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La démarche de l’UgictAspiration des salariés :   à la reconnaissance de la réalité     et de la qualité de leur travail,...
L’évaluation patronale génère des contradictions Outre l’opposition entre le discours officiel et le vécu des             ...
La démarche de l’UgictAspiration des salariés :   à la reconnaissance de la réalité     et de la qualité de leur travail,...
Qu’en est-il dans la fonction publique ? (I)   Découlant des stratégies financières des entreprises, les modes de mana-  ...
Qu’en est-il dans la fonction publique ? (II) Il y a donc urgence à un travail coordonné sur l’évaluationdans le secteur p...
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Des critères objectifs et pertinents                  La jurisprudence a aussi précisé la nature des                      ...
Des critères exclusivement professionnels              Les « critères comportementaux » sont présents              dans la...
Information et consultation préalable                du comité d’entreprise                   Article L.2323-32 (Code du ...
Le rôle très important des CHSCT     Article L.4612-8 (Code du travail)« Le comité dhygiène, de sécurité et des condition...
La démarche de l’UgictAspiration des salariés :   à la reconnaissance de la réalité                                      ...
Comment agir             pour une véritable reconnaissance ?            Des questions à débattre… Quel rapport entre reco...
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Journée de réflexion du Conseil national, 23 mai 2012

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Evaluation et entretiens annuels : Enjeux et démarche de l’UGICT CGT

  1. 1. Journée de réflexion du Conseil national, 23 mai 2012Evaluation et entretiens annuels Enjeux et démarche de l’Ugict
  2. 2. La démarche de l’UgictFaut-il rejeter tout processus d’évaluation ? Evaluation et entretiens annuels – Conseil national, 23 mai 2012 Diapo 1
  3. 3. Faut-il rejeter tout processus d’évaluation ? Une aspiration forte des salariés : la reconnaissance du travail réel qu’ils accomplissent (au-delà des tâches pres- crites), de sa qualité, de son utilité sociale, de leurs compétences professionnelles, apportant une progression de leur situation personnelle : reconnaissance de la qualification, rémunération, déroulement de carrière, ce qui nécessite de définir des critères et des modalités d’appréciation de l’activité des salariés. Evaluation et entretiens annuels – Conseil national, 23 mai 2012 Diapo 2
  4. 4. La démarche de l’UgictAspiration des salariés :  à la reconnaissance de la réalité et de la qualité de leur travail,  à la progression de leur situa- tion (qualification, salaire, dé- roulement de carrière). Mais les processus d’évaluation sont le plus souvent mal vécus ! Evaluation et entretiens annuels – Conseil national, 23 mai 2012 Diapo 3
  5. 5. Mais les processus d’évaluation sont le plus souvent mal vécus ! L’aspiration à la reconnaissance se heurte à des processus d’évaluation ressentis comme : opaques (critères flous, « recalibrage » des résultats des entretiens à l’issue de ceux-ci), en décalage avec le travail réellement accompli, servant à justifier des décisions arbitraires, injustes, utilisés par l’entreprise pour en demander « toujours plus », stressants, porteurs de risques pour la santé mentale. Evaluation et entretiens annuels – Conseil national, 23 mai 2012 Diapo 4
  6. 6. La démarche de l’UgictAspiration des salariés :  à la reconnaissance de la réalité et de la qualité de leur travail,  à la progression de leur situa- tion (qualification, salaire, dé- roulement de carrière). L’évaluation est un élément clé du managementDes processus d’évaluation mal vé-cus, ressentis comme :  opaques et arbitraires sous une apparence d’objectivité,  générant plus d’obligations que de reconnaissance,  stressants, voire dangereux. Evaluation et entretiens annuels – Conseil national, 23 mai 2012 Diapo 5
