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manager interculturel

  1. 1. HR Today Le journal suisse des ressources humainesNaissance d’une nouvelle génération demanagers formés au multiculturalismeLes entreprises prennent petit à petit conscience de l’importance d’une bonne gestion du multiculturalisme. Car ladiversité culturelle peut être un atout ou un handicap. L’exemple de IATA, l’association faîtière des compagnies aériennes,composée d’environ 1500 collaborateurs de 140 nationalités, est un beau cas d’école.Comment faire de la diversité culturelle uneforce plutôt qu’un handicap? C’est la question Power Distance vs Individualism (G. Hofstede) *qui s’impose aujourd’hui à toutes les entrepri-ses, petites ou grandes. Car si la diversité cul- 5 • Ecuador • Guatemalaturelle représente assurément un atout, mal • Venezuela • Costa Rica • Pakistan • Indonesiagérée, celle-ci peut également être une source 15de blocages. Cette gestion du management Collectivistinterculturel passe donc par la recherche d’un • Thailand • Singaporeéquilibre entre l’identité propre de l’entreprise 25 • China • Hong Konget les diversités sociales et culturelles des col- • Romania • Mexico • Philippineslaborateurs qui la composent. «Il est avant 35 • Turkeytout nécessaire de prendre conscience de ses Individualism (IDV) • Iran • Arabs • Brazil • Russiapropres valeurs culturelles et de son propre 45 • Japanstyle de communication, tout en tenant • Indiacompte de la multitude de perceptions et de • Israel 55points de vue qui existent forcément dans uneéquipe multiculturelle», explique Ariane Cur- • Finlanddy, formatrice et consultante interculturelle 65 • Germany • Switzerland FR • Norwaypour de nombreuses entreprises suisses et • Sweden • France Individualist • Belgium FRétrangères. 75 • Denmark • Canada Quebec • New ZeelandCe sont souvent les cultures proches 85qui génèrent le plus de malentendus • United Staates • UK 95Le problème d’une bonne gestion de 10 30 50 70 90 110l’interculturalité se révèle le plus souvent lorsde fusions-acquisitions internationales ou ré- Small Power Distance (PDI) Largegionales. Dans ce dernier cas, il est parfoissurprenant de constater que la proximité géo-graphique n’est pas gage d’une plus grandecompréhension. «Ce sont souvent des cultures ser une soirée avec un Français et signer un stede est l’auteur de l’une des principales étu-proches qui génèrent le plus de malenten- contrat avec un Allemand.» Mais en même des sur l’impact des différences culturelles endus», raconte Ariane Curdy. Lors d’une fusion temps, ignorer ces poncifs peut être synonyme matière de management*.entre une entreprise de téléphonie française de sacrées déconvenues. «L’interculturalité à Cette étude a été menée auprès des 116 000et une société suisse, la consultante a dû désa- beaucoup à voir avec la perception, souligne employés d’une grande firme américainemorcer toute une série de conflits latents liés Ariane Curdy. Pour travailler en harmonie, la d’informatique dans 40 pays pour connaîtreaux valeurs professionnelles et la flexibilité connaissance de l’autre est primordiale.» les préférences de style de management.de l’employé. «Pour les Suisses, il était cho- Hofstede a identifié quatre axes: distance hié-quant de voir leurs collègues français débar- rarchique, individualisme et collectivisme, Reconnaître l’impact de la culture surquer à 9 heures du matin alors qu’eux étaient aversion pour l’incertitude, masculinité et les relations personnellesà pied d’œuvre depuis plus d’une heure. A féminité (voir tableau).l’inverse, les Français étaient surpris de cons- Quelle influence exerce alors la culture sur la Les multinationales ont bien compristater que les Suisses quittaient l’entreprise à structure et les processus d’organisation tout l’intérêt d’une bonne gestion du multi-18 heures pile, alors qu’eux étaient disposés à d’une entreprise? Quelle dimension cultu- culturalisme. Des sociétés telles que Nestlé ourester travailler plus tard.» relle stimule ou au contraire entrave les ef- Procter & Gamble travaillent depuis longtemps Les clichés ont parfois la vie dure. Comme forts d’évolution? Bon nombre de dirigeants sur la gestion du multiculturalisme. Une anti-l’asiatique respectueux et méticuleux ou de sociétés reconnaissent l’influence de la cipation qui a un coût, mais qui est moindrel’Africain à l’image décontractée. Les Russes, culture sur les relations interpersonnelles. Il qu’une intervention a posteriori.par exemple, estiment qu’«il vaut mieux pas- leur est plus difficile d’admettre son impact Conscientes de l’importance d’un ma- sur les rouages de l’entreprise. Pourtant, de- nagement interculturel digne de ce nom, cer-*Geert Hofstede: Cultures conséquences, éd. Sage Publica- puis les années 60, de nombreux sociologues taines entreprises ont développé leurs proprestions, 2001; www.geert-hofstede.com se sont penchés sur ces questions. Geert Hof- stratégies. Comme IATA, l’association faîtièreHR Today 5 octobre 2008
