cette question réside certainement dans une réflexion approfondie autour de la diversité des statuts d’emploi et de ses impacts sociaux13 . Au-delà, plutôt que de parier sur une conservation illusoire de l’emploi dans un contexte de mutations économiques permanentes, n’est-il pas plus que temps d’investir sur le développement de l’employabilité des personnes aux fins de promouvoir l’emploi du plus grand nombre ? La promotion de l’emploi n’est aucunement réductible au maintien de l’emploi. Il est urgent de modifier les postures auxquelles nous sommes, les uns et les autres, accoutumés et d’alimenter l’indispensable débat pour réconcilier emploi et compétitivité des entreprises dans un monde en perpétuelle évolution. C’est l’objectif de ce Livre Blanc. 13 Sur ces aspects et les préconisations associées, voir tout particulièrement C. de Froment, Flexibilité responsable - Dépasser le dualisme du marché du travail, Les Notes de l’Institut, Institut de l’Entreprise, décembre 2011. Champ : France métropolitaine, population des ménages, personnes de 15 ans à 24 ans. Source : Insee, enquête Emploi corrigée de la rupture de série en 2003. Développement des formes particulières d’emploi chez les jeunes de 15 à 24 ans
  8. 8. 8 arrêt Viveo rendu le 12 mai 2011 par la Cour d’Appel de Paris a suscité un vif émoi dans les milieux économiques. Ce dernier a été encore conforté par le prononcé d’une série de décisions de première instance postérieures et convergentes15 . Dans ces affaires, le juge conclut à la nullité de la procédure de licenciement économique dès lors que le motif économique, la cause économique, est jugée absente. La solution est inédite16 et, ainsi qu’en attestent les vifs débats doctrinaux auxquels elle a donné lieu, ne va pas de soi, concernant en particulier l’application de la sanction de la nullité dansunetellehypothèse.C’estsansdoutepourcette raison que la Cour de Cassation n’a pas manqué, par un arrêt du 3 mai 2012, de censurer la position des magistrats parisiens. Pourtant, dès le 22 mai 2012, le TGI de Créteil résistait à la jurisprudence de la Haute Cour et reprenait la solution retenue par la Cour d’appel de Paris sur un fondement voisin17 . Cette saga judiciaire renvoie à une question ancienne et majeure : comment définir le rôle du juge face aux mutations économiques pour concilier protection de l’emploi, compétitivité des entreprises et sécurité juridique ? Le sujet est évidemment sensible et donne souvent lieu à des prises de position caricaturales, qu’il s’agisse, d’un côté, de plaider pour un rôle actif du juge sans considération pour la réalité économique au nom de la protection de l’emploi ou, de l’autre, de disqualifier par principe l’intervention judiciaire au nom de ses impacts économiques négatifs sur l’entreprise. De là, le constat fréquent mais remédiable d’une « incommunicabilité »18 de 14 Ce qui inclut les représentants syndicaux désignés comme les représentants élus du personnel. 15 SpécialementdeuxjugementsduTGIdeNanterredes21 octobreet16 décembre2011etunarrêtdela Cour d’appel de Reims du 3 janvier 2012. 16 Un jugement du Conseil de Prud’hommes d’Amiens en date du 27 octobre 1999 (affaireYoplait) avait certes adopté une position similaire mais il avait été bien vite infirmé en appel. 17 Pouruneanalysecroiséedecettedécision,v. TatianaSachs,« Dubonusagedelafraudedansledroitdu licenciementpourmotiféconomique »etJeanMartinez,« Premièrerésistanceàl’arrêtViveo :vitesseet précipitation », in Semaine Sociale Lamy, 12 juin 2012. 18 Pour reprendre le terme utilisé par M. Guy Canivet, in L’approche économique du droit par la Chambre sociale de la Cour de Cassation, Droit social, novembre 2005. principe entre le droit du travail, serviteur univoque de finalités sociales, et l’analyse économique. On doit pourtant se défier ici de conclusions trop hâtives. Ainsi qu’en témoignent régulièrement de Hauts magistrats de la Cour de Cassation, le juge du travail n’ignore pas, dans son activité quotidienne, le fait économique. L’important arrêt SAT19 , non démenti jusqu’alors, témoigne du refus de la jurisprudence de la Cour de Cassation d’opérer un contrôle de proportionnalité sur les décisions de l’employeur, en imposant à ce dernier d’opter, parmi plusieurs hypothèses, pour la solution la moins coûteuse en termes d’emploi. À l’inverse pourtant, nombre de décisions jurisprudentielles témoignent du souci du juge de préserver l’emploi dans l’interprétation des règles du licenciement pour motif économique. Demeure ainsi une incompréhension récurrente sur la pertinence économique des interprétations judiciaires. Celle-ci nous semble renvoyer à deux problématiques qu’il faut sans doute considérer conjointement pour sortir de « l’incommunicabilité » apparente entre le monde judiciaire et le monde de l’entreprise. La première a trait à la multiplication des situations dans lesquelles le juge du travail est conduit à interpréter la loi dans une mesure telle qu’il fait bel et bien figure de créateur de normes. Normes jurisprudentielles néanmoins, et de ce fait non parées des garanties de clarté et de stabilité normalement revêtues par la loi. Cette situation n’est pas inexplicable. Ainsi que l’indiquait un acteur averti20 , « C’est le législateur qui définit ce que contrôle le juge ». Dans ce cadre, il est aisé d’observer que les nombreuses évolutions législatives ayant marqué le droit du licenciement économique, entre autres, ont été placées sous le 19 Rendu en matière de contrôle de la cause économique du licenciement par la Chambre Sociale de la Cour de Cassation le 8 décembre 2000. 20 Intervention du ConseillerYves Struillou lors de la conférence des Ateliers de la Convergence le 27 mars 2012. La problématique du maintien de l’emploi trouve particulièrement à s’illustrer au travers de l’application du droit du licenciement pour motif économique. Elle met dès lors aux prises une diversité d’acteurs, dans l’entreprise (l’employeur, les représentants du personnel et les salariés) et hors de l’entreprise où le juge fait figure d’instance majeure de contrôle voire de régulation. Il est aujourd’hui nécessaire d’interroger l’articulation et le positionnement de ces acteurs. • Le rôle du juge en matière de licenciement pour motif économique : un objet d’interrogations pour les acteurs économiques 1. L’entreprise, ses partenaires sociaux et le juge : une articulation à redéfinir A. L’analyse L’
  9. 9. 9 signe du maintien de l’emploi, l’emploi des salariés individus et l’emploi dans l’entreprise en général. Cet objectif fait alors logiquement figure de fil directeur des interprétations judiciaires. Ce n’est dès lors pas seulement le rôle du juge qui est en cause mais celui d’un législateur ayant progressivement délégué à ce dernier, au moins partiellement, ses responsabilités dans la définition et l’édiction de la règle de droit. Cependant, au-delà même de l’imprécision des notions juridiques de source légale et réglementaire21 , le juge est enclin à exercer un travail d’interprétation toujours plus large, qui ne semble pas tant mû par la nécessité de préciserlesensdelaloiqueparceluidel’orienter systématiquement dans un sens de protection du salarié et de l’emploi. Le juge se perçoit souvent comme le dernier rempart pour protéger le salarié face aux débordements du monde économique22 . Une opinion, empreinte d’une fausse évidence, justifie cette démarche au motif que le droit du travail serait tout entier orienté vers la protection du salarié. Conçu comme tel par la loi, il devrait nécessairement être interprété comme tel par le juge. Mais si le droit du travail est pensé initialement comme un outil visant à protéger la partie faible au contrat,ilnesauraitéchapperauprinciped’équilibre qui marque l’essence du droit. La protection ne saurait être absolue sans porter atteinte à d’autres principes essentiels, au nombre desquels la liberté d’entreprendre. Du reste, plusieurs interventions législatives, depuis les années 1980, tendent à affirmer concrètement ce principe d’équilibre, d’une part en autorisant des dérogations à la loi au profit de la négociation collective, d’autre part en assignant aux règles protégeant les salariés des limites ou des contrepoids tenant compte de l’intérêt de l’entreprise. Or le juge tend à cantonner ou à désactiver ces limites et contrepoids. Les exemples ne manquent pas concernant plusieurs lois visant à renforcer la sécurité juridique et la compétitivité des entreprise. Il en va ainsi de la loi n° 86-1320 du 31 décembre 1986 qui remanie la procédure de licenciement collectif et instaure « des délais contractuels et légaux sensiblement raccourcis » visant à permettre « aux employeurs d’ajuster plus rapidement leurs effectifs aux exigences de la production et de préserver ainsi la compétitivité des entreprises et la pérennité des emplois dont le maintien est envisagé »23 . La jurisprudence décidera pourtant que ces délais gouvernant la procédure de consultation propre au licenciement économique doivent céder devant 21 Voir par exemple la définition « ouverte » du motif économique de licenciement – art. L. 1 233-3 du Code duTravail. 