Libro Teletrabajo en Iberoamérica V2

Prólogo
1. Nuevo balance de los factores de producción en
la Sociedad de la Información.
2. Conceptos, recomendaciones y pasos para co-
menzar a teletrabajar.
3. Teletrabajo: transformación de escenarios labo-
rales y personales en teletrabajadores de Medellín.
4. El teletrabajo en los mundos virtuales, en la
justicia laboral brasileña y el teletrabajo esclavo
dentro de los parámetros del derecho laboral de
Brasil.
5. Colombia: experiencia y logros de un país en
adopción del teletrabajo.
Perfil de los Autores
Rafael Orduz
Director Ejecutivo
Laura Ayala
Eugenia Vallejo
Coordinación editorial
Autores
Sonia Boiarov
Manuel Martín Pino
Cristian Salazar
Herlaynne Segura
Adriana Molano Rojas
Maye Rodríguez
Diseño y diagramación
Adriana Molano Rojas
Corrección de estilo
Obra Completa: Teletrabajo en Iberoamérica
Referentes y recomendaciones
ISBN 978-958-57829-7-6
Volumen: Teletrabajo en Iberoamérica
Referentes y recomendaciones - Volumen 2
ISBN 978-958-58088-1-2
Se autoriza la libre consulta, descarga y distribución
total o parcial de este documento, con fines no
comerciales y sin obras derivadas.
Bogotá D.C. , Colombia
Octubre 2013
www.colombiadigital.net
Contenido
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La transformación de los modelos organizacionales y laborales asociados al uso de tecnologías de la infor-
mación y la comunicación (TIC) es una realidad global. En América Latina, el teletrabajo se ha convertido
en reflejo de la innovación organizacional comprometida con aumentar la productividad e impulsar el
desarrollo humano.
Atendiendo a su objetivo de promover el uso y apropiación de las TIC en distintos ámbitos, incluido el
empresarial, la Corporación Colombia Digital ha desarrollado diversas iniciativas orientadas hacia el sector
productivo de la región, como es el caso del teletrabajo.
En alianza con el Ministerio de las Tecnologías de la Información y la Comunicación, y el Ministerio del
Trabajo, Colombia Digital es la organización líder en materia de posicionamiento, análisis y generación de
metodologías para la adopción de modelos laborales flexibles en el país.
Como iniciativa de Colombia Digital aparece la colección ‘Teletrabajo en Iberoamérica. Referentes y reco-
mendaciones’, de la cual este es el segundo volumen, con el objetivo de analizar experiencias relaciona-
das con la implementación de esta modalidad laboral.
Los artículos que confirman el presente volumen se concentran en analizar las transformaciones orga-
nizacionales, tecnológicas y jurídicas derivadas del teletrabajo, e incluyen reflexiones de fondo sobre su
desarrollo en el marco de la Sociedad del Conocimiento, la transformación de escenarios digitales y la
inclusión del teletrabajo en mundos virtuales. Así mismo, como caso de referencia, se incluye la experien-
cia de Colombia en adopción de esta modalidad laboral.
Conozca y comparta esta publicación para que construyamos juntos nuestra Colombia Digital.
Dirección
Corporación Colombia Digital
Octubre de 2013
Prólogo

Conceptos,recomendacionesypasosparacomenzarateletrabajar. Página 5
Conceptos, recomendaciones y pasos para comenzar a
teletrabajar
Resumen: El teletrabajo representa una transformación en el mercado laboral y por ende en la gestión del
talento humano generando nuevas exigencias para los individuos y las organizaciones. Gracias al teletrabajo mu-
chas personas están accediendo a empleos globales y haciendo compatible el trabajo con su vida familiar.
En este capítulo se entregarán algunos conceptos, recomendaciones y pasos para iniciarse como teletrabajador,
tanto para quienes desean teletrabajar de manera independiente (teletrabajadores por cuenta propia o autóno-
mos) como para aquellos que desean comenzar a teletrabajar en sus empresas (teletrabajadores en relación de
dependencia o por cuenta ajena).
Se presentan distintos aspectos positivos y negativos, tanto a nivel personal, empresarial y social del teletrabajo.
Además se describen los distintos tipos de teletrabajo, de teletrabajadores, modalidades de teletrabajo y compe-
tencias necesarias para trabajar a distancia.
El texto incorpora distintas experiencias de personas que están teletrabajando, lo cual permitirá al lector aprender
de la experiencia de ellos.
Palabras clave: Teletrabajo, concepto de teletrabajo, aprender a teletrabajar, pasos para teletrabajar, competencias
para el teletrabajo
Capítulo
1
Por: Cristian Salazar Concha
Académico Instituto de Administración
Universidad Austral de Chile