  7. 7. L’évaluation est un élément clé du management Le patronat a mis en place progressivementdes processus d’évaluation comme outils de management Ils interviennent dans : la définition des tâches et l’organisation du travail, le contrôle du travail effectué, la conformité du comportement aux normes de l’entreprise, les modalités et le montant de la rémunération, le déroulement de carrière, le maintien et l’évolution des emplois. Ils ont donc suivi l’évolution des stratégies patronales. Evaluation et entretiens annuels – Conseil national, 23 mai 2012 Diapo 6
  8. 8. Années 80 : En finir avec les grilles de salaire Objectif : rompre avec les garanties collectivesconcernant les salaires issues des arrêtés Parodi-Croizat (1945-1947). Remplacer les classifications basées sur la qualification des indivi- dus par la pesée des postes (essor de la méthode Hay). La compétence opposée à la qualification. Déconnecter salaires minimaux conventionnels et salaires réels. Individualisation, salaire « au mérite ». Evaluation et entretiens annuels – Conseil national, 23 mai 2012 Diapo 7
  9. 9. Années 90 : La direction par objectifs Il s’agit de rendre les salariés co-responsables des objectifs et des résultats de l’entreprise. De l’obligation de moyens à l’obligation de résultat. Transferts de responsabilité (sécurité, employabilité). Dévoiement de la notion d’autonomie. D’où le développement des entretiens annuels portant sur : le bilan de l’activité et des résultats, la fixation de nouveaux objectifs, avec des conséquences sur le salaire (primes annuelles) et la carrière (promotion, mutation... ou exclusion). Evaluation et entretiens annuels – Conseil national, 23 mai 2012 Diapo 8
  10. 10. Années 2000 : Vers le Wall-Street management Objectif : exiger des salariés leur disponibilité totale au service de la compétitivité, face aux « contraintes de la mondialisation ». Adhésion aux stratégies, aux « valeurs » de l’entreprise. Intensification du travail, durcissement des objectifs, appel au « dépassement ». Evaluation « du quoi et du comment », critères comportementaux. Visée disciplinaire de l’évaluation : identification des « faibles contributeurs », plans de progression individuelle. Evaluation et entretiens annuels – Conseil national, 23 mai 2012 Diapo 9
  11. 11. La démarche de l’UgictAspiration des salariés :  à la reconnaissance de la réalité et de la qualité de leur travail,  à la progression de leur situa- tion (qualification, salaire, dé- roulement de carrière). instrumentalisée parDes modes de management visant à :  l’individualisation,  l’intensification du travail,  le transfert de responsabilité,  l’adhésion aux stratégies, aux« valeurs » de l’entreprise,  le classement des salariés. entraînant la mise en placeDes processus d’évaluation mal vé-cus, ressentis comme :  opaques et arbitraires sous une apparence d’objectivité,  générant plus d’obligations que de reconnaissance,  stressants, voire dangereux. Evaluation et entretiens annuels – Conseil national, 23 mai 2012 Diapo 10
  12. 12. Une apparence d’objectivité Des processus prétendus objectifs et soucieux d’une juste appréciation de l’activité des salariés, de leurs capacités, de leur potentiel, accompagnés d’un discours lénifiant : « une occasion de faire le point », « de prendre du recul », « un moment privilégié d’écoute, libre et sans contrainte ». et de méthodes de plus en plus standardisées : un habillage pseudo-scientifique, un vocabulaire ésotérique (4 blocks, évaluation 360°, objectifs SMART), véhiculés par quel- ques cabinets de conseil, une utilisation croissante de la saisie et du traitement informatique des entretiens. Evaluation et entretiens annuels – Conseil national, 23 mai 2012 Diapo 11
