Este documento discute métodos de avaliação de treinamento e fornece exemplos de como aplicá-los. Apresenta o modelo de Kirkpatrick com quatro níveis de avaliação e o modelo estendido de Phillips com cinco níveis. Fornece uma matriz para escolher o método adequado de acordo com o tipo de treinamento.

1. P-25 - Como Escolher o Melhor Método de
Avaliação para cada Tipo de Treinamento
Claudemir Oribe
claudemir@qualypro.com.br
31 3391-7646

2. Claudemir Oribe
• Consultor e Instrutor de T&D e Problem Solving
• Coordenador Pós-Graduação de Gestão de T&D - PUC Minas
• Membro do CB-25 - ABNT
• Diretor de Grupos de Estudo da UBQ-MG
• Mestre em Administração – FDC/PUC Minas
• MBA Executivo – FDC
• Pós Graduação Engenharia Econômica – FDC
• Especialização Consultoria Organizacional – Sebrae
• Cursos de especialização na França, Canadá, Japão e EUA

3. 3

4. Como um treinamento pode
ser avaliado?
4

5. Avaliação de treinamento segundo Kirkpatrick
Nível 4
Avaliação do impacto na
organização
Nível 3
Avaliação do
comportamento
Nível 2
Avaliação do aprendizado
Nível 1
Avaliação de Reação
Melhoria em resultados
Aplicação do novo conhecimento
Retenção do conteúdo
Satisfação do participantes
5

6. Exemplo de Avaliação de Reação – N1
6

7. Exemplo de Avaliação de Aprendizagem – N2
7

8. Exemplo de Avaliação de Comportamento – N3
PESQUISA DE COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL
8

9. Exemplo - Avaliação de Resultados – N4
9

10. Avaliação de treinamento segundo Phillips
Nível 5
Retorno sobre o
investimento
Nível 4
Avaliação do impacto na
organização
Nível 3
Avaliação do
comportamento
Nível 2
Avaliação do aprendizado
Nível 1
Avaliação de Reação
Retorno financeiro
Melhoria em resultados
Aplicação do novo conhecimento
Retenção do conteúdo
Satisfação do participantes
10

11. Exemplo de ROI
ROI = (135.000 + 157.000 + 63.700) – (39.874,00 + 77.746) x 100 [% A.A.]
(39.874 + 77.746)
Relação Benefício/custo = (135.000 + 157.000 + 63.700)
(39.874 + 77.746)
Pay Back =
(39.87400 + 77.746)
(135.000 + 157.000 + 63.700) – (39.874 + 77.746)
[Ano]
ROI
202 %
Relação Benefício / Investimento
3,02
Pay-back
0,33 ano/ ~ 4 meses
11

12. Avaliação de desempenho
Descrição Detalhada:
1.
Importância
Desempenho
GAP
Participar de reuniões diárias de programação da produção para a área, discutindo o
andamento dos trabalhos e cumprimento do programa estabelecido, a fim de elaborar
plano de ação para correção dos possíveis desvios e/ou alterações no planejamento
inicial em virtude de novas demandas apresentadas;
4
4
0
Gerenciar, acompanhar e orientar o andamento diário da fabricação de peças, através
de relatórios e dos subordinados, visando assegurar que o trabalho ocorra dentro dos
padrões de eficiência, segurança, qualidade e produtividade esperados, atendendo à
programação estabelecida;
4
5
0
3.
Participar da elaboração e atualização dos documentos do Sistema da Qualidade
inerentes à sua área de atuação, visando mantê-los capacitados para as operações
da área, bem como evidenciar o treinamento realizado;
3
2
1
4.
Providenciar e acompanhar as atividades de manutenção das máquinas,
equipamentos e instalações de sua área, a fim de assegurar o funcionamento
adequado do setor;
3
3
0
Controlar a assiduidade, pontualidade e comportamento profissional de sua equipe,
efetuando anotações pertinentes, a fim de informar dados para a folha de pagamento,
bem como para orientar processos de promoção e/ou eventuais punições ao pess;
3
1
2
2.
5.
Avaliação Final
31
25
7
Desempenho:
80,6%
12

