1. Programa de capacitación para la elaboración
de un Marco Nacional de Cualificaciones
(MNC) en COLOMBIA
MÓDULO 1:
JUSTIFICACIÓN Y BASES
PARA LA CONSTRUCCIÓN
DE UN MNC
Francisca Arbizu
Antonio Amorós
29/10/2011

2. PROGRAMA:
• Sesión 1 ¿Por qué construir un MNC?
 Presentación por parte de la organización
 Presentación de los asistentes
 Evaluación diagnóstica del Taller
 Formación durante toda la vida, en un mundo global: trayectorias
de formación y desarrollo profesional con base en las
cualificaciones.
 Cualificaciones. Sistemas y Marcos de cualificaciones, conceptos
base, y funcionalidad.
 Las cualificaciones, las competencias y los resultados del
aprendizaje
• Razones fines y funciones de un MNC en Colombia
2

3. Los grandes retos: GRAN TRANSFORMACIÓN
 Globalización Transformación
tecnológica
Transformación
económica
Transformación
social
 Cambio demográfico
CAMBIOS EN LA
 Innovación tecnológica ACTIVIDAD LABORAL
Requieren competencias Nuevos Nuevos
Medios
Nuevos Nuevas
Contenidos Métodos Formas
de acción para la vida y
para el trabajo. COMPETENCIA DE ACCIÓN
Técnica Metodológica Participativa Personal
[Saber] [Saber hacer] [Saber estar] [Saber ser]
El aprendizaje a lo largo
de la vida conlleva nuevos CUALIFICACIÓN PROFESIONAL
procesos de formación y
cualificaciones que Evaluación Reconocimiento Acreditación
responden a PROCESO DE
competencias FORMACIÓN
Aprender a Aprender a Aprender a Aprender
conocer hacer vivir juntos a ser
APRENDIZAJE
A LO LARGO DE LA VIDA

4. Contexto Internacional, Europeo, y Sectorial
•Las continuas innovaciones tecnológicas y organizativas, así como el
proceso de globalización hace que las personas adquirieran una
cualificación a través de aprendizaje fuera de la educación y de la
formación formal, que contribuye al aprendizaje a lo largo de la vida .
•Los Sistemas nacionales de cualificaciones son instrumentos para
afrontar los retos y mejorar su capital humano y la competitividad.
•La mayoría de los países europeos y muchos en Latinoamérica están
en proceso de desarrollar y poner en práctica métodos y sistemas
para la: Validación del aprendizaje no formal e informal= Certificación
de competencia laboral = Reconocimiento de aprendizaje previo=...
•Existe un gran número de iniciativas sectoriales de gestión por
competencias en la empresa y de reconocimiento de cualificaciones.

5. Conceptos preliminares
Cualificación estudio OCDE:
Una cualificación se obtiene cuando un organismo competente
establece que una persona concreta ha adquirido conocimientos,
capacidades y/o competencias de tipo amplio hasta un cierto nivel
especificado.
• Dicho nivel especificado (“estándar”) se confirma por
evaluación o por terminación de un curso.
• La formación y la evaluación que dan lugar a una cualificación
pueden realizarse a través de un programa de estudios formal
y/o de una experiencia laboral.
• Una cualificación conlleva el reconocimiento oficial de un valor
en el mercado de trabajo y para formaciones ulteriores.
• Una cualificación puede autorizar legalmente para practicar un
oficio.

6. Conceptos preliminares
• Cualificación:
“Resultado formal de un proceso de evaluación y
validación que se obtiene cuando un organismo
competente establece que el aprendizaje de un individuo
ha superado un nivel determinado” (Marco Europeo de
Cualificaciones, 2008, p. 11).
Descriptores genéricos basados en resultados de
aprendizaje que permiten la clasificación, comparabilidad
y transparencia de las cualificaciones de la educación
superior para facilitar la movilidad y el reconocimiento
internacional de los títulos y de la formación (Córdoba,
2010)

7. Concepto preliminares
Descriptores:
Enuncian genéricamente las expectativas
típicas respecto a los logros y habilidades
relacionados con la cualificación que
representa el fin de cada ciclo (Bolognia,
1-6 proyecto Socrátes)
Resultados o logros de aprendizaje,
indicadores y estándares de logro,
evidencias de desempeño (OIT, 2010).