Página 6Conceptos,recomendacionesypasosparacomenzarateletrabajar.
Capítulo
1
Introducción
En la actualidad, la sociedad en red constituye uno
de los sectores más dinámicos de la economía mun-
dial y de la nueva economía. La evolución tecnológi-
ca en este ámbito ha provocado numerosos cambios
en los modos y estilos de vida y en los métodos de
trabajo.
Surge, entonces, como consecuencia de los cambios
experimentados en la Sociedad de la Información y
el Conocimiento el teletrabajo, concepto que implica
la realización de cualquier trabajo o actividad laboral
remunerada, que se pueda realizar lejos del lugar
reservado para ello, utilizando tecnologías de infor-
mación y comunicación (TIC) para su ejecución. Esta
modalidad laboral permite una gestión descentrali-
zada y flexible generando nuevas oportunidades de
negocio y de inclusión laboral para gran parte de la
población.
Peter Drucker, en el año 1993, indicaba en su libro
‘Managing for the Future’, que“el trabajo se moverá
a donde están las personas, no las personas donde
está el trabajo”. El teletrabajo no es una profesión,
sino una forma de desarrollar una tarea que requiere
una reorganización cultural, tanto para las personas,
empresas y políticas laborales para su eficiente reali-
zación.
El dónde y el cómo se realiza el trabajo está cambian-
do. Muchas empresas están pensando y utilizando
nuevas opciones de trabajo para ofrecer posibilida-
des de locación distintas a las tradicionales. Además
las personas están privilegiando conciliar su vida
laboral con su vida familiar. Las generaciones marca-
das por la tecnología – los nativos digitales – están
demandando nuevas e innovadoras maneras de
trabajar, donde las capacidades, conocimientos y
competencias para realizar una actividad pueden
estar o no relacionadas con la educación formal que
la persona posea. Las organizaciones tendrán que
innovar en la oferta y modalidades de empleo para
poder atraer y retener a los nuevos talentos.
Las organizaciones debieran dejar de medir el éxito
por la cantidad de horas que pasan los empleados
frente al escritorio y comenzar a evaluarlos según
objetivos, indicadores de gestión, metas de produc-
tividad y convenios de desempeño. Y los teletraba-
jadores, por su parte, deben comenzar a reorganizar
sus tiempos, horarios, estilos de vida, entre otros. La
clasificación de los profesionales por su nivel de for-
mación puede quedar obsoleta en pocos años, dado
que los cambios tecnológicos en los sistemas de
producción y comunicación se producen a un ritmo
más acelerado que las transformaciones sociales y de
los sistemas educativos por lo que será más relevante
la evolución en la formación continua que sepa man-
tener una persona que el título conseguido antes de
entrar en el mercado laboral.
Frente a la rapidez de las innovaciones tecnológicas
es importante desarrollar e implementar nuevas
opciones de trabajo más flexibles tales como trabajo
a tiempo parcial, teletrabajo en el hogar, teletrabajo
mixto y modalidad de trabajo en horarios flexibles,
adaptados a la evolución de la sociedad y de las
nuevas generaciones de trabajadores que buscan
mayores espacios para convivir con el trabajo, con
su entorno familiar y sus motivaciones personales. El
éxito radica en una reestructuración de las empresas
con vistas a mejorar su competitividad y en un au-
mento de las inversiones en nuevas tecnologías.
Una adecuada política de teletrabajo debiera centrar-
se en las capacidades de las personas, ya que lo que
se contrata es el talento humano y las capacidades y
competencias con que cuentan las personas.

Concepto de teletrabajo
El teletrabajo, etimológicamente es el trabajo de lejos (del
Griego Tele = lejos). Se trata por consiguiente de cualquier
trabajo que se pueda efectuar lejos del lugar reservado en
principio para ello.
En una ecuación se tiene:
Teletrabajo = Trabajo + distancia + Telecomunicaciones +
Condiciones laborales y trabajo digno
A pesar de que no existe un término comúnmente acep-
tado, o definición, para los acuerdos de trabajo remoto,
se utilizan los términos teledesplazamiento o teletrabajo,
alternadamente, para describir aquella situación en que los
empleados trabajan fuera de una oficina, mientras que otros
pueden definir teledesplazamiento, más acotadamente,
sólo como aquel trabajo que se realiza desde el hogar. Pero
la idea central detrás del teletrabajo, está basada en dos ca-
racterísticas: que el trabajo ha sido relocalizado, y que esto
se ha conseguido gracias a las inherentes oportunidades en
tecnología (Salazar y Pacheco, 2006; citado por Yañez, 2007).
El teletrabajo conceptualizado como la realización de cual-
quier trabajo a distancia, ya sea parcial o total, mediado por
las TIC, está creciendo con gran fuerza en este siglo; existen
muchas asociaciones de teletrabajadores en el mundo y
empresas que solicitan servicios y reclutan a trabajadores
a distancia, tales empresas son las denominadas empresas
- red; en ellas la división del trabajo se fundamenta en la
división del conocimiento: los puestos de trabajo se diseñan
para que el talento humano sea parte activa de su actividad,
lo que transforma las relaciones jerárquicas y sitúa la toma
de decisiones en el puesto de trabajo.
El teletrabajo cobra relevancia como una forma de enfrentar
la situación de ausencia de trabajadores claves en cualquier
organización, ya sea por motivos de salud, viajes, familiares,
o simplemente por comodidad (Salazar 1999; citado por Ba-
llón, 2007). Por lo demás, el teletrabajo no es una profesión
como muchas personas consideran, sino más bien es una
forma de desarrollar una tarea que requiere una reorganiza-
ción cultural para la eficiente aplicación de esta innovación
(Salazar, 2009).
Esta modalidad laboral puede tener un valor y connotación
especial, para aminorar problemáticas vigentes como la
contaminación ambiental, congestión del tránsito vehicular
y el desempleo focalizado en mujeres y personas con disca-
pacidad (Gareca, 2007).
A continuación se presentan algunas definiciones de teletra-
bajo:
• Puede definirse como el cumplimiento de las tareas
relacionadas con el trabajo de un sitio diferente que
está alejado de la oficina tradicional sobre una base
periódica o exclusiva a través del apoyo de las TIC (Ga-
mal y Mohamed, 2012).
• Se define en términos generales como“trabajar
desde cualquier lugar en cualquier momento”(Kurland
y Bailey 1999, citados por Morganson et al., 2010), o
desempeñar funciones propias de trabajo en una ubi-
cación remota (Morganson et al., 2010).
• Significa trabajar a distancia utilizando la tecnología
de las telecomunicaciones (Gurstein, 2001, citado por
Kanellopoulos, 2011).
• Puede ser definida como la capacidad para reali-
zar trabajo en un lugar que no sea una estación de
servicio oficial (OPM 2007, citado por Bayrak, 2012),
era prácticamente inexistente antes de 1990 (Bayrak,
2012).
• Se produce cuando los trabajadores asalariados
trabajan fuera de su lugar habitual de trabajo, por lo
general en su casa (Valmohammadi, 2012).
• Se entiende como un tipo específico de trabajo flexi-
ble o distribuido (Pyöriä, 2011).
Las definiciones debieran tener tres elementos en común:
existe una relación contractual entre el empleador y el
teletrabajador; el trabajo se desempeña en un lugar distinto
a la oficina central o primaria del empleador; las tecnologías
de información y comunicación son el medio indispensable
para su ejecución (Gareca et. al, 2007).
Es muy importante entender que“el teletrabajo es trabajo”
y ha sido relocalizado (Salazar y Pacheco, 2006), lo cual hace
que sea una alternativa que permite un equilibrio entre la
vida profesional y familiar volviéndose así una práctica más
común (Pacheco et al., 2009), que representa una verdadera
transformación en el mundo laboral y en la gestión de recur-
sos humanos (Salazar y Sanhueza, 2010), por lo cual se está
convirtiendo en un tema de gran importancia tanto para los
gobiernos y las empresas como para los mismos trabajado-
res (Pacheco et al., 2009).
En resumen, el concepto incluye cualquier tipo de distribu-
ción de trabajo permitido por las tecnologías de información.

