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Sommaire	3 ❙ 	 Préambule	4 ❙ 	 Les propositions de la Fondation iFRAP5 ❙ 	 I. La réduction du temps de travailet les 35 he...
Réglementationdu travail : pourquoila France licencieet n’embauche plus ?Dossier réalisé par Bertrand NouelLe taux de chôm...
que les problèmes de compétitivité et la fin dela période de hausse de la productivité condam-nent à coup sûr. Par opposit...
5Société Civile n° 133  ❚  Mars 2013I ❚ La réductiondu temps de travailet les 35 heures« J’espère que la France décidera d...
Société Civile n° 133  ❚  Mars 2013❚ réglementation travail et emploi6n’augmente… lors du passage aux 35 heures… commece f...
7Société Civile n° 133  ❚  Mars 2013L’illusion des 32 heuresNous ne nous immiscerons pas dansl’interminable débat d’économ...
Société Civile n° 133  ❚  Mars 2013❚ réglementation travail et emploi8aménagé en fonction des horaires scolairesou de leur...
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Société Civile n° 133  ❚  Mars 2013❚ réglementation travail et emploi10❙ Faut-il supprimer les 35 heures ?Que disent les e...
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vail, au contraire d’une réduction5. Paradoxal ?Non, parce que la crise de l’automobile ne per-met plus les largesses qui ...
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17Société Civile n° 133  ❚  Mars 2013Revenir à la défiscalisation des heures supplé-mentaires n’est pas la bonne solution....
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Les rares exemples français de réduction du temps de travailPSA Sevelnord : gel des salaires contre un nouveau contratPSA ...
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Dans son étude de mars 2013, la Fondation iFRAP se penche sur la question de la réglementation du travail. Le taux de chômage en France vient de franchir la barre des 10 % et le gouvernement est officiellement mobilisé à relancer l’emploi. Il en fait même la priorité proclamée de l’heure. Il faut donc le prendre au mot, et nous demander si les différentes réformes qu’il met au point sont bien orientées, vont assez loin et ne se contredisent pas.

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Réglementation du travail : pourquoi la France licencie et n’embauche plus ? (Société Civile n° 133)

  1. 1. Mars2013-Numérospécial-8 €Réglementationdu travailpourquoila francelicencie etn’embaucheplus ?l e m e n s u e l d e l a f o n d at i o n i F R A PE n q u ê t e r p o u r r é f o r m e r N °  133S O C I É T É C I V I L E
  2. 2. Sommaire 3 ❙ Préambule 4 ❙ Les propositions de la Fondation iFRAP5 ❙ I. La réduction du temps de travailet les 35 heuresA. L’état des lieux L’illusion des 32 heures ❙ La thèse de Michel Rocard et Pierre Larrouturou ❙ Les contre-exemples ❙ Le partage du temps de travail, une solution impossible, surtout en période de crise de compétitivité ❙ La stagnation de la productivitéB. Faut-il supprimer les 35 heures ?17 ❙ II. Les progrès et insuffisancesde l’ANI du 11 janvier 2013A. La flexibilitéB. Le licenciementC. Le droit du travailD. Le climat social, de découragement et l’attractivité de la France30 ❙ III. Conclusionest une publication de la Fondation iFRAP. Fondation reconnue dutilité publique.Mensuel. Prix au numéro : 8 €. Abonnement annuel : 65 €. 5 rue Cadet, 75009 Paris.Tél. 01 42 33 29 15. contact@ifrap.org. www.ifrap.orgS O C I É T É C I V I L EDirecteur de la publication : Olivier Mitterrand. Directrice de la rédaction : Sandrine Gorreri. Rédactrice en chef : Agnès Verdier-Molinié (institutions,santé, syndicats). Équipe de rédaction : Christian Arnault, Philippe François (retraites, santé), Bertrand Nouel (droit, économie), Samuel Servière(fiscalité), Charlotte Uher (éducation, culture). Responsable du service abonnements : Monique Olivet. Conception éditoriale et graphique, secrétariatde rédaction : (03 87 69 18 01). Mise en page, correction-révision : Pixel Image. Impression : Groupe Socosprint Imprimeurs, 88000Épinal. Ce produit est issu de forêts gérées durablement et de sources contrôlées. Dépôt légal : mars 2013. ISSN : 1299-6734. CPPAP : 0115 G 82410.Erratum : Société Civile n° 132, p. 23 : le crédit accompagnant la photo d’Alain Lamassoure a été oublié. Il s’agissait de : © DR-PPE.Société Civile n° 133  ❚  Mars 2013❚ réglementation travail et emploi2
  3. 3. Réglementationdu travail : pourquoila France licencieet n’embauche plus ?Dossier réalisé par Bertrand NouelLe taux de chômage en France vient de fran-chir la barre des 10 % et le gouvernementest officiellement mobilisé à relancer l’emploi. Ilen fait même la priorité proclamée de l’heure. Ilfaut donc le prendre au mot, et nous demander siles différentes réformes qu’il met au point sontbien orientées, vont assez loin et ne se contre-disent pas.Nos entreprises connaissent sur le bout des doigtsles rigidités à la française qui impactent l’emploi :les 35 heures et leursconséquences actuel-les, les heures supplé-mentaires majorées,les RTT, les obstaclesredoublés à l’utilisationdes contrats précaireset au temps partiel, lesdifficultés pour licen-cier, l’impossibilité deréduire (ou d’augmen-ter) le temps de tra-vail et les salaires si lesentreprises ne sont pasau bord du dépôt de bilan… Toutes sont confron-tées à ces rigidités de la réglementation du travail.Résultat : elles n’embauchent plus.Bien entendu, la réglementation du travail n’estpas le seul écueil qui bloque le développement denos entreprises et l’emploi. La Fondation iFRAPa consacré depuis longtemps bien des études à laquestion, et s’est récemment appliquée à établirqu’il fallait commencer par mettre un terme àl’envolée de la fiscalité directe et indirecte (enparticulier, la cascade unique de taxes sur la pro-duction) et de la parafiscalité, responsable de lafaiblesse du taux de marge des entreprises. Maisentrent aussi en compte les complexités, lenteurset lourdeurs administratives (auxquelles on vientd’entendre que l’État allait s’attaquer, rendons-luicette justice), les rigidités d’un salaire minimumuniforme et élevé, etle manque de capitauxpour financer le démar-rage de nos entreprisesde croissance. Il n’enreste pas moins que laréglementation du tra-vail est clairement res-ponsable d’une bonnepartie du taux de chô-mage de la France.Nous consacrons unepremière partie à laquestion des 35 heuresparce qu’elle reste avec ses conséquences toujoursactuelles à l’origine de bien des difficultés ren-contrées par les entreprises, tout au moins lesTPE et PME. À l’occasion, il nous semble intéres-sant de combattre l’illusion des 32 heures, objetd’une étude récente, et d’une façon générale dela réduction du temps de travail à salaire égal,Face aux problèmes de compétitivité etde productivité, seule la flexibilité nousparaît être la solution. Le sujet revientdans l’actualité avec les accords chezRenault, Air France et la présentationau Parlement de l’Accord nationalinterprofessionnel. Cet accord donneun peu de souplesse mais ne suffirapas à débloquer l’emploi.3Société Civile n° 133  ❚  Mars 2013
  4. 4. que les problèmes de compétitivité et la fin dela période de hausse de la productivité condam-nent à coup sûr. Par opposition, seule la flexibi-lité nous paraît être la solution et nous y consa-crons les développements qui suivent, dans lecadre d’une présentation comparée de ses diversaspects avec le modèle allemand. Le sujet revientrégulièrement dans l’actualité. Et plus que jamaisavec les différentes négociations qui ont courschez Renault, Air France… et – non des moin-dres événements – la présentation au Parlementdu projet de loi sur la sécurisation de l’emploiissu de l’accord national interprofessionnel (ANI)du 11 janvier. Cet accord donne un petit peu desouplesse mais, comme nous le verrons dans cetteétude, cela ne suffira pas à débloquer l’emploi.Nous traitons aussi de la question des licencie-ments, que l’ANI aborde avec un article malheu-reusement non exempt d’ambiguïtés en raison desréticences qui se font jour à l’occasion de la pro-chaine transcription de l’accord dans la loi. Qu’ensera-t-il de cette transcription et devons-nous parailleurs craindre que de futures lois viennent ensens inverse pénaliser les entreprises ?Enfin, notre Code du travail, de plus en plusmonstrueux, et malheureusement pas en voiede simplification comme le démontre l’ANI,agit comme un répulsif à l’embauche. Le revoirest une nécessité. La tâche est énorme et nousnous bornons à quelques préconisations certaine-ment pas assez ambitieuses mais qui ont au moinsl’avantage de ne pas être trop difficiles à mettreen œuvre. Dans le même ordre d’idées touchantle climat général dans lequel les entrepreneursse débattent, nous refermons cette étude par unappel à développer une pédagogie de valorisationen leur faveur.Voici les propositions concrètes de la FondationiFRAP :❙ revenir à la durée légale du travail de 39 heures en plusieurs étapes (37 heuresla première année) sans diminution de salaire horaire ;❙ ne pas chercher à empêcher le recours aux contrats précaires et autoriser beaucoupplus largement le recours au CDD en augmentant sa durée maximum à 36 mois ;❙ faciliter la flexibilité, à savoir : d’une part, la réduction du temps de travail avecréduction du salaire, en combinant la faculté de conclure dans les entreprises de telsaccords, sans les restrictions excessives imposées par le projet ANI, avec un accèsvéritablement efficace au régime du chômage partiel et, d’autre part, les augmentationsdu temps de travail en fonction des nécessités (comme le fait l’accord Renault récent) ;❙ ne pas restreindre les conditions de recours à la rupture conventionnelle ;❙ retirer du Code du travail les dispositions les plus pénalisantes pour les employeurs(nullités de forme, sanctions financières automatiques et/ou pénales, seuils sociaux) enattendant une véritable remise à plat de ce code devenu monstrueux ;❙ mener une réflexion sur la notion de cause réelle et sérieuse des licenciementséconomiques et aussi individuels ;❙ mener une véritable campagne de pédagogie de valorisation des entreprisesen reconnaissant leurs possibles difficultés financières et la nécessité de fonds proprespar ailleurs correctement rémunérés, et admettre une notion large de la compétitivitédes entreprises.Société Civile n° 133  ❚  Mars 2013❚ réglementation travail et emploi4