22 Plusieurs observateurs avertis adoptent cette interprétation : v. J-D Combrexelle, « L’entreprise face au risquesocial»,LesCarnetsd’Altedia,janvier 2012etJ-ERay,matinéedébatAJIS/SemainesocialeLamy 2 mai 2012. 23 Les citations sont extraites de l’exposé des motifs de ce texte. le « délai d’examen suffisant » garanti au CE par les dispositions générales de l’article L.2323-424 . La loi Borloo du 18 janvier 2005 tendait quant à elle à sécuriser les procédures en ramenant à un an le délai de prescription relatif à la contestation du licenciement économique, mais la Cour de cassation jugera cet aménagement applicable aux seules actions dirigées contre la validité du plan de sauvegarde de l’emploi et non à celles contestant la validité du motif économique. De même, le délai de forclusion de l’action du Comité d’Entreprise relative aux irrégularités de procédure (article L. 1235-7 du Code du travail) ne sera pas jugé applicable aux actions à jour fixe25 . Rappelons enfin le contentieux généré par le défunt contrat nouvelles embauches (CNE). La Cour d’appel de Paris a invalidé l’ordonnance instituant le CNE, sur le fondement de la convention n° 158 de l’OIT, aux motifs, entre autres, « que dans la lutte contre le chômage, la protection des salariés dans leur emploi semble être un moyen au moins aussi pertinent que les facilités données aux employeurs pour les licencier et qu’il est pour le moins paradoxal d’encourager les embauches en facilitant les licenciements ». Ce rempart judiciaire souligne surtout qu’un vide reste à remplir : plutôt que de dissuader les licenciements, il conviendrait d’œuvrer à sécuriser les parcours professionnels dans une perspective dynamique (v. infra 3.). La position tendant à dénier toute légitimité à l’intervention judiciaire dans l’évaluation des décisions économiques de l’employeur26 est fortement contestée par l’économie dite hétérodoxe27 ainsi que par des organisations syndicales28 . Sans aller jusque là, il paraît nécessaire de permettre que le juge du travail appréhende mieux les réalités économiques dont il est saisi29 . 24 Ex. L. 431-5 al.2. Soc. 16 avril 1996, n° 93-20228, Sietam Industries. 25 Soc., 26 juin 2008, n° 07-41.786. La lettre de la loi vise en effet les actions en référé, mais l’esprit du texte aurait pu conduire à étendre la règle aux actions à jour fixe. La Cour de cassation n’a pas manqué de procéder à ce type d’extension dans l’intérêt du salarié, en disant par exemple que le reclassement du salarié inapte devait être recherché dans le groupe, alors que l’article L. 1 226-4 du Code du travail ne vise que l’entreprise. 26 Thèse soutenue par certains économistes, voir O. Blanchard et J. Tirole, Protection de l’Emploi et procédures de licenciement, La Documentation Française, 2003. 27 VoirparexempleF.Eymard-Duvernay,L’encadrementjuridiquedulicenciementmisenquestionparles économistes, Centre d’Études de l’Emploi, août 2004. 28 Entretien S. Lardy, secrétaire confédéral CGT-FO, 20 juin 2012. 29 En ce sens, voir G. Canivet, précité. Marcel Grignard, Secrétaire national CFDT Le juge est un acteur essentiel du règlement des conflits dans un Etat de droit. En revanche, il est impossible de construire l’équité en simplifiant des problèmes complexes. De ce point de vue les solutions négociées sont souvent préférables au règlement judiciaire.
  10. 10. 10 • La judiciarisation des relations sociales dans l’entreprise en restructuration : symptôme d’un dialogue social déficient ? Le juge est fréquemment mobilisé au cours des procédures de licenciement collectif. A ce titre certains acteurs soulignent que les organisations syndicales ont aujourd’hui clairement intégré la menace de recours au juge dans leurs stratégies d’action30 . Aux yeux de nombreux praticiens du droit, le processus d’information/consultation des institutions représentatives du personnel (IRP), qui n’est pas contestable en lui-même, aboutit ainsi souvent à des excès dont il convient de saisir la signification profonde31 . La saisine du juge conduit en pratique à l’allongement de la durée des processus de restructuration. Cet allongement prend sa place dans la construction d’un rapport de force par les représentants des salariés au sein de l’entreprise. Pour autant, le rapport de force ainsi établi n’est pas nécessairement synonyme de bénéfice à moyen et long terme pour les salariés impactés par une restructuration. Un long processus d’information/consultation accroîtra les coûts de rupture et la période d’incertitude pesant sur l’ensemble de l’entreprise, sans nécessairement faciliter les parcours professionnels ultérieurs des salariés ni la mise en œuvre d’une revitalisation des territoires efficaces. En effet, en raison des obstacles ou des craintes suscitées par la protection légale des représentants du personnel, notamment le délit d’entrave qui sanctionne les mesures prises avant la consultation du comité d’entreprise lorsque celle-ci est requise, les employeurs sont dissuadés de mettre à profit le temps de la consultation pour anticiper l’accompagnement des transitions professionnelles32 . Ces dernières paraissent pourtant d’autant plus cruciales que la rupture des contrats de travail ne sera finalement pas, au bout du compte, évitée. « Les rapports de force sont utiles mais ils doivent avoirpourseulobjectifdeservirl’intérêtdessalariés en leur ouvrant des voies réelles de reclassement. » Catherine de Trogoff, Directeur associé BPI On observe donc que le processus juridique d’information/consultation cache en réalité une négociation qui ne dit pas son nom. La nature de ce processus le place dans l’orbite de la négociation – les uns veulent des maintiens d’emploi et/ou une compensation financière, les autres veulent de la 30 Entretien N. deWarren, directeur des relations institutionnelles du groupe ARKEMA, réalisé le 27 juin 2012. 31Voirparexemplel’interventiondeJ.MartinezlorsdelorsdelaconférencedesAteliersdelaConvergence le 27 mars 2012. 32 Pour, par exemple, mettre en place aussitôt que possible une cellule de mobilité/reclassement, sans attendre l’issue de la procédure d’information/consultation, Entretien N. de Warren, directeur des relations institutionnelles du groupe ARKEMA, réalisé le 27 juin 2012. rapidité, de la flexibilité et de la sécurité – mais les outils de ce processus, qui relèvent de la mécanique parfois stérile de l’information-consultation, y restent étrangers. Réserve faite de l’hypothèse toute facultative de la conclusion d’un accord de méthode, la discussion avec les représentants du personnel est marquée, juridiquement, par son unilatéralité. L’employeur est censé « présenter » un plan de sauvegarde de l’emploi, aucunement le négocier. Le comité d’entreprise va donc chercher dans son droit à l’information, particulièrement étendu33 , les moyens de peser sur l’employeur. En définitive, les organisations syndicales ne seront pas parties au plan de sauvegarde de l’emploi, qu’elles resterontlibresdecontesterenjustice,mêmesidans les faits, elles l’ont négocié par la voie détournée du processus d’information/consultation. Bien évidemment, ces situations peuvent apparaître pathologiques et ne peuvent évacuer les exemples où,faceàunenécessairerestructuration,undialogue social de qualité se noue entre l’employeur et les représentants du personnel34 . Mais la confrontation des expériences révèle justement à quel point un dialogue social assumé, une négociation réelle entre l’employeur et les représentants du personnel sur les modalités de la réorganisation et ses conséquences pour les salariés, permet de contenir les effets délétères d’une conflictualité inévitable dans son principe. Aboutir à un tel résultat peut supposer de la part des directions d’entreprise de sortir de logiques de dissimulation en s’attachant à favoriser la transparence de l’information de manière systématique, y compris à froid35 . « Personne ne veut a priori de la judiciarisation, si cette dernière existe, c’est en raison du déficit de transparence et d’anticipation imputable aux entreprises. » Stéphane Lardy, Secrétaire confédéral Force Ouvrière En somme, la judiciarisation des restructurations témoigne d’un dialogue social déficient et c’est aux conditions d’émergence d’une négociation assumée comme telle dans l’entreprise qu’il faut s’intéresser36 . 33 À titre d’exemple, l’expert nommé par le CE pour l’assister dans l’examen du projet présenté par l’employeur est considéré comme « seule juge » des informations nécessaires à sa mission, ce qui lui donne la possibilité d’exiger toute information sociale, financière ou économique au niveau de l’entreprise comme du groupe. 34Voir à cet égard les exemples de traitement des restructurations au sein du groupe ARKEMA fournis par N. deWarren, lors de la conférence des Ateliers de la Convergence le 27 mars 2012. 35 Entretien avec N. de Warren réalisé le 27 juin 2012, qui souligne, de surcroît, que cette recherche de transparence passe, au sein du groupe ARKEMA, par une implication systématique dans les processus de dialogue social des « patrons » de business units, véritables décideurs au plan opérationnel . 36 En ce sens, ASTREES, Les restructurations en France, rapport national, ITC/ILO, juin 2009.
