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Dix questions sur la période d'essai !!!

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La période d'essai fait l'objet de nombreuses idées reçues : sa durée durée, son renouvellement, le délai de préavis, la rupture, etc.

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Dix questions sur la période d'essai !!!

  1. 1.       Plus d’1 contrat sur 10 est rompu pendant la période d’essai... Petit Panorama des vérités et contre-vérités sur la Période d’essai… 1-­‐   La  période  d’essai  est  obligatoire   FAUX : la période d’essai n’est pas systématique. Elle ne se présume pas, elle doit être prévue expressément par le contrat de travail ou la lettre d’engagement (pas uniquement dans la convention collective) et acceptée dans son principe et sa durée par le salarié, avant le premier jour travaillé. A défaut, elle n’existe pas. 2-­‐   La  période  d’essai  est  toujours  renouvelable   FAUX : la période d’essai n’est renouvelable que si les 4 conditions ci-dessous sont réunies : 1. un accord de branche ou une convention collective autorise son renouvellement. Si aucune convention collective n’est appliquée, il ne peut y avoir de renouvellement.
  2. 2.     2. Le contrat de travail ou la lettre d’engagement prévoit la possibilité de renouveler la période d’essai ; 3. Il y a un accord exprès des parties sur le renouvellement avant l’expiration de la période d’essai initiale. Le renouvellement ne peut en aucun cas être imposé à l’employeur et il doit intervenir à l’expiration de la période initiale. 4. Si le renouvellement est justifié par les fonctions occupées par le salarié. Attention : pour des postes à faible technicité une période d’essai trop longue peu ne pas être justifiée.                             Si une de ces conditions n’est pas réunie alors le renouvellement est nul. Toute rupture du contrat de travail qui surviendrait après expiration de la période initiale devra respecter la procédure applicable en matière de licenciement ou sera requalifié en licenciement abusif. Catégorie professionnelle du salarié Durée maximale de la période d’essai initiale Durée maximale de la période d’essai renouvellement compris (1) Ouvriers, employés 2 mois 4 mois Agents de maîtrise, techniciens 3 mois 6 mois Cadres 4 mois 8 mois (1) Le renouvellement de la période d’essai n’est possible que si un accord collectif de branche étendu le prévoit et s’il fixe les conditions de celui-ci (cf. point n°2)
  3. 3.     3  –   Période  d’essai  et  période  probatoire  :  même  combat  !!!   FAUX : La période d’essai intervient au début de la relation contractuelle, avant que le contrat ne devienne définitif. Pendant cette période, le contrat peut être rompu par l’une où l’autre des parties sans procédure ni indemnité. La période probatoire est une période de test qui intervient lors d’un changement de poste ou une promotion. Si cette période n’est pas concluante, le salarié doit être replacé exactement dans la situation où il se trouvait avant la période probatoire. Son contrat ne peut être rompu parce que la période de test n’a pas été concluante. 4-­‐   La  durée  de  la  période  d’essai  est  fixée  librement  entre  les   parties   VRAI ET FAUX : elle est fixée librement entre les parties dans les limites maximales prévues par la convention collective et par le code du travail, selon la catégorie d’emploi (ouvrier, employé, agent de maîtrise, ingénieurs, cadre) auquel appartient le salarié1 . 5-­‐   Si   je   suis   cadre,   la   durée   de   la   période   d’essai   peut   atteindre  6  mois  voire  1  an  (renouvellement  inclus)     PAS FORCEMENT : la durée de la période d’essai ne peut excéder la durée maximale prévue par la loi ou par la convention collective.                                                                                                                 1  Sauf CDD et cas particuliers (contrats aidés, apprentissage, etc.)  