  5. 5. 5Société Civile n° 133  ❚  Mars 2013I ❚ La réductiondu temps de travailet les 35 heures« J’espère que la France décidera de passer à la semaine de 35 heures à salaire constant.  Ce sera très bon pour l’industrie allemande. » Gerhard Schröder, 1997❙ L’état des lieuxVenant après les lois d’incitation à la réduction dutemps de travail appelées lois Robien (1996) etAubry I (1998), la loi Aubry II (2000) impose lepassage à la durée légale de 35 heures dès 2000 pourlesentreprisesau-delàde20salariés,eten2002pourles autres, ce qui signifie qu’au-delà de cette durée,les entreprises doivent, soit fournir des journées deRTT, soit compenser par le paiement de majorationssurlesheuressupplémentaires.Cesmajorationssontégales à 10 % de la 36eà la 39eheure, puis à 25 %jusqu’àla43eheurepourlesentreprisesde20salariéset moins, et à 25 % dès la 36eheure pour les entre-prises de 20 salariés et plus, et enfin à 50 % après la43eheure pour toutes les entreprises.Le coût de cette mesure (35 heures payées 39) a étécompensépourlesentreprisesparunallégementdescotisations patronales dégressif de 3 278 € par an auniveau du Smic (soit 26 % du salaire brut) à 610 € auniveau de 1,8 Smic et au-delà. Comme la ristourneJuppé de 1993 (allégements des charges sur les bassalaires jusqu’à 1,6 Smic) continuait par ailleurs deprofiter aux entreprises non éligibles, il s’en est suivila fixation de 7 Smic différents suivant la date d’ap-plication de la mesure par les entreprises.En 2003, le dispositif Fillon vise à unifier tous lesSmic en les alignant sur le plus élevé, ce qui entraîneune aide pérenne revenant à alléger les cotisationspour les salaires les plus bas, de 26 % au niveau duSmic, puis décroissant pour s’annuler à 1,7 Smic(plafond réduit en 2006 à 1,6 Smic). À cette épo-que, en 2007, l’effet du passage aux 35 heures faisaitl’objet d’une appréciation peu amène de la part del’économiste Yannick L’Horty. Les allégements decotisations « n’ont pas vraiment été conçus pour réduirelecoûtdutravailpeuqualifiéselonunelogique« offensi-ve »…[mais]surtout…pouréviterquelecoûtdutravail1996 1998 2000 2002 2003 2007 2012LOI ROBIENIncitation  à la réductiondu temps  de travail et allégementde chargesLOI AUBRY IIncitation  à la réductiondu temps  de travailLOI AUBRY IIGénéralisationde la duréelégale dutravail à 35 heures pour lesentreprises de plus de 20 salariésLOI AUBRY IIDurée légale  à 35 heurespour toutes lesentreprisesDISPOSITIFFILLONUniformisationdes différentesformules  du Smic  en les alignantsur la plusélevéeLOI TEPAExonération  de chargespatronales  et salariales  et exonérationd’impôt sur  le revenu  des heuressupplémentairesau-delà de 35 hGOUVERNEMENTAYRAULTSuppressiondesexonérationsfiscales  et socialesintroduites  par la loi TEPA
  6. 6. Société Civile n° 133  ❚  Mars 2013❚ réglementation travail et emploi6n’augmente… lors du passage aux 35 heures… commece fut le cas avec les mesures dites Juppé qui ont suivila hausse du Smic de juillet 2003 ». Les allégementsn’ont fait que neutraliser les augmentations du Smic(33,4 % de 2000 à 2007), lesquelles n’ont plus de cefait aucun effet sur l’emploi, ni pour les employeursni pour les salariés : le coût du travail n’en a pas étéréduit ; pas davantage les hausses du Smic ont-ellesété perçues par les salariés, du fait que leur pouvoird’achat s’est trouvé amputé par les hausses de coti-sations et de la CSG (en 1998 pour cette dernière),puis par la RTT. L’auteur conclut à une politiqueen trompe-l’œil, dont l’absence d’effet est bien pourl’essentiel une conséquence attardée du passage aux35 heures. Mais les effets sur les finances françaisesde ce « passage » ne se sont nullement fait sentir pas-sagèrement, mais au contraire de façon pérenne parles allégements dégressifs de cotisations patronalesportant sur la totalité des salaires, allégements éva-lués à 11,3 milliards d’euros pour l’année 2004.En août 2007, la loi TEPA exonère les heures sup-plémentairesdecotisationspatronalesetsalarialesenmêmetempsqued’impôtsurlerevenuetfixeà25 %la majoration due pour ces heures à tous les salariés(au lieu de 11 % pour les salariés des entreprises demoinsde20salariés).Cesavantagesprofitentautotaldans une proportion de 15 % aux entreprises et de85 % aux salariés. Toutes les heures supplémentai-res sont rémunérées à 125 % des heures normales(au lieu de l’être de façon variable comme précé-demment où un minimum de 10 % était requis), nesupportent aucune cotisation salariale et sont tota-lement exonérées de l’IR. Les cotisations patronalesdesentreprisesdemoinsde20salariéssontabaisséesforfaitairement de 1,50 euro par heure supplémen-taire (0,50 euro au-delà de 20 salariés).Autotalen2007,lessalariéssontnettementgagnants,caronvoitqu’aprèsavoirréduitladuréedutravailde39 heures à 35 heures payées 39, on donne la pos-sibilité aux salariés de revenir à la durée de 39 heu-res, mais en obtenant cette fois tous les avantages entermes de majoration de rémunération et de baissedes prélèvements sociaux et fiscaux prévus par la loiTEPA. Lorsque l’on compare salaire net au niveaudu Smic d’un salarié travaillant 39 heures, soit avec4 heures supplémentaires par semaine, avec celuiqui aurait prévalu en admettant que les 35 heuresn’aient pas été instaurées et que le Smic ait, de 2001à 2007, suivi la même augmentation que pendant lapériodeprécédenteallantde1995à2001,lerésultatest assez édifiant. En euros 2007, la différence est de14 % en faveur du salarié actuel par rapport au sala-rié virtuel (1 185 euros par rapport à 1 043 euros) !Certes, tous les salariés ne pourront en profiter etil y aura des jaloux, mais la politique en faveur dupouvoir d’achat est spectaculaire.Dernier acte : le gouvernement Ayrault, dès sonentrée en fonction, supprime les exonérations fis-cales et sociales instituées par la loi TEPA. Cettedécision du gouvernement actuel de supprimer lesavantages fiscaux pour les entreprises et les salariésva se traduire par une perte importante de pou-voir d’achat pour ces derniers. Il est encore trop tôt,avant que la fiscalité se fasse sentir sur les revenusde 2012, pour connaître leur réaction, mais on peutanticiper que les employeurs, pour conserver la paixsociale, devront d’une façon ou d’une autre compen-ser cette perte. Dans ce cas, c’est encore une chargesupplémentaire que se verraient infliger les entre-prises : elles se sont d’abord vues contraintes durantla dernière décennie de supporter, avec l’instaura-tion des 35 heures, l’augmentation de leurs coûts deproduction (rappelons que la vingtaine de milliardsd’exonérations sur les bas salaires préexistait à l’ins-taurationdes35 heuresetn’apaspourobjetdecom-penserlachargeinduiteparces35 heures) ;ellesdoi-ventmaintenantsubirelles-mêmeslesconséquencesde la suppression de la loi TEPA et, d’une façonou d’une autre, compenser la perte subie par leurssalariés, et en outre, payer une majoration de salai-re au titre des heures supplémentaires supérieure àce qu’elle était avant la loi TEPA. Les 35 heures etleursconséquencesultimessetraduisentdoncàellesseules par une forte augmentation du coût du tra-vail. Ce n’est donc nullement un cadeau qui leur estaccordé par le crédit d’impôt compétitivité (CICE)qui répond à l’objectif de diminuer les charges socia-les, mais seulement une compensation partielle descharges qu’elles ont dû supporter du fait des 35 heu-res, sans compter les nouvelles augmentations de lafiscalité que les mesures de 2012 et 2013 leur impo-sent à divers titres.
  7. 7. 7Société Civile n° 133  ❚  Mars 2013L’illusion des 32 heuresNous ne nous immiscerons pas dansl’interminable débat d’économistes sur lesemplois qu’ont pu ou non créer les35 heures. On entend souvent la gaucheaffirmer que plus de 300 000 emploisauraient été créés par cette réforme. Il est entout cas certain que si les entreprisesprivées ont réagi comme le secteur public(pourquoi ne l’auraient-elles pas fait ?), aucunemploi n’a été créé : à la place, les heuressupplémentaires se sont accumulées,comme à l’hôpital qui vient de se trouverdans l’obligation de conclure un accordcoûteux pour régler le sort des 600 millionsd’euros de RTT accumulés depuis 10 ans.Par ailleurs, nul n’est capable de savoircombien, en raison de l’augmentation ducoût du travail résultant de la réforme, celle-ci a fait perdre d’emplois en contrepartie deceux qu’elle a pu faire naître. Et pour ceuxqu’elle a fait naître, combien sont seulementdus à la conjoncture, qui était favorable audébut des années 2000.❙ La thèse de Michel Rocard et Pierre LarrouturouQuelques développements cependant sur lelivre récemment paru de Michel Rocard etPierre Larrouturou1, qui tente de remettre ledébat du partage du travail au goût du jour.On connaît la thèse : comme il n’y a rien àattendre d’une croissance qui ne reviendrapas, il faut profiter des considérables gainsde productivité acquis depuis des décenniespour partager le travail, et ce sans bienentendu porter atteinte au pouvoir d’achat,donc à salaire égal, comme l’avait fait legouvernement Jospin pour les 35 heures.Mais les auteurs reprochent à ce dernier unemesure insuffisante en ne passant pasdirectement aux 32 heures et, surtout, en nesubordonnant pas, dans le cadre de la loiAubry II, les allégements de charges à desembauches supplémentaires.À l’appui de leur thèse, les auteurs assurentque la faisabilité du passage aux 32 heuresou à la semaine de quatre jours est attestéepar les 400 entreprises qui l’auraientexpérimentée. Voyons de plus près les seulscinq exemples du passage aux 32 heures quiaient jamais été cités par Pierre Larrouturou.Observons pour commencer qu’à l’exception– temporaire comme nous le verrons – dudernier exemple (Télérama), il s’agituniquement d’entreprises du secteuragroalimentaire2.Or, ce secteur est connu pour la facilité aveclaquelle il s’est adapté à la réduction dutemps du travail, et ce que l’on constatepour lui n’est pas nécessairement valablepour les autres.❙ Les contre-exemples❙ Fleury Michon pourrait bien êtrele contre-exemple de ce que soutiennentles auteurs. Une interview d’Yves Gonnord,son dirigeant, fait un historique intéressantde la réduction du temps de travail dansl’entreprise. « En 1982, notre productivitéindustrielle allait beaucoup plus vite quenotre croissance des ventes. Nous allionsinévitablement arriver devant une équation àrésoudre qui était : qu’est-ce qu’on va faire ?Le chômage technique, les licenciements ?C’est ainsi que, dès 1982, on a mis en placeun accord de modulation d’horaires,permettant de faire des horaires de 32 à42 heures. En même temps, en contrepartie,on a annualisé le temps de travail et on aamené une réduction du temps de travailde 39 heures à 37 heures 30… Cet accorda permis d’embaucher 70 personnes suiteà la réduction du temps de travail… En 1987,on a mis en place le travail à temps partiel,en particulier pour les femmes, pour qu’ellespuissent faire face à leurs contraintesfamiliales ou aux horaires scolaires. Ça n’apas été un petit travail, pour l’encadrementnotamment, parce qu’il a fallu modifierl’organisation des ateliers. Mais ça apermis et ça permet toujours aujourd’huià plus de 150 femmes d’avoir cet horaire1 ❙ « La Gauchen’a plus droità l’erreur »,Flammarion,décembre 2012.2 ❙Historiquementce secteur aété le premier àmettre en placedes accords deréduction dutemps de travail.