  11. 11. 11 Une idée générale semble aujourd’hui assez largement partagée : pour concilier promotion de l’emploi et compétitivité des entreprises, c’est à la restauration d’un contrat de confiance entre les différentes parties prenantes de l’entreprise qu’il convient de travailler. Si l’on peut s’accorder sur un tel objectif, la véritable interrogation porte sur ce qu’est et ce qu’implique un tel contrat de confiance. Une telle ambition suppose probablement, et avant tout, un changement de posture des acteurs du dialogue social dans l’entreprise. « L’innovation sociale ne peut résulter du seul cadre juridique. Un dialogue social permettant de préserver les intérêts des uns et des autres et de construire des compromis équilibrés est un objectif majeur. » Marcel Grignard, Secrétaire national CFDT Àcetégard,lesexemplesétrangerssontintéressants, en particulier le modèle de partenariat social de nos voisins allemands. Il ne s’agit pas ici de prôner une transposition au cas français d’un modèle étranger37 mais de donner un caractère plus concret à ce que pourrait signifier un positionnement nouveau des acteurs du dialogue social. L’Institut Montaigne rappelle ainsi que le partenariat social allemand repose sur la responsabilisation et la capacité d’engagement des parties : une forte autonomie contractuelle d’un côté et l’institution de la cogestion de l’autre38 . Certains instruments ébauchés par le droit français vont dans le sens du renforcement du dialogue social dans l’entreprise au double bénéfice de la compétitivité et de l’emploi. L’introduction des accords collectifs de GPEC dans l’entreprise témoigne, en premier lieu, d’un souci de favoriser un dialogue social en continu, à froid donc, permettant de lier les enjeux économiques et sociaux auxquels est confrontée l’entreprise. Quand bien même ces démarches contractuelles souffrent 37 Une telle ambition est largement reconnue comme vaine, tant elle ignore la complexité culturelle et socio-économique qui fonde tout modèle national de relations sociales. 38 Reconstruire le dialogue social, Institut Montaigne/Entreprise et Personnel, juin 2011. encore d’insuffisances39 , des analyses récentes démontrent que pour les DRH comme pour les représentants du personnel, elles peuvent « faciliter sensiblement l’accompagnement et la formation nécessaire pour réussir une mobilité »40 . De leur côté, les accords de méthode démontrent qu’il est possible de s’ouvrir à de véritables démarches négociées comme alternative à la mécanique formaliste du processus d’information/ consultation critiquée plus haut. Des études de cas menés sur quelques accords de ce type concluent qu’ils permettent effectivement d’améliorer la qualité du dialogue social dans l’entreprise en améliorant la qualité de l’information fournie aux représentants du personnel et en permettant d’introduire de la négociation en amont de la seule information/consultation prévue par le droit du licenciement économique. Ils facilitent ainsi l’obtention de contreparties par les salariés pendant l’ensemble du processus de restructuration41 . Reste à définir les conditions pour que ces accords se généralisent et fassent figure de véritables outils de sécurité partagée. Ceci peut notamment supposer, là encore, un changement de posture des acteurs, et notamment de l’acteur syndical, quelquefois rétif, au niveau local, à de telles démarches négociées42 . Enfin, la problématique des accords compétitivité/ emploi témoigne, en période que l’on pourrait qualifierdetièdepourl’entreprise,d’unsoucisimilaire de traiter conjointement enjeux économiques et emploi. L’exemple allemand montre que ce type d’accords collectifs, dérogatoires aux accords de branche, permet de concilier productivité de l’entreprise et véritables garanties afférentes au maintien ou à la promotion de l’emploi43 . 39 Notamment en ce qu’elles ne semblent que minoritairement permettre un diagnostic partagé sur les orientations stratégiques de l’entreprise. 40 Oasys Consultants « Regards croisés RH et partenaires sociaux sur la mise en œuvre de la GPEC », 2009 41 ASTREES, Les restructurations en France, rapport national, ITC/ILO, juin 2009. 42 Entretien avec N. de Warren, directeur des relations institutionnelles du groupe ARKEMA, réalisé le 27 juin 2012. 43Voir en particulier l’accord BASF négocié fin 2011 et cité dans M.N. Lopez, les accords compétitivité- emploi toujours d’actualité en Allemagne, Personnel, n° 529, mai 2012. • Un dialogue social équilibré et efficace dans l’entreprise ? Nicolas de Warren, Directeur des relations institutionnelles du groupe ARKEMA Une bonne gestion du rapport des forces en présence dans le cadre d’un processus de restructuration n’est nullement incompatible avec une stratégie d’entreprise fondée sur la recherche de transparence, tout au contraire…
  12. 12. 12 Les enjeux, juridiques notamment, liés au possible développement de ces outils en France, sont importants et expliquent en partie que la négociation engagée au niveau interprofessionnel n’ait pas abouti à ce jour. Ceci étant, des acteurs de haut niveau, issus du Ministère du Travail mais aussi de certaines confédérations syndicales, envisagent positivement le principe de tels instruments44 . Bien entendu, le développement d’un dialogue social véritable dans l’entreprise se heurte à divers obstacles. Le premier concerne le champ du dialogue social à promouvoir. Ce dernier ne peut s’arrêter aux portes des grands groupes et ignorer le tissu dense de PME/TPE français. Cela suppose de disposer, notamment côtés salariés, d’acteurs investis d’une capacité de négociation. À cet égard, des dispositifs légaux de négociation avec les élus du personnel en l’absence de délégués syndicaux se sont progressivement installés en droit français mais reste peu exploités. Conjointement, la question du dialogue social dans les TPE reste largement un sujet non traité à ce jour45 . Des formes de dialogue social territorial restent à construire. Dans cette perspective, plutôt que de songer à multiplier les institutions représentatives du personnel au sein des très petites structures, ne convient-il pas de mettre en place des instances territoriales de dialogue social46 , à l’image des commissions paritaires interprofessionnelles régionales de l’artisanat ou encore de l’exemple italien ? Au-delà, la question de la légitimité des acteurs du dialogue est évidemment cruciale dans un contexte de faible syndicalisation. Cela renvoie notamment à la problématique des effets de la réforme de la représentativité syndicale mais, au-delà également, à la pertinence d’outils de mobilisation directe de la collectivité des salariés tels que le référendum d’entreprise47 . Enfin, le développement d’un dialogue social véritable suppose certainement de concevoir des règles claires, encore très peu présentesàcejour,deconduitedelanégociation collective et de modes alternatifs de règlement des conflits48 . 44VoirlesinterventionsdeM.CombrexelleetdeM.Grignardlorsdupetit-déjeunerorganiséle31 janvier 2012 par le cabinet Altedia, « L’entreprise face au risque social », Les Carnets d’Altedia, janvier 2012. 45 Voir le rapport précité « Reconstruire le dialogue social », Institut Montaigne, juin 2011, p. 55 et 56. 46 Enchargedesproblématiquescommunesàdesentreprisesd’unmêmesecteuroud’unemêmefilière, telles que la formation professionnelle par exemple - Interview de Marcel Grignard réalisée le 13 juin 2012. 47 Sur l’ensemble de ces questions et des préconisations associées, voir tout particulièrement G. Cette, J. Barthélémy, Refondation du droit social : concilier protection des travailleurs et efficacité économique, Conseil d’Analyse Économique, 2010. 48 Voir notamment rapport G. Cette et J. Barthélémy précité. Il est possible de miser sur la flexibilité interne par le dialogue pour maintenir l’emploi en période difficile, mais il faut pour cela que les entreprises acceptent de se montrer transparentes et respectent la parole donnée. Les accords compétitivité/ emploi ne répondent pas du tout à cette problématique. Stéphane Lardy, Secrétaire confédéral Force Ouvrière
