Les nouveaux modes
de recrutement
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Plan
 Introduction : Serious games, un outil
innovant d’aide au recrutement
 I/ Évolution du recrutement
 -1. Évolution...
Introduction: les Serious games:
un outil innovant d’aide au recrutement
De l’évaluation à la formation
Contact: christoph...
Contact: christophe.duhterian@competens.fr tel. 06.08.46.53.00 / 04.38.49.13.71
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Un exemple de Serious game:
entretien d’embauche
 L’avantage des serious games
en recrutement: ils confrontent
les candid...
Un exemple de serious game:
mener un entretien annuel
 Les serious games
permettent
également
d’apporter une
méthodologie...
I/ L’évolution du recrutement
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1. Évolution des mentalités:
savoir, savoir-être et savoir-faire
 Le recrutement a beaucoup évolué ces 50 dernières
année...
1. Évolution des mentalités
 Vers un traitement du candidat comme un client?
 A l’avenir le candidat bénéficiera d’un fe...
1. Évolution des mentalités:
des candidats de plus en plus
imaginatifs pour se faire repérer
 Objectif: faire le « buzz »...
L’accès à l’information modifie les
comportements des candidats
 Des candidats qui s’entrainent aux entretiens et
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L’accès à l’information influence
les recruteurs
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accessibilité des outils d évaluati...
Des écarts croissants entre recruteurs et
candidats?
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2. Évolution des métiers
en quelques chiffres (Insee)
 Tertiarisation continue des emplois
 Au début des années 1980  6...
3. Évolution des technologies :
passage du papier au numérique
 En quelques années le recrutement est passé des petites a...
 À partir de 2007, avec les
réseaux sociaux, de
nouvelles opportunités
pour la recherche active
de candidats et le
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4. L'évolution du marché
du recrutement
 Comment s’y retrouver face à la multitude des sites pour
l’emploi?
 Job-boards ...
5. L'impact de la formation
 La réforme de la formation c’est pousser les entreprises à passer
d’obligations fiscales (ob...
6. Impact sociologique
 Réduction des interactions réelles entre le candidat
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6. Impact sociologique
 De nouvelles tendances pour une nouvelle génération
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de dévouement pour son travail. Présentez-...
 Les écarts entre les seniors , les trente quarante ans.
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7. Les enjeux des nouveaux
modes de recrutement
 Limiter les coûts et les délais
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II/ Les nouvelles tendances
de l’emploi
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Les réseaux sociaux :
 Dans les entreprises, qui jonglent avec des budgets
amaigris et des effectifs allégés, gagner en t...
 Très peu utilisé
en France.
 Se professionnalise petit
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 Solution : diffuser d...
Viadeo
• Un recruteur peut sélectionner
jusqu’à 100 personnes
et les relancer avec une offre.
• La « profil-thèque »
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Par cooptation
ou parrainage
 Les recruteurs s’adressent
aux collaborateurs de
l’entreprise pour qu’ils leur
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Le visio-
recrutement
 Grâce au visio-recrutement
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Le Keycoopt
 Des sites web où les
candidats peuvent consulter
des offres et déposer
leurs CV sur une base
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Les blogs
 Un effet sur le long terme
 Montrent la culture
d’entreprise
 Échange direct entre
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Le marketing viral
 Consiste à faire circuler
une information accrocheuse
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Et demain ?
 Le Big Data...
 Exploiter les données de ces plus grands viviers de candidats du monde est
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Conclusion
 Changement des mentalités, des valeurs et plus d’éthique ?
 Apprendre à travailler en réseau, une nécessité?...
Réflexions
 En fait, le recrutement des « Y » et des « Z » doit être
l’occasion d’une réflexion chez un employeur : quell...
Réflexions
 Une homogénéisation des ressources dans les
organisations est possible.
 La mondialisation, internet, l’allo...