  8. 8. Société Civile n° 133  ❚  Mars 2013❚ réglementation travail et emploi8aménagé en fonction des horaires scolairesou de leur vie familiale.En 1994, on a introduit une autre innovationsociale qui, là aussi, correspondait à uneforte demande de la part des jeunesmamans. Il s’agissait du congé parental,avec versement d’une allocation et unengagement de réembaucher ces mèresou les pères qui souhaitaient prendrece congé parental. Il y a eu un homme quia décidé de prendre son congé pours’occuper de son enfant.En 1996, il y a eu un autre accord, pourrépondre à un souci toujours fortementexprimé par les partenaires sociaux :le chômage local. Entre 1975 et 1997-1998,le taux de chômage est passé en Vendée,comme dans le reste de la France, de moinsde 3 % à 12 % et même plus. Face à cesouci des partenaires sociaux, on a doncfait un nouvel accord de réduction de travail,puisqu’on était déjà à 37 heures 30. On estpassé à 37 heures, et pour que ce soitfinancièrement supportable par l’entreprise,nous avons passé un accord avec lespartenaires sociaux pour que la partied’intéressement variable qui était liée auxrésultats soit supprimée.Et enfin, j’arrive au dernier accord importantqui marque le volet social de l’entreprise,c’est l’accord de Robien que nous avonssigné en novembre 1997. Je vais m’y attarderun peu parce que, quand on a abordél’accord de Robien avec les partenairessociaux, on ne l’a pas du tout abordé enaccord de réduction du temps de travail.On l’a abordé en termes d’opportunité,pour l’entreprise et les salariés,d’aménager le temps de travail pourpermettre à l’entreprise et aux salariésd’avoir une plus grande flexibilité dans letravail. Je m’explique : on le sait – tous nosprix sont liés à cela –, il y a la nécessitéd’aller très vite. On a des activités avec lessalades maintenant qui sont trèssaisonnières. Il faut avoir une plus grandeamplitude dans nos horaires. C’est lepremier point. On a dit : « Il est importantpour l’entreprise d’aborder ça en termes deflexibilité du temps de travail »… Les horairesont été ramenés de 37 heures à33 heures 30, la modulation des horaires– qui était de 32 heures à 42 heures – estpassée de 21 heures à 42 heures, avecla possibilité pour l’entreprise d’aller à46 heures dans un délai de 6 semainesmaximum pour que l’entreprise puisse faireface à ses fortes variations saisonnières. »Cet historique montre qu’en 1982, ce sontles remarquables gains de productivité« de l’époque » qui ont permis un accorddéfensif d’abaissement de la duréedu travail de 39 à 37 h 30, avec embauchede 70 personnes. Par la suite, la crise duchômage local a poussé à diminuer la duréehebdomadaire de 37 h 30 à 37 heures,mais en contrepartie d’une baisse desrémunérations (suppression del’intéressement variable). Enfin, le dernieraccord, datant de 1997, n’a « pas du tout étéabordé en accord de réduction du tempsde travail », mais pour obtenir « une plusgrande flexibilité » (de 32 à 46 heures).❙ Mamie Nova n’est pas une entreprise,mais une marque qui est actuellementla propriété du groupe Andros. Deuxproducteurs se partagent la fabrication :le groupe Novandie et la Coop Even.Novandie n’est jamais passé aux 35 heureset, actuellement, ses salariés font face à unerestructuration douloureuse de ses diverssites avec fermetures et licenciements. LaCoop Even, seule parmi les coopératives, aeffectivement expérimenté une semaine de32 heures, mais de façon partielle (un tiersdu personnel), et en contrepartie desacrifices en termes de pouvoir d’achat quine sont toujours pas facilement acceptés.❙ On se demande pourquoi Danone figuredans le palmarès des 32 heures, si ce n’esten raison des déclarations de son patronAntoine Riboud, ami de François Mitterrandacclamé par la gauche pour son discours deMarseille en 1972 sur la responsabilitésociale de l’entreprise. En 1993, nos auteursrappellent le moyen prôné par Antoine
  9. 9. 9Société Civile n° 133  ❚  Mars 2013Riboud pour lutter contre le chômagestructurel : « Il faut réduire significativementla durée du travail. Car, si vous la réduisezde quelques heures, la productivitéabsorbera la diminution d’horaires. Il fautavoir la volonté de descendre à 32 heures,soit 4 jours par semaine. Cela nécessiteratoute une nouvelle organisation du travail etobligera toutes les industries et les servicesà embaucher fortement. Question : êtes-vous prêt à appliquer le premier votreidée ? Réponse : non, car cette mesuretrès audacieuse doit être appliquéeobligatoirement par l’ensemble desprofessions pour éviter de fausserla concurrence. Nous ne pouvons passupporter des coûts supérieurs à ceuxdes autres industriels, ce qui risque de seproduire si nous descendons à 32 heureset embauchons plus de salariés, alors quenos concurrents restent à 39 heures avecmoins de personnel. » Hélas, nous nesommes plus protégés par les gainsde productivité et l’ensemble desprofessionnels concurrents auquel AntoineRiboud se réfère est de plus en plusmondialisé. En 2001, Antoine Riboud n’avaitpas plus tôt laissé les rênes de Danone àson fils Franck qu’éclata l’affaire LU dontl’annonce de licenciements dans un groupeglobalement bénéficiaire résonna comme uncoup de tonnerre et fut suivie par un boycottdes produits de la marque qui faillitprovoquer la ruine de l’entreprise.❙ De même, pourquoi citer MoniqueRanou, entreprise adhérente àCornoualia, réseau de travail à tempspartagé dans lequel les salariés sont misà disposition de plusieurs employeurs,expérience intéressante, mais qui n’a pasde rapport avec la semaine de 32 heures ?❙ Télérama a expérimenté la semainede 32 heures de 1999 à 2004. Entreprise trèsprofitable et leader sur son créneau (tirage de800 000 ex. à l’époque), elle put se lancerdans cette expérience en contrepartietoutefois d’une baisse de la rémunération des180 salariés : perte de 2,8 % des salaires, gelde ces derniers sur 4 ans et recalcul del’ancienneté. En 2004, le rachat par LeMonde, en difficulté dans le cadre d’ungroupe travaillant 35 heures, conduit Jean-Marie Colombani à revenir aux 35 heures.De façon générale, l’agroalimentaire, quioccupe une place importante dans lesexemples cités, et qui est un pilier essentielde l’économie bretonne (51 000 emplois3),est en pleine crise dans cette région, aveclicenciements et faillites. L’ABEA, associationregroupant les entreprises du secteur,indique que « nous avons besoind’entreprises puissantes et concentréessusceptibles de rivaliser avec la concurrenceeuropéenne », ce qui signifie fermeturesd’usines et gains de compétitivité. Ce n’estévidemment pas le moment d’évoquerle partage du travail.❙ Le partage du temps de travail,  une solution impossible, surtout  en période de crise de compétitivitéOn est frappé à la lecture de ce livre parle caractère obsolète et à contretemps dela thèse défendue. Les exemples citésdémontreraient plutôt, à l’inverse de cettethèse, l’échec des tentatives d’instaurerla semaine de 32 heures ou de quatre jours.En effet, ces exemples datent d’une vingtained’années, voire une trentaine, et si laréduction du temps de travail a pu, commechez Fleury Michon en 1982, être perçuecomme une tentative pour absorber les gainsde productivité de l’époque, la suite desréformes dans cette entreprise a montré qu’ils’agissait d’instaurer la flexibilité du temps detravail, ce qui n’a rien à voir. La flexibilité apour objet, nullement de partager le temps detravail, mais d’utiliser au mieux ce temps pourune durée mensuelle ou annuelle.❙ La stagnation de la productivitéLes auteurs fondent essentiellement leuranalyse et leur préconisation concernantla semaine de 32 heures sur l’explosion3 ❙ Il s’agit desseuls emploisindustriels directsdénombréspar l’Insee en2009. Il faut tenircompte aussides emploisagricoles oudans le secteurdu commerce.
  10. 10. Société Civile n° 133  ❚  Mars 2013❚ réglementation travail et emploi10❙ Faut-il supprimer les 35 heures ?Que disent les entreprises ? Elles ont, sur ce sujet, des réactions diverses, voire opposées suivant qu’ellessont ou non parvenues à un accord avec les partenaires sociaux – c’est-à-dire, en fait, suivant leur taille.❙ Les entreprises disent que les 35 heures restent encore maintenantun obstacle à leur développement…Un sondage, datant de l’automne dernier4et por-tant sur les freins à la compétitivité, montre quepour 56 % des dirigeants de PME/ETI, la suppres-sion des 35 heures est perçue comme une prio-rité, 27 % la citant en tête. L’assouplissement desrègles de licenciement vient en second, mais assezloin derrière (41 % de citations, dont 9 % en pre-mier), suivi par le transfert d’une partie des coti-sations patronales sur l’impôt (39 % dont 12 %).On aurait pu penser que, plus de 10 ans après laréforme et 7 ans après l’unification des Smic, lesentreprises s’étaient adaptées et avaient tourné lapage. C’est sans doute exact pour les plus grandesd’entre elles, mais manifestement faux pour lesPME/ETI qui couvrent quand même un spectrelarge allant de 15 à 500 millions de chiffre d’af-faires. En dessous de 15 millions de CA, et deplus en plus au fur et à mesure que l’on s’intéresseà de petites entreprises, on sait que les 35 heuresont été et restent très mal vécues.Tout ceci n’empêche pas Éric Heyer, directeurà l’OFCE, d’affirmer imperturbablement enfévrier 2012 que « Les 35 heures n’ont pas entaméla compétitivité des entreprises et les performan-4 ❙ Étudequantitativeréalisée auprèsd’un échantillonde 301 dirigeantsd’entreprisesdont le chiffred’affaires estcompris entre 15et 500 millionsd’euros, entre le25 septembreet le 5 octobre2012.Observatoire dela performancedes PME/ETI– OpinionWay/Banque Palatinepour iTELE-Challenges.de la productivité. Il semble, bien aucontraire, que la période de gains deproductivité a maintenant expiré. Croyons-en à ce propos Louis Gallois dans lesexplications qu’il a fournies après la remisede son rapport – qui précédait de quelquesmois la sortie du livre de Michel Rocard etPierre Larrouturou. Voici ses déclarationssur la chaîne BFM Business, rappelées parLe Point. La France a un « vrai problème deproductivité… La productivité horairefrançaise reste forte, le problème, c’estqu’elle ne croît plus au rythme souhaitable »,a-t-il poursuivi, soulignant qu’elle augmentaità un rythme de « 0,8 % par an ». « C’estinsuffisant, car cela ne permet pas de nourrirla croissance et cela ne permet pasd’assurer des augmentations de salairecorrectes », a insisté Louis Gallois, appelantà « investir sur la productivité » qui « n’estpas un ennemi de l’emploi ». Louis Galloisrappelle ici à juste titre qu’il ne faut pasconfondre niveau atteint de productivitéet la croissance de cette productivité.On peut donc conclure que la réductiondu temps de travail a pu apparaître, dansl’industrie, à la fin des Trente Glorieuses, à lafois comme un moyen de partager mieux letravail et comme celui de donner satisfactionaux revendications d’augmentation dutemps de loisir. Mais elle est absolumentconditionnée par la présence de gains deproductivité maintenant absents ou tropfaibles, et rentre en conflit avec lesexigences nées d’une mondialisation où lespays émergents font preuve quant à euxd’une amélioration spectaculaire de leurproductivité, cependant que le coût dutravail et les prestations sociales n’y évoluentpas au même rythme. Les difficultés del’époque actuelle paraissent donccondamner radicalement la poursuite de laréduction du temps de travail à salaire égal.Par ailleurs, la notion de gain de productivitén’a quasiment pas cours dans le secteur desservices, c’est-à-dire là où se situe l’avenirdes économies les plus évoluées et là oùla réduction du temps de travail est la plusnéfaste au développement des entreprises.