  13. 13. 13 Le juge : formation et dialogue 1.a Élargir l’accès aux fonctions judiciaires des professionnels issus de l’entreprise. 1.B Développer et approfondir la part des sciences économiques et de gestion dans la formation initiale et continue des magistrats et des avocats. 1.C Favoriser les échanges réguliers entre le juge et l’ensemble des acteurs du monde de l’entreprise (employeurs, organisations syndicales, praticiens du droit et experts), par exemple au travers de la mise en place de conférences thématiques permanentes intégrées au processus de formation continue des magistrats et des avocats. 1.D Dans le cadre d’une réflexion globale sur les juridictions du travail, développer l’échevinage1 en particulier au sein des formations sociales des Cours d’Appel en y introduisant des conseillers prud’hommes. 1.E Encourager le recours à l’ « amicus curiae » 2 , dans le respect du principe du contradictoire, afin de permettre la consultation par le juge de sachants pouvant éclairer sa décision, et ce à tous les niveaux de juridiction3 . • La jurisprudence rendue en matière sociale révèle un fossé entre le monde judiciaire et le monde de l’entreprise. À l’opposé de toute stigmatisation, le développement d’outils de discussion et de formation pourrait apporter des solutions. L’entreprise : sécurisation et dialogue social 2 Définir le licenciement pour motif économique comme le licenciement non-inhérent à la personne du salarié et résultant d’une suppression d’emploi, d’une transformation d’emploi ou d’un refus de modification du contrat de travail. • Le motif économique de licenciement fait aujourd’hui l’objet d’une jurisprudence porteuse d’une forte insécurité juridique. Plus généralement, il reflète une concentration des acteurs sur les causes des restructurations au détriment de leur accompagnement social. Il est proposé de simplifier la définition du motif économique de licenciement en contrepartie d’une élaboration négociée des mesures d’accompagnement (v. proposition 3). 3 En cas de plan de sauvegarde de l’emploi, instaurer une négociation préalable obligatoire avec les syndicats représentatifs, pour une durée préfixe, sur les conséquences sociales du projet. En cas d’accord, cette négociation se substituerait aux prérogatives consultatives du Comité d’entreprise et le PSE ne pourrait pas être contesté en justice. A défaut d’accord dans le délai fixé, une procédure simplifiée et sécurisée d’information/consultation du comité d’entreprise aurait lieu. • La judiciarisation des restructurations est largement le reflet d’une absence de consensus social sur les mesures d’accompagnement. Mais la procédure actuelle n’encourage pas un tel consensus. L’instauration d’une négociation préalable vise à remédier à cette situation, en encourageant les parties à rechercher une sécurité partagée : sécurisation de la procédure d’une part, sécurisation des solutions de reclassement de l’autre. 4 Simplifier, sécuriser et encadrer la procédure de consultation du CE en matière de PSE : - En supprimant la double consultation du comité d’entreprise au profit d’une seule consultation relative au projet de licenciement collectif et au PSE y afférent ; - En supprimant la double consultation comité central d’entreprise/comités d’établissement au profit d’une seule consultation du CCE ; - En rendant effectifs les délais maximums prévus par le Code du travail entre les différentes réunions du CE ; - En calquant la procédure relative à la consultation du CHSCT sur celle prévue pour le CE (obligation de désigner l’expert dès la première réunion, alignement des délais d’expertise sur le délai de l’expert du CE, faculté pour l’employeur d’établir unilatéralement l’ordre du jour en cas de refus du secrétaire, alignement du délai et des modalités de convocation sur ceux prévalant pour le CE) ; • Si la négociation préalable (v. proposition 3) échoue, cette procédure simplifiée et encadrée dans le temps s’appliquerait. De leur côté, les représentants du personnel retrouveraient la faculté de contester le PSE en justice. B. Les préconisations 1 Mode de composition des juridictions associant un ou plusieurs magistrats professionnels et des personnes issues de certaines catégories socio-professionnelles. 2 Personnalité faisant autorité dans un domaine d’activité qu’une juridiction prend l’initiative d’entendre pour connaître son opinion sur le problème débattu devant elle. 3 LaconsultationduMinistèredel’emploietdel’ANDRHparlaCourdecassationdanslecadredel’affaireViveoavaitsuscitéunepolémique,àlasuitedelaquelledesorganisationssyndicalesavaientétéégalemententendues. La teneur de ces consultations, qui excédaient le strict champ du droit, souligne l’intérêt du procédé pour améliorer la prise en compte par le juge du monde de l’entreprise et des relations sociales.
  14. 14. 14 Historiquement, le droit du travail s’est d’abord constitué en regard de la notion d’établissement, entendu comme le lieu où capital et travail se conjuguent pour produire les biens mis sur le marché. Dans cette perspective, il est possible de construire une relation juridique binaire qui confronte employeur et salarié sans grande difficulté. L’employeur juridique est alors seul débiteur des obligations que le droit du travail met à sa charge, singulièrement pour ce qui concerne le maintien de l’emploi49 . La difficulté à laquelle cette construction juridique se heurte tient à la formidable complexification de l’entreprise, envisagée dans une perspective économique, sous l’influence d’une multiplicité de facteurs. Pour reprendre les mots de certains auteurs50 , la notion d’entreprise s’est largement diluée. La structuration de groupes d’entreprises, sans cesse complexifiée au gré de l’inter- nationalisation de ces derniers, en est une illustration. Ce que d’aucuns dénomment les phénomènes de « décentralisation productive » en sont une autre. L’émergence de réseaux d’entreprises sans liens financiers ou juridiques forts entre elles, le développement de réseaux de sous- traitance hiérarchisées ou encore, sans exhaustive, l’externalisation de fonctions indépendantes du « core business » de l’entreprise sont autant de figures possibles de l’organisation économique contemporaine des firmes. Face à ces réalités économiques difficiles à appréhender, l’employeur, au sens juridique du terme, s’avère de plus en plus difficile à saisir. En droit du travail, tant la loi que la jurisprudence ont donc œuvré à définir un cadre pertinent d’imputabilité des obligations mises à la charge de l’employeur en dépassant peu ou prou les frontières juridiques traditionnelles. Les illustrations de cette tendance de fond sont nombreuses dans différents domaines du droit du travail : représentation collective des salariés, négociation collective (les 49 Encesens,voirM-L.Morin,Ledroitdutravailfaceauxnouvellesformesd’organisationdesentreprises, intervention Summer University ofWork, Nantes, 2004. 