  13. 13. La démarche de l’UgictAspiration des salariés :  à la reconnaissance de la réalité et de la qualité de leur travail,  à la progression de leur situa- tion (qualification, salaire, dé- roulement de carrière). instrumentalisée parDes modes de management visant à : L’évaluation  l’individualisation, patronale  l’intensification du travail,  le transfert de responsabilité, génère des  l’adhésion aux stratégies, aux« valeurs » de l’entreprise, contradictions  le classement des salariés. entraînant la mise en placeDes processus d’évaluation mal vé-cus, ressentis comme :  opaques et arbitraires sous une apparence d’objectivité,  générant plus d’obligations que de reconnaissance,  stressants, voire dangereux. Evaluation et entretiens annuels – Conseil national, 23 mai 2012 Diapo 12
  14. 14. L’évaluation patronale génère des contradictions Outre l’opposition entre le discours officiel et le vécu des salariés, les processus d’évaluation poussent à la concurrence entre salariés, au détriment de l’entraide et du travail collectif, peuvent induire des attitudes nuisibles à la qualité, à la sécurité, peuvent inciter au conformisme. Ils sont source de difficultés pour les évaluateurs : charge de travail supplémentaire, détérioration des relations hiérarchiques, obligation de choisir entre des salariés compétents, de gérer une répartition imposée entre « bons », « moyens » et « mauvais ». Evaluation et entretiens annuels – Conseil national, 23 mai 2012 Diapo 13
  15. 15. La démarche de l’UgictAspiration des salariés :  à la reconnaissance de la réalité et de la qualité de leur travail,  à la progression de leur situa- tion (qualification, salaire, dé- roulement de carrière). instrumentalisée par  Mise en concurrenceDes modes de management visant à : des salariés. générant  l’individualisation,  Difficultés pour les  l’intensification du travail, des évaluateurs. Qu’en est-il contradictions  le transfert de responsabilité,  Conformisme. dans la  l’adhésion aux stratégies,  Conséquences sur la aux« valeurs » de l’entreprise, qualité, la sécurité. fonction  le classement des salariés. publique ? entraînant la mise en placeDes processus d’évaluation mal vé-cus, ressentis comme :  opaques et arbitraires sous une apparence d’objectivité,  générant plus d’obligations que de reconnaissance,  stressants, voire dangereux. Evaluation et entretiens annuels – Conseil national, 23 mai 2012 Diapo 14
  16. 16. Qu’en est-il dans la fonction publique ? (I) Découlant des stratégies financières des entreprises, les modes de mana- gement (évaluation comprise) ont évolué plus vite et plus profondément dans les secteurs de droit privé. Nos analyses et nos ripostes y sont donc beaucoup plus anciennes et élaborées que dans la fonction publique. Cependant, les atteintes successives au service public, accélérées depuis 2007 (« RGPP ») ont conduit à de nouveaux procédés d’évaluation, la plupart encore en phase d’élaboration ou d’expérimentation. L’importation des méthodes utilisées dans le privé se heurte également :  aux dispositifs statutaires de notation, en principe contrôlés par des commissions paritaires, qui permettent une accélération de la carrière des agents, au-delà du rythme minimal lié à l’ancienneté,  aux valeurs du service public dont le respect est traditionnellement un élément de la notation. Evaluation et entretiens annuels – Conseil national, 23 mai 2012 Diapo 15
  17. 17. Qu’en est-il dans la fonction publique ? (II) Il y a donc urgence à un travail coordonné sur l’évaluationdans le secteur privé et dans la fonction publique, permettant de conjuguer les acquis et les points forts de chacun.Il est aussi nécessaire de prendre en compte les spécificités de la fonction publique : bien que fondés sur des principes communs, les statuts des diffé- rentes branches de la fonction publique, des EPA, des EPST pré- sentent des caractéristiques très diverses ; les juridictions administratives (TA, Conseil d’Etat) ont un fonc- tionnement très différent de celui des tribunaux de l’ordre judi- ciaire (TGI, conseils de prud’hommes). Evaluation et entretiens annuels – Conseil national, 23 mai 2012 Diapo 16