  11. 11. 11Société Civile n° 133  ❚  Mars 2013ces économiques françaises. Ni dégradé les finan-ces publiques »… Éric Heyer a sûrement raisoncontre les entreprises elles-mêmes !La vérité est qu’on ne peut pas répondre defaçon macroéconomique. Celles qui pouvaientsans inconvénient passer aux 35 heures – voi-re moins – l’ont fait très vite en profitant deslois Robien, Aubry I ou Aubry II. Les autres,lorsqu’elles n’ont pas négocié des accords parti-culiers, et de façon variable selon les secteurs,continuent à se plaindre. Il s’agit quand mêmede 56 % des PME/ETI.C’est le problème récurrent des politiques françai-ses voulant passer tout le monde économique sousla même toise. Et pourtant, tant Manuel Valls quele Premier ministre, plus à l’écoute des entrepre-neurs qu’Éric Heyer, avaient, il y a quelques mois,ingénument reconnu cette erreur, avant d’êtresévèrement recadrés par la planète socialiste pouravoir voulu ouvrir la boîte de Pandore.❙ … et elles le prouvent…Tout simplement en n’appliquant pas la réductiondu temps de travail. Si l’on se fie aux déclarationsdes salariés, reprises par les statistiques de l’Insee,en 2007, les salariés auraient travaillé en moyen-ne 1 680 heures par an, réparties sur 212 joursavec un nombre d’heures pour une semaine dite« normale » de travail de 39,24. Quant à la duréemoyenne effective de travail par semaine, elleserait de 38 heures (2006). Pour les cadres, uneétude de l’UGICA-CFTC déclare que les 35 heu-res appartiennent à un passé révolu.Au 31 décembre 2001, le rapport sur la réduc-tion négociée du temps de travail indiquait que lapart des salariés passés aux 35 heures ne dépassaitpas 13 % dans les entreprises de 1 à 20 salariés,alors qu’il était déjà de 91 % dans celles dépassant200 salariés. Bien que l’on ne dispose pas de sta-tistiques récentes, on sait que beaucoup de petitesentreprises ne sont pas passées aux 35 heures. Celane prouve-t-il pas en soi que ce passage était perçu,au moins pour les TPE/PME, comme excessive-ment contraignant ?❙ Les petites entreprises souffrent d’une désorganisation de leur travailCes petites entreprises, surtout si elles sont indus-trielles, n’ont pas la souplesse nécessaire pour com-penser par des embauches la perte de 11 % qui leurest infligée par la réduction autoritaire du temps detravail. D’abord parce que toute embauche supplé-mentaire entraîne des coûts fixes (formation, outils,locaux,avantages,passageéventueldeseuilssociaux,etc.) indépendants du surcroît de productivité obte-nu. Ensuite parce que, lorsque les postes répondentà des compétences différentes, il est nécessaire quel’entreprise emploie déjà au moins 10 salariés dansdes postes de même compétence pour que l’embau-ched’unonzièmesoitjustifiée.Àsupposerd’ailleursque la situation du marché du travail permette detrouver les personnes à compétence adéquate, alorsquel’onsaitcombienlesgouletsd’étranglementsontnombreux. Et enfin, à supposer aussi que la réorga-nisation du travail n’entraîne pas de difficultés dansl’entreprise, tout le monde devant travailler moins(pour le même salaire) avec des horaires variés.❙ Le paradoxe du sous-travail dans certaines entreprises :un accord historique chez RenaultDans le cadre de la négociation actuelle chezRenault, où l’entreprise souffre de sites de pro-duction qui ne tournent qu’à 60 % (alors que,selon son président, il faut au minimum 75 %d’activité), le problème est un sous-travail struc-turel, et la direction cherche, avec difficulté, àen revenir seulement aux 35 heures. Elle veutdonc imposer un allongement du temps de tra-
  12. 12. vail, au contraire d’une réduction5. Paradoxal ?Non, parce que la crise de l’automobile ne per-met plus les largesses qui ont été accordées àl’époque précédente. En effet, les salariés ontobtenu, par le biais de calculs de congés extrê-mement favorables et à vrai dire aberrants, desréductions de temps de travail aboutissant à 9ou 10 semaines de congés annuels selon les sites,avec le résultat que le temps de travail annuel estau total en moyenne de 1 500 heures. Le chiffreest à rapprocher des 1 603 heures correspondantà la semaine de 35 heures avec les congés légaux.La direction propose, comme solution alterna-tive à la fermeture d’un ou plusieurs sites, d’ap-porter un complément de fabrication provenantde Nissan ou Daimler. Mais il est évident quecet apport ne peut être accepté par ces marquesqu’à des conditions de productivité égales à cel-les que connaissent leurs propres sites actuelsde fabrication !Finalement, un texte d’accord a été rédigé, etil vient d’obtenir la signature de la CFE-CGC,mais surtout de Force ouvrière, ce qui en faitun accord historique, qualifié par L’Humanité de« coup de tonnerre ». Car Force ouvrière, qui parailleurs combat l’ANI du 11 janvier, accepte lesdemandes que Renault avait faites en contrepar-tie de son engagement d’augmenter la productionen France de plus de 700 000 véhicules et de nefermer aucun site. Renault a dû renoncer à exi-ger la mobilité des salariés, mais a obtenu uneaugmentation moyenne du temps de travail de6,5 %, un gel des salaires sur 2013, ainsi qu’unemodification de pans entiers de l’organisation dutravail (annualisation du temps de travail, refon-te des comptes épargne temps, plafonnement dunombre de jours de congés capitalisables), et cesconcessions demandées aux salariés sont à duréeindéterminée (sauf le gel des salaires). Un paral-lèle est à établir avec les accords Volkswagen de1993 signés par le syndicat IG Metall, ainsi queles accords de Pforzheim de 2004 (voir p. 21).En Allemagne comme en France, les syndicatsn’avaient guère le choix. Des dizaines de milliersde licenciements étaient en cause chez Volkswa-gen et, chez Renault, FO a commenté sa décisionen disant qu’il « valait mieux prendre le risque d’unavenir que de pas d’avenir du tout ». Une décisionqu’il faut saluer, mais aussi relativiser : le tempsde travail chez Renault ne fait que revenir aux35 heures… Très loin de la flexibilité totale miseen œuvre en Allemagne.Nous devons donc lutter contre cette tendanceà une toujours plus forte réduction du temps detravail, qui aboutit à un manque de compétiti-vité coûtant cher en emplois. C’est le cas pourRenault. Ce l’est aussi pour Goodyear (AmiensNord), et l’échange de lettres entre le dirigeantaméricain de la société Titan et le ministre duRedressement productif, au sujet du temps detravail sur le site d’Amiens-Nord de Goodyear(sur la journée, 3 heures de travail, 3 heures de« parlote » et une heure de pause selon le dirigeantaméricain), a défrayé la chronique. Mais ici, lesnégociations ont échoué et il ne semble pas quel’on puisse remédier à la décision de fermeturede l’usine.Rappelons enfin qu’Air France a aussi récemmentsigné, dans le cadre de son plan Transform, unaccord prévoyant une hausse du temps de tra-vail de 15 % sans compensation salariale, se tra-duisant par une hausse des heures de vol pourles pilotes et une perte de jours de RTT pour lepersonnel au sol.Société Civile n° 133  ❚  Mars 2013❚ réglementation travail et emploi12❙ Les grandes entreprises, quant à elles, paraissent surtout ne pas vouloir rouvrirles négociations difficiles ayant entouré le passage aux 35 heuresNous avons demandé à une importante ETI (le groupe Radiall) ainsi qu’à un conseil de très grandesentreprises (le Boston Consulting Group) de s’exprimer sur divers sujets et particulièrement sur celuides 35 heures (voir leurs interviews en encadré).5 ❙ Le mêmeproblème seretrouve chezGoodyear, où lesite d’Amiens-Nord est en voiede fermetureen raison durefus de la CGTd’accepter il y aquelques annéesle passage àune productivitésupérieure avecl’organisationen 4x8, qui aété au contraireacceptée par lesite d’AmiensSud (ex-Dunlop),aujourd’hui nonmenacé defermeture.
  13. 13. 13Société Civile n° 133  ❚  Mars 2013« Pour embaucher dans les grandes entreprises, il faut de la fluidité et de la mobilité »Interview de Jean-Michel Caye, Directeur associé senior, The Boston Consulting GroupLe BCG est un cabinet international de conseil enmanagement et en stratégie. Il travaille avec des grandesentreprises - en France essentiellement les sociétés duCAC 40 - pour identifier les meilleures opportunités àl’international et faire évoluer leurs activités. Nous avonsdemandé à Jean-Michel Caye d’évoquer son expériencesur le sujet de l’emploi et des ressources humaines.Jean-Michel Caye : Je vais vous parlerde ce que je connais le mieux : les enjeux desressources humaines des grandesentreprises. Ces dernières, du fait de leurtaille et de leur présence à l’international, nerencontrent pas les mêmes problématiquesRH que les PME. Les multinationales sontactuellement confrontées à un double enjeu :restructurer sur leurs marchés matures etaccompagner leur développement sur lesmarchés à croissance rapide. Cela a defortes implications sur la gestion de leursressources humaines dans le monde.Fondation iFRAP : Comment définiriez-vousles principaux problèmes dans cette optique ?J.-M. C. : C’est le besoin de compétences etles exigences de la mobilité. La questiondes compétences est double. Lesentreprises ont besoin des talentsfonctionnels ou techniques idoines pourse développer sur tous leurs marchés. Or,d’une part, un enjeu démographique affecteles viviers et les meilleurs talents sontâprement disputés y compris en France.D’autre part, les compétences ne sont pastoujours au niveau. C’est le cas en Chine,qui produit chaque année un nombreimportant d’ingénieurs (plus d’un million),qui n’ont pas les compétences requisespour nos entreprises. La mobilité concerneévidemment les déplacementsgéographiques, mais aussi la possibilitéd’évoluer d’un métier à un autre en fonctiondes besoins de l’entreprise, de ses activités.En France, certaines entreprises mettent ledéveloppement de l’employabilité interne aucœur de leur stratégie RH. Mais très souvent,les entreprises comme les actifs ont du mal àavoir une vision dynamique des parcoursprofessionnels : nous considérons normalde garder le même métier toute notre vie.Fondation iFRAP : Il y a pourtant le mécanismede la GPEC (gestion prévisionnelle des emploiset des compétences) en France…J.-M. C. : Les managers conçoivent la GPECcomme un ensemble d’obligations alors qu’elledevrait être utilisée comme un outil au servicede la planification stratégique des effectifs.Cela permettrait un meilleur alignemententre les compétences des collaborateursde l’entreprise et les besoins de celles-ci.Fondation iFRAP : Et par rapport à l’Allemagne ?J.-M. C. : L’Allemagne dispose d’un systèmed’apprentissage d’excellente qualité.Les rapports sont étroits entre le systèmeuniversitaire et l’entreprise et ce, tout au longde la carrière. L’Allemagne dispose parailleurs de deux avantages importants :le dialogue social, qui repose sur une forteculture du consensus entre les syndicatset le patronat, et le patriotisme desentreprises qui ont le sens du collectif,par exemple verticalement entre clientset fournisseurs ou entre actionnaires.Fondation iFRAP : Revenons sur l’emploi…J.-M. C. : Pour répondre à l’adage « pourembaucher il faut pouvoir licencier », je diraisque pour embaucher, il faut surtout de lafluidité, interne ou externe, et de la mobilité.Concernant la mobilité, l’Accord National
  14. 14. Les 35 heures dans une ETI - Interview d’André Hartmann de RadiallRadiall est un groupe industriel mondial engagé dansla conception et la fabrication d’équipements électroniqueset dirigé par Pierre Gattaz. Il emploie environ 2 500 salariés,dont 1 200 en France, où cinq usines sont implantées.Une filiale allemande existe, mais n’a qu’une activitécommerciale. Nous avons demandé à André Hartmann, sonvice-président exécutif en charge des ressources humaines,quels étaient les problèmes qu’il rencontrait, en particulieren rapport avec les évolutions législatives actuelles quant àla gestion de son personnel.André Hartmann : Je dois tout de suiteindiquer que Radiall a la chance d’être ungroupe en croissance depuis plusieursannées. Nous n’avons donc pas euà gérer de problèmes de restructuration.Fondation iFRAP : Les 35 heures ?A. H. : Nous sommes passés aux 35 heureset avons à cette occasion négocié un accordcomprenant une modulation du temps de tra-vail sur l’année, des RTT (environ 10 jours)pour les mensuels et un forfait annuel de 213jours pour les cadres. La négociation a cassépour un temps l’harmonie sociale et provoquéSociété Civile n° 133  ❚  Mars 2013❚ réglementation travail et emploi14Interprofessionnel du 11 janvier contient desdispositions très importantes mais bienentendu il faut attendre pour se prononcer.L’un des problèmes essentiels d’ailleursque rencontre la mobilité est l’immobilier(coûts, droits de mutation) qui freineles déplacements géographiques. Jeregrette néanmoins la suppression de ladéfiscalisation des heures supplémentaires.Fondation iFRAP : Et les 35 heures ?J.-M. C. : Le problème a été absorbédepuis longtemps d’un point de vueorganisationnel par les grandes entreprises.Reste la question des coûts.Fondation iFRAP : Les délocalisations ?J.-M. C. : Entre 2003 et 2008, 40 desplus grosses multinationales européennes– secteur financier exclu – ont créé 500 000emplois à l’étranger alors qu’elles ensupprimaient dans le même temps 300 000dans leur pays d’origine. Lorsqu’ellesabordent leur développement en dehorsde leurs frontières, les entreprises ontdeux critères. D’abord, la nécessité d’êtreprésent sur des marchés en croissance,tels les BRICs pour aller chercher lesconsommateurs. Il ne s’agit pas là dedélocalisations. D’autre part, l’arbitrage surle coût du travail, à condition de tenir comptede tous les paramètres : productivité, coûtsde transport, dynamique du marché et dela consommation… Or, les salaires des paysémergents évoluent souvent plus vite quela productivité, comme c’est le cas en Chineou au Brésil. En matière de délocalisation,les arbitrages ne sont donc pas simpleset les situations sont très fluctuantes.Fondation iFRAP : Et l’attractivité de la France ?J.-M. C. : L’image de la France s’estdétériorée à l’international ces dernièresannées. Les entreprises américaines hésitentà investir en France, et certaines d’entreelles - dès lors qu’il s’agit de créer desemplois - appliqueraient plutôt la règled’une embauche pour deux départs.Certaines multinationales étrangères songentà déplacer leur siège européen, quand il està Paris, pour des destinations comme laBelgique ou le Royaume-Uni, qui proposentdes conditions fiscales (impôt sur les sociétéset parfois sur le revenu) avantageuses.