50 J. Freyssinet, Quels acteurs et quels niveaux de représentation pertinents dans un système productif en restructuration ? Revue de l’IRES, n° 47, 2005. accords de groupe) ou encore licenciements pour motif économique51 . Ces réalisations témoignent du souhait d’adapter l’application du droit du travail à des réalités économiques mouvantes, ce qui est évidemment une tâche ardue. Elle doit donc s’accommoder d’une approche casuistique, consistant, dans chaque cas d’espèce, à rechercher dans une logique d’imputation de responsabilités, le centre réel de décision économique. Les arrêts rendus récemment par la Cour de Cassation à propos de la notion de co-employeur attestent de cette orientation52 . Est-on pour autant certain que cette casuistique dans la définition de l’employeur « responsable » reflète toujours la réalité de la prise de décision dans les ensembles complexes ? Les périmètres ainsi forgés sont-ils véritablement lisibles et compréhensibles par les acteurs économiques demandeurs d’une sécurité juridique minimale ? Au-delà de la notion de co-employeur, que penser de celle de secteur d’activité comme périmètre d’appréciation des difficultés économiques, notion dont un haut magistrat reconnaissait récemment que la jurisprudence avait du mal à la définir ?53 De quelle cohérence peuvent se prévaloir les multiples cadres d’appréciation utilisés pour l’application des différentes obligations résultant du droit du licenciement économique ? 51 Positionnement des obligations au niveau d’un « groupe » défini de manière asymétrique et souvent incertaine, notion de co-employeur… 52 Cass. Soc. 18 janvier 2011 (2 arrêts) ; Cass. Soc. 22 juin 2011. 53Voir intervention de M.Yves Struilliou, conférence des Ateliers de la Convergence, 27 mars 2012. • Reconsidérer la responsabilité de l’entreprise face à l’objectif de promotion de l’emploi • Le droit du travail face à la complexité de l’organisation économique des entreprises : un enjeu pour la sécurité juridique Le droit de licenciement économique est incertain, l’entreprise est en insécurité juridique sur le contrôle du motif économique, ainsi que sur l’obligation de reclassement. Jean-Christophe Sciberras, président de l’ANDRH. 2. Placer la personne au centre des actions de promotion de l’emploi A. L’analyse
  15. 15. 15 Il est possible d’observer, depuis longtemps, un accroissement des obligations juridiques mises à la charge des entreprises, pas uniquement mais singulièrement en matière de licenciement économique. Cette « hyper responsabilisation » des entreprises peut conduire les dirigeants à se montrer innovants mais encourage également des stratégies de contournement des règles applicables, préjudiciables in fine aux salariés54 . Elle pose, par ailleurs, la question de l’efficacité pratique des obligations juridiques ainsi établies. Un exemple topique de cet état de fait réside dans l’étendue reconnue, au plan juridique, de l’obligation de reclassement mise à la charge de tout employeur55 rapportée à son efficacité réelle. D’après l’article L. 1233-4 du Code du travail, l’obligation de reclassement préalable au licenciement vise le groupe. La jurisprudence a précisé que la recherche devait être au sein des entreprises du groupe dont l’activité, l’organisation ou le lieu d’exploitation permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. Le périmètre géographique de l’obligation de reclassement interne ne se limite pas à la France mais englobe également les entités étrangères du groupe. Il en a résulté des situations paradoxales très médiatisées dans lesquelles l’entreprise qui, en vertu de ses obligations légales, était amenée à formuler des propositions de reclassement dans des pays à bas niveaux de salaire, se trouvait soit soumise à la vindicte publique lorsqu’elle les faisait, soit condamnée lorsqu’elle ne les faisait pas56  ! Ces débats ont donné lieu à la loi du 18 mai 2010 venant encadrer les propositions de reclassement interne dans ce type de situation. Ce texte a partiellement permis de remédier aux situations ubuesques précédemment constatées : les employeurs n’ont pas à proposer des offres à l’étranger à des salariés qui n’en voudraient pas, mais ils doivent tout de même identifier de telles offres à toutes fins utiles. Le respect de cette obligation est strictement contrôlé par le juge au titre de l’examen de la justification du licenciement. Ainsi, a-t-il été jugé que l’employeur qui s’était borné à solliciter de ses salariés qu’ils précisent, dans un questionnaire renseigné avant toute recherche et sans qu’ils aient été préalablement instruits des possibilités de reclassement susceptibles de leur être proposées, leurs vœux de mobilité géographique en fonction desquels il avait, ensuite, limité ses recherches et propositions de reclassement, n’avait pas satisfait à son obligation de reclassement57 . Cette 54EncesensvoirparexempleASTREES,LesrestructurationsenFrance,rapportnational,ITC/ILO,juin 2009. 55 Quelle que soit la taille de l’entreprise. 56 Cf. l’affaire Olympia : http://www.liberation.fr/economie/0101604255-les-chaussettes-olympia-pas- aidees-par-une-justice-decousue 57 Cass. Soc. 4 mars 2009. jurisprudence, antérieure à la loi relative aux offres de reclassement à l’étranger, reste applicable à la mobilité sur le territoire national. Pourvued’unedéfinitionàlafoislargeetrigoureuse, l’obligation de reclassement est-elle efficace en pratique ? À notre connaissance, aucune étude d’ensemble relative à l’efficacité des mesures de reclassement interne n’existe58 . Est-on pour autant certain qu’aux diligences nombreuses exigées de l’employeur corresponde une forte propension à la mobilité, internationale notamment, des salariés ? Les travaux disponibles attestent d’une mobilité réduite des salariés, qu’elle soit professionnelle, sectorielle ou géographique59 . D’une portée faible en pratique, l’obligation de reclassement dans le groupe est pourtant omniprésente dans le contentieux : l’allégation d’effort de reclassement insuffisant est volontiers accueillie par le juge, et se traduit ainsi par un surcroît d’indemnisation pour le salarié. La jurisprudence évoquée n’apparaît-elle pas alors essentiellement formaliste ? Dans ces conditions, si l’on souhaite vraiment favoriser la mobilité des salariés, le renforcement constant de l’obligation de reclassement interne est-il le bon angle à privilégier60  ? La capacité des salariés à être mobiles est en effet conditionnée par une pluralité de facteurs, dont certains peuvent apparaître très éloignés de l’entreprise. Il en va ainsi de l’incidence du patrimoine immobilier des personnes. En effet, la propriété du logement peut générer des obstacles majeurs à la mobilité des salariés, en particulier lorsque le bien est situé dans des zones géographiques économiquement sinistrées. De tels phénomènes justifieraient de se montrer inventif, en réfléchissant par exemple aux mécanismes assurantiels aptes à permettre de garantir les personnes contre la perte de valeur de leur logement61 . L’on conçoit néanmoins que le droit du reclassement est totalement étranger à ces enjeux pourtant déterminants. « Le comité d’entreprise lui-même était d’accord pour qu’on n’ait pas l’indignité de proposer des emplois en Roumanie à 110 euros par mois. » 58 Cette absence d’information, reflète de manière générale la faible propension de notre pays à étudier l’impact de ses lois, et au cas particulier, contraste très fortement avec l’activisme judiciaire constaté autour de l’obligation de reclassement. Beaucoup de bruit pour rien ? 59 M. Lemoine, E. Wassner, la mobilité des salariés, Conseil d’Analyse Économique, 2010. 60 A fortiori si le pouvoir effectif de reclasser n’existe pas, en particulier lorsque le groupe, défini pour les besoins du reclassement, ne recouvre aucun lien capitalistique entre les entreprises ainsi réunies ! 61 Entretien réalisé avec M. Stephan Gregoir, EDHEC business school, le 26 juin 2012. • Les limites à l’hyper-responsabilisation de l’employeur : l’exemple de l’obligation de reclassement Catherine Rambaud, PDG d’Olympia, après la condamnation de son entreprise pour manquement à l’obligation de reclassement.