Il faut travailler, sinon par goût,
au moins par désespoir, puisque,
tout bien vérifié, travailler est moins
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Les nouveaux modes de recrutements 02 04.ppt 6 avril 2015

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Il faut travailler, sinon par goût, au moins par désespoir, puisque, tout bien vérifié, travailler est moins ennuyeux que s'amuser.

Charles Baudelaire

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Les nouveaux modes de recrutements 02 04.ppt 6 avril 2015

  1. 1. Les nouveaux modes de recrutement christophe.duhterian@competens.fr tel. 06.08.46.53.00 / 04.38.49.13.71 91 bis rue Général Mangin 38100 Grenoble. www.competens.fr 1
  2. 2. Plan  Introduction : Serious games, un outil innovant d’aide au recrutement  I/ Évolution du recrutement  -1. Évolution des mentalités - 2. Évolution des métiers  - 3. Évolution des technologies - 4. Évolution du marché du recrutement  - 5. L'impact de la formation - 6. Impact sociologique  II/ Les nouvelles tendances de l’emploi  Conclusion Contact: christophe.duhterian@competens.fr tel. 06.08.46.53.00 / 04.38.49.13.71 www.competens.fr
  3. 3. Introduction: les Serious games: un outil innovant d’aide au recrutement De l’évaluation à la formation Contact: christophe.duhterian@competens.fr tel. 06.08.46.53.00 / 04.38.49.13.71 www.competens.fr
  4. 4. Contact: christophe.duhterian@competens.fr tel. 06.08.46.53.00 / 04.38.49.13.71 www.competens.fr
  5. 5. Un exemple de Serious game: entretien d’embauche  L’avantage des serious games en recrutement: ils confrontent les candidats sur la base de leurs compétences, de leurs savoir-être, et non pas de leurs CV. Contact: christophe.duhterian@competens.fr tel. 06.08.46.53.00 / 04.38.49.13.71 www.competens.fr
  6. 6. Un exemple de serious game: mener un entretien annuel  Les serious games permettent également d’apporter une méthodologie d’entraînement pour mieux former les salariés dans leurs postes actuels ou dans le cadre d’une évolution future. Contact: christophe.duhterian@competens.fr tel. 06.08.46.53.00 / 04.38.49.13.71 www.competens.fr
  7. 7. I/ L’évolution du recrutement Contact: christophe.duhterian@competens.fr tel. 06.08.46.53.00 / 04.38.49.13.71 www.competens.fr
  8. 8. 1. Évolution des mentalités: savoir, savoir-être et savoir-faire  Le recrutement a beaucoup évolué ces 50 dernières années. Nous sommes passés d’une logique de qualifications (diplômes, formations) à une logique de compétences qui, elle, renvoie aux notions de savoir, savoir-faire et savoir-être et talents. Contact: christophe.duhterian@competens.fr tel. 06.08.46.53.00 / 04.38.49.13.71 www.competens.fr Qualifications Compétences et talents En 50 ans passage de..
  9. 9. 1. Évolution des mentalités  Vers un traitement du candidat comme un client?  A l’avenir le candidat bénéficiera d’un feedback en temps réel:  Jour 1: il postule depuis son mobile et reçoit en réponse un SMS qui l’invite à suivre le progrès de sa candidature.  Jour 3: une alerte l’informe que son profil a plu et lui propose un « call ».  Jour 5 : il est convié à un test de personnalité via l’appli de l’entreprise.  Jour 6: nouvelle alerte entretien dans 3 jours.  Jour 9: l’entretien s’est bien passé, il est embauché et peux faire une visite virtuelle des locaux, accéder au livret d’accueil. Contact: christophe.duhterian@competens.fr tel. 06.08.46.53.00 / 04.38.49.13.71 www.competens.fr
  10. 10. 1. Évolution des mentalités: des candidats de plus en plus imaginatifs pour se faire repérer  Objectif: faire le « buzz » sur la toile afin de se faire repérer  Par des CV de plus en plus originaux  Ex: les CV vidéos Contact: christophe.duhterian@competens.fr tel. 06.08.46.53.00 / 04.38.49.13.71 www.competens.fr
  11. 11. L’accès à l’information modifie les comportements des candidats  Des candidats qui s’entrainent aux entretiens et tests pour éviter les pièges des recruteurs.  Des candidats exigeants, sélectifs.  Visibilité du marché pas toujours évidente, offres cachées. Influence grandissante des réseaux.  Perception contrastée des candidats vis-à-vis des recruteurs, peu de retour sur réponses et entretiens, des recrutements trop ciblés.