Capítulo
1
En este capítulo se entenderá por teletrabajo el concepto desarollado por los profesores Cristian Salazar Concha y Horacio
Sanhueza Burgos del Instituto de Administración de la Universidad Austral de Chile:
Una forma flexible de organización y ejecución
del trabajo que consiste en el desarrollo de la
actividad laboral fuera de las dependencias
físicas de una organización social, realizándo-
se parcial o totalmente (el trabajo) a través de
tecnologías de información y comunicación. Ya
sea en relación de dependencia o de manera
independiente (autónoma)
Beneficios y aspectos negativos del teletrabajo
Se presentan, en las Tabla N°1 y N°2, algunas ventajas y aspectos negativos que conlleva la adopción de esta modalidad de
trabajo. Éstas se clasificaron en tres niveles: a nivel empresarial; nivel individual y nivel social (Harpaz, 2002; DiMartino, 2004;
Hunton y Harmon, 2004; Salazar, 2007).
Nivel Individual Nivel SocialNivel Empresarial
• El uso adecuado de las TIC
facilitan la retroalimentación
positiva (Bergum, 2011).
• Incremento de la
productividad (Tietze y
Musson, 2010)
• El sentido del teletrabajo es
equilibrar el trabajo con el
hogar (Tietze y Musson, 2010)
• Más silencio y control de la
temperatura de la oficina en
casa (Montreuil y Lippel, 2003,
citado por Fan, 2010)
• Aliviar un poco la congestión
(Pyöriä, 2011)
• En el sector público, el
teletrabajo puede ayudar a pulir
la reputación rígida y burocrática
de los sectores de gobierno
locales y centrales (Pyöriä, 2011)
Tabla N°1. Ventajas generales del teletrabajo

• La evolución de las TIC
permiten formas flexibles,
rentables y ecológicos de
trabajo (Pyöriä, 2011).
• La organización del trabajo
en distintas zonas horarias
también pueden tener
beneficios para los procesos
concretos de trabajo y
servicio al cliente
(Kamel 2003, Granered,
2004; citados por Pyöriä, 2011).
• La organización del trabajo
en distintas zonas horarias
también pueden tener
beneficios para los procesos
concretos de trabajo y
servicio al cliente (Kamel 2003,
Granered, 2004; citados por Pyöriä,
2011).
• Reduce los costos de
funcionamiento de locales
para oficinas (Pyöriä, 2011).
• Eleva la imagen corporativa
de la empresa, dado que se
genera una percepción más
positiva y moderna al
implementar el teletrabajo
(Pyöriä, 2011).
• La opción del TT podría dar a
la empresa una ventaja
competitiva (Pyöriä, 2011).
• La intensidad de la
adopción del TT de los
trabajadores de planta se
relaciona positivamente con
el resultado de la empresa
(Martínez-Sánchez et al., 2008).
• Reducción del absentismo
por parte de los trabajadores
(Kowalski y Swanson 2005, Ng 2010;
citados por Gamal y Mohamed 2012).
• Reducción de la rotación de
los teletrabajadores (Gamal y
Mohamed, 2012), ya que algunas
• Hace que el entorno de
trabajo sea más cómodo en
casa (Hill et al. 1998, citado
por Fan 2010).
• Más silencio y control de la
temperatura de la oficina en
casa (Montreuil y Lippel, 2003,
citado por Fan, 2010).
• Los trabajadores empleados
por las organizaciones por lo
general trabajan a tiempo
parcial en el hogar (Gurstein,
1996, citado por Fan, 2010), creando
así sistemas de trabajo más
flexibles (Pyöriä, 2011).
• Permite a los empleados a
decidir sobre su propio ritmo de
trabajo (Pyöriä 2011).
• Oportunidad de decidir cuándo
y dónde trabajar (Pyöriä, 2011).
• Aumento de la moral por parte
de los trabajadores que
teletrabajan desde su hogar
(Hill et al. 1998, citado por Morganson
et al. 2010).
• Mayor satisfacción por su
empleo (Hill et al. 2003, citado
por Morganson et al. 2010).
• Reducción del estrés (Kowalski y
Swanson, 2005, Ng 2010; citados por
Gamal y Mohamed, 2012).
• Flexibilidad a la hora de escoger
dónde vivir (Kanellopoulos, 2011).
• Lejos de las multitudes en la
oficina y de las interrupciones
innecesarias (Pyöriä, 2011).
• Uso más eficiente de los
recursos públicos
(Kanellopoulos, 2011).
• Ayuda a reducir los niveles de
contaminación del medio
ambiente (Pyöriä, 2011).
• Mejorar la seguridad del tráfico,
ya que no se obliga al
teletrabajador a trasladarse, ni
comunicarse mientras conduce
(Pyöriä, 2011).
• El teletrabajo reduce la migración
rural-urbana (Simpson et al., 2003,
citado por Kanellopoulos, 2011).
• Está documentado que el impacto
ambiental del teletrabajo es más
positivo que negativo, ya que al
reducir los desplazamientos hacia
los lugares de trabajo,
proporcionalmente, se reduce el
consumo de energía y la emisión de
contaminantes (Nilles, 1996, Pérez et al.
2003, Kitou y Horvarth 2003, citados por
Gareca, 2007).
• La calidad del aire en concreto es
mejor (Montreuil y Lippel 2003, citado
por Fan, 2010)