  18. 18. La démarche de l’UgictAspiration des salariés :  à la reconnaissance de la réalité Agir pour une véritable et de la qualité de leur travail,  à la progression de leur situa- reconnaissance tion (qualification, salaire, dé- roulement de carrière). instrumentalisée par  Mise en concurrenceDes modes de management visant à : des salariés. générant  l’individualisation,  Difficultés pour les  l’intensification du travail, des évaluateurs. Notre contradictions  le transfert de responsabilité,  Conformisme. action  l’adhésion aux stratégies,  Conséquences sur la aux« valeurs » de l’entreprise, qualité, la sécurité. syndicale  le classement des salariés. entraînant la mise en placeDes processus d’évaluation mal vé-cus, ressentis comme :  opaques et arbitraires sous une apparence d’objectivité,  générant plus d’obligations que Démystifier et combattre de reconnaissance, les dispositifs patronaux  stressants, voire dangereux. Evaluation et entretiens annuels – Conseil national, 23 mai 2012 Diapo 17
  19. 19. Les textes de base Le Code du travail reconnaît à l’employeur le droit d’évaluer les salariés mais en définit strictement la finalité. Il impose l’information préalable des salariés sur les méthodes utilisées. Article L.1222-2« Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, à un salarié ne peuvent avoircomme finalité que d’apprécier ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenterun lien direct et nécessaire avec l’évaluation de ses aptitudes. Le salarié est tenu de répondre debonne foi à ces demandes d’informations. » Article L.1222-3« Le salarié est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes ettechniques dévaluation professionnelles mises en œuvre à son égard.Les résultats obtenus sont confidentiels.Les méthodes et techniques dévaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la fina-lité poursuivie. » Article L.1222-4« Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispo-sitif qui na pas été porté préalablement à sa connaissance. » Evaluation et entretiens annuels – Conseil national, 23 mai 2012 Diapo 18
  20. 20. Pas de détournement de la finalité A partir de ces textes, la jurisprudence interdit le détournement des processus d’évaluation à d’autres fins. Interdiction des « quotas » (pourcentage prédéterminé de salariés à répartir dans les différentes rubriques, « bons », « moyens », « mauvais »). (exemple : cour d’appel de Versailles, 8 septembre 2011, arrêt HP) Interdiction d’utiliser l’évaluation à des fins disciplinaires (prépa- rer l’éviction des « mauvais »). Par exemple : « En imposant aux cadres qui nauraient pas pris des décisions ‘justes et courageuses dans lintérêt dAirbus’ d’assumer la pleine responsabilité de leurs conséquences’ la société Airbus laisse entendre que lévaluation pourrait avoir une finalité disciplinaire étrangère à la finalité de lévalua- tion qui est lappréciation des aptitudes professionnelles. » (Cour d’appel de Toulouse, 21 septembre 2011, arrêt Airbus) Evaluation et entretiens annuels – Conseil national, 23 mai 2012 Diapo 19
  21. 21. Des critères objectifs et pertinents La jurisprudence a aussi précisé la nature des « méthodes et techniques d’évaluation pertinentes ». Interdiction des critères basés sur l’adhésion aux « valeurs » de l’entreprise, démarche attentatoire à la liberté de conscience. Interdiction des critères imprécis ou dont l’évaluation ne peut être que subjective, source d’insécurité pour le salarié… et pour l’évaluateur. Evaluation et entretiens annuels – Conseil national, 23 mai 2012 Diapo 20
  22. 22. Des critères exclusivement professionnels Les « critères comportementaux » sont présents dans la plupart des processus d’évaluation. Mais sous ce nom, le patronat opère un joyeux mélange ! La jurisprudence ne condamne pas tous les critères qualifiés de comportementaux mais opère un tri : Interdiction des critères abstraits qui relèvent de la personnalité et dont l’appréciation est nécessairement subjective (agir avec cou- rage, être ouvert au changement, montrer une attitude positive, etc.), Validation des critères qui ont un sens professionnel précis (com- préhension rapide des attentes d’un client, capacité à encadrer une équipe, à favoriser le travail collectif, à diffuser information et con- naissance, etc.). Il s’agit en fait de savoir-faire plutôt que de com- portements. Evaluation et entretiens annuels – Conseil national, 23 mai 2012 Diapo 21