  12. 12. L’accès à l’information influence les recruteurs  Choix des supports, foisonnement et accessibilité des outils d évaluation, lesquels choisir ? Tendance au zapping.  Des délais de recrutement qui s’ allongent ou se raccourcissent.  Candidats formatés en entretien.  Recherche de profils types.  Exigence plus forte, dossiers de candidature, références, tests psychométriques, diplôme… Contact: christophe.duhterian@competens.fr tel. 06.08.46.53.00 / 04.38.49.13.71 www.competens.fr
  13. 13. Des écarts croissants entre recruteurs et candidats?  RECRUTEUR: Le candidat ne se dévoile pas assez. Ses réponses sont stéréotypées, la prise de risque est minimum.  CANDIDAT: Problématique de positionnement , lecture pas toujours évidente des attentes, exigences trop élevées? Pas assez de retour.  Une réconciliation possible avec de la pédagogie et un retour de l’ éthique ? Contact: christophe.duhterian@competens.fr tel. 06.08.46.53.00 / 04.38.49.13.71 www.competens.fr
  14. 14. 2. Évolution des métiers en quelques chiffres (Insee)  Tertiarisation continue des emplois  Au début des années 1980  65 % des actifs  Aujourd’hui c’est 76 % des actifs  Une croissance de 130 % pour le domaine de l’informatique et des télécommunications.  Des diplômes plus élevés, des emplois plus qualifiés  Désormais, la moitié des salariés sont diplômés au minimum d’un baccalauréat, contre 24 % au début des années 1980  La part des diplômés d’un bac + 3 ou plus a presque triplé.  Des femmes plus nombreuses, surtout dans les métiers qualifiés  Les femmes: elles occupent 42 % des emplois de cadres contre seulement 18 % au début des années 1980  Diminution du nombre de femmes dans les secteurs de l’informatique 56 % aujourd'hui contre 85 % il y a 25 ans, du fait du déclin des professions de « dactylos » et d’opératrices de saisie. Contact: christophe.duhterian@competens.fr tel. 06.08.46.53.00 / 04.38.49.13.71 www.competens.fr
  15. 15. 3. Évolution des technologies : passage du papier au numérique  En quelques années le recrutement est passé des petites annonces dans la presse au foisonnement des offres sur Internet.  Le support papier: de moins en moins utilisé lorsqu’un candidat veut diffuser son CV.  Les CV sont maintenant quasiment tous envoyés par mail ou accessibles aux recruteurs via des CV thèques.  Changement du format des lettres de motivation : plus directes et plus concises (La lettre manuscrite auparavant obligatoire a disparu). Contact: christophe.duhterian@competens.fr tel. 06.08.46.53.00 / 04.38.49.13.71 www.competens.fr
  16. 16.  À partir de 2007, avec les réseaux sociaux, de nouvelles opportunités pour la recherche active de candidats et le sourcing ont vu le jour.  L'objectif du sourcing est d'accroître le vivier de candidats de manière significative avec des profils hautement qualifiés et plus de talents. 4. L'évolution du marché du recrutement  Avant cette révolution du recrutement, la stratégie des recruteurs visait à faire paraître les offres d'emploi et à attendre. Contact: christophe.duhterian@competens.fr tel. 06.08.46.53.00 / 04.38.49.13.71 www.competens.fr
  17. 17. 4. L'évolution du marché du recrutement  Comment s’y retrouver face à la multitude des sites pour l’emploi?  Job-boards : APEC, Monster  Sites de niche par secteur, métier ou zone Géographique: RhonealpesJob  Moteur de recherche d’offre d’emploi : Indeed, Trovit  Réseaux sociaux professionnels : Yupeek, Linkedin, Viadeo  Site de cooptation : MyJobCompany Contact: christophe.duhterian@competens.fr tel. 06.08.46.53.00 / 04.38.49.13.71 www.competens.fr