  16. 16. 16 Sil’onportemaintenantleregardsurlereclassement externe, on peut observer que les mesures y afférentes constituent un volet majeur des plans de sauvegarde de l’emploi et trouvent à s’incarner le plus souvent dans la mise en place de cellules de reclassement62 . Concrètement l’employeur confie à un prestataire externe la mise en place et la gestion d’une cellule de reclassement après consultation du comité d’entreprise. Il existe plusieurs types de cellules de reclassement que l’on peut distinguer selon qu’elles sont partiellement financées par l’État, au travers du Fonds national de l’emploi, ou non. Globalement, l’évaluation de l’efficacité des cellules de reclassement est « lacunaire »63  : connaissances statistiques parcellaires, difficulté dans la définition de critères d’évaluation des cellules. Le bilan dressé à partir des éléments disponibles est très nuancé. Au-delà des taux de reclassement bruts64 , à la fois l’adhésion des salariés aux cellules de reclassement et les reclassements effectifs dans l’emploi dit durable révèlent de fortes inégalités entre les populations de salariés face à la probabilité de retour en emploi65 . À cet égard, certains professionnels relèvent les dérives qui semblent aujourd’hui affecter le travail des cabinets de reclassement66  : les salariés et leurs représentants semblent se focaliser toujours davantage sur la multiplication des offres de reclassement faites aux salariés. La quantité attendue des offres valables d’emploi (OVE) prime sur la qualité de ces dernières. Or, spécialement en regard des salariés les plus difficilement reclassables67 , l’obtention d’une offre ferme et valable de reclassement ne doit-elle pas être le premier objectif pour tous, y compris les salariés eux-mêmes ? Ce sont ici les postures des uns et des autres qui sont questionnées. Parailleurs,laqualitédel’accompagnementproposé par les cellules de reclassement est généralement considérée comme très hétérogène, si l’on examine les prestations offertes ou les méthodologies utilisées. Enfin et surtout, l’ensemble des observations et analyses produites en la matière soulignent l’insuffisance de la coordination entre l’ensemble des acteurs, publics et privés, intéressés à la problématique du reclassement alors même que cette dernière ne peut se passer, pour être efficace, 62 En2008,85 %desPSEenprévoyaient,voirG.Cherpion,AvisdelaCommissiondesAffairesFamiliales, Culturelles et Sociales sur le projet de loi de finances pour 2009, n° 1199, 2008. 63 M. Ramonet, Les cellules de reclassement, CESE, 2010. 64 Qui prend en compte le reclassement en CDI et CDD de plus de 6 mois. 65 En regard des profils individuels : âge, statut professionnel… 66 Entretien réalisé avec C. deTrogoff, Cabinet BPI, le 13 juin 2012. 67 Notamment les seniors. de véritables approches multi-acteurs. En réponse à cette difficulté, des plateformes locales pluri- acteurs ont pu se mettre en place ici ou là avec succès68 . Reste que la généralisation de ces bonnes pratiques suppose certainement d’envisager « le plus en amont possible les actions visant à atténuer les conséquences des restructurations sur l’emploi et les mesures de reclassement innovantes au profit notamment des salariés les plus fragilisés »69 . Une telle ambition est-elle compatible avec « la vision d’un employeur seul responsable de la mise en œuvre « à chaud » d’un PSE ? Nous ne le pensons pas. 68 Ainsi de la plate-forme de reconversion des salariés du Cuir mise en place à Romans sur Isère par BPI. 69 Intervention de C. deTrogoff, conférence des Ateliers de la Convergence, 27 mars 2012. La vision d’une responsabilité exclusive de l’employeur dans la mise en œuvre du PSE conduit en France à privilégier la relation entre l’employeur et le prestataire alors que le problème du reclassement des salariés concerne un grand nombre d’acteurs, et notamment les employeurs potentiels actuellement tenus à l’écart des phénomènes de restructuration. Gérard Cherpion, Député, Avis de la Commission des Affaires Familiales, Culturelles et Sociales sur le projet de loi de finances pour 2009, n° 1199, 2008
  17. 17. 17 L’observateur des relations sociales en France n’aura pas manqué de relever que les licenciements collectifs, en tout cas les plus médiatiques d’entre eux,donnentleplussouventlieuàdesnégociations70 tout entières orientées vers l’obtention d’indemnités de départ les plus élevées possibles. La conférence des Ateliers de la Convergence du 27 mars 2012 a à cet égard permis de souligner que ces pratiques conduisent en réalité « l’entreprise à acheter la paix sociale, ce qui n’est bon ni pour le reclassement des salariés ni pour l’entreprise ». Il est possible de comprendre que ce prix de la rupture revêt une portée symbolique importante pour les salariés issus, notamment, de grands groupes industriels et titulaires d’une ancienneté importante. Dans ces situations, le licenciement collectif, associé à la crainte d’une absence de reclassement satisfaisant, conduit à mettre l’accent sur la responsabilité de l’employeur, rompant le contrat moral l’unissant à ses salariés. La situation de l’entreprise n’est ainsi perçue qu’à travers le prisme d’un contrat synallagmatique qui conduit à faire de l’employeur le débiteur d’une obligation de maintien de l’emploi dont la sanction réside dans une indemnisation, en plus de celle prévue par le Code du travail ou les conventions collectives. Pour compréhensible qu’elle soit, cette perspective n’est que partielle. Elle ignore notamment les enjeux liés à l’intégration, dans l’appréhension de la restructuration de l’entreprise, des enjeux de moyen et long terme afférents à la nécessité de définir et d’implémenter des solutions de reclassement bénéfiques, in fine, à tous. Ce point de vue n’est pas purement patronal. Il ne laisse nullement indifférent certaines organisations syndicales71 . Que restera-t-il au bout de quelques années de l’indemnité, même importante, perçue par le salarié si celui-ci n’a pu rebondir professionnellement ? Ne peut-on pas même considérer, comme le soulignent certains responsables des DIRECCTE, que des indemnités trop élevées dissuadent les salariés de s’investir rapidement dans la recherche d’emploi ? Ne faut-il pas véritablement privilégier l’accompagnement des transitions professionnelles plutôt que l’indemnisation de la perte d’emploi ? • Une question de principe : indemniser la perte d’emploi ou favoriser les transitions professionnelles ? •Redéfinir la responsabilité de l’entreprise à l’aune de la sécurisation des trajectoires professionnelles des personnes Un chèque de départ ne résout en rien la question de la sécurité des parcours professionnels des salariés les plus fragiles. Marcel Grignard, Secrétaire national CFDT 70 Qui ne disent néanmoins pas leur nom, cf. supra 1re partie. 71Voirl’interventiondeM.Grignard,conférencedesAteliersdelaConvergence,27 mars 2012. Une chose est certaine : la focalisation sur les obligations de l’entreprise au moment où la restructuration apparaît inévitable ne répond pas à l’ambition de promouvoir l’emploi pour tous. Plusieurs constats peu contestables soutiennent cette assertion. Les premiers ont trait aux carences de notre système de formation professionnelle. Si l’on admet l’impact en pratique limité de l’obligation de reclassement de l’employeur telle que comprise au travers du droit du licenciement économique, alors le rôle de la formation continue, comme levier permanent d’accompagnement des transitions professionnelles, devient évident. Or, l’évaluation de notre système de formation professionnelle révèle des défauts majeurs72 . Le plus évident tient à ses impacts sur les personnes. Ainsi, la formation bénéficie73 le plus souvent aux salariés jugés les plus productifs, en particulier les cadresdisposantdéjàd’unhautniveaudeformation initiale et âgés de moins de 45 ans. Les rendements de la formation sont également significativement plus faibles pour les personnes les moins qualifiées. Comment dès lors espérer que l’employeur puisse compenser ces faiblesses majeures au moment où il doit restructurer l’entreprise ? 72 Surl’ensembledelaquestion,voirnot.P. Cahuc,P. FerraccietA. Zylberberg,Formationprofessionnelle : pour en finir avec les réformes inabouties, Institut Montaigne, octobre 2011. 73 Que l’on considère l’accès effectif à la formation ou les revalorisations salariales consécutives à l’accomplissement de stages. • Une nécessité : accompagner réellement les transitions professionnelles de tous les salariés