  15. 15. trois semaines de grève en janvier 2000, quiont laissé un mauvais souvenir à Pierre Gattaz.Il va de soi que nous ne sommes pas du toutdisposés à recommencer l’expérience d’unenouvelle négociation, notamment à l’occasiond’une éventuelle remise en cause des 35 heu-res. Le passage aux 35 heures s’est accom-pagné de l’embauche d’un nombre limité desalariés.Fondation iFRAP : Quid de la re-fiscalisationdes heures supplémentaires ?A. H. : Les cadres sont au forfait jours etdisposent d’un compte épargne temps ; ils nesont donc pas concernés par ce sujet. En cequi concerne le personnel en contrat horaire,l’augmentation de charges sociales a été en2012 de 8 500 euros, ce qui représente unimpact plutôt léger. Cela dit, il est trop tôt poursavoir quelles pourront être les revendicationsdes salariés lorsqu’ils verront apparaîtrel’augmentation sur leur feuille d’impôt.Fondation iFRAP : Avez-vous des salariésau temps partiel, en CDD ou intérim ?A. H. : Le temps partiel représente chez nous8,6 % du temps total, les CDD et intérim26 %. Nous n’anticipons pas de coûtsupplémentaire dans la mesure où nos CDDsont tous supérieurs à un mois.FondationiFRAP :L’ANIdu11 janviera-t-ilsuscitédes discussions dans votre entreprise ?A. H. : L’ANI n’a encore jamais été abordé cheznous par les partenaires sociaux (la CGT estprésente). Ce qui n’augure pas de la suite…Fondation iFRAP : La réglementation françaisedutravailvoussuggère-t-elledescommentairespar comparaison avec celle d’autres pays ?A. H. : Au niveau des pays à salaires similairesà ceux de la France, les États-Unis sont leseul pays avec lequel je puisse comparer.Il y a une différence très importanteconcernant la souplesse des embaucheset des licenciements.15Société Civile n° 133  ❚  Mars 20136 ❙ Une étude del’IRES (Institutde rechercheéconomiques etSociales) publiéepar Eurofound(4 novembre2003) montreque sur les 19pays étudiés,seule la Franceconnaissaitun seuild’applicationdes heuressupplémentairesà 35 heures.Lorsque lafixation de ceseuil n’était paslaissée à la librenégociationdans le cadredes conventionscollectives (casde l’Allemagne),tous les paysappliquaientun seuil à40 heures (sauf37 heures pourle Danemark et38 heures pour laBelgique), mêmelorsque la duréeconventionnellede travail étaitinférieure à ceseuil.On retient de ces deux témoignages que les trèsgrandes entreprises ne paraissent même pasconcernées par le débat sur les 35 heures, tandisque le Groupe Radiall rejoint la même opinion,essentiellement pour ne pas revivre les difficultésayant entouré à l’origine le passage aux 35 heures.Ceci ne simplifie pas la préconisation.De toute façon, la diversité des opinions concernantles 35 heures ne tient pas qu’à la taille des entrepri-ses. Entrent aussi en ligne de compte le secteur d’ac-tivité ou l’importance relative du coût du travail.Ceci reflète une fois de plus la nécessité de ne pasvouloir passer toutes les entreprises sous la mêmetoise et, à notre sens, ce serait une grave erreur delaisser à leur sort actuel les TPE et PME, qui sontà la fois celles pour qui le coût du travail est le plusimportant et celles qui, comme on sait, sont les plussusceptibles d’embaucher et de le faire en France,donc de contribuer à la baisse du chômage.La durée légale du travail a pour effet d’être le pointde départ du calcul des heures supplémentaires et dela majoration de rémunération qui leur est applica-ble – ou des autres compensations comme les joursde RTT. Il faut bien considérer qu’aucun autre paysn’applique de compensation salariale à partir de35 heures, car aucun pays ne connaît de durée légaleà ce niveau. Certes, dans le cadre de la flexibilité quileur est permise, nombre d’entreprises d’autres paysconnaissent des temps de travail de 35 heures voireinférieurs, mais les heures travaillées au-delà n’endeviennentpaspourautant,etdefaçonsystématique,sauf accord spécifique, des heures supplémentairesdonnantdroitàrémunérationmajorée.Ilnefautdoncpas confondre durée légale et réduction ou flexibili-té conjoncturelle du temps de travail6. Le problèmeessentiel que posent les 35 heures, c’est, avec leurseuil d’application particulièrement bas, leur rigiditéabsolue. Tous les emplois dans toutes les entreprisessont concernés, et même si plusieurs solutions sontouvertes (RTT et/ou paiement), les entreprises sonttoujours pénalisées par une augmentation du coût dutravail au-delà de 35 heures. Le groupe sidérurgiquesuédois SSAB (Sweedish Steel) que nous avons inter-viewé (voir encadré) a sur ce sujet en particulier dessolutions variables et adaptables à chaque situation.Les ouvriers travaillent 40 ou 35 heures suivant l’or-ganisation du travail qui leur est applicable, cepen-dant que les employés travaillent 37,5 heures.