  18. 18. 5. L'impact de la formation  La réforme de la formation c’est pousser les entreprises à passer d’obligations fiscales (obligation de dépenser) à des obligations sociales (obligations de faire) en:  Sécurisant les parcours professionnels au niveau individuel et collectif (de l'entreprise).  Concevant la formation professionnelle comme levier de la promotion sociale et professionnelle; comme un investissement et non une charge pour les entreprises.  Améliorant la lisibilité et l'efficacité du système afin de faciliter l'accès à la formation professionnelle de l'ensemble des actifs, salariés comme demandeurs d'emploi.  Dans cet esprit, le gouvernement considère que « préparer l’avenir, c’est aujourd’hui dessiner les filières et les emplois de demain, notamment qu’il faut forger les compétences de demain et faciliter les transitions professionnelles ». Contact: christophe.duhterian@competens.fr tel. 06.08.46.53.00 / 04.38.49.13.71 www.competens.fr
  19. 19. 6. Impact sociologique  Réduction des interactions réelles entre le candidat et le recruteur au profit du virtuel  vers une déshumanisation du recrutement?  Il ne faut pas oublier l'évidente nécessité de la relation humaine, la finesse d'analyse d'un recruteur, sa capacité à déceler, derrière une candidature litigieuse, le véritable potentiel. Ce qu'aucun logiciel n'est encore à même de réaliser... Contact: christophe.duhterian@competens.fr tel. 06.08.46.53.00 / 04.38.49.13.71 www.competens.fr
  20. 20. 6. Impact sociologique  De nouvelles tendances pour une nouvelle génération  Les enfants des baby-boomers arrivent en masse sur le marché du travail. Baptisée génération Y, ces jeunes diplômés ont des attentes singulières :  Les 4 “i” : individualisme, inter-connectivité, inventivité, impatience. Benjamin CHAMINADE, expert international rh  La génération Z : nés après 1995, ces « e-jeunes » ont toujours connu Internet et n’imaginent pas vivre sans. Pour cette génération, l’impossible n’est pas numérique, ils sont proches de la génération Y dans leurs attentes mais sont plus utopistes, et moins dociles leur métier devra se faire par passion. Comment les attirer et les recruter ? Contact: christophe.duhterian@competens.fr tel. 06.08.46.53.00 / 04.38.49.13.71 www.competens.fr
  21. 21.  Si vous recrutez la jeune génération, il est inopportun de parler au candidat de dévouement pour son travail. Présentez-lui plutôt les possibilités d’évolutions professionnelles ET personnelles. On assiste en effet à une fusion entre la vie privée et le travail pour la génération Y, grâce notamment aux nouvelles technologies. Rémi Renouleau, coach professionnel, conférencier et formateur  Le plus grand défi des gestionnaires dans les prochaines années sera d’arrimer les passions et les attentes de ces nouveaux travailleurs avec les besoins des organisations… et pour y arriver, un peu d’adaptation de part et d’autre est nécessaire ! Anne Bourhis, Ph.D, Professeure de gestion des ressources humaines à HEC Montreal Contact: christophe.duhterian@competens.fr tel. 06.08.46.53.00 / 04.38.49.13.71 www.competens.fr
  22. 22.  Les écarts entre les seniors , les trente quarante ans.  En janvier, l’ OCDE tirait aussi un constat alarmant: le taux d’emploi des seniors en France est l’ un des plus faibles du monde occidental.  La concurrence des 30-40 ans Selon une enquête menée par l’ APEC, auprès d'un panel de 2.076 personnes à compétence égale, 90% d’entre elles considéraient l’âge comme un critère de sélection en matière de recrutement.  Les seniors continuent d’être desservis par la perception négative qu’ont les recruteurs de leur profil. Contact: christophe.duhterian@competens.fr tel. 06.08.46.53.00 / 04.38.49.13.71 www.competens.fr