  4. 4.     Seules les conventions collectives conclues avant le 26 juin 2008 qui prévoient des périodes d’essai plus longues que la durée légale de 8 mois maximum (renouvellement inclus) sont applicables. Pour tous les autres cas, la durée légale maximale est impérative. En toutes hypothèses, la durée doit être proportionnée au poste et aux fonctions occupées par le salarié. Elle doit donc être RAISONNABLE : une période d’essai qui atteint un an (renouvellement compris) même pour un cadre peut être jugée déraisonnable2 . De même pour une période d’essai de 6 mois sans renouvellement pour une assistante commerciale dans une banque3 . 6  –   Au  terme  de  mon  CDD,  mon  employeur  me  propose  un  CDI.   Je  vais  donc  être  soumis  à  une  nouvelle  période  d’essai   FAUX : Lorsqu’une entreprise engage sous CDI un salarié initialement embauché en CDD, ou lorsqu’elle embauche définitivement un intérimaire qui travaille dans l’entreprise depuis 3 mois, la durée des contrats antérieurs est déduite de la période d’essai prévue au nouveau contrat. En pratique, si la durée maximale d’essai à laquelle le salarié peut être soumis est de 3 mois et qu’il a été engagé en CDD pendant 6 mois avant la signature du CDI, il ne peut être soumis à aucune période d’essai.                                                                                                                 2 Cass. soc., 4 juin 2009, n° 08-41.359 ; Cass. soc., 11 janv. 2012, n° 10-17.945   3  Cass. soc., 10 mai 2012, n° 10-28.512  
  5. 5.     7-­‐   Ma  période  d’essai  fini  la  semaine  prochaine.  Je  suis  malade   et  arrêté  pendant  10  jours…Super,  à  mon  retour  la  période   d’essai  aura  expiré  !!!   FAUX : la période d’essai doit permettre à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié, il faut qu’il travaille de manière effective pendant toute la durée de la période d’essai. En cas de suspension du contrat (congés payés, congés sans solde, arrêt de maladie, accident du travail, etc.) la période d’essai est prolongée d’autant   8-­‐   Je  suis  employeur,  je  peux  notifier  la  rupture  de  la  période   d’essai  jusqu’au  dernier  jour  de  cette  période   FAUX : si la rupture de la période d’essai peut intervenir, sans formalité et sans indemnité, il y a tout de même un préavis à respecter4 . Cette durée augmente en fonction de la durée de la présence du salarié dans l’entreprise. Il faut donc adresser par courrier recommandé AR ou remettre en mains propres au salarié la lettre de rupture de sa période d’essai 24h, 48h, 2 semaines ou 1 mois minimum avant le terme de cette dernière5 .     Attention : le salarié qui prend l’initiative de la rupture est lui aussi tenu de respecter un délai de prévenance : 24 heures si la présence est inférieure à 8 jours et 48 heures dans les autres cas.                                                                                                                 4  Art.1221-25 du Code du travail   5  Cass.soc. 5 nov. 2014 n°13-18.114   Durée de présence du salarié dans l’entreprise Délai de prévenance de l’employeur (minimum légal) Jusqu’à 8 jours de présence 24 heures (1) Entre 8 jours et 1 mois de présence 48 heures Entre 1 mois et 3 mois de présence 2 semaines Après 3 mois de présence 1 mois
  6. 6.     9  –   Mon  employeur  doit  m’expliquer  les  motifs  de  la  rupture  de   ma  période  d’essai   VRAI ET FAUX : L’employeur n’a pas à justifier du motif de la rupture d’essai si ce motif n’est pas fautif. Si le motif est d’ordre disciplinaire et donc fautif, il lui appartient de suivre la procédure disciplinaire 6 (convocation, entretien préalable, notification du licenciement). En pareil cas, il vaut mieux taire le motif. En toutes hypothèses, la décision de l’employeur doit être fondée sur l’appréciation des compétences   professionnelles de l’intéressé et en aucun cas sur un motif discriminatoire (santé, maternité, etc.) ou étranger à ses capacités. 10  –  Pour   l’application   de   la   période   d’essai,   il   n’y   a   pas   de   distinction  entre  salarié  protégé  et  un  salarié  lambda   FAUX : certains salariés bénéficient d’une protection particulière que leur accorde la loi du fait de leurs mandats. Leur employeur ne peut rompre leur période d’essai sans en avoir demandé l’autorisation à l’inspection du travail. Il s’agit des conseillers prud’homaux, des médecins du travail et des conseillers du salarié.                                                                                                                 6  Cass.soc. 3 déc. 2014 n°13-19.815  

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