O documento fornece informações sobre gestão de desempenho e avaliação de desempenho. Explica que desempenho é a execução efetiva dos processos para realizar uma tarefa. Gestão de desempenho é o processo de estabelecer objetivos compartilhados e motivar indivíduos para aumentar o sucesso. Também discute tipos de avaliação de desempenho, como avaliação direta e conjunta, e como definir objetivos individuais medíveis e alcançáveis.

1. Lídia Molino
Consultora Gestão Organizacional
Contatos: +55 (11)5584.8570 / +55 (11)9282.3103

3. O que é DESEMPENHO?
DESEMPENHO?
Execução efetiva dos processos na
realização de uma tarefa, verificando-se seu
grau de habilidade e de esforços despendidos
em relação aos parâmetros estabelecidos.

4. O que é Gestão de Desempenho?
Desempenho?
Processo ou conjunto de processos que visam estabelecer
uma compreensão partilhada dos objetivos, bem como motivar
os individuos, na perspectiva de aumentar as possibilidades de
sucesso deste objetivo.
Concede a organização a capacidade de:
•Compartilhar objetivos estratégicos
•Definir funções e fixar objetivos individuais
•Apoiar o individuo e acompanhá-lo
•Analisar o desempenho
•Remunerar e Reconhecer

5. O processo garante ao colaborador:
•Entender o que a organização espera dele
•Entender sua contribuição no contexto geral
•Ter objetivos claros ligados a sua função
•Compreender como será avaliado
•Aceitar os desafios propostos
•Ser reconhecido pela sua importância

6. Gestão de Desempenho
Sugestão
Metas Individuais
+
Avaliação 90º, 180º ou 360º
+
Gestão de Competências

7. O que é Avaliação de Desempenho?
Desempenho?
Sistema formal para avaliar a qualidade, eficiência e eficácia do
desempenho do colaborador na organização.
Eficiência
Capacidade de realizar corretamente, de forma racional e organizada, dentro de
um processo, uma determinada tarefa.
Eficácia
Capacidade de realizar corretamente todas as etapas de um plano, conseguindo
o objetivo desejado, no tempo mais curto e de forma mais simples.

8. Tipos de Avaliação de Desempenho e/ou
de Competências
Avaliação Direta (90º)
Realizada pelo superior imediato que tem compromisso de avaliar todos os
seus subordinados diretos.
Avaliação Conjunta (180º)
Realizada uma avaliação em conjunto entre avaliador e avaliado. É uma
experiência rica e oportuniza troca, transparência, clareza e objetividade .
Avaliação (360º)
Avaliação realizada por todos os envolvidos no processo: o gestor imediato,
o avaliado, os pares, os clientes e os fornecedores.

9. O quê? Como?
Reponsabilidades Comportamentos
Metas Aptidões
Projetos Competências
CONTRATO
Responsabilidade do Superior:
• Criar condições motivadoras
• Eliminar problemas de desempenho
• Atualizar as metas
• Proporcionar desenvolvimento
• Reforçar comportamento eficaz
Superior Imediato
RECONHECIMENTO e ORIENTAÇÃO
Colaborador
Responsabilidade do Colaborador:
• Alcançar os objetivos
• Solicitar feedback
• Comunicar-se abertamente
• Coletar e compartilhar dados
• Preparar-se para as revisões
FORMALIZAÇÃO Discutir:
Analisar:
Treinamento
Pontos Fortes
Perspectivas imediatas
Pontos de
de desenvolvimento
Atenção
Plano de Carreira

10. DESEMPENHO
Empresa CONTRATO
Jan/12 F1: Planejamento Objetivos Organizacionais Objetivos Individuais
Objetivos de Área para 12 meses
ORIENTAÇÃO
Jun/12 F2: Execução
Revisão dos Objetivos e
Feedback para assegurar sucesso
FORMALIZAÇÃO
Dez/12 F3: Avaliação
Avaliação do Desempenho
Recomendação de Reconhecimento
RECONHECIMENTO
Jan/13 F4: Revisão
Análise da Avaliação do Desempenho
Divulgação do Reconhecimento

11. Matriz
OBJETIVOS METAS
QUANTITATIVOS INDIVIDUAIS De Objetivos
DESEMPENHO
OBJETIVOS Avaliação
COMPETÊNCIAS
QUALITATIVOS
Comportamental

12. O que é um OBJETIVO?
OBJETIVO?
É a especificação do que se planeja realizar
para atingimento do objetivo comum da
organização.
Deve possuir 05 atributos:
Specífico
Mensurável
Atingível
Relevante
Limitado no Tempo

13. Defina o Estabeleça Estabeleça
Objetivo Medidas Prazo
Verbo de Ação • Qualidade
• Verificação
• Quantidade
• Conclusão
• Custo
• Tempo
E Participação da receita dos clientes do
X AUMENTAR institucional para XX%. Fechamento do
E Contrato, com
M Tempo de atendimento em XX minutos. anuência dos
P REDUZIR envolvidos
L
Processo de reembolso a fim de reduzir
O tempo de resposta ao beneficiário em 5%
MELHORAR
S