  23. 23.  Le problème, c’est que les employeurs ont un profil type en tête. « Aujourd’hui, encore plus avec la crise, ils recherchent des candidats mobiles, disponibles et opérationnels immédiatement », analyse Pierre Lamblin, directeur du département études et recherche de l’APEC. « Or ce sont les 30-40 ans qui correspondent le mieux à ce profil.».  En 2013, plus de la moitié des recrutements cadre ont ainsi concerné des actifs ayant d’un an à dix ans d’expérience, selon une étude de l’APEC. Contact: christophe.duhterian@competens.fr tel. 06.08.46.53.00 / 04.38.49.13.71 www.competens.fr
  24. 24. 7. Les enjeux des nouveaux modes de recrutement  Limiter les coûts et les délais  Efficacité  Performances Contact: christophe.duhterian@competens.fr tel. 06.08.46.53.00 / 04.38.49.13.71 www.competens.fr
  25. 25. II/ Les nouvelles tendances de l’emploi Oubliez les méthodes traditionnelles et familiarisez-vous avec ces pratiques originales Contact: christophe.duhterian@competens.fr tel. 06.08.46.53.00 / 04.38.49.13.71 www.competens.fr
  26. 26. Les réseaux sociaux :  Dans les entreprises, qui jonglent avec des budgets amaigris et des effectifs allégés, gagner en temps de recrutement, c’est réduire les coûts. C’est aussi ce qui incite les DRH à prendre le chemin d’Internet : « on peut désormais se retrouver face à eux sur les réseaux sociaux qu’ils utilisent pour dénicher les candidats en plébiscitant de nouvelles méthodes de sélection ».  En ligne de mire : la diminution du flot des CV mal ciblés, comme celle des risques d’erreur de casting. Contact: christophe.duhterian@competens.fr tel. 06.08.46.53.00 / 04.38.49.13.71 www.competens.fr
  27. 27.  Très peu utilisé en France.  Se professionnalise petit à petit:  Contraintes de 140 caractères  Solution : diffuser des offres d’emploi avec Twitter grâce aux twittercards (400 caractères)• Work4 • L’onglet compétences professionnelles • Graphsearch • Un espace carrière Facebook Twitter Contact: christophe.duhterian@competens.fr tel. 06.08.46.53.00 / 04.38.49.13.71 www.competens.fr
  28. 28. Viadeo • Un recruteur peut sélectionner jusqu’à 100 personnes et les relancer avec une offre. • La « profil-thèque » • Les fonctionnalités les plus utilisées sont les groupes de discussions ainsi que la messagerie. Pour entrer en contact avec les candidats et surtout avec des candidats aux compétences rares. Linkedin Contact: christophe.duhterian@competens.fr tel. 06.08.46.53.00 / 04.38.49.13.71 www.competens.fr
  29. 29. Par cooptation ou parrainage  Les recruteurs s’adressent aux collaborateurs de l’entreprise pour qu’ils leur proposent des candidats.  Inspiré du « speed-dating » Le speed networking Contact: christophe.duhterian@competens.fr tel. 06.08.46.53.00 / 04.38.49.13.71 www.competens.fr
  30. 30. Le visio- recrutement  Grâce au visio-recrutement les contraintes géographiques n’existent plus. Contact: christophe.duhterian@competens.fr tel. 06.08.46.53.00 / 04.38.49.13.71 www.competens.fr Le recrutement affinitaire  L’intelligence émotionnelle aide à faire correspondre au mieux les compétences et aspirations (motivations et désirs individuels) des candidats avec les besoins réels de l’entreprise qui recrute.  Ex : le site Monkeytie  système qui intègre la personnalité et la culture d'entreprise.