8. Competencia
• La competencia es una aptitud que rebasa la simple
posesión de conocimiento y capacidades
profesionales, y abarca:
• i) competencia cognitiva, que implica el uso de teorías
y conceptos y de conocimiento tácito informal
obtenido por vía experimental;
• ii) competencia funcional (capacidades o
conocimientos técnicos), es decir lo que alguien debe
saber hacer para trabajar en un sector determinado;
• iii) competencia personal, que consiste en saber
reaccionar ante situaciones específicas; y
• iv) competencia ética, que conlleva la posesión de
determinados valores personales y profesionales.

9. Conceptos preliminares
• Marco nacional de cualificaciones: instrumento
de clasificación de las cualificaciones en función
de un conjunto de criterios correspondientes a
determinados niveles de aprendizaje, cuyo objeto
consiste en integrar y coordinar los
subsistemas nacionales de cualificaciones,
mejorar la transparencia, el acceso, la
progresión y la calidad de las cualificaciones
en relación con el mercado de trabajo y la
sociedad civil ( Marco Europeo, p. 11).

10. Según la Organización para la Cooperación y el
Desarrollo Económico, OCDE, el Marco de Cualificaciones
:
•“Los marcos de cualificaciones proporcionan una base para mejorar la calidad,
la facilidad de acceso, los vínculos y el reconocimiento público o del mercado
laboral de cualificaciones, dentro de un país o internacionalmente”.
•“Cada país debe arribar a una definición propia y acordada entre los distintos
protagonistas del proceso que considere las necesidades, objetivos y ejes del
diseño”.
•El documento HERRAMIENTAS BÁSICAS PARA EL DISEÑO E IMPLEMENTACIÓN
DE MARCOS DE CUALIFICACIONES, 2010 también señala que Un MC es un
instrumento consensuado y único que reúne y articula un conjunto de
cualificaciones, presentándolas de forma ordenada, por niveles asociados a
criterios definidos y que puede tener un alcance regional, nacional o sectorial.
10

11. Antecedentes
• El marco europeo de cualificaciones para el
aprendizaje permanente (EQF-MEC) surge
como “necesidad de fomentar la movilidad
de los ciudadanos entre diversos países y
facilitarle el acceso al aprendizaje
permanente”.
• La OIT-Proyecto EURO social-empleo.
Construcción e intercambio de experiencias
europeas y latinoamericanas para articular
los sistemas de reconocimientos de
competencias.

12. LINEAMIENTOS DE POLÍTICA PARA EL
FORTALECIMIENTO DEL SISTEMA DE
FORMACIÓN DE CAPITAL HUMANO
COLOMBIANO
Conpes 3674 - 2010

13. RETOS Y DESAFÍOS DEL SISTEMA NACIONAL DE FORMACIÓN DE CAPITAL
HUMANO
¿Cuáles son los objetivos centrales de la política de SFCH?
Construir un esquema de gestión para orientar
Objetivo
en el corto, mediano y largo plazo, las políticas de
General
formación de capital humano.
Objetivos Específicos
Fortalecer la PERTINENCIA del sistema de formación de capital humano, de
1 forma que responda efectivamente a las necesidades productivas y sociales del
país
Favorecer los procesos de ACUMULACIÓN de capital humano para la población
2 colombiana, mejorando la calidad y pertinencia
Consolidar el Sistema de Aseguramiento de la CALIDAD del Sistema de
3 Formación Capital Humano

14. Rol del Estado (Coordinador, facilitador, promotor, otros)
Sistema de Información para la
Gestión del Recurso Humano
Sistema de
Certificación de
Marco Nacional Sistema Competencias
de Cualificaciones Nacional de Formación de Laborales –
– MNC- Capital Humano SICECOL-
Sistema de Aseguramiento de
la Calidad B- M-FT-S

15. Fortalecer la PERTINENCIA del sistema de formación de capital humano, de
forma que responda efectivamente a las necesidades productivas y sociales
del país
Sistema de Información para la Gestión del Recurso Humano
En 2014 el país contará con un
sistema de información que permita
al sector productivo y a la sociedad
identificar necesidades actuales y
¿Para dónde vamos?
futuras de recurso humano; y al
sector educativo identificar los
requerimientos de formación.

16. Fortalecer la PERTINENCIA del sistema de formación de capital humano, de forma
que responda efectivamente a las necesidades productivas y sociales del país
Sistema de Información para la Gestión del Recurso Humano
¿Cómo lo logramos?
Lineamientos Actividades principales
Mejorar la disponibilidad, oportunidad y Diseño e implementación de un plan de
articulación de la información acerca de la Información y Estadísticas para la Gestión del
dinámica del recurso humano del país. Recurso Humano (Junio 2012).
Generar capacidad de análisis de la Articulación de sistemas de información de
información, como insumo para sector las diferentes instituciones (Diciembre 2013).
productivo y sector educativo y como facilitador
del ajuste entre demanda y oferta laboral.
Diseño e implementación de la primera
versión de un modelo de prospectiva
Propiciar la coordinación interagencial de (Diciembre 2013).
acuerdo al marco regulatorio nacional.