  18. 18. 18 Ces lacunes, que l’on pourrait amplement détailler, soulèvent de multiples questions adressées à l’ensemble des acteurs du système de formation. Les entreprises bien sûr, soumises à une alternative « former ou payer » qui conduit in fine, par le biais de la mutualisation, à faire payer par les petites entreprises les formations nécessaires aux plus grandes. Les organisations professionnelles également, qui assurent la gestion des fonds de la formationprofessionnelle.Lessalariésenfin,quel’on peut considérer comme faiblement responsabilisés et accompagnés vis-à-vis de leur propre formation. Les outils mobilisables sont pléthoriques, du droit individuel à la formation à la validation des acquis de l’expérience. Leur usage est cependant encore trop limité. Sans doute la multiplicité des dispositifs les rend-elle peu lisibles aux yeux des salariés et donc en pratique peu activables, notamment pour les moins qualifiés d’entre eux. À ce titre, l’entreprise et les organisations syndicales ont un rôle à jouer. Ne peut-on ainsi envisager une négociation du plan de formation dans l’entreprise ? Aux yeux de certains acteurs, cette dernière permettrait de disposer d’un levier pour faire de la formation un enjeu partagé au sein de l’entreprise, notamment au bénéfice des salariés les plus « fragiles »74 . Du côté des organisations syndicales, il est possible de supposer que ces dernières pourraient peut- être, par exemple, tirer profit des enseignements de l’expérience britannique des « Union Learning Representatives » permettant de mieux guider les salariés peu qualifiés vers la formation professionnelle75 . Au-delà, ne doit-on pas substituer à l’obligation légale mise à la charge des entreprises un système de subventions publiques à la formation permettant d’inciter les entreprises à mieux former ceux qui en ont le plus besoin ? Le taux de subventionnement des dépenses de formation pourrait ainsi être inversement proportionnel au niveau de rémunération du travailleur concerné76 . 74 Entretien avec M. Lardy, secrétaire confédéral CGT-FO réalisé le 20 juin 2012. 75 Sur cette pratique, voir par exemple S. Jefferys and N. Clark, Anticipating and managing restructuring, UK national background paper, ITC/ILO, septembre 2009, p. 25. 76 Entretien avec M. S. Gregoir, réalisé le 26 juin 2012. Pour une analyse détaillée de ces propositions, voir A. Chéron, De la modulation des subventions à la formation continue des salariés, EDHEC Business School, janvier 2012. Enfin, l’accès à la formation professionnelle ne bénéficie pas de manière égale aux salariés en CDI et aux salariés atypiques. Ces derniers restent largement exclus de la formation professionnelle. Même dans le secteur de l’intérim, où il existe pourtant un dispositif conventionnel innovant de formation professionnelle, les effets de seuil induits conduisent à ce que seuls les intérimaires qui travaillent beaucoup puissent en bénéficier77 . Pourtant, des démarches sectorielles visant à allier emploi permanent et formation existent dans certains secteurs où la précarité de l’emploi est habituellement importante. Ainsi de l’accord du 18 janvier 2012 relatif à la pérennisation de l’emploi et à la formation professionnelle dans la branche de l’hôtellerie de plein air qui crée à titre expérimental un CDI emploi-formation dans la branche, visant à allier flexibilité et sécurité dans un secteur où les fluctuations saisonnières sont importantes78 . Cette opposition entre « insiders et outsiders » se retrouve aussi de manière frappante dans l’accompagnement des transitions générées par des restructurations d’entreprise. Ainsi, en dépit des progrès issus de la fusion de la convention de reclassement personnalisée et du contrat de transition professionnelle au bénéfice des salariés touchés par un licenciement pour motif économique, la majorité des ruptures de contrats enFrancen’emportentpasl’accèsàcesdispositifs d’accompagnement. Dans cette mesure, les titulaires de contrats dits atypiques (CDD et intérim) sont particulièrement frappés. Des expérimentations visant à étendre les dispositifs d’accompagnement mentionnés aux salariés atypiques ont été initiées. Elles posent cependant la question de leur financement et donc du rôle des uns et des autres, et singulièrement des entreprises79 . Enfin (mais faut-il vraiment le rappeler ?), les modalités possibles d’accompagnement des reclassements en cas de licenciement économique80 varient grandement en regard de la taille des entreprises en dépit d’innovations telles que la création du contrat de sécurisation professionnelle. N’est-il pas plus que temps de prôner la mise en place d’une véritable sécurisation des parcours professionnels de tous plutôt que de s’opposer à des mutations devenues permanentes ? Si oui, peut-être peut-on alors penser la responsabilité de l’entreprise dans un cadre renouvelé qui ne se limite pas au droit du licenciement économique. 77Voir C. de Froment, conférence des Ateliers de la convergence, 27 mars 2012. 78 Exemple cité par S. Lardy, secrétaire confédéral CGT FO, entretien réalisé le 20 juin 2012. 79 En ce sens, voir l’intervention de S. Lardy, conférence des ateliers de la convergence, 27 mars 2012. 80 Congé de reclassement, mesures de reclassement prévues dans le PSE, etc. L’entreprise doit savoir anticiper pour permettre le développement de l’employabilité des salariés au travers d’une véritable démarche de GPEC. Catherine de Trogoff, Directeur associé BPI
  19. 19. Sortir d’un « tout à l’entreprise » aussi illusoire qu’inégalitaire en regard de l’objectif de sécurisation des parcours professionnels des personnes implique certainement de forger de nouveaux cadres pour l’action. C’est en regard de ces nouveaux cadres qu’il devient ensuite possible de redéfinir les responsabilités des acteurs impliqués et singulièrement des entreprises. Aujourd’hui, tout laisse à penser que le territoire constitue un cadre de développement pertinent pour organiser les transitions professionnelles des personnes dans une perspective dynamique. Cette orientation trouve d’abord sa justification dans le constat souvent formulé du caractère difficile et socialement coûteux de la mobilité géographique pour les salariés, notamment les moins qualifiés et les plus fragiles d’entre eux. Plus avant, les territoires constituent les premiers espaces affectés par les conséquences économiques et sociales des pertes d’emploi81 . Cette question a bien entendu partie liée avec le développement de l’attractivité des territoires. Des exemples réussis d’initiatives associant diverses parties prenantes existent : ainsi de l’Agence pour la promotion internationale de Lille Métropole (APIM), structure associant les autorités publiques et les CCI locales82 . Au-delà,lesoucidepromouvoirunepriseencompte des impacts territoriaux des restructurations s’incarne juridiquement au travers des dispositifs de revitalisation prévus par les articles L. 1 233-84 et L. 1 233-87 du Code du Travail, dont l’intensité varie selon la taille de l’entreprise. Dans tous les cas cependant, ils posent la question de la nature et de l’étendue de l’implication concrète de l’entreprise assujettie dans les actions de revitalisation. Les études disponibles relatives aux conventions de revitalisation pointent un certain nombre de difficultés affectant l’efficacité de ces dispositifs : absence de coordination vertueuse entre les acteurs, publics ou privés, du territoire affecté (lorsque plusieurs conventions distinctes coexistent en son sein) ; association effective insuffisante de l’ensemble des parties prenantes pertinentes (collectivités locales, organisations syndicales) ; difficultés afférentes à la mise en œuvre du contenu des conventions de revitalisation. Par ailleurs, la contribution financière d’une entreprise soumise à l’obligation de revitalisation peut sembler bien limitéeenregarddesenjeuxéconomiquesetsociaux auxquelsestconfrontéleterritoireaffecté :comment dès lors « faire masse » pour être véritablement 81 Sur ces réflexions voir notamment X. Baron, F. Bruggeman, Inventer la GTEC en temps de crise, AEF, n°1974, avril 2009. 82 Exemple cité par C. deTrogoff, cabinet BPI, entretien réalisé le 13 juin 2012. efficace ?83 Il y aurait là matière à réfléchir. Surtout, il apparaît qu’il n’y pas véritablement de réflexion sur les leviers susceptibles de favoriser l’implication des entreprises assujetties alors même que cette dernière est souvent perçue comme nécessaire à la réussite des opérations84 . L’enjeu est important car l’entreprise a sans nul doute, aux côtés d’autres partenaires, un rôle important à jouer pour conjuguer développement économique des territoires, au travers de la création ou du développement d’activités, et créations d’emploi. Au-delà de la revitalisation, le renforcement de l’ancrage territorial des entreprises au service d’une dynamisation à froid du tissu économique local est certainement une piste à développer. Soucieuses de leur compétitivité et de leur responsabilité sociale comme sociétale à l’égard de leur territoires d’implantation, de grandes entreprises ont de longue date mis en œuvre des moyens en ce sens : ainsi de Saint Gobain Développement, structure créée dès 1982 aux fins de mener à bien les reconversions liées aux restructurations du groupe. Cette dernière montre le rôle que de grands groupes peuvent jouer au service du développement économique local dans l’intérêt de tous85 , bien en amont du déclenchement d’un processus de restructuration. L’implication concrète et active de grandes entreprises dans le développement économique des PME au niveau des bassins d’emploi permise par un dispositif souple tel qu’ALIZE86 répond à une logique similaire. Par ailleurs, l’orientation d’une partie des fonds de revitalisation vers des outils de financement en « haut de bilan », par filière économique par exemple, ou régionaux, construits sur le modèle de véritables fonds d’investissement accompagnant des projets de développement économique territorial et/ou d’innovation (start ups, entreprises en croissance ou en transition, jeunes entreprises innovantes, pépinières, incubateurs…), en abondement des acteurs déjà présents, ne s’avérerait-elle pas plus efficace87 sur le long terme que l’exécution strictement locale de l’obligation légale de revitalisation qui se traduit souvent par des créations ou consolidations d’emplois très peu pérennes ? 83 En ce sens, N. deWarren, Groupe Arkema, entretien réalisé le 27 juin 2012. 84 IRES(coord.),Etudeportantsurlebilan2008-2009delarevitalisationdesterritoiresfaiteenapplication de l’article L. 1 233-84 du Code du travail, Synthèses, DATAR/DGEFP 2011. 85Voir D. Azam, Saint Gobain Développement ou l’art de l’interface, Ecole de Paris du management, séance du 2 juillet 2003. 86 «Actions Locales Interentreprises en Zone d’Emploi », voir J-M. Bergère et J-L. Charlot, Marchés locaux du travail et parcours professionnels, les Notes d’ASTREES, n° 4, juin 2009, p. 42-43. 87 Notamment en regard de la capacité d’attractivité ainsi générée. 88 En ce sens, N. deWarren, Groupe Arkema, entretien réalisé le 27 juin 2012, qui cite par ailleurs comme point de départ d ‘une réflexion en ce sens, l’exemple du Fonds Lorrain de Consolidation (FLC) créé en 2010 et regroupant groupes industriels (TOTAL DR, PSA, Arkema), acteurs locaux (ILP, SOFIRED, S3CI, SAFIDI, CCI 57, Neuhauser, Région Lorraine) et nationaux (CDC Entreprises) : http://www. cdcentreprises.fr/portefeuille/fiche/fonds_directs/F319/fonds_lorrain_de_consolidation.php. • Un nouveau cadre pour l’action : le développement d’approches territoriales de la gestion de l’emploi 19