Capítulo
1
Tabla N°2. Desventajas generales del teletrabajo
• Reducción de la rotación de
los teletrabajadores (Gamal y
Mohamed, 2012), ya que algunas
empresas utilizan el teletrabajo
como una herramienta de
motivación para sus empleados
(Pyöriä, 2011).
• Tiene el potencial de
cambiar los patrones de
trabajo e impactar sobre la
salud, seguridad y riqueza
de los trabajadores
involucrados (Salazar, 2007b).
• El administrador o supervisor
tiene menos oportunidades de
conocer a sus subordinados
cara a cara, reduciendo así su
base de información
(Bergum, 2011).
• Leer las señales de los
subordinados a distancia es
difícil (Bergum, 2011).
• El teletrabajo limita las
oportunidades de
retroalimentación ya que no
hay tiempo o no se
encuentra el momento
adecuado, esto ocurre más
para la retroalimentación
negativa (Bergum, 2011).
• La distancia geográfica reduce
las posibilidades de ver al
gerente.(Bergum, 2011)
• Baja ánimo de los
teletrabajadores por falta de
motivación, recompensas,
reconocimiento y confianza
por parte de sus superiores.
(Bergum, 2011)
• Nuevos problemas físicos,
como dolor de cuello y
hombro y el síndrome del
ratón o túnel carpiano
(Pyöriä, 2011).
• El teletrabajo no se ajusta a
todas las situaciones de la
vida (Pyöriä, 2011)
• Existe desigualdad, dado que no
todos los estratos sociales pueden
adoptar el teletrabajo ya que sus
recursos son limitados, en este caso
se habla de las personas de escasos
recursos (Kanellopoulos, 2011).

• Las variables como el
aislamiento físico, la
privacidad, el control sobre
las horas de trabajo y el
apoyo social no son
específicas para el
teletrabajo, pero se aplican
por igual a todas las formas
de trabajo (Fan, 2010).
• Puede haber un costo
oculto de las organizaciones
simplemente moviendo los
empleados de su oficina
corporativa a su casa
(Fan, 2010).
• a comunicación a través de
fronteras culturales con
frecuencia causa dificultade
imprevisibles, pues cuanto
más distribuida este la
organización, más difícil es
de coordinar su labor
(Vartiainen et al., 2007, citado por
Pyöriä, 2011).
• Seguridad de los datos
(Pyöriä, 2011).
• Falta de trabajo en equipo
(Pyöriä, 2011).
• Miedo al posible
comportamiento oportunista
de los teletrabajadores refleja
la desconfianza (Peters et al.,
2010).
• Riesgo de perder el
compromiso de la organización
(Peters et al., 2010).
• Falta de estrategias por parte
recursos humanos en apoyo a
las prácticas de teletrabajo
(Peters et al., 2010).
• Las personas que están
físicamente separados de la
comunidad del lugar de
trabajo son más propensas a
ser excluidos de las relaciones
sociales, además se puede
considerar una amenaza para
la promoción profesional
(Pyöriä, 2011).
• Los teletrabajadores
manifiestan sentimientos de
soledad, preocupación e
irritabilidad en el desarrollo de
sus actividades (Fabregat et al.,
2002; Lundberg y Lindfors, 2002;
Mann y Holdsworth, 2003,
citados por Gareca, 2007).
• La falta de un marco
contractual establecido y la
‘cultura’del teletrabajo, ha
hecho que esta actividad sea
marginal y hasta cierto punto,
incluso elitista, pues los
directivos y profesionales de un
alto nivel de autonomía realizan
teletrabajo (Clear y Dickson, 2005,
Pyöriä, 2003; citados por
Pyöriä, 2011).
• El trabajo puede interferir con
la familia al igual que la familia
puede interferir con el trabajo
(Morganson et al., 2010).
• Los teletrabajadores pueden
experimentar un aumento del
estrés y la sobrecarga, debido
al aumento de las horas de
trabajo (Hill et al. 1998, Konrad
et al. 2003, Russell et al. 2009, Torres
et al., 2006; citados por Morganson
et al., 2010).

Capítulo
1
Principales tipos de
teletrabajo
Gracias al teletrabajo una persona podría realizar distin-
tos trabajos, en diferentes empresas y en cualquier lugar
del mundo, sin importar la ubicación geográfica donde se
encuentre, utilizando diversas TIC tales como herramientas
de automatización de oficina e Internet para realizar sus
actividades. Surge con esta modalidad una nueva forma de
organización del trabajo que genera oportunidades adi-
cionales en materia de flexibilidad y de equilibrio entre la
vida laboral y la vida privada. El teletrabajo puede realizarse
tanto en el domicilio como en otros lugares, como se explica
a continuación:
Teletrabajo en el domicilio
Puede ser desarrollado por cuenta propia: teletraba-
jadores autónomos, emprendedores, prestadores de
servicios, vendedores, etc.; o por cuenta ajena: teletra-
bajadores en relación de dependencia, con un contra-
to de teletrabajo (si normativamente éste existiera en
el país) o similar y por trabajadores sin un contrato de
teletrabajo.
El teletrabajo en casa o‘homework’puede realizarse
a modo completo o modo parcial en la que los traba-
jadores teletrabajan una parte de su jornada laboral
en casa y otra en la oficina. Si el trabajo en casa no
requiere el uso de TIC entonces no podemos hablar de
teletrabajo sino de trabajo en el domicilio.
Es importante señalar que si empleado desea ser
candidato para teletrabajar en su hogar, la empresa
debe evaluar si la persona cuenta con las condiciones
psicológicas, familiares, técnicas y de espacio suficien-
te para la instalación de una oficina en casa. Además
de lo anterior analizar si la familia apoya y respeta esta
modalidad laboral. Un empleado puede ser candidato
para teletrabajar en el domicilio si al menos un 50%
de sus actividades laborales las realiza con tecnologías
de información y comunicación. En la medida que el
porcentaje aumente, el empleado puede optar a un
teletrabajo a modo completo o full time.
Además se debe establecer en el contrato de teletra-
bajo si la empresa apoyará económicamente al tele-
trabajador con la totalidad o parte del pago mensual
de Internet, establecer las frecuencias de contacto y
control, acordar los horarios de comunicación, entre
otras. Los libros“Teletrabajo: Políticas Públicas y Mode-
los de Legislación”, editado en 2011, y“El libro blanco:
ABC del teletrabajo en Colombia”, editado en 2012,
puede ayudarle a conocer sobre estos temas (mode-
los de contrato, legislación existente en los países,
entre otros). El teletrabajador debe tener derecho a la
reconversión laboral que le permita volver a realizar su
actividad laboral de manera tradicional en caso que el
teletrabajo no se acomode a sus competencias, expec-
tativas y ambiente familiar.
Se recomienda que el teletrabajador no pierda contac-
to físico con sus compañeros de trabajo y superiores
y genere, en la medida de las circunstancias, reunio-
nes cara a cara con el objeto de mantener el vínculo.
En cualquier caso, el teletrabajador en relación de
dependencia debe contar con los mismos derechos,
garantías y condiciones laborales que los trabajadores
tradicionales, permitiéndoseles acceder a vacaciones,
bonificaciones, capacitaciones, ascensos laborales,
derecho a sindicalizarse, seguridad laboral, entre otros.
El‘homeworking’requiere que la persona sea disci-
plinada y autogestione muy bien sus horarios, ya que
puede suceder que esta modalidad sobrecargue su
jornada laboral.
Uno de los beneficios adicionales del teletrabajo para
el medio ambiente es que el no desplazarse a un lugar
de trabajo contribuye a que se reduzcan las emisiones
de CO2 (2,370 gramos de CO2 por litro de gasolina).
Relacionar el medio ambiente y el uso de TIC para el
fomento del teletrabajo permite fomentar el trabajo
ecológico como una oportunidad laboral más verde.