  16. 16. L’exemplesuédoisdelaréductiondutempsdetravail-InterviewdeGrégoireParenty,SSABGrégoire Parenty est group executive vice-présidentand head of market, SSAB Swedish Steel. SSAB estun groupe suédois de production d’acier, présentdans 45 pays. Avec un chiffre d’affaires de 39 milliardsde couronnes suédoises, il occupe mondialement9 000 personnes, dont 6 000 en Suède.Fondation iFRAP : SSAB est-elle, commegénéralementlessidérurgistesdanslemonde,dans une situation la contraignant à prendredes mesures de restructuration ?Grégoire Parenty : Effectivement, SSABest en état de surcapacité. Tout récemment,un accord général, mais à la carte, estintervenu pour 4 500 salariés (pour deux tiersdes ouvriers et un tiers des employés).Normalement, la durée du travail applicabledans l’entreprise est de 35 heures pour lesouvriers quand ils sont postés, de 40 heuresen travail de jour et de 37,5 heures pourles employés. L’accord prévoit une réductionde 20 % du temps de travail, avec encontrepartie une baisse de rémunérationde 10 %. Dans deux usines, un accordmajoritaire a été signé par le syndicat ouvrierIF Metall, qui lie les affiliés cependant quele cas des non-affiliés est examinéindividuellement. Dans la troisième usine,une méthode de volontariat individuel a étéchoisie et a obtenu 65 % de réponsespositives. Il s’agit d’un vrai choix pour lessalariés et les 35 % qui n’ont pas adhéréà la proposition sont restés à 100 % detemps de travail et de rémunération, sansrisque de licenciement. En ce qui concerneles employés, aucun syndicat n’a été consultéet la méthode de volontariat individuel aobtenu 80 % de réponses positives.Fondation iFRAP : On est frappé par lasouplesse des solutions. Cet accord a-t-ilété difficile à obtenir et combien de temps lanégociation a-t-elle pris ?G. P. : Cet accord a facilement été obtenuavec le syndicat IF Metall, et l’ensemble desprocédures a pris environ trois mois. Il fautaussi indiquer que, parallèlement à cetaccord, une procédure de licenciementde 400 personnes a été mise en route sanssoulever de conflit.Fondation iFRAP :Quelle est la durée de l’accord ?G. P. : 6 mois. Ceci respecte la loi suédoise etévite que le salaire réduit constitue la nouvelleréférence de base pour le calcul des retraites,indemnités maladie… Mais après une courtepause, l’accord peut-être renouvelé.Fondation iFRAP : L’État a-t-il été amené àfournir une aide de quelque façon que ce soit ?G. P. : L’État n’a donné aucune aide.Fondation iFRAP : Comment expliquez-vousle fait que l’accord ait été apparemmentfacilement accepté ?G. P. : C’est là la différence essentielle avecd’autres pays comme la France (ayantcommencé ma carrière chez Arcelor, je parled’expérience). Le dialogue social entredirection et les autres partenaires sociaux estconstant. Chaque semaine, la directionrencontre les syndicats et, par exemple,aucune mutation ou nomination concernantun cadre quel qu’il soit n’est décidée sansl’avis préalable des syndicats. Il existe unesorte de cogestion ou plus exactementde consultation permanente (car l’employeurest quand même libre de décider) qui assurele maximum de consensus, contrairementà ce qui se passe en France. Rappelons aussique le taux de syndicalisation est globalementde 80 % en Suède.Société Civile n° 133  ❚  Mars 2013❚ réglementation travail et emploi16
  17. 17. 17Société Civile n° 133  ❚  Mars 2013Revenir à la défiscalisation des heures supplé-mentaires n’est pas la bonne solution. Elle a,en particulier, donné lieu à de trop nombreuxeffets d’aubaine correspondant à des heures quin’étaient pas déclarées ou rémunérées avant laloi TEPA. Par ailleurs, il est impossible d’ima-giner un retour aux 39 heures payées 35. Unecertaine modération salariale pendant la derniè-re décennie a fait que les salaires n’ont pas évo-lué autant qu’ils l’auraient fait en l’absence des35 heures. Impossible aussi de bousculer à nou-veau tous les accords d’entreprise qui ont permisd’absorber le choc des 35 heures et sur lesquelsnombre d’entreprises ne souhaitent pas revenir.Impossible enfin, sauf à détériorer gravement leclimat social, de préconiser toute solution quise traduirait par une perte substantielle de larémunération des salariés.Dans ces conditions, la réforme qu’il convient depréconiser consiste à rehausser la durée légale dutravail de façon à revenir au minimum au calculdes majorations pour heures supplémentairesau-delà de 39 heures7. Ce rehaussement devraitprobablement se faire par paliers de manière àne pas pénaliser par trop le pouvoir d’achat dessalariés. Ainsi, la première année de la réforme,la durée légale pourrait être ramenée à 37 heures,ce qui permettrait aux employeurs d’économiser25 % sur les deux heures au-delà de 35 heures.Chacune des années suivantes verrait la duréelégale augmenter d’une heure. Par ailleurs, ilne serait pas porté atteinte à l’application desaccords collectifs passés antérieurement à cetteréforme, comme c’était d’ailleurs la règle pourl’aménagement du temps de travail lorsque la loiTEPA a été instituée en 2007.II ❚ Les progrès etinsuffisances de l’ANIdu 11 janvier 2013L’accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier dernier représente un pas encourageantvers un meilleur dialogue social et la prise en compte réciproque par les partenaires sociaux desintérêts des entreprises et des salariés. Le projet de loi semble traduire suffisamment fidèlementl’esprit et la lettre de l’ANI, et nous supposons qu’il sera finalement adapté. Que peut-on retenirde cet accord, en particulier à propos des deux thèmes majeurs pour les entreprises que sont laflexibilité et le licenciement économique ?❙ La flexibilité, comparaison avec l’AllemagneSur cette question de la flexibilité, la compa-raison avec l’Allemagne est très instructive,l’Allemagne étant le pays au taux de chômagele plus faible et avec lequel une convergenceest envisagée (François Hollande et la ministredu Travail allemande Ursula von Der Leyenayant conjointement réalisé une interview).Nous avons retenu cinq thèmes (le contratde travail, la durée légale du travail, l’aména-gement du temps de travail, la réduction dutemps de travail et des salaires et enfin l’acti-vité partielle).7 ❙ Il y a quelquesjours, une chaînegénéralistea réalisé unreportage surles Français,particulièrementles Alsaciens,qui vont trouverdu travail enAllemagne. Ilssont accueillisà bras ouvertsdans dessecteurs commela restaurationet le BTP. Lesemployeursallemands lestrouvent trèsbien forméset soulignentavec un sourireentendu quela contraintequi gêne lesFrançais, c’estl’obligationde travailler40 heurespar semaine !Ouvrons donc lesyeux sur les vraisproblèmes !
  18. 18. Société Civile n° 133  ❚  Mars 2013❚ réglementation travail et emploi18Le problème du contrat de travailFrance : La dualité du contrat de travail, CDIcontre contrats précaires, ces derniers étant défa-vorables à l’obtention de crédits ou de logementspar exemple, est un sujet sur lequel on désespèrede voir des progrès aboutir. La piste du contratunique a été évoquée depuis longtemps, maisaucun consensus n’a jamais pu être obtenu. Laraison en est la protection très forte accordée auxCDI contre les licenciements, aussi bien pour rai-son individuelle que pour cause économique. LeCDD joue comme une soupape de sûreté indis-pensable pour les employeurs, ce type de contratne donnant quasiment jamais lieu à litige. Dansle cadre de la discussion de l’ANI, les partenairessociaux n’ont même pas évoqué la question ducontrat unique, le gouvernement leur ayant d’em-blée fixé comme mission de se mettre d’accordsur une pénalisation financière des CDD afin derestreindre le recours fait à ce type de contrat.Les partenaires se sont accordés sur une surcoti-sation chômage applicable aux CDD inférieurs àtrois mois (sauf cas spéciaux). Cette dispositionalourdit le coût du travail d’une façon qui estgênante dans certains cas ou secteurs, alors qu’ilest plus que douteux qu’elle puisse entraîner lasignature d’un plus grand nombre de CDI. Autotal, l’emploi ne devrait pas être gagnant, bienau contraire.Mais le recours au CDD est enserré dans des limitestrès contraintes et notamment dans des cas stric-tement énumérés. Toute erreur d’application deces règles entraîne la transformation du CDD enCDI. La réelle liberté d’emploi du CDD concerneseulement des activités où l’on ne peut pas faireautrement telles que l’hôtellerie saisonnière ou lesgrands chantiers du BTP à l’étranger. Cette rigiditéfreine les tentatives des entreprises pour développerde nouvelles activités ou de nouveaux produits carle maintien dans le temps des emplois créés dansce but est forcément incertain. Nous proposonsd’autoriser beaucoup plus largement le recours auCDD et d’augmenter sa durée maximum à 36 mois.Rappelons que les CDD des contractuels de l’admi-nistration peuvent être conclus pour une durée de6 ans (3 ans maximum renouvelables une fois).La jurisprudence française, qui a tendance à sys-tématiquement requalifier les CDD renouvelésen CDI, n’est pas en accord avec la jurisprudenceeuropéenne. En effet, saisie du cas d’une salariéeallemande qui a enchaîné 13 CDD en onze anspour le compte du même employeur, en rempla-cement de collègues en congé, la Cour européennede Justice a estimé en janvier 2012 que « le seul faitqu’un employeur soit obligé de recourir à des rempla-cements temporaires de manière récurrente, voire per-manente (...) n’implique pas l’existence d’un abus ».Allemagne : La question de la dualité des contratsse pose dans les mêmes termes qu’en France, etpeut-être de façon encore plus nette en raisondes difficultés de la rupture des CDI, qui n’estpas dans la culture allemande. La différence estque l’Allemagne a fait ouvertement du CDDun moyen de flexibilité permettant d’éviter leslicenciements. La ministre du Travail allemandeUrsula von Der Leyen a déclaré (interview donnéeaux Échos du 28 février 2013) : « Nous avons aussibeaucoup augmenté la flexibilité de notre marchédu travail avec le travail intérimaire, les contratsà durée déterminée. » Effectivement, les contratsà durée déterminée et l’intérim ont représenté,à côté des contrats à temps partiel, un versantimportant de la montée des emplois atypiques. Cequi a été facilité par les relèvements depuis vingtans de la durée maximale des CDD. À l’heureactuelle, les CDD peuvent être conclus pour une« raison objective », mais aussi sans raison objec-tive. Dans le premier cas, il peut être conclu sanslimitation de durée (sauf limites éventuellementapportées par la convention collective applicable)et, dans le second cas, au maximum pour deuxannées, renouvellements compris, dans le cas nor-mal, mais quatre années si l’entreprise est nouvel-le, et cinq années si le salarié a plus de 52 ans.Au total, l’Allemagne a fait le choix de protéger
  19. 19. 19Société Civile n° 133  ❚  Mars 2013Durée maximum, durée légale et majoration pour heures supplémentairesFrance : 48 heures maximum par semaine,seuil d’application des heures supplémentai-res 35 heures uniformément (ou multiple si laréférence n’est pas la semaine), majoration uni-forme de 25 % pour les 8 premières heures,50 % au-delà.Allemagne : 48 heures maximum par semaine,toutes les autres conditions étant fixées avec totaleliberté par les conventions collectives. En moyen-ne, la majoration est de 25 % (50 % les dimancheset 100 % les jours fériés), mais pas de majorationen l’absence d’accord collectif.Aménagement du temps de travail sur une durée supérieure à la semaineFrance : Régimesimplifiéparlaloidu20 août2008.Ne concerne que la répartition du temps de travailsur une durée supérieure à la semaine et au pluségale à une année. Nécessite un accord collectif avecconditionsobligatoiresetneconstituepasunemodi-fication du contrat de travail. N’a aucun effet sur lesrémunérations, sauf lissage éventuel sur la durée.Allemagne : Depuis très longtemps, l’Allema-gne a l’expérience de la flexibilité dans l’amé-nagement du temps de travail. On cite, dansles années 1980, l’exemple de BMW, celui deBahlsen (horaire de 38 heures hebdomadairespouvant varier de plus ou moins quatre heures),celui de Mettler-Toledo (horaire de 36 heuresavec variations cumulées de 72 heures, et libertélaissée aux salariés d’organiser le temps de travailcomme ils l’entendent). En 1984, les conventionscollectives dans la métallurgie, l’industrie du boiset l’imprimerie permettent une répartition iné-gale du temps de travail (jusqu’à une variation de37 à 48 heures !). Par la suite, les accords vontaller beaucoup plus loin que la simple flexibilitéde temps de travail (voir ci-dessous).Réduction du temps de travail avec réduction de rémunération(ou réorganisation substantielle du travail)France :❙ Jusqu’en 2013, la réduction constitue toujours unemodification individuelle du contrat. La loi Aubry IIa prévu qu’en cas de modification de la rémunéra-tion résultant d’un accord collectif, cette modifica-tionnécessitel’accorddusalarié.Sicedernierrefuse,le licenciement n’est pas considéré comme reposantsurunmotiféconomiqueetconstituedoncunlicen-ciement individuel qui doit être motivé comme tel(article 1222-8 du Code du travail).La réduction du temps de travail (autrement quepar le passage aux 35 heures ou le chômage par-tiel, voir encadré p. 21) n’a été pratiquée en Fran-ce qu’exceptionnellement et récemment, avec lerisque juridique de traitement par les tribunauxpour les salariés qui refusent la modification : casde PSA Sevelnord ou Poclain (voir encadré).❙ À partir de l’entrée en vigueur de la loi trans-posant l’article 18 de l’ANI du 11 janvier 2013,et sous réserve de sa transcription conforme dansla loi, un accord majoritaire d’entreprise va pou-voir s’imposer aux salariés. De nombreuses condi-tions sont exigées : existence de graves difficul-tés conjoncturelles, accord syndical majoritaire,ses salariés en CDI sans hésiter à multiplier lesCDD, avec un résultat globalement favorable àl’emploi comme on le sait. Les CDD représen-tent 15 % environ des contrats dans les deux pays.Mais en France, à vouloir lutter contre la préca-rité, les conditions restrictives apportées au CDDne réussissent ni à lutter contre cette précarité nià conserver l’emploi.
