O artigo discute a importância de avaliar o desempenho e potencial dos líderes para garantir seu desenvolvimento contínuo. Ele recomenda que as empresas realizem avaliações de 360 graus dos líderes para diagnosticar pontos fortes e áreas para melhoria, e usem esses resultados para planejar programas de treinamento individualizados. Além disso, sugere que as avaliações considerem o perfil e motivadores individuais para entender como apoiar melhor o desenvolvimento de cada líder.

1. ARTIGO
Como acompanhar e assegurar o
desenvolvimento de seus líderes
Por Alessandra dos Santos Moura*
C om toda a competitividade do mercado, o foco nos resultados e o desafio da
administração do tempo para a gestão de negócios e de pessoas, existe
atualmente um grande desafio para as empresas em como acompanhar e
prover o desenvolvimento dos líderes na organização. Qual a melhor prática para
apoiar a garantia de sucesso nos resultados?
Mais do que sorte ou coincidência, o sucesso das organizações é resultado de um
bom planejamento. Para elaborar um plano de desenvolvimento de liderança, é
necessário avaliar a estratégia de negócio e entender quais os desafios que os
líderes de sua organização encontrarão na empresa e no mercado de atuação.
Depois disso, é importante compreender quais são os seus recursos atuais na
liderança que atendem a estas expectativas de negócio. Para isso, as empresas
adotam a estratégia de avaliar o potencial e o desempenho das lideranças, tendo
em vista identificar os gaps para o alcance de resultados e assim estruturar planos
de desenvolvimento de liderança.
A prática de avaliação de potencial e de avaliação de desempenho torna‐se
estratégica por colaborar com a empresa e com o profissional no processo de
diagnóstico das necessidades de desenvolvimento e de autoconhecimento.
Na implementação de um projeto de avaliação de desempenho 360º, onde o
avaliado tem feedback do seu desempenho sob as perspectivas de vários grupos de
profissionais ‐ líder, subordinados, pares e/ou clientes, além de sua autoavaliação ‐ a
empresa oferece um presente ao líder avaliado, onde ele tem como resultados
informações e elogios de seu desempenho e as principais sugestões para o
aprimoramento profissional.
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Rua Eça de Queiroz, 1272 – Ahú • 80540-090 • Curitiba – PR • www.caliper.com.br
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Matriz: Princeton EUA

2. Outro benefício de um projeto de avaliação de desempenho está voltado à empresa,
que poderá planejar programas de treinamentos e envolver profissionais que
realmente tenham a necessidade de trabalhar determinadas competências. Por
exemplo, a empresa poderá programar um treinamento de trabalho em equipe e
convidar apenas os líderes que têm esta competência como meta de
desenvolvimento. Não se faz necessário incluir neste treinamento líderes que foram
bem avaliados nesta competência. Desta forma, otimiza‐se custos da empresa e o
tempo da liderança.
Embora a prática da avaliação de desempenho 360º seja importante e tanto a
empresa como os profissionais avaliados percebam o diferencial diante dos
resultados da avaliação, vale citar alguns cuidados importantes para a
implementação de um projeto 360º na sua empresa:
1. Qual é a cultura de avaliação de desempenho na sua empresa? É importante
avaliar o contexto, para saber a melhor forma de implementar um projeto de
avaliação de desempenho. Se esta cultura não existe, sugere‐se iniciar com a
avaliação de desempenho tradicional, onde o líder avalia o profissional e
insere a autoavaliação.
2. É extremamente importante programar o processo de sensibilização a todos
os envolvidos. Uma das melhores práticas é a condução de uma palestra de
sensibilização, onde se apresenta o objetivo do projeto, etapas, cronograma,
papel de cada um nos processos com foco na importância do sigilo e
confidencialidade. Esta prática é diferencial para o alinhamento de conceitos,
objetivos e expectativas.
3. Para garantir a confidencialidade das informações e imparcialidade nas
análises de resultados, as empresas buscam parceria com consultorias
especializadas e com know‐how técnico e experiência na condução deste tipo
de projeto.
4. Estabeleça uma boa maneira de compartilhar resultados com o avaliado. A
melhor forma é oferecer um feedback para cada líder avaliado, apresentando
os pontos fortes, as oportunidades de desenvolvimento e apoiando a
elaboração de um Plano de Desenvolvimento Individual.
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3. 5. Esteja preparado para os próximos passos. Não basta a realização de um
diagnóstico, é importante planejar o desenvolvimento da liderança, tanto no
individual, com mentoring ou coaching, como também com programas de
treinamento de liderança.
6. Considere no seu projeto a Avaliação de Potencial. Este é o diferencial da
Caliper nos projetos de Avaliação 360º, onde é possível identificar os
motivadores individuais, estilos de liderança e necessidades de
aprimoramento. No geral, com a Avaliação de Potencial, conseguimos
entender os motivos de destaques ou oportunidades de aprimoramento de
cada líder.
Sem dúvida, além de avaliar o perfil de sua liderança, realizando um diagnóstico
adequado, você trabalhará para assegurar o desenvolvimento de seus líderes e a
retenção de talentos. Acreditamos que ao desenvolver pessoas e proporcionar
desafios estruturados, conseguimos a motivação da equipe e o sucesso nas
organizações.
* Alessandra de Santos Moura é Diretora de Desenvolvimento Organizacional da
Caliper.
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