13. Avaliação de Competências
13

14. Avaliação de nível 6: benefícios aos stakeholders
Nível 6
Balanço Social
Nível 5
Retorno sobre o
investimento
Nível 4
Avaliação do impacto na
organização
Nível 3
Avaliação do
comportamento
Nível 2
Avaliação do aprendizado
Nível 1
Avaliação de Reação
Retorno das Expectativas
Retorno financeiro
Melhoria em resultados
Aplicação do novo conhecimento
Retenção do conteúdo
Satisfação do participantes
14

15. Exemplos Avaliação de nível 6
 Forjas Taurus (RS)
• Internet, Windows e Office para empregados antigos e de baixa
renda.
 Vallourec & Mannesmann (MG)
• Pessoas mais velhas que concluem 1o e 2o grau acompanham
melhor os estudos de seus filhos.
 Albrás (PA)
• CCQs voltados para resolução de problemas da comunidade.
15

16. Avaliação da Produção (nível 0)
Nível 6
Balanço Social
Nível 5
Retorno sobre o
investimento
Nível 4
Avaliação do impacto na
organização
Nível 3
Avaliação do
comportamento
Nível 2
Avaliação do aprendizado
Nível 1
Avaliação de Reação
Nível 0
Avaliação de Produção
Benefícios sociais
Retorno financeiro
Melhoria em resultados
Aplicação do novo conhecimento
Retenção do conteúdo
Satisfação do participantes
Volume de treinamento
16

17. Exemplos de Avaliação da Produção - Nível 0
• Quantidade de atividades realizadas
• Quantidade de pessoas treinadas
• Horas de treinamento por empregado por ano
• Gasto de treinamento por empregado por ano
• Percentual de empregados treinados
17

18. O resultado do treinamento parte do indivíduo e
se expande.
Indivíduo
18

19. AO - Uma estrutura para organizar os métodos
Nível
Indivíduo
Método
• Reação
• Aprendizado
• Competência
Equipe
• Comportamento ou aplicação
• Desempenho
Organização
Ambiente externo
• Resultados
• ROI (return on investment)
Prioridade
organizacional
• Retorno das Expectativas - ROE
19

20. E agora, com tantos métodos,
qual utilizar?
20

21. Tipologia de treinamentos
As ações de treinamento podem ser divididas em 4 tipos:
1. Melhorar resultados
2. Atender requisitos mínimos de capacitação
3. Atualizar conhecimentos
4. Desenvolver comportamentos/atitudes
5. Responsabilidade social (eventual)
21

22. Definir o perfil do investimento em treinamento.
Exemplos:
Finalidade Exemplo
Plano 1
Plano 2
Plano 3
Plano 4
70 %
15 %
15 %
50 %
2%
50 %
5%
5%
Desenvolver
comportamentos/atitudes
15 %
15 %
45 %
20 %
Atualizar conhecimentos
8%
13 %
20 %
25 %
Responsabilidade social
─
7%
15 %
─
Atender requisitos mínimos
de capacitação
Melhorar resultados
22

23. Exemplo 1: V&M PDP 2004-2006
Tipo
Investimento
Valor
Proporção
A - Requisitos de Competência
…
57 %
B - Melhorar resultados
…
17 %
C - Atitudes e comportamento
…
19 %
D - Atualizar conhecimentos
…
7%
~ 4 milhões
100%
Totais
23

24. Exemplo 2: LNT 2012 preliminar - SEF/MG
FINALIDADE
DISTRIBUIÇÃO
Formação Técnico Profissional
42 %
Melhorar Resultados
42 %
Desenvolver Comportamentos/Atitudes
2%
Atualizar Conhecimentos
14 %
TOTAL
100%
24

25. Matriz de Decisão de Métodos de Avaliação
Nível 1
Reação
Nível2
Nível 3
Aprendizado Comportamento
Nível 4
Impacto
Nível 5
ROI
Requisitos
X
X (*)
—
—
—
Resultados
X
—
—
X
X
Atitudes e
consciência
X
—
X
X (*)
—
Atualização/
Informação
—
X(*)
—
—
—
25

26. O LNT é um processo fundamental…
Análise da necessidade
de treinamento
Avaliação da eficácia de
treinamento
Direção
Intenções
Estratégicas
Gerentes das
áreas fins
Equipe de
T&D
Instrutores e
participantes
Fornecimento
de informações
Procdesso
de ANT
Processo de
Aprendizado
Treinamento
26