  20. 20. Société Civile n° 133  ❚  Mars 2013❚ réglementation travail et emploi20durée maximale de 2 ans, pas d’effet possible surles rémunérations jusqu’à 1,2 Smic, obligationpour les dirigeants salariés de participer aussi auxefforts demandés, interdiction de procéder à deslicenciements économiques pendant la durée del’accord, dommages-intérêts en cas de non-respectpar l’employeur, surveillance par les tribunaux quipeuvent suspendre l’accord. On notera en parti-culier que cette disposition ne vise que les diffi-cultés conjoncturelles, c’est-à-dire temporaires etne pourra s’appliquer en cas de réformes structu-relles et définitives. D’autre part, la procédure estcompliquée à mettre en œuvre dans les petitesentreprises non dotées d’un comité d’entrepriseet encore plus en l’absence de délégués du person-nel. Dans ce dernier cas en effet, un salarié doitrecevoir un mandat spécial de négociation d’uneorganisation syndicale représentative.Il est peu probable que les petites entreprises fas-sent appel à la disposition en question. Il faudraitalléger les conditions et restrictions apportées àla mise en œuvre de ces accords majoritaires :ne pas les limiter au cas de « graves difficultésconjoncturelles » en faisant une distinction artifi-cielle entre difficultés conjoncturelles et problè-mes structurels, permettre l’adaptation constantedes accords majoritaires sans en faire un systèmefigé soumis au contrôle et sanctions des tribu-naux qui n’ont pas de raison d’intervenir, et sansinterdire les licenciements économiques pouvants’avérer nécessaires malgré l’existence de l’ac-cord, supprimer l’obligation de nature idéologi-que d’adaptation du salaire des dirigeants.Une autre question se pose à propos de l’effetdu refus d’un ou plusieurs salariés de modifierleur contrat. Dans ce cas, l’avant-projet de loistipule que « leur licenciement constitue un licen-ciement individuel pour motif économique » (à ladifférence de la réduction prévue par l’article1222-8, voir ci-dessus). Mais ce projet a retiréde l’article 18 de l’ANI la mention selon laquelle« la cause réelle et sérieuse » du licenciement est« attestée » par l’accord intervenu. Il est probableque cette suppression correspond au fait que l’onne peut pas interdire de contester l’existence dela cause réelle et sérieuse devant les tribunaux.La question est alors de savoir si le seul refus dusalarié de modifier son contrat peut justifier lelicenciement, ou si l’employeur devra établir lanécessité du licenciement individuel au regard dela compétitivité de l’entreprise. Il est certain quecette démonstration sera facilitée par l’existencede l’accord, mais rien n’est sûr. Faudra-t-il atten-dre que la Chambre sociale de la Cour de cassa-tion, dont on connaît l’opposition systématiqueaux intérêts des entreprises, se prononce ? Il estnécessaire de clarifier cette question.Allemagne :Ce sont les accords Volkswagen de 1993, unedécennie avant les lois Hartz, qui ont fait figurede révolution par leur ampleur : 101 000 salariésont été concernés à partir de 1994 par 200 varian-tes d’horaires flexibles, dont la semaine de qua-tre jours, avec des réductions de salaires allantde 10 à 20 %. Le syndicat IG-Metall, à l’origineopposé aux réductions de salaires, s’y est résolupour éviter des licenciements massifs, cependantque la direction du groupe voulait surtout éviterces licenciements, qui sont difficiles et coûteux enAllemagne (on évaluait à l’époque la dépense à40 000 DM par salarié). Cet exemple montre quel’Allemagne a toujours eu une préférence pour lemaintien de l’emploi, pour lequel les partenairessociaux sont prêts à faire de grandes concessions, àla différence de la France qui affiche, jusqu’à pré-sent, une « préférence » pour le chômage.En juillet 1994, une nouvelle loi sur le temps detravail intervient pour donner une plus grandelatitude aux partenaires sociaux pour définir leshoraires de travail, y compris la nuit, les tempsde repos, le travail du dimanche dont l’inter-diction n’est plus que de principe compte tenudu nombre d’exceptions apportées… Les parte-naires sociaux mettent immédiatement à pro-fit cette nouvelle liberté et inventent les « cor-ridors » de temps de travail. Le secteur de lachimie ouvre la voie, et il n’existe plus dans cesecteur de durée de travail fixe mais un corridorde 35 à 40 heures, qui permet un retour durablevers la semaine de 40 heures, sans impliquer leversement d’heures supplémentaires ou, inver-
  21. 21. Les rares exemples français de réduction du temps de travailPSA Sevelnord : gel des salaires contre un nouveau contratPSA a signé fin juillet dernier pour son usine de Sevelnord un accord de compétitivitéqui lui a permis de décrocher la production d’un nouveau véhicule utilitaire pour Toyota.En contrepartie, les syndicats ont accepté un gel des salaires et une gestion plus flexibledes RTT et du temps de travail. La prime de nuit des ouvriers a baissé de 10 % et lescadres ont renoncé à quatre jours de RTT. En échange, les syndicats ont obtenu uneaugmentation de l’intéressement, une prime supplémentaire et, surtout, la directions’engage à ne procéder à aucun licenciement économique sur une période de trois ans,reconductible deux ans.Poclain Hydraulics : réduction du temps de travail et des salairesPoclain a signé en mars 2009 un accord avec la CGT, la CFDT et la CGC réduisant le tempsde travail et les salaires (de 5 à 15 % jusqu’à fin 2009) en contrepartie d’un maintien del’emploi et des primes. 90 % des salariés ont accepté l’accord pour une durée de neuf mois,ce qui a permis le rétablissement de la situation l’année suivante. 39 employés ont toutefoisrefusé de signer et ont été licenciés. Quinze d’entre eux ont saisi les prud’hommes et ontperdu en première instance, ce qui montre que l’existence d’un accord majoritaire n’est pasun obstacle à la contestation de la cause réelle et sérieuse. Que dira la Cour d’appel ?Constellium : le contre-exemple qui confirme le blocage exercé par les syndicatsfrançais à l’inverse de l’attitude de l’allemand IG MetallLe cas de l’entreprise Constellium est plus ancien (l’accord date de 2009), mais emblématiquedes différences d’approche qui existent sur ce sujet entre la France et l’Allemagne. Le groupe,ancienne filiale de Péchiney, qui travaille dans la transformation de l’aluminium, dispose d’unsite de 2 000 salariés dans le Bade-Wurtemberg et de plusieurs usines en France regroupant5 000 salariés. Confrontée à une très forte chute d’activité en 2009, l’entreprise a conclu unaccord de compétitivité avec le syndicat allemand IG Metall visant à baisser le temps de travailet les salaires de tous les employés (des cadres dirigeants aux ouvriers) de 10 %, en échanged’absence de licenciements. Au bout d’un an, l’entreprise a pu revenir au même niveaud’activité et de salaires. En France, en revanche, la négociation d’un tel accord a échoué.L’entreprise a d’abord recouru au chômage partiel avant de conclure un plan de sauvegardede l’emploi, c’est-à-dire des licenciements.21Société Civile n° 133  ❚  Mars 2013sement, l’introduction de la semaine de 35 heu-res, sans compensation salariale. La durée maxi-male étant fixée à 10 heures par jour, six jourssur sept, certaines semaines, les salariés peuventêtre amenés à travailler jusqu’à 60 heures, quitteà récupérer du temps libre plus tard dans l’an-née, voire l’année suivante ; certains projets pré-voient, en effet, l’étalement du calcul du tempsde travail sur trois ans. Et le tout se combine avecdes rémunérations et des garanties contre leslicenciements économiques toutes deux varia-bles. On notera enfin les accords historiques dePforzheim en février 2004, qui ont permis auxentreprises de déroger aux accords de brancheen matière de relèvement du temps de travail etde salaire, en vue, très largement, de sauvegarderl’emploi et la compétitivité. Ce rappel histori-que montre que ce serait une erreur factuellede mettre en cause les lois Hartz à propos de laflexibilité. Tout était mis en place bien avant et,si les accords de Pforzheim ont été signés sousla mandature de Gerhard Schröder, ce dernier abien pris soin que l’Etat ne s’immisce en aucunefaçon dans leur négociation.
  22. 22. Société Civile n° 133  ❚  Mars 2013❚ réglementation travail et emploi22L’activité partielle (ex-chômage partiel) et le KurzarbeitFrance :Le chômage partiel vise à atténuer les répercus-sions des baisses d’activité sur la rémunération dessalariés par la prise en charge publique d’une par-tie de la rémunération de substitution. La crisea provoqué en 2009 la mise en place d’un nou-veau dispositif, appelé « allocation partielle delongue durée » (APLD) qui complète le dispositiftraditionnel tombé en désuétude et permet unemeilleure indemnisation, surtout dans la durée.Le système français présente plusieurs caracté-ristiques : le « reste à charge » supporté par lesemployeurs est d’abord complexe car il est compo-sé de plusieurs éléments et varie suivant la taille del’entreprise et le dispositif choisi. Il est donc peuprévisible. En second lieu, après une parenthèsependant l’année 2012 pendant laquelle l’autorisa-tion administrative a été supprimée, cette autori-sation préalable avait été rétablie et l’employeurdoit signer une convention avec l’État. L’employeura interdiction de procéder à des licenciements pen-dant une durée double de celle de l’APLD. Enfin,le reste à charge est important en France, et lessommes consacrées par l’État assez faibles.Le chômage partiel a surtout été utilisé par lesgrandes entreprises en France. Au total, l’impactsur les finances publiques s’est élevé à 1,1 milliardd’euros de 2007 à 2010. Au pic de la crise, enjuin 2009, le nombre de salariés concernés a étéde 300 000 salariés. En 2011, le système s’est sta-bilisé, mais avec des chiffres nettement plus bas(34 000 salariés en moyenne par mois).L’ANI du 11 janvier prévoit une simplification dusystème, mais selon des conditions encore à négo-cier et avec un impact sur les finances publiqueset l’Unedic qui devra être limité.Allemagne :Le système allemand du Kurzarbeit est identi-que dans ses principes (participation de l’État),mais très différent dans son application. Toutd’abord, l’Allemagne, à l’inverse de la France, aune grande expérience de la flexibilité interne desorte que les employeurs ont eu prioritairementrecours à tous les outils permis par les accordscollectifs (cf. les « corridors » de temps de travailmentionnés plus haut), d’autant plus que le dés-tockage des comptes épargne-temps et l’avance-ment des congés sont obligatoires avant le recoursau chômage partiel.Le système lui-même est beaucoup plus simplepuisqu’il est calqué sur le régime général d’indem-nisation du chômage (entre 60 et 67 % du salaire),que la prise en charge publique est uniforme et lereste à charge nettement plus faible qu’en France(environ 25 %). Il n’y a ni autorisation préalable,ni convention avec l’État, ni interdiction de licen-ciement. En 2009, la durée d’indemnisation a étéétendue à 24 mois, puis abaissé à 6 mois et denouveau remontée à 12 mois pour 2013 (contreun contingent d’heures limité à 1 000 heures enFrance par salarié et par plan).Au final, le recours des entreprises a été beaucoupplus important en Allemagne et concentré sur lespetites entreprises, ce qui est plus favorable à l’em-ploi. Entre 2007 et 2010, les finances publiquesen Allemagne ont consacré 9,5 milliards d’euros(huit fois plus que la France). Mi-2009, près de1,5 million de salariés ont été concernés, soit 5 foisle nombre français. Il est évident qu’avec les autresoutils dont disposent les employeurs allemands, leKurzarbeit a été un instrument très efficace de lalutte contre les licenciements et le chômage.L’Accord national interprofessionnel du 11 janvier prévoit en matière de chômagepartiel une simplification du système, mais selon des conditions encore à négocieret avec un impact sur les finances publiques et l’Unedic qui devra être limité.