  31. 31. Le Keycoopt  Des sites web où les candidats peuvent consulter des offres et déposer leurs CV sur une base de données qui est ensuite mise à disposition des recruteurs.  Exemples : indeed.fr, monster.fr, regionsjob.com, cadremploi.fr Les « job- boards » Contact: christophe.duhterian@competens.fr tel. 06.08.46.53.00 / 04.38.49.13.71 www.competens.fr
  32. 32. Les blogs  Un effet sur le long terme  Montrent la culture d’entreprise  Échange direct entre entreprises et internautes  Un produit d’appel pour se faire connaître  Incite les internautes à postuler Les tchats Contact: christophe.duhterian@competens.fr tel. 06.08.46.53.00 / 04.38.49.13.71 www.competens.fr
  33. 33. Le marketing viral  Consiste à faire circuler une information accrocheuse  Diffusion de l’information par les internautes  Un risque : faire le pari que les internautes s’y intéresseront  Des salariés se proposent comme ambassadeur de leur entreprise et en parle. Le salarié ambassadeur Contact: christophe.duhterian@competens.fr tel. 06.08.46.53.00 / 04.38.49.13.71 www.competens.fr
  34. 34. Et demain ?  Le Big Data...  Exploiter les données de ces plus grands viviers de candidats du monde est l'objectif des recruteurs demain. Basé sur l'intelligence de la donnée et l'analyse prédictive et non plus uniquement sur la perception personnelle du recruteur, le processus d'embauche s'en trouvera forcément optimisé.  Prenons le cas de la mobilité professionnelle, comme les statistiques le prouvent, un candidat en poste a plus de chance d'être réceptif à une proposition d'embauche lors d'un changement de poste, car encore en période d'essai, et après 3 ans et 7 ans d'ancienneté. Imaginez alors un algorithme qui permettrait de suivre ces différents « mouvements » sur les réseaux sociaux professionnels et de ressortir en quasi temps réel ces profils. Contact: christophe.duhterian@competens.fr tel. 06.08.46.53.00 / 04.38.49.13.71 www.competens.fr
  35. 35. Conclusion  Changement des mentalités, des valeurs et plus d’éthique ?  Apprendre à travailler en réseau, une nécessité?  Un lien direct entre formation et recrutement ?  Quel sera le recrutement de demain?  Le candidat traité comme un client?  Vers une réconciliation des candidats et des recruteurs? Contact: christophe.duhterian@competens.fr tel. 06.08.46.53.00 / 04.38.49.13.71 www.competens.fr
  36. 36. Réflexions  En fait, le recrutement des « Y » et des « Z » doit être l’occasion d’une réflexion chez un employeur : quelles sont les adaptations acceptables pour cette organisation?  Un élément tout aussi important, mais parfois plus difficile à mettre en place, est de favoriser le transfert des savoirs entre les générations. Anne Bourhis, Ph.D, Professeure de gestion des ressources humaines à HEC Montreal Contact: christophe.duhterian@competens.fr tel. 06.08.46.53.00 / 04.38.49.13.71 www.competens.fr
  37. 37. Réflexions  Une homogénéisation des ressources dans les organisations est possible.  La mondialisation, internet, l’allongement inévitable de la durée du travail, nous imposent une réflexion sur nos choix et mode de vie dans l’ entreprise. A l’époque des réseaux, générations Y, Z , de 30 à 40 ans, seniors, nous devons réunir nos compétences. L’homme du 21e siècle doit conjuguer au présent l’inter-connectivité, l’inventivité, l’expertise, l’expérience, pour découvrir les talents du futur. Contact: christophe.duhterian@competens.fr tel. 06.08.46.53.00 / 04.38.49.13.71 www.competens.fr
  38. 38. Il faut travailler, sinon par goût, au moins par désespoir, puisque, tout bien vérifié, travailler est moins ennuyeux que s'amuser. Charles Baudelaire Contact: christophe.duhterian@competens.fr tel. 06.08.46.53.00 / 04.38.49.13.71 www.competens.fr

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