17. Fortalecer la PERTINENCIA del sistema de formación de capital humano, de forma
que responda efectivamente a las necesidades productivas y sociales del país
Sistema de Información para la Gestión del Recurso
Humano
Estado Actual
1. Diagnóstico de necesidades de información
• Sistema Nacional de Información del Mercado Laboral. PILA
• Encuestas de oferta y demanda laboral: hogares, industria, servicios
• Observatorios: OLE, Laboral, red de observatorios
• Bolsas independientes de intermediación del empleo
• Información de empresarios
• Matriz insumo producto – Insumos modelo prospectiva.
2. Plan estadístico para la gestión del recurso humano
• Plan de acción para suplir las necesidades de información y para dar cumplimiento a la Ley 1429/2010 en
cuanto al Sistema Nacional de Información sobre Demanda de Empleo.
3. Modelo prospectiva
• Términos de referencia para la contratación de una firma que defina componentes cuantitativo y cualitativo
para la predicción de las necesidades de recurso humano.
• Selección de expertos nacionales e internacionales para acompañar en el proceso de construcción del
modelo.
• Capacitaciones para el Fortalecimiento de la capacidad técnica interinstitucional

18. 2 . Favorecer los procesos de ACUMULACIÓN de capital humano para la
población colombiana, mejorando la calidad y pertinencia
Marco Nacional de Cualificaciones
En 2014 el país habrá avanzado en la
implementación de un Marco Nacional de
¿Para dónde vamos? Cualificaciones que facilite:
la movilidad de la población entre diferentes
niveles educativos
y permita al sector productivo y el sector de
formación articularse bajo un lenguaje común.

19. 2 . Favorecer los procesos de ACUMULACIÓN de capital humano para la
población colombiana
Marco Nacional de Cualificaciones
¿Cómo lo logramos?
Lineamientos Actividades principales
Proponer un marco conceptual para la Construcción del perfil de un MNC: niveles,
implementación de un Marco Nacional de descriptores y estándares nacionales como referentes.
Cualificaciones (Diciembre 2012)
Pilotaje del perfil del MNC en 2 ó 3 sectores
Reglamentar la estructura y funcionamiento de la económicos a fin de construirlo sobre bases sólidas
institucionalidad encargada del desarrollo del (basado en la práctica y en la evidencia).
Marco Nacional de Cualificaciones – MNC (Diciembre 2012).
Construcción gradual de un Marco único e integrado a
través de marcos parciales ó de la construcción de
bloques en un marco más comprehensivo.
(Inicia: 2014)

20. 2 . Favorecer los procesos de ACUMULACIÓN de capital humano para la
población colombiana
Marco Nacional de Cualificaciones
Estado actual:
1. Documento consultoría que aporta los siguientes elementos:
• Revisión internacional de procesos de implementación de
MNC.
• Estudios de caso.
• Alternativas conceptuales para la implementación del
MNC.
• Propuesta de las fases de implementación. Ver.
2. Con base en la anterior propuesta, inició sesiones de trabajo la
Subcomisión del Marco Nacional de Cualificaciones.

21. 3. Favorecer los procesos de ACUMULACIÓN de capital humano para la
población colombiana
Sistema de Certificación de Competencias Laborales
En 2014 el país habrá avanzado en la
implementación de un Sistema de
Certificación de Competencias Laborales
¿Para dónde vamos? que permita potenciar el uso del enfoque
de competencias entre el sector de
formación y el productivo, y permitir la
valoración de los diferentes tipos de
aprendizaje para el trabajo.

22. 3. Favorecer los procesos de ACUMULACIÓN de capital humano para la
población colombiana
Sistema de Certificación de Competencias Laborales
¿Cómo lo logramos?
Lineamientos Actividades principales
Fomentar el desarrollo de un mercado de Estructura institucional reglamentada y en
certificadores de competencias laborales funcionamiento del Sistema de Certificación de
autorizados por la ONAC. Competencias Laborales – SISCECOL-
(Diciembre 2011).
Incentivar el uso y reconocimiento de la Manual de procedimientos, competencias y actores
certificación de competencias laborales, por del SICECOL . (Diciembre 2012).
parte del sector productivo como elemento de
empleabilidad; y por parte del sector educativo,
como garante de acumulación de capital Plan de acción implementado para involucrar al sector
humano. productivo en la definición y uso de las certificaciones
de competencias laborales. (Diciembre 2013).