  2. 2. des compagnies aériennes, par essence con- potentiel de développement pour le marché celle-ci. «Nous avons décidé de former nous-frontée à l’interculturalisme. Cette entreprise aérien. La Chine a émis près de 113 millions de mêmes une nouvelle génération de managersest composée d’environ 1500 collaborateurs, billets d’avion en 2007. Ce n’est pas tout. An- capables de travailler dans des environne-dont 350 à Genève et 350 à Montréal. Les au- nuellement, l’empire augmente son volume ments avec des codes sociaux différents»,tres employés sont répartis dans les 72 bu- de vente de tickets de 20 millions, l’équivalent s’enthousiasme Guido Gianasso. Le but: app-reaux éparpillés sur l’ensemble du globe. des pays européens les plus importants. A ter- rendre à des Chinois et à des Occidentaux à me, l’Asie, mais aussi le Moyen-Orient et travailler ensemble, à transcender leurs pro- l’Amérique du sud représenteront le marché pres valeurs et cultures. le plus important en termes de chiffre d’affaires des compagnies aériennes. Forger une vraie philosophie multi- «Pour continuer notre développement en culturelle auprès des cadres Chine – il y a cinq ans nous avions 20 collabo- rateurs, ils sont maintenant 100 – le défi n’est Nom de code de ce programme: I-Lead, pour pas la langue. Ni la politique ou le système Intercultural Leadership Engagement and De- législatif, mais un défi bel et bien culturel. velopment. Vingt personnes à haut potentiel Pourquoi? Parce que, schématiquement, les travaillant dans les différentes succursales de «Il faut d’abord prendre Occidentaux sont très individualistes avec l’entreprise - Brésil, Singapour, Manille, conscience de ses propres une relation à la hiérarchie assez informelle. Montréal, Genève, etc. – sont sélectionnées valeurs culturelles et de son En Asie ou dans les pays du Moyen-Orient, le pour intégrer I-Lead. En octobre 2007, vingt style de communication.» «Power-distance» est élevé, et la structure hié- cadres ont été envoyés à Pékin pour la premi- Ariane Curdy, formatrice en diversité culturelle rarchique est très codifiée.» Une évidence qui ère édition de ce programme pour y suivre un pourtant n’est pas suffisamment prise en workshop d’une semaine animé par le di- compte par des sociétés qui considèrent que recteur général de IATA Giovanni Bisignani,«Nous comptons près de 140 nationalités au Business is business, et que finalement, onsein de l’entreprise», souligne Guido Gianas- trouve toujours un terrain d’entente. Fataleso, vice-président du département «capital erreur.humain» d’IATA. Les Suisses représentent 12 Mais comment alors IATA s’y est-elle doncpour cent de notre effectif, les Britanniques prise pour éviter les déboires qu’ont connuprès de 15 pour cent; aucune autre nationali- d’autres entreprises d’envergure? «Nous avonsté ne dépasse 10 pour cent du total des effec- trois options, explique Guido Gianasso. La pre-tifs en place à Genève. «Ces horizons multi- mière consiste à envoyer là-bas un de nos ca-ples sont à la fois une force, et un défi», estime dres, formé à un management plutôt anglo-le DRH. Le management interculturel se situe saxon, avec une forte probabilité pour que «Nous favorisons unedonc au cœur de la gestion des ressources hu- cela ne fonctionne pas. La seconde, embau-maines de l’association du transport aérien. cher sur place un manager chinois. Le risque? culture commune et une vraieD’autant que pour IATA, les grands enjeux Sa trop grande autonomie et une perte de con- philosophie multiculturellecommerciaux se situent aujourd’hui en Asie, trôle de la situation. La troisième possibilité: propre à IATA.»en Chine et en Inde notamment. engager un cadre biculturel; un Chinois de Guido Gianasso, DRH chez IATA Hong-Kong ou un Occidental résidant depuis longtemps en Chine et maîtrisant donc parfai-Comment se développer en Asie, au tement les codes. Le problème, c’est que ce en présence des membres du comité exécutif.Moyen-Orient et en Amérique du sud profil est extrêmement rare et donc très de- Une manière de montrer que ce programmeLe «Pays du Milieu» est en effet la nation qui, mandé. Par conséquent, ils sont considérés de management interculturel est d’une im-ces cinq dernières années, connaît une pro- comme peu fidèles à leur employeur». IATA a portance capitale pour l’association représen-gression des plus fulgurantes en termes de donc exploré une quatrième piste, maison tante de l’industrie aérienne. Lors de ce sémi-HR Today 5 octobre 2008