  23. 23. 23Société Civile n° 133  ❚  Mars 2013La revue comparée des systèmes français et alle-mand assurant la flexibilité nous montre combienest grand leur éloignement et combien il le resteranonobstant les modifications très marginales quisont attendues de la transcription dans la loi del’ANI du 11 janvier. Il reste beaucoup de réformesà faire pour parvenir à la convergence.On notera d’emblée que nous n’avons pas faitentrer dans les critères la législation sur le licen-ciement, précisément parce que cette dernière n’apas en Allemagne pour objet de contribuer à laflexibilité, mais à l’inverse parce que c’est la flexi-bilité qui est le moyen essentiel permettant d’évi-ter les licenciements. C’est la différence essentiel-le entre les modèles des deux pays, qui s’exprimepar la préférence française pour le chômage8.Comment l’Allemagne s’y est-elle prise, au regarddes critères de cette revue comparative, que nousavons examinés ?❙ Elle a nettement plus utilisé de façon généralele travail à temps partiel, mais aussi les contratsatypiques, le CDD et l’intérim, en facilitant lerecours à ces différentes formes comme la minis-tre du Travail allemande le souligne, alors quela France suit actuellement le chemin inverse enpénalisant le recours aux contrats atypiques.❙ Sur la flexibilité proprement dite, l’Allemagnea deux décennies d’avance sur la France, d’abordlorsqu’il s’est agi de flexibiliser le seul tempsde travail et, ensuite, avec une ère débutant en1993-1994, lorsque les partenaires sociaux sesont engouffrés dans l’ouverture que leur laissaitla loi pour faire varier à tout moment, en plus ouen moins, temps de travail et salaires : avec les« corridors » de temps de travail, les contrats sontdevenus d’une infinie variété ; avec les accords dePforzheim de 2004, l’employeur a même pu déro-ger aux accords de branche en matière de temps detravail et de salaires, et utiliser la flexibilité vers lehaut sans compensation salariale.Nous en sommes et en resterons très loin enFrance. La mesure attendue sur le maintien dansl’emploi, enserrée dans des conditions et limitesstrictes et que les employeurs vont vite trouverdécourageantes, ne présente guère comme béné-fice par rapport au passé que de s’accorder entreemployeur et syndicats sur une formule s’impo-sant aux salariés. Encore faut-il préciser que lessalariés sont libres de refuser la modification deleur contrat, le seul remède étant alors le licencie-ment, dont les salariés pourront toujours contesterla cause réelle et sérieuse, même si on peut penserque cette contestation sera plus difficile à faireprévaloir que dans le régime antérieur.❙ Enfin, le recours à « l’activité partielle », termequi va remplacer celui de chômage partiel, n’aété depuis la crise qu’une pâle copie du Kur-zarbeit allemand. Il semble devoir être simplifiéet peut-être devenir plus efficace, mais ce n’estpour le moment qu’un souhait soumis aux exi-gences budgétaires.Dans son étude de novembre 2012 sur la com-paraison entre les systèmes français et allemand,la Direction du Trésor note que « la France a tra-ditionnellement plus recours à la flexibilité externe[NDLR : par les licenciements]. Elle a un faible ajus-tement par le temps de travail face à la crise (-0,4 %).Le recours aux instruments de flexibilité interne a étémoindre, et essentiellement le fait de la modulationannuelle du temps de travail. De même, la croissan-ce des salaires, bien que ralentie, est restée positiveen France pendant la crise, quand une contractiondes salaires a été observée en Allemagne du fait desconcessions salariales accordées en contrepartie dumaintien de l’emploi. Les salaires n’ont donc pas com-pensé le faible ajustement de l’emploi permanent, cequi s’est traduit par la forte détérioration des taux demarge pendant la crise, et un ajustement essentielle-ment par le volume des emplois précaires atypiques(intérim, CDD) ». On ne saurait être plus clair.On ne peut pas courir tous les lièvres à la fois. Sila priorité est vraiment la lutte contre le chôma-ge, la flexibilité interne des CDI doit en être unmoyen essentiel, seul capable d’éviter à la fois laflexibilité externe (les licenciements) et le recoursexagéré aux contrats précaires. Les syndicats fran-çais doivent concourir activement à des solutionsnettement plus hardies que celles que consacre lerécent ANI.8 ❙ … ou parla préférenceallemandepour tout cequi n’est paslicenciement :d’une part,en raison desdifficultéset surtoutdu coût deslicenciements,et, d’autre part,pour une raisondémographiquetenant à lapénurie dejeunes et demain-d’œuvre,et donc à lanécessité deconserver lepersonnel et sescompétences.
  24. 24. Société Civile n° 133  ❚  Mars 2013❚ réglementation travail et emploi24Le licenciement9 ❙ La juridictionde droit communpar oppositionà la juridictionadministrative.L’article 20 de l’ANI concernant les licenciementséconomiques contient de véritables avancées dontl’essentiel porte sur le raccourcissement des délaisde mise en œuvre de la procédure. Il convient doncde saluer cette avancée, tout en notant que la procé-dure reste compliquée et peu à la mesure des peti-tes entreprises, qui d’ailleurs ne la pratiquent pas àl’heure actuelle.L’autre nouveauté, à savoir le remplacement de lacompétence judiciaire par une procédure purementadministrative de « validation » ou d’homologation »(selonlecas)duplandesauvegardedel’emploi(PSE)etdesmesuresd’adaptationetdereclassement,nousramène en arrière de plusieurs décennies. C’est unaveu de l’impuissance française à régler le problèmedel’immixtiondujugejudiciairedansl’appréciationde la cause réelle et sérieuse, et de l’incapacité de cejuge à considérer les intérêts objectifs des entrepri-ses. Il faudra bien parvenir à une meilleure compré-hension, notamment par une meilleure formationdes juges.Mais indépendamment de ce problème lancinant,comment se définit la nouvelle compétence de l’ad-ministration ? Le projet de loi transcrivant l’ANIréorganise la procédure de restructuration en cesens que, pour les entreprises de plus de 50 salariés,l’employeurdoitrechercherunaccordcollectifmajo-ritaire portant sur le PSE et les mesures annexes. Encas d’accord, l’administration le « valide » après unevérificationsimplifiéeetformelle.Àdéfautd’accord,l’employeurpeutfixerunilatéralementlecontenuduPSE et des mesures de reclassement, et les présenterà « l’homologation » de l’administration, dont l’exa-men porte cette fois sur le fond et la suffisance desmesures. Mais, à l’occasion d’aucune des procéduresl’administration ne se prononce sur le caractère réelet sérieux du motif économique : ce n’est pas de sacompétence, non plus que de celle des juridictionsappelées à se prononcer en cas de recours (tribunaladministratif et appel administratif).Toute contestation éventuelle du motif économi-que ira, comme par le passé devant le Conseil desprud’hommes et en cas de recours, devant la Courd’appel et la Cour de cassation. La seule différenceest que cette contestation sera élevée individuel-lement par les salariés et non pas collectivement.Autrement dit, à l’administration et à la juridictionadministrative le soin de se prononcer sur le PSE, etau Conseil des prud’hommes et à la juridiction judi-ciaire9celui de se prononcer, plusieurs années après,sur la réalité du motif économique qui sous-tend laprocédurederestructurationetjustifieleditPSE.Lasolution est loin d’être idéale et certainement sourcede situations juridiques sans fin. C’est une premièremondiale, et on a quand même du mal, au nom de lanécessitédetrouverdescompromis,àsaluerlacohé-rence du système et les progrès réalisés !La doctrine du gouvernement paraît d’ailleurs flot-ter sur le sujet, puisque le ministre du Travail vientde déclarer, à propos des licenciements « boursiers »,que les directions du Travail (qui sont amenées àhomologuerlePSE)pourraientenjuger« endiscutantavec l’employeur du contenu du plan social ». Com-mentaire politique, seulement destiné à calmer lagrogne après le refus du gouvernement de légiférersur ces licenciements boursiers ? Peut-être, mais lesentreprises ont besoin de savoir si, oui ou non, l’ad-ministration est compétente pour juger du motiféconomique. D’autant que l’on connaît la positionextrêmement restrictive des tribunaux administra-tifs et du Conseil d’État sur la question (voir encadrésur le litige Continental).Le remplacement de la compétence judiciaire par l’autorisation administrati-ve est un aveu de l’impuissance française à régler le problème de l’immixtiondu juge judiciaire dans l’appréciation de la cause réelle et sérieuse, et de l’in-capacité de ce juge à considérer les intérêts objectifs des entreprises.
  25. 25. Le conflit Continental toujours en coursCe conflit remonte déjà à 2008.À l’époque, la multinationale allemandedu pneu se trouve en situation desurcapacité dans un marché mondialen crise. Le groupe doit résorberses dettes et envisager la fermetured’un site en Europe. Le choix se portesur l’usine de Clairoix comme étant lamoins compétitive du groupe. L’usineest effectivement fermée en 2009.Parmi les salariés licenciés se trouveun salarié protégé en raison deses fonctions syndicales, et dontle licenciement ne peut intervenirque dans le cadre d’une procédureadministrative (inspecteur du travail,et appels successifs devant le ministredu Travail, puis le tribunal administratifet le Conseil d’État). L’inspecteur dutravail refuse d’autoriser le licenciementpour motif économique en mars 2010,décision annulée par le ministre, quil’autorise en octobre de la même année.Le syndicaliste fait appel de la décisiondu ministre devant le tribunal administratifd’Amiens, qui rend son jugementle 14 février 2013 et annule à son tourla décision du ministre. La décisiondu tribunal administratif a été précédéedes observations du ministre du Travailfin septembre 2012 (donc sousle nouveau gouvernement), qui soutientla réalité du motif économique en raisondes difficultés du groupe et dela nécessité de fermer l’usine jugéela moins compétitive. Le tribunal serefuse à admettre l’argument, au motifque pour apprécier la réalité du motif,l’autorité administrative doit prendreen considération, non pas la situation dela seule entreprise française, mais cellede l’ensemble des sociétés du groupedans la branche d’activité concernéeau niveau mondial. Sans nier l’existencede fortes baisses de ventes, le tribunalrelevait que cette baisse ne s’est pastraduite dans les comptes mondiauxde la branche dans son ensemble, qu’ellen’a pas empêché la résorption desdettes, et qu’au total il n’y avait pasnécessité de « sauvegarder lacompétitivité de la société ContinentalFrance d’une menace réelle et durable ».Les tribunaux français, qu’ils soientd’ailleurs de l’ordre administratif oude l’ordre judiciaire, refusent doncaux groupes le droit à une saine gestionde leurs capacités de production aussilongtemps que la survie même du groupen’est pas en cause.25Société Civile n° 133  ❚  Mars 2013On le voit, le gouvernement est extrêmementgêné sur la question du motif légitime des res-tructurations. Légiférer sur les licenciementsboursiers n’a pas de sens, et c’est d’ailleurs inutilepuisque la jurisprudence française les condamnedéjà en pratique comme le litige Continental leprouve en n’admettant pas que la sauvegarde desprofits suffise pour justifier des licenciements.Même si la compétence de l’administration estexclue pour juger de la légitimité du motif éco-nomique, le gouvernement ne cherchera-t-il pas,pour faire plaisir à sa base électorale, à reprendred’une main ce qu’il a donné de l’autre ? Le chefde l’État a, par exemple, une nouvelle fois évoquéla possibilité de légiférer sur la reprise autoritairepar des tiers de sites qu’une entreprise veut fer-mer. Nul ne sait encore ce que cela peut signifier,mais il s’agirait d’une restriction supplémentaireà la liberté des entreprises, qui serait une sortede compensation à l’absence de législation sur leslicenciements boursiers. Les organisations patro-nales s’inquiètent, on les comprend.

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