  20. 20. 20 Enfin, c’est la construction même de démarches dites de Gestion Territoriale des Emplois et des Compétences (GTEC) qui interpelle l’observateur. Ces dernières, encore balbutiantes, offrent un cadre pour penser une implication d’une pluralité d’acteurs aux fins de « territorialiser les enjeux d’emploi ». En la matière, l’enjeu est de développer une anticipation des mutations économiques efficace, c’est-à-dire mobilisant une diversité d’acteurs aptes à se coordonner pour « construire lesdispositifsetsedonnerlesressourcespermettant de gérer le changement » . Là encore, l’entreprise a, aux côtés d’autres, un rôle utile à jouer ! 89Voir sur les questions à résoudre en la matière, Baron et Bruggeman, précité note 88. B. Les préconisations 5 Restreindre le champ de l’obligation de reclassement à l’entreprise. • L’extension de l’obligation de reclassement au groupe génère une forte insécurité juridique et n’aboutit pas à des résultats tangibles en termes de sauvegarde de l’emploi. L’entreprise est un cadre plus sûr et plus réaliste pour la recherche de postes de reclassement. 6 Étendre le questionnaire de mobilité géographique (articles L. 1233-4-1) aux cas de reclassements impliquant une mobilité sur le sol national. • Le questionnaire de mobilité internationale a apporté une réponse au problème des offres de reclassement à l’étranger, à la fois obligatoires pour les employeurs et mal perçues par les salariés. Désormais, seuls les salariés prêts à envisager une mobilité internationale reçoivent de telles offres. Dans le même esprit, il est proposé d’appliquer ce questionnaire aux offres de reclassement impliquant une mobilité nationale. 7 Développer, en parallèle de la procédure de consultation des représentants du personnel, des actions visant à favoriser le réemploi des salariés menacés par un licenciement économique. • La période de consultation, ou la négociation qui pourrait la remplacer (v. proposition n° 3), est nécessaire au dialogue social avec les représentants du personnel. Cette période ne doit toutefois pas exclure, comme c’est trop souvent le cas aujourd’hui, des actions d’anticipation tournées vers le personnel, permettant notamment de diagnostiquer au plus tôt les besoins de formation en vue d’un reclassement efficace. 8 Instaurer une négociation obligatoire du plan de formation dans l’entreprise en lieu et place du processus d’information/consultation y afférent. • Les choix de formation, outils essentiels de développement de l’employabilité, doivent être davantage partagés entre l’entreprise et les représentants du personnel. 9.A Tenir compte, pour apprécier la validité du Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), des efforts fournis par l’entreprise au cours de l’emploi pour développer l’employabilité des salariés, dans une optique de Responsabilité Sociale des Entreprises. Cette nouvelle exigence s’appliquerait à l’issue d’une période de trois ans suivant la promulgation de la loi. 9.B Plus généralement, proportionner les obligations entourant le licenciement économique aux efforts accomplis par l’entreprise pour développer l’employabilité des salariés, à l’aide d’indicateurs reflétant notamment les efforts de formation et la GPEC. • En cas de licenciement économique, les salariés sont plus ou moins exposés au risque de chômage selon leur niveau d’employabilité. De ce point de vue, il serait juste de tenir compte, lors de l’examen du PSE en justice (ce qui n’interviendrait qu’à défaut d’accord, v. proposition 3), des efforts accomplis ou non par l’entreprise pour développer cette employabilité en amont. 10 Encourager l’implication concrète et active de grandes entreprises dans le développement économique des PME au niveau des bassins d’emploi au travers de dispositifs souples tels que le programme « Actions Locales Interen- treprises en Zone d’Emploi (ALIZE) ».
  21. 21. Présentation des ateliers de la Convergence Les « Ateliers de la Convergence » sont nés de la volonté d’acteurs du monde économique – chefs d’entreprises, juristes, syndicalistes - de nourrir une réflexion transversale et de faire émerger des propositions concrètes autour des enjeux de compétitivité, d’emploi et de sécurité juridique en France. Cette démarche, conçue comme pragmatique, ouverte, contributive et apolitique, s’articule autour d’une réflexion commune quant à l’évolution des cadres d’actions des entreprises, des partenaires sociaux, des juges et du législateur. Elle vise à poser les bases d’un « New Deal » social permettant à la France d’affronter les mutations économiques de manière sécurisée et pacifiée. 21
  22. 22. 2222 Le présent Livre blanc a été préparé dans le prolongement de la première conférence des Ateliers de la Convergence qui s’est tenue le 27 mars 2012 à la Mutualité. Que tous les participants et animateurs de cette journée soient ici chaleureusement remerciés : • René Bagorski, Président de René Bagorski Conseil • Hervé Boulhol, Responsable du Bureau France à l’OCDE • Françoise Champeaux, Rédactrice en chef de la Semaine Sociale Lamy • Philippe Darantière, Directeur des études à l’Institut Supérieur du Travail • Françoise Favennec-Héry, Professeur agrégé des Facultés de droit, Paris II Panthéon-Assas • Charles de Froment, Chargé de mission auprès de la présidente de Manpower France, enseignant à Sciences Po et expert associé à l’IDE • Dominique de la Garanderie, Avocat au barreau de Paris, Cabinet La Garanderie et Associés, ancien Bâtonnier de l’Ordre des avocats de Paris • Antoine Garapon, Directeur général de l’IHEJ • Marcel Grignard, Secrétaire national CFDT • Philippe D’Iribarne, Directeur de recherche au CNRS • Léon-Bernard Krepper, PDG d’Intersa SAS, Vice-Président de la Commission de l’emploi et des affaires sociales de la CCIP • Marc Landré, Journaliste, Le Figaro • Stéphane Lardy, Secrétaire confédéral Force ouvrière • Philippe Mabille, La Tribune • Isabelle Moreau, Journaliste indépendante • Jean Martinez, Avocat au barreau de Paris, Cabinet Hogan Lovells • Rodrigo Peduzzi, Policy Officer à la DG Entreprises de la Commission européenne • Yves Struillou, Conseiller d’Etat, Conseiller à la Cour de cassation en service extraordinaire • Catherine de Trogoff, Associée, Cabinet BPI • Nicolas de Warren, Directeur des Relations institutionnelles, ARKEMA • la Semaine Juridique. Les Ateliers de la Convergence remercient tout particulièrement Monsieur Stéphane Gregoir, Associate Dean for Faculty and Research, EDHEC, Monsieur Marcel Grignard, Secrétaire national de la CFDT, Monsieur Stéphane Lardy, Secrétaire confédéral de FO, Madame Catherine de Trogoff, Directeur associé BPI et Monsieur Nicolas de Warren, Directeur des relations institutionnelles du groupe Arkema pour avoir accepté de poursuivre les échanges et d’éclairer la rédaction de ce livre blanc de leur précieux concours. Les Ateliers de la Convergence remercient également l’Institut Montaigne, l’Institut de l’Entreprise, l’EDHEC,laCCIPetASTREES(AssociationTravail,Emploi,Europe,Société)pourtouteladocumentation qu’ils ont mise à leur disposition. Les Ateliers de la Convergence remercient enfin les membres de son comité scientifique qui ont participé à l’élaboration de ce Livre Blanc : Isabelle Bost (JohnsonJohnson), Marc Canaple (CCIP), Alexia de Monterno (Institut Montaigne), Sabine Lochmann (JohnsonJohnson), Jean Martinez (Hogan Lovells), Anne Outin-Adam (CCIP) et Sandrine Place (Altedia). La rédaction du Livre Blanc a été assurée par Christophe Teissier dans le cadre du soutien technique et scientifique apporté au Comité Scientifique des Ateliers de la Convergence par l’Association Travail, Emploi, Europe, Société (ASTREES). Les préconisations intégrées au Livre Blanc ont été sélectionnées par les membres du comité scientifique des Ateliers de la Convergence. On précisera qu’elles diffèrent parfois de celles de certains de ces experts et des institutions dont ils dépendent. Ces dernières ne sont donc en rien engagées à titre individuel par le contenu de ce document. Remerciements
  23. 23. 23 Directeur de la publication : Sabine Lochmann (Ateliers de la Convergence) Conception et réalisation graphique : Agence Spinnaker Les Ateliers de la Convergence™ - Association Loi 1901 en cours de constitution
  24. 24. www.ateliersdelaconvergence.com contact@ateliersdelaconvergence.com

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