Ficha N°1. Mi experiencia con el teletrabajo
María José Oyarzun Álvarez
Teletrabajadora en relación de dependencia
El hecho de poder trabajar desde tu casa y estar cerca de tus hijos día a día, es algo que realmente no tiene precio.
Desde hace cinco años trabajo como representante zonal de una empresa en Chile que vende insumos y equipos médi-
cos. Mi zona comprende desde la Región de Los Ríos a la Región de Magallanes, por lo que debo viajar todos los meses
entre esas zonas.
El sistema de trabajo de mi empresa para los representantes de regiones es bastante particular, ya que se divide entre el
trabajo en terreno que corresponde a las visitas a clientes, lo que correspondería al 50% del trabajo y el otro 50% corres-
ponde al trabajo de oficina, pero la diferencia entre los representantes de regiones y los colegas de la Región Metropoli-
tana es que nosotros realizamos el trabajo de oficina desde nuestras casas, es decir tenemos nuestra oficina en casa.
Mientras que mis colegas en Santiago deben visitar clientes en las mañanas y cumplir horario de oficina en las tardes,
en donde cada uno tiene su escritorio con su computador en las instalaciones de la empresa, nosotros los de regiones
organizamos nuestro tiempo entre las visitas a terreno y el trabajo de oficina como lo estimemos conveniente de acuer-
do a lo programado, con el fin de obtener los mejores resultados.
Las herramientas tecnológicas de trabajo que nos entrega la empresa para poder realizar nuestros negocios son: un
notebook, un sistema de Internet inalámbrico para poder conectarnos con nuestro computador cuando estemos en
terreno si es que lo necesitamos, y un teléfono móvil BlackBerry con 500 minutos mensuales.
El sistema de trabajo es el siguiente: todos los años nos reunimos en el mes de enero, en donde nos entregan las metas
de venta para el resto del año y los planes estratégicos a seguir para el cumplimiento de dichas metas. Luego nos reu-
nimos nuevamente en Santiago cuando finaliza el primer semestre, para hacer un análisis de cómo le ha ido a cada re-
presentante en su respectiva zona y definir cómo se abordará el segundo semestre para tener un buen término de año.
El resto del tiempo, la comunicación con la jefatura es vía celular, correo electrónico y video conferencias para capacita-
ciones on line.
El hecho de poder trabajar desde tu casa y estar cerca de tus hijos día a día, es algo que realmente no tiene precio. Está
comprobado que una persona feliz puede dar y aportar mucho más a su trabajo, y para nosotras las mujeres que tenemos
hijos pequeños, la felicidad está directamente relacionada con la tranquilidad de estar cerca de ellos y no tener que irse a
trabajar en las mañanas para no volver hasta la tarde, en donde realmente no sabes qué cosas pasan en tu ausencia.
Es cierto que trabajar con los niños en casa puede ser distraer, entrego algunos tips para poder lograrlo:
1. La familia completa debe educarse en este sentido. Todos deben aprender y entender que la oficina de mamá
está en casa y que en las horas de trabajo no se la debe molestar a menos que sea algo muy importante, aunque
no deben preocuparse, ya que aunque estemos concentradas en nuestro trabajo y encerradas en nuestra oficina,
cuando algo pasa lo sabemos antes de que nos avisen, ¡tenemos oídos súper poderosos!
2. La empleada de la casa debe ser tu mano derecha en este sentido, ella debe asumir como si la mamá de los
niños estuviera trabajando fuera de casa.
3. Debes tener un espacio adecuado para poder trabajar. Lo ideal es ambientar una habitación de la casa como