23. 3. Favorecer los procesos de ACUMULACIÓN de capital humano para la
población colombiana
Sistema de Certificación de Competencias Laborales
Estado actual:
1. Documento consultoría que aporta los siguientes elementos:
•Marco conceptual y referencial (Recomendación 195 OIT).
• Propuesta de estructura para el Sistema de Certificación de Competencias Laborales –
SICECOL Esta estructura comprende:
Una Dirección del Sistema (dependencia del MPS)
Grupo Nacional de Normalización
Equipos Técnicos de Normalización
2. Con base en la anterior propuesta, inició sesiones de trabajo la Subcomisión del Sistema
de Certificación de Competencias Laborales.

24. 4. Consolidar el Sistema de Aseguramiento de la CALIDAD del Sistema de
Formación Capital Humano
Sistema de Aseguramiento de la Calidad
En 2014 el país contará con un Sistema de
Aseguramiento de la Calidad para cada
¿Para dónde vamos? uno de los niveles de formación, y
construcción de sistema de calidad para
Formación para el Trabajo y Desarrollo
Humano.

25. 4. Consolidar el Sistema de Aseguramiento de la CALIDAD del Sistema de
Formación Capital Humano
Sistema de Aseguramiento de la Calidad
¿Cómo lo logramos?
Lineamientos Actividades principales
Fomentar la acreditación de calidad en la Plan de acción implementado que permita fortalecer el Sistema de Calidad
educación superior y registro calificado en la de la Formación para el trabajo (SCAFT). (Junio 2012).
formación para el trabajo y desarrollo
humano.
Evaluación de los resultados que hasta la fecha se observan en el esquema
de registro de instituciones y programas de FTDH y establecimiento un plan
de mejoramiento acorde con los resultados encontrados. (Junio 2012).
Articular los sub-sistemas de calidad de la
educación superior y el de formación para el
trabajo y desarrollo humano Diseño e implementación de mecanismos para incentivar a las entidades de
FTDH solicitar y lograr la certificación de calidad de sus programas
(Diciembre 2012).
Diseño e implementación de mecanismos de evaluación, en los procesos de
acreditación, que contengan variables objetivas de resultados en calidad
(SABER ) o resultados en inserción laboral (Inicia: enero 2013).

26. 4. Consolidar el Sistema de Aseguramiento de la CALIDAD del Sistema de
Formación Capital Humano
Sistema de aseguramiento de la Calidad
Estado Actual:
1. El MEN ha avanzado en el proceso de articular los sistemas de aseguramiento
de la calidad para cada uno de los niveles educativos.
2. El MEN y el SENA estan desarrollando un trabajo conjunto para el diseño del
modelo conceptual del sistema de aseguramiento de la calidad para la
formación para el trabajo y el desarrollo humano.

27. 4. Consolidar el Sistema de Aseguramiento de la CALIDAD del Sistema de
Formación Capital Humano
Fomento del Modelo de Gestión del Recurso Humano Sector
Productivo
En 2014 el país contará con un sector
articulado con la estrategia de gestión en
¿Para dónde vamos? prospectiva, marco Nacional de
Cualificaciones, Competencias Laborales
entre otras que se permea a nivel
regional.

28. 4. Objetivo transversal
Fomento del Modelo de Gestión del Recurso Humano Sector
Productivo
Estado Actual:
1. Identificación de espacios institucionales relevantes para llevar la Estrategia a
las regiones y sectores productivos:
• Comisiones Regionales de Competitividad
•Comités Universidad-Empresa-Estado (CUEE)
•Mesas Regionales de Educación
•Mesas Sectoriales
•Consejos Consultivos Regionales
•Sectores de Talla Mundial
•CODECTI
•Cámaras Sectoriales ANDI
•Alianzas y cadenas Productivas