14. Definição de Objetivos_Exemplo:
Objetivos_Exemplo:
• 3 Metas por Colaborador (Individual)
• Acordo de Metas será feito entre gestor e colaborador
• Ambos assinam
Matriz de Objetivos Individuais
Objetivos Meta Atingimento Pontuação
Aumentar receita dos clientes XPTO em 20%
comparado a XX no ano 2011. 20%
Reduzir tempo de atendimento do chamado
em 5% comparado a XX tempo em 2011
5%
(média).
Reduzir Despesa de XPTO de 20K para 14K.
14
Média XX%

15. A única maneira de nos
prepararmos para o futuro é
inteligê
concentrar toda a nossa inteligência
execução
e entusiasmo na execução perfeita
do trabalho de hoje
hoje.
Dale Carnegie

16. O que são Competências?
Competências?
Saber "o que" fazer
Éo
Competência conjunto Habilidades Saber "como" fazer
de
"Querer" fazer
Levadas à ação,
geram resultados para a empresa
e agregam valor social ao indivíduo,
que podem ser medidas e aprimoradas
por meio de Treinamento Desenvolvimento.

17. Gestão por Competências - Objetivos
INTEGRA FUNCIONÁRIO
X
FUNÇÃO
PERMITE TREINAR
E DESENVOLVER
POSSIBILITA O AUMENTO
DE PRODUTIVIDADE

18. PARA QUE AVALIAR?
RESULTADOS PARA A EMPRESA
Atender ao item 6.2 da norma NBR ISO 9001:2000;
Estabelecer os resultados esperados das pessoas na Organização;
Dar orientação constante sobre o desempenho das pessoas buscando
melhorar sua performance;
Obter o comprometimento das pessoas em relação aos resultados
desejados pela empresa;
Desenvolvimento e retenção de talentos – banco de talentos;
Conseguir melhorias voltadas à produtividade, qualidade e satisfação dos
clientes.

19. PARA QUE AVALIAR?
RESULTADOS PARA A EMPRESA
Estimular a busca do auto-desenvolvimento;
Estabelecer um clima de confiança, motivação e cooperação entre os
membros das equipes de trabalho;
Contribuir para o clima motivacional das equipes;
Resgatar a crença na administração e gestão de pessoas;
Maximizar o nível de satisfação pessoal;
Estimular a concretização de resultados;
Possibilitar a definição de plano de sucessão, promoções, carreira;
Visualizar melhorias a partir das expectativas;

20. Divisão das Competências
Definida pela empresa de acordo
Organizacional
com suas Estratégias e Objetivos
Aquela que envolve as atitudes
Comportamental necessárias para a realização
plena das atividades
Adquirida através da formação
escolar, cursos, seminários,
Técnica congressos e outros treinamentos,
bem como pela vivência adquirida
no exercício de atividades
específicas.

21. Algumas Competências
Análise e Solução de Problemas Negociação / solução de conflitos
Aprendizado rápido Organização e controle
Assertividade Orientação para resultados
Autoconhecimento Planejamento
Autodesenvolvimento Pró-atividade
Comportamento social Produtividade e cumprimento de
Comprometimento organizacional prazos
Comunicação (verbal / escrita) Qualidade do Trabalho
Criatividade / Inovação Relacionamento interpessoal
Cultura do atendimento Senso de Urgência e propriedade
Delegação Tomada de decisão
Excelência no desempenho da função Trabalho em equipe
Flexibilidade Trabalho sob Pressão
Foco no cliente Visão estratégica
Liderança e gestão de equipes Visão sistêmica

22. ETAPAS DO PROGRAMA
1º - DEFINIR : EIXOS
Administrativo Agrícola Comercial Etc.
2º - IDENTIFICAR :
COMPETÊNCIAS
Técnicas: Conhecimentos / Habilidades Específicas do Cargo
Organizacionais: Competências que TODOS precisam desenvolver
Comportamentais: Conforme o Eixo

23. ETAPAS DO PROGRAMA
3º - ESTABELECER :
Níveis de exigência das Competências
para cada Cargo
3 – Máxima Exigência – O colaborador deve manter melhoria
constante em seus processos, ferramentas e desempenho global
2 – Exigência Média – O colaborador deve manter a média
adequada em seus processos, atividades, ferramentas e desempenho
global
1 – Exigência Mínima – Para este colaborador, esta competência
não é importante e/ou pertinente para suas competências

24. ETAPAS DO PROGRAMA
4º - TREINAR :
Treinamento de Gestores ao Processo de
Avaliação / Feedback
Sistema de Avaliação 180º
avalia funcionário
- Superior imediato a
- Funcionário se Auto-Avalia
- Consenso (Avaliação Final)

25. ETAPAS DO PROGRAMA
5º - Analisar :
Resultados do Levantamento
Verificar GAP’s por Área / Cargo / Funcionário
6º - Elaborar :
Plano Anual de Desenvolvimento
Plano de Desenvolvimento para as áreas e EMPRESA como um todo
7º - Rever:
O Processo Continuamente

26. ÓTIMOS
RESULTADOS!
Boa Avaliação Equipes
GERA.... Desenvolvidas e
motivadas que
GERAM...

27. Lídia Molino
Consultora Gestão Organizacional
Contatos: +55 (11)5584.8570 / +55 (11)9282.3103