  3. 3. naire, les participants ont suivi une for- onusiens peuvent trouver dans Trois livres sur les équipesmation sur les deux cultures et travaillé l’imposant catalogue de cours proposé multiculturellessur la stratégie d’entreprise. A la fin de par l’ONU.la semaine, les vingt cadres sont assem- Dans un registre plus académique, Fruit de la collaboration de nombreux expertsblés en binôme; un Oriental et un Occi- l’Ecole Polytechnique Fédérale de Lau- internationaux dans le domaine de la gestion,dental. Ensuite? En binôme toujours, sanne (EPFL) offre également une appro- cet ouvrage commence par une partie théo-direction un des 74 bureaux de la compa- che à l’interculturalité. Avec 107 natio- rique pour se familiariser avec les diversesgnie pour un travail de quatre mois en nalités et plus de 50 pour cent de pro- approches d’analyse interculturelle et cernercollaboration avec une petite équipe de fesseurs provenant de l’étranger, l’EPFL les problématiques clés propres à l’internationalisation des entreprises, avecdix juniors basés sur place. «Cela leur est un des sites universitaires les plus des pratiques de gestion sensibles àpermet de vivre au quotidien les diffé- cosmopolites au monde. Le but de ce sé- l’interculturel. La seconde partie s’intéresserences culturelles, de les surmonter en minaire n’est évidemment pas de facili- aux spécificités des cultures nationales d’une vingtaine de pays.cas de problèmes», poursuit le DRH. Cha- ter le commerce, mais de permettre aux Très utile pour un cadre destiné à une période d’expatriation. Leque équipe élargie planche sur un projet étudiants étrangers de confronter leurs DVD qui vient avec est un bon plus.spécifique qui est ensuite présenté au visions de la Suisse. Marc Lalive d’Epinay Jean-François Chanlat, Edouardo Davel et Jean-Pierre Dupuis: Gestion en contexte intercultureldirecteur général et son état-major. «Et Approches, problématiques, pratiques et plongéesça marche! estime Guido Gianasso. Par Ed. PUL, 2008, 488 pages + un DVD, ISBN: 978-2-7637-8504-2ce programme, nous favorisons une cul- Formations «multiculturalisme» Cette recherche de Christophe Barmeyer mon-ture commune qui permet de dépasser De nombreuses formations ou confé- tre que le développement de compétencesles différences et de forger une vraie phi- rences sur le management interculturel transcendant les frontières et la facultélosophie multiculturelle propre à IATA.» sont régulièrement proposées. Le d’intégration au sein de groupes de travail inter-Fort du succès de I-Lead, en septembre CRPM à Lausanne (centre romand de nationaux sont étroitement liés au profil de lavingt nouveaux sélectionnés se sont en- promotion du management) dispense personnalité des collaborateurs concernés. La connaissance de styles culturels typiques etvolés pour New-Delhi pour le deuxième un séminaire de deux jours sur le multi- l’aptitude à combiner des caractéristiques com-I-Lead. Car l’Inde représente un autre culturalisme. portementales individuelles pour en faire des forces complémen-marché d’importance pour les compa- taires fournissent ainsi d’importantes aides d’orientation et desgnies aériennes. A Genève, l’Office cantonal de l’inspec- esquisses de solutions pour les défis que présente le manage- tion et des relations du travail (OCIRT) ment interculturel. et la Fédération des entreprises roman- Christophe BarmeyerLe secteur privé n’est pas le seul Management interculturel et styles d’apprentissage des (FER) organisent une conférence leà se soucier de l’interculturel éd. PUL, 2007, 288 pages, ISBN 978-2-7637-8448-9 9 octobre sur le thème «Gérer lesLes sociétés à visée commerciale ne sont aspects interculturels dans les entrepri- Cet ouvrage réunit les concepts théoriques es-pas les seules structures ou le manage- ses». De 17h à 19h30, Auditorium de la sentiels aux outils de la gestion RH internatio- nale avec les cas pratiques. Avec une approchement interculturel a son importance, les FER-Genève (1er sous-sol), 98, rue de détaillée des processus suivants: recrutementorganisations internationales du type St-Jean à Genève. de salariés au profil international, développe-ONU ou les ONG comme le CICR ou Mé- Informations: tél. 022 388 29 75 ment des compétences à travers les filiales,decins sans frontières. MSF dispense une Inscription requise en ligne: élaboration et introduction des nouveaux outils«Préparation premier départ» à Genève www.ge.ch/ocirt. Entrée libre. de management, transfert des systèmes et desqui dure une semaine. Une journée de ce pratiques RH dans les filiales. L’objectif étant la création de valeur pour les organisations multinationales, afinmodule est consacrée à l’approche inter- Le 11 novembre, la Société romande qu’elles restent compétitives tout en soignant leur responsabilitéculturelle. L’ONU, en revanche, n’offre de coaching (SR Coach) organise une sociale. Très complet.pas de cours préparatifs à l’intercultura- conférence sur le coaching multi- Marie-France Waxin et Christoph Barmeyerlité, mais une formation de deux jours culturel. Au centre Courtil de Morges. Gestion des ressources humaines internationalesde «sensibilisation aux différences», un Inscriptions sur www.srcoach.ch éd. Groupe Liaisons, 2008, 553 pages, ISBN: 978-2878806144séminaire à choix que les collaborateursHR Today 5 octobre 2008

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