29. RETOS Y DESAFÍOS DEL SISTEMA NACIONAL DE FORMACIÓN DE CAPITAL
HUMANO
Estructura y Entidades Responsables
COMISIÓN INTERINSTITUCIONAL PARA LA GESTIÓN DEL
RECURSO HUMANO – CIGERH
Ministros o Viceministros : MPS, MEN, MCIT, SENA,
COLCIENCIAS - DNP
COMITÉ EJECUTIVO
Gerente y Directores Técnicos
– DNP – MEN- MPS – SENA -
MCIT
SUBCOMISIÓN MARCO
SUBCOMISIÓN DE NACIONAL DE SUBCOMISIÓN SECTOR SUBCOMISIÓN FORMACIÓN
INFORMACIÓN Y ESTADÍSTICA CUALIFICACIONES PRODUCTIVO POR COMPETENCIAS
Lidera DANE. Participantes: Lidera: Por definir. Lidera MCIT . Participantes: Lidera MEN. Participantes:
MPS, DNP, SENA, MCIT Participantes: SENA, DNP, SENA, DNP, MPS, MEN SENA y COLCIENCIAS
MCIT, MPS, MEN
Marco Nacional de Sistema de Certificación de
Cualificaciones Competencias Laborales
Aseguramiento de la Calidad
Lidera: Por definir. Lidera: MPS. Participantes: SENA-MCIT-
Participantes: DNP-MPS-SENA- DNP Lidera: MEN. Participantes: SENA
MCIT-MEN

30. RETOS Y DESAFÍOS DEL SISTEMA NACIONAL DE FORMACIÓN DE CAPITAL
HUMANO
Estructura y Entidades Responsables
SUBCOMISIÓN DE INFORMACIÓN Y
ESTADÍSTICA
Lidera DANE. Participantes: MPS, DNP, Marco Nacional de
SENA, MCIT Cualificaciones
Lidera: Por definir.
Participantes: DNP-MPS-
SUBCOMISIÓN MARCO NACIONAL DE SENA-MCIT-MEN
CUALIFICACIONES
Lidera: Por definir. Participantes: SENA,
DNP, MCIT, MPS, MEN Sistema de Certificación de
Competencias Laborales
COMISIÓN INTERINSTITUCIONAL
Lidera: MPS. Participantes:
GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO – COMITÉ EJECUTIVO
SENA-MCIT-DNP
CIGERH Gerente y Directores Técnicos
Ministros o Viceministros : MPS, – DNP – MEN- MPS – SENA -
MEN, MCIT, SENA, COLCIENCIAS - MCIT SUBCOMISIÓN PERTINENCIA OFERTA DE
Aseguramiento de la Calidad
DNP FORMACIÓN
Lidera: MEN. Participantes:
Lidera MCIT . Participantes: SENA, DNP,
SENA
MPS, MEN
SUBCOMISIÓN FOMENTO DEL MODELO
DE GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO
SECTOR PRODUCTIVO
Lidera MEN. Participantes: SENA y
COLCIENCIAS

31. ¿QUÉ NECESITAMOS?
1. Formalización de la Comisión Intersectorial para la Gestión del Recurso Humano
– CIGERH
• Aprobación del decreto por el cual se crea la CIGERH
• Comprometer a los miembros de las entidades con el cumplimiento de sus
responsabilidades para la implementación de la estrategia.
2. Evento de lanzamiento en Julio. Foro Estrategia de gestión del capital humano.
• Gestión del capital humano por competencias
• Hacía la construcción de un marco nacional de cualificaciones
Lanzamiento de la CIGERH 3. Estrategia de integración del sector productivo
• Definición de actores relevantes para la implementación de la estrategia y
mecanismos para su vinculación en cada uno de los componentes.
4. Cuellos de botella en la implementación de la política
• Coordinación al interior de las entidades
• Traslape de roles entre entidades para algunos temas (v.g MNC, Sicecol).
• Taller de armonización institucional para trabajo en equipo para
consecución de logros y resultados de la estrategia

32. MARCO NACIONAL DE CUALIFICACIONES – MNC
ETAPA ETAPA ETAPA DE
PREPARATORIA DE DISEÑO IMPLEMENTACIÓN Ejecución del
Plan
Plan de
Implementación
Adopción
Piloto
Pre-diseño
Conceptualización
Preparatoria
OBJETIVOS
Elaborar Adoptar el MNC y
Definir los Elaborar el Validar el Definir Plan de Iniciar proceso de
Propuesta IOF definir esquema
objetivos y perfil del
para la etapa perfil institucional Implementación Implementación
alcance del MNC MNC
de Diseño
PRODUCTOS
Propuesta IOF Documento de Perfil del Perfil MNC y esquema Plan de Cualificaciones
conceptualización MNC validado y institucional Implementación incluidas en el
aprobada del MNC aprobado aprobado ajustado aprobado MNC
Aprobado
ACOMPAÑAMIENTO DE EXPERTOS INTERNACIONALES
Entidades participantes: MEN-SENA-MPS-MCIT-DNP VOLVER

33. Sólo triunfa quien pone la vela encarada
con el aire que sopla;
jamás quien espera
que el aire sople
hacia donde ha puesto encarada la vela
Antonio Machado
Gracias por su
atención
41