Capítulo
1
tu oficina, en donde tengas toda la comodidad necesaria (escritorio, silla cómoda, material de trabajo a mano,
Internet, etc.)
4. Debes fijarte tus horarios de trabajo, en mi caso, sigo los horarios de oficina de la empresa en Santiago. En la
mañana de 8:30 a 1:30, y de 2:30 a 5:30 horass, a menos que tenga que viajar a terreno que por lo general es fuera
de Valdivia y me toma todo el día.
5. Y finalmente, tener mucho carácter, ya que como nadie te está supervisando, es muy fácil perder el foco. Debes
tener el ‘motor’ adelante para que le des cuerda tú mismo, ya que si lo tienes atrás no habrá nadie para hacerlo.
Si bien el teletrabajo tiene sus ventajas y desventajas, a la hora de hacer un balance entre las cosas positivas y
negativas de este sistema de trabajo, lo positivo supera con creces lo negativo, que al final de cuentas de negativo
no tiene nada.
Si eres una persona bien organizada y con metas claras, y además estás en una empresa que te respalda y entre-
ga todas las herramientas necesarias, la oportunidad de poder desarrollarse profesionalmente con este sistema
de trabajo es impagable.
Teletrabajo móvil, oficinas
satélites y la oficina virtual
Cuando la realización de una actividad requiere fre-
cuentes desplazamientos se puede teletrabajar desde
un hotel, desde otras oficinas, desde casa, desde las
oficinas de un cliente, desde un auto o mientras se
está de viaje, por ejemplo los agentes de venta, perso-
nal de servicio, visitadores médicos, académicos, entre
otros. Si existiera una relación de dependencia (contra-
to de teletrabajo) entre el trabajador y la empresa, el
empleador debería apoyar con TIC para realización de
la actividad laboral.
Los telecentros y cibercafés brindan a los teletraba-
jadores móviles una opción a la oficina en la casa y
permiten a los teletrabajadores móviles desarrollar
su actividad laboral en cualquier lugar donde exista
Internet. Los espacios colaborativos de trabajo,‘cowor-
king’, aparecen como alternativa para apoyar este tipo
de modalidad ya que permite a los teletrabajadores
compartir el espacio de trabajo con otras personas, de
esta forma se evita el aislamiento y la falta de comuni-
cación que sienten algunos teletrabajadores.
Las oficinas satélite permiten a los teletrabajadores
acudir a un lugar de trabajo físico fuera de la casa ma-
triz, éstas cuentan con TIC que permiten la prestación
de distintos servicios, como es el caso de los centros
de contacto, centros de llamadas, trabajo transfronte-
rizo u‘offshoring’de servicios.
Las empresas virtuales pueden contar con teletra-
bajadores que viven en muchos países. Es una forma
descentralizada del trabajo en la que todo el personal
de una empresa trabaja a distancia comunicándose
mediante TIC. Hoy en día hay cada vez más empresas
que deciden renunciar a la idea de una oficina formal y
continúan desarrollando sus actividades con base a una
red, en la que todo el personal trabaja por separado.
• Teletrabajadores por cuenta
ajena (contratados, en relación
de dependencia):
Características del teletrabajo en relación de depen-
dencia
a. Existe una relación contractual entre el emplea-
dor y el trabajador
b. El trabajo se desempeña en un lugar distinto a
la oficina central o primaria del empleador
c. Las TIC son el medio indispensable para su
ejecución

El contrato de empleo contempla la casa del empleado como lugar de trabajo, además de - o en lugar de - las ofici-
nas de la empresa.
Por ejemplo: El Código del Trabajo de Chile, en su artículo 22, permite que una persona pueda realizar sus actividades
laborales fuera de las dependencias físicas de la empresa y exime al trabajador de su jornada horaria si es el caso.
Ficha N°2. Mi primer año teletrabajando en casa
Stefano Medovic Svensson
Teletrabajador por cuenta ajena
Desde hace siete años he trabajado en la empresa Medovic y Cia. Ltda., representantes de ventas de fabricantes
internacionales de materias primas para la industria gráfica, del envase y embalaje. Conectamos proveedores del
mundo con clientes en Latinoamérica.
Actualmente llevo un año teletrabajando. Comencé a teletrabajar desde que comencé mis estudios de Máster
en Negocios en Valdivia. La motivación de cambiar estaba muy ligada a mejorar mi calidad de vida y salir de la
monotonía de la capital. Comenzar a teletrabajar me ha traído grandes frutos, el cambio es un proceso necesario
en la búsqueda de un avance personal.
Tanto para la empresa como para mí comenzar a trabajar a distancia era algo nuevo. Hasta antes de venirme y
por más de 7 años trabajé desde nuestras oficinas centrales en Santiago de Chile, entre las 09.00 a 18.30 horas. La
idea central de vivir en Valdivia estaba condicionada 100% por el apoyo que me podía brindar la empresa. Es muy
probable que sin su apoyo no hubiese realizado el cambio.
Los desafíos y dificultades son reales y los riesgos también pueden ser altos. Al proponer esta modalidad de
trabajo con mis superiores tuve que adquirir compromisos, de presencia física, resultados, generación de nuevos
negocios etc., una serie de indicadores que permitirían medir mi gestión para justificar que los resultados de la
organización no se verían afectados sin mi presencia física. Después de un periodo determinado se realizaría una
evaluación para determinar si sería o no factible continuar teletrabajando en esta organización.
Los principales atributos que me ha tocado aprender en este desafío están relacionados a la disciplina, la cons-
tancia, a mantenerse enfocado, coordinar equipos a distancia, mantener un orden administrativo y mantener la
sinergia.
Sobre este último punto es interesante ahondar. En un espacio físico donde las personas conviven en el día a día
se genera mucha sinergia al estar al tanto del trabajo que se está realizando en el mesón de al lado, de ahí nacen
muchas ideas, escuchando a tu jefe hablar, haciendo preguntas entre el pasillo, durante la hora de almuerzo, etc.
Esas instancias en donde se generan conversaciones laborales sí se echan de menos en el día a día del teletrabajo,
ya que generan valor. La única forma de contrarrestarlas es con más sinergia, tomando la iniciativa para mante-
nerse lo más conectado posible y también con presencia física.
Adquirí un compromiso con la organización de estar al menos una vez por mes físicamente en la oficina por más
de tres días seguidos, y debo decir que en la práctica, no hay nada como la sinergia que se genera con presencia
física.