27. LEVANTAMENTO DE NECESSIDADE DE TREINAMENTO
Empresa:
Gerência/Processo
Data
Exemplo 3: formulário de LNT
Solicitante
Treinamento ou desenvolvimento solicitado
Indicar eventuais restrições de data, horário, recursos etc.
 Solicitação
Quantidade/lista de participantes
Entidade sugerida:
Data sugerida: _____/______/_______
_________________________
SOLICITANTE
Cla s sif icação
 Requisito de Competência
Gap Analysis?  sim  não
____/____/____
DATA
Sit uação Gera dora da Nece s s ida de
 Necessidade específica  Programa
e
solicitante
 Melhorar resultado
 Desenvolver atitudes e
consciência
 Planejamento da avaliação
 Atualização/Informação
Avaliação da Eficácia
Comportamento
Impacto
Aprendizado
Nota mínima
para aprovação:
Indicador:
Indicador:
Custo atual: R$
Nível atual:
Nível atual:
Custo esperado: R$
Nível esperado:
Nível esperado:
Retorno esperado: R$
Resp:
RH
Teste:
ROI
Resp:
Resp:
Resp:
 Avaliação Individual
 Avaliação em grupo
Quant. avaliações:_______  Início:
Previsão de Despesas
R$
Despesas com viagem:
RH
Valor da inscrição:
R$
Outras despesas:
R$
TOTAL do investimento:
R$
Verba disponível:
R$
Parecer:
 Aprovação
__________________________
Gerência RH
____/____/____
DATA
27

28. Exemplo 1: detalhe da parte destinada ao
planejamento da avaliação
28

29. DETALHAMENTO DA
NECESSIDADE DE
APRENDIZAGEM – (DNA)
TRIBUNAL REGIONAL ELEITORAL/MG
SECRETARIA DE GESTÃO DE PESSOAS
COORDENADORIA DE EDUCAÇÃO E DESENVOLVIMENTO
SEÇÃO DE ACOMPANHAMENTO E INFRAESTRUTURA DE TREINAMENTOS
Unidade solicitante
Telefone, e-mail
Gerência/Processo
Data
Atividades desenvolvidas pela Unidade
Solicitante
Aprendizagem solicitada
 Solicitação
Restrições de data, horário, recursos etc.
Quantidade/lista de participantes
Entidade sugerida:
Data/período sugerido(a):
_________________________
____/____/____
SOLICITANTE
DATA
 Atualização/Informação
SETRE
 Requisito de Competência
Avaliação da Eficácia
Comportamento / Aplicação
do conhecimento
 Relatório
Teste:
 Melhorar resultado
Impacto no TREMG
Indicador:
Nota mínima para aprovação:
Público:
Data prevista:
Nível atual:
Nível esperado:
 Planejamento da avaliação
Indicador:
Nível atual:
Nível esperado:
Resp:
 Palestra
 Avaliação Individual
 Desenvolver atitudes e
consciência
Aprendizado do conteúdo
Disseminação
e
Solicitante
Situação Geradora da Necessidade
Resp:
Resp:
 Avaliação em grupo
Quant. avaliações:_______
 Início:
Previsão de Despesas
R$
Despesas com diárias:
SETRE
Valor da inscrição:
R$
Despesas com
passagens:
R$
Outras despesas:
R$
TOTAL do investimento:
R$
Verba disponível:
R$
Parecer:
 Aprovação
_________________________
Gerência RH
____/____/____
DATA

30. Exemplo 2: detalhe da parte destinada ao
planejamento da avaliação
30

31. Resultados dessa abordagem
1. Incorporação pelo RH da ótica organizacional
2. Facilidade de escolha e priorização
3. Adoção de modelos consagrados de avaliação de
treinamentos
4. Consistência técnica
5. Amplo espectro de tipos de resultados
6. Conformidade com as normas da Qualidade
31

32. Depoimento
“ [...] nunca mais tivemos problemas com auditoria.”
“[...] nosso processo foi considerado benchmark.”
Katia Regina de Camargo
RH – T&D
32

33. Encerramento
33

34. Donald Kirkpatrick
Jack Phillips
34

35. “Nada é maior evidência de insanidade do
que fazer as mesmas coisas, dia após dia, e
esperar resultados diferentes.”
Albert Einstein
35

36. Obrigado!
claudemir@qualypro.com.br
36