  23. 23. Information et consultation préalable du comité d’entreprise  Article L.2323-32 (Code du travail)« Le comité dentreprise est informé, préalablement à leur uti-lisation, sur les méthodes ou techniques daide au recrutementdes candidats à un emploi ainsi que sur toute modification decelles-ci.Il est aussi informé, préalablement à leur introduction danslentreprise, sur les traitements automatisés de gestion dupersonnel et sur toute modification de ceux-ci.Le comité dentreprise est informé et consulté, préalablementà la décision de mise en œuvre dans lentreprise, sur lesmoyens ou les techniques permettant un contrôle de lactivitédes salariés. » Evaluation et entretiens annuels – Conseil national, 23 mai 2012 Diapo 22
  24. 24. Le rôle très important des CHSCT  Article L.4612-8 (Code du travail)« Le comité dhygiène, de sécurité et des conditions de travail estconsulté avant toute décision daménagement important modifiantles conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail et,notamment, avant toute transformation importante des postes detravail découlant de la modification de loutillage, dun changementde produit ou de lorganisation du travail, avant toute modificationdes cadences et des normes de productivité liées ou non à la rému-nération du travail. »  Cass. soc. 28 novembre 2007 (arrêt Mornay)« Attendu que les évaluations annuelles pouvaient avoir une incidence sur lecomportement des salariés, leur évolution de carrière et leur rémunération,et que les modalités et les enjeux de l’entretien étaient manifestement denature à générer une pression psychologique entraînant des répercussionssur les conditions de travail, le projet de l’employeur devait être soumis à laconsultation du CHSCT. »  Le CHSCT peut se faire assister d’un expert (article L.4614-12). Evaluation et entretiens annuels – Conseil national, 23 mai 2012 Diapo 23
  25. 25. La démarche de l’UgictAspiration des salariés :  à la reconnaissance de la réalité Comment agir pour une et de la qualité de leur travail,  à la progression de leur situa- véritable reconnaissance ? tion (qualification, salaire, dé- roulement de carrière). instrumentalisée par  Mise en concurrenceDes modes de management visant à : des salariés. générant  l’individualisation,  Difficultés pour les  l’intensification du travail, des évaluateurs. Notre contradictions  le transfert de responsabilité,  Conformisme. action  l’adhésion aux stratégies,  Conséquences sur la aux« valeurs » de l’entreprise, qualité, la sécurité. syndicale  le classement des salariés. entraînant la mise en place Combattre les dispositifs patronauxDes processus d’évaluation mal vé- (ressources juridiques)cus, ressentis comme :  Finalité uniquement professionnelle.  opaques et arbitraires sous une  Pas de critères subjectifs. apparence d’objectivité,  Liberté de conscience.  générant plus d’obligations que  Information préalable des salariés. de reconnaissance,  Consultation des IRP.  stressants, voire dangereux. Evaluation et entretiens annuels – Conseil national, 23 mai 2012 Diapo 24
  26. 26. Comment agir pour une véritable reconnaissance ? Des questions à débattre… Quel rapport entre reconnaissance du travail et reconnaissance de la personne du salarié ? Comment apprécier le travail collectif et la part de chacun dans ce travail ? Quelle articulation avec la reconnaissance de la qualification, la re- construction des grilles de salaires, le déroulement de carrière ? Comment procéder après des décennies de « méthode Hay » et d’individualisation ? Comment évaluer la capacité à encadrer et autres savoir-faire de ce type ? Quel rôle du collectif de travail dans l’évaluation ? Evaluation et entretiens annuels – Conseil national, 23 mai 2012 Diapo 25

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