Capítulo
1
Después de un año realizando teletrabajo puedo concluir que teletrabajar es posible, existe un proceso de adapta-
ción que debe cumplirse tanto de la persona que teletrabaja como de las personas que se mantienen en la orga-
nización, en ese sentido es muy importante contar con la colaboración de tus compañeros, sin ello hubiese sido
bastante más difícil adaptar los procesos administrativos y sacar la pega adelante. En ese sentido hay trabajos
y personas que se adaptan mejor que otros a esta modalidad, por eso es necesario evaluar cada actividad en lo
individual.
Mi trabajo consiste básicamente en desarrollar y mantener una cartera de proveedores y clientes en Latinoaméri-
ca, el trabajo se realiza con mails, teléfono y visitas en terreno. Cada operación de venta tiene atrás una operación
de comercio exterior que realizan otras personas de la organización, por ende llevamos un registro continuo de
operaciones que ingresamos en planillas y verificamos constantemente telefónicamente. Utilizamos Microsoft
Outlook, Microsoft Office, Skype y el resto de las herramientas convencionales. Mi celular está anexado a la
central telefónica, es decir desde Santiago me transfieren las llamadas a mi teléfono celular, como anexo cuando
llaman a la oficina, así no se nota la ausencia física. El cliente llama al número fijo de la oficina y habla conmigo
normalmente. Para esto hubo que hacer una adaptación en la central telefónica.
Además de esta mejora tecnológica no veo en mi caso la necesidad de otras herramientas para teletrabajar, en
ese sentido creo el trabajo comercial se adapta muy bien al teletrabajo. El desafío está más ligado en lograr adap-
tar a tu equipo de trabajo con la metodología del teletrabajo y contar con el apoyo de tus colaboradores directos.
Claudia Gallardo
Gerente Cámara de Turismo de Valdivia
Aunque no se cuente con un contrato de teletrabajo igual se puede teletrabajar.
Llevo desempeñando las funciones de Gerente desde hace más de un año en esta institución. Cabe destacar que
somos una asociación gremial sin fines de lucro, la cual reúne sobre cincuenta empresarios de la Región de los
Ríos relacionados con el turismo.Siempre estamos postulando a las distintas herramientas de fomento que ofre-
cen las entidades gubernamentales que van en beneficio del fortalecimiento de nuestro gremio y que nos ayudan
a generar productos para ofrecer la ciudad de Valdivia como un destino turístico importante dentro del país.
• Teletrabajadores informales, e-trabajadores
Un empleado y sus jefes ven las ventajas que comporta el teletrabajo y lo adoptan, aunque formalmente no forme
parte de su contrato de trabajo. En ciertos casos, las políticas oficiales de las empresas pueden incluso estar en contra
del teletrabajo.
Ficha N°3. Aunque no se tenga un contrato de teletrabajo igual se
puede teletrabajar

Gestionamos estos proyectos de manera colaborativa, en donde el correo electrónico juega un rol preponderante.
Los proyectos que desarrollamos se deben postular en plataformas electrónicas. De alguna manera, el Estado nos
va llevando indirectamente al teletrabajo.
Sin darme cuenta he teletrabajado todo este tiempo. Comencé a utilizar esta modalidad debido a que fue la única
opción que tenía para simplificar la apretada agenda que manejo debido a las diversas reuniones y actividades
laborales que me consumen la mayor parte del día, por lo cual he tenido que realizar mis funciones administrati-
vas muchas veces desde mi hogar, tanto por comodidad como para responder con el cumplimiento de compromi-
sos laborales, los cuales generalmente me hacen desempeñar mis funciones hasta altas horas de la madrugada,
comunicándome a través de las TIC con mis socios.
Actualmente mi principal herramientas de trabajo es mi ‘smartphone’ del cual me he vuelto dependiente, ya que
como no permanezco mucho tiempo en la oficina, manejo gran parte de los requerimientos a través de él. Sin
embargo, aunque soy una gran aliada de las TIC, mi agenda normalmente es manejada en una agenda de papel
porque me brinda mayores comodidades para mi desempeño y además es el único vínculo físico que me hace
sentir que estoy en mi oficina.
Uno de los principales beneficios que veo en esta modalidad es que puedo ajustar mis tiempos y trabajar a mi
propio ritmo en los horarios que me siento más productiva. Además cuando llueve en la ciudad puedo teletra-
bajar desde mi hogar evitando las incomodidades del tráfico y los accidentes que se pueden provocar. Trabajar
desde mi hogar me ha ayudado a concentrarme en mi trabajo y evitar los errores producto de las distracciones.
En el teletrabajo es fundamental el compromiso por la labor que se está realizando y estar motivada por hacerlo
de una manera eficiente.
Considero adecuado señalar que si uno no se planifica bien puede emplear más tiempo del estipulado. Además
es importante que el teletrabajo sea reconocido y valorado tal cual como si este se realizara desde una oficina, ya
que muchas veces se piensa que por no estar sentado detrás de un escritorio o cumpliendo un horario el trabajo
es de inferior calidad.
Aunque creo que el teletrabajo es una excelente alternativa laboral, siento que aún la sociedad no está preparada
para teletrabajar en muchos ámbitos y a tiempo completo. Desde mi perspectiva la mejor forma de teletrabajo es
el mixto, ya que permite relacionarte con tus clientes, pares o superiores, los cuales enriquecen el trabajo dando
ideas, validando perspectivas o puntos de vista. Para mí son fundamentales las relaciones interpersonales ya
que es bueno escuchar los requerimientos de las personas o simplemente es importante escuchar sentimientos o
emociones que poseen. Por medio de las TIC y las llamadas telefónicas creo que no se generan grandes vínculos
de confianza y cariño, que muchas veces es fundamental cuando se trabaja con público. Además, en ciudades
pequeñas el contacto físico, una sonrisa o simplemente darse el tiempo de escuchar al otro es muy valorado.

Capítulo
1
• Teletrabajadores autónomos y emprendedores:
El trabajador elige o prefiere trabajar desde su casa. Para los emprendedores y prestadores de servicios que inician una
actividad, teletrabajar en casa les permite ahorrar los altos costos de mantención de una oficina.
El problema cultural en las
empresas
Las empresas que deseen optar por implementar planes
de teletrabajo, deben convencerse de que un profesional
puede ser igualmente eficiente y productivo trabajando
fuera de la oficina y deben dejar atrás el concepto de que
Angel Yáñez Selamé
Director Creativo
www.telegrafica.cl
El trabajo no es un sitio al que vas, sino la tarea que desarrollas con productividad
Mi experiencia como teletrabajador por cuenta propia comienza el 2006 en la ciudad de Santiago de Chile. Luego
de trabajar como Director de Arte en diferentes agencias de publicidad, diarios y productoras, decidí un día
comenzar a trabajar desde mi departamento, creé mi ‘book’ online, armé un espacio aparte dentro de mi hogar,
algo importante cuando se trabaja donde vives. Tenía un par de clientes, los suficientes para comenzar.
Esto de ser mi propio jefe creó mi primera dificultad: administrar mi tiempo. Recuerdo estar trabajando hasta el
amanecer, eso te hace levantarte más tarde de lo acostumbrado […] los clientes están en las mañanas, por lo
tanto establecí un horario de oficina de 9 a 19:00hrs.
Con el tiempo mi segundo problema fue la necesidad de conseguir más clientes ¿cómo lo hago? Quienes ejerce-
mos carreras artísticas, en mi caso el Diseño, tendemos a preocuparnos más por la obra y muy poco por el mer-
cado, así que la solución fue socializar, dar a conocer mi persona y trabajo, generar vínculos de confianza (no es
bueno estar todo el día encerrado en el taller) y así los proyectos fueron aumentando.
La principal ventaja como ‘freelancer’ es que puedes estar donde sea, en mi caso viví un tiempo en la playa, pasé
temporadas con mis padres en el sur y esta movilidad aumentó mis oportunidades de participar en nuevos pro-
yectos y facilitó procesos creativos, ya que el salir del ambiente donde se suele trabajar contribuye al surgimiento
de nuevas ideas y nuevos proyectos.
El trabajo no es un sitio al que vas, sino la tarea que desarrollas con productividad.
Ficha N°4. Mi experiencia como teletrabajador
para trabajar es necesario estar en la oficina. La orientación
a objetivos y proyectos tiene un peso más importante que la
presencia en las instalaciones de la organización.
Para algunas personas el irse a trabajar a la casa está asocia-
do con el despido, por tanto la confianza entre empleado-
res, supervisores teletrabajadores es muy importante para el
éxito de esta modalidad. De igual forma para algunas em-
presas surge la desconfianza por el hecho de no controlar
presencialmente el trabajo.

Por tanto la actual forma de gestionar y controlar a las per-
sonas, basada en el principio de supervisión directa, deman-
da nuevos enfoques para dar cabida a la gestión del talento
de las personas en entornos flexibles, deslocalizados y con
diversidad cultural, convirtiendo el trabajo en un recurso
transable globalmente.
Competencias necesarias
para teletrabajar
Las principales competencias para teletrabajar son un alto
nivel de adaptabilidad, auto-organización, conocimiento de
las TIC, disposición a la capacitación, tenacidad, disciplina,
sentido de riesgo, responsabilidad, laboriosidad, tolerancia a
la soledad y espíritu emprendedor (Miranda y Vera, 2004).
Otras competencias para la selec-
ción de teletrabajadores vinculan
la capacidad de logro y acción que
incluyen la motivación, preocu-
pación por el orden y la calidad,
iniciativa personal, predisposición
para emprender acciones, mejorar
resultados, crear oportunidades
y búsqueda de información. Ade-
más, están las competencias de
ayuda, entre la cuales se encuen-
tran la sensibilidad interpersonal,
la capacidad para escuchar ade-
cuadamente, para comprender y
responder (Pérez Moreno, 2002).
En el estudio de Salazar y Pacheco
(2006) se muestra que el énfasis
que le dan las empresas para la
selección de los teletrabajadores
es puesto en sus competencias y
en menor cuantía en las caracte-
rísticas del entorno familiar. En el
mismo estudio las competencias
o habilidades más apreciadas de
los teletrabajadores dicen relación con la responsabilidad y
autonomía, hábitos laborales, capacidad de administrar el
tiempo en el hogar, elevada necesidad de logro y, muy por
debajo, la tolerancia a la soledad.
Sin embargo, si se ponen criterios muy estrictos sobre las
competencias que debe cumplir un teletrabajador se limi-
ta el potencial máximo que puede alcanzar este tipo de
modalidad laboral. Por lo que al momento de seleccionar a
alguien que postula a teletrabajo, no se deben evaluar sola-
mente aspectos de su personalidad y funciones de trabajo,
sino más bien, dar énfasis en un diseño organizacional in-
tegrador y de políticas basadas en metas de productividad
(Hartstein y Schulman, 1996). Pérez Moreno (2002) señala
que dichas capacidades deben girar en torno a los ejes del
saber, saber hacer, saber transferir y comunicar.
Pasos y requisitos para
comenzar a teletrabajar
Se requiere que las personas en edad económicamente ac-
tiva, que se integran a la actividad productiva cuenten con
distintas competencias para aprovechar
con esta modalidad laboral y el entorno
empresarial, enfrentando las nuevas con-
diciones de los mercados.
Si desea comenzar a teletrabajar de
manera autónoma (por cuenta propia)
ya sea por estar desempleado o cesante,
o por contar con suficiente tiempo para
tener un segundo empleo o porque ha
decidido ser un teletrabajador, es necesa-
rio registrarse como usuario en distintas
herramientas tecnológicas para mejorar
la productividad (‘e-skills’) e inscribirse
(darse de alta) en distintas bolsas de
teletrabajo que le permitirán ofrecer sus
servicios a empleadores de distintos luga-
res del mundo.
Tal como se ha indicado anteriormente,
quien desee comenzar a teletrabajar
debe poseer una serie de competencias
como autodisciplina, organización del
tiempo, compatibilizar el trabajo con la
familia y el descanso, responsabilidad,
entre otros.
Además de lo anterior debe tener claro el área laboral en la
que desea prestar sus servicios a distancia y luego determi-
nar qué o cuales servicios puede ofrecer en dicha área.
También es importante poder medir cuánto tiempo se de-
mora en la realización del trabajo y cuánto va a cobrar por él.

Capítulo
1
A continuación se presenta una lista de requisitos, habilida-
des, conocimientos y competencias que debe poseer para
iniciarse como Teletrabajador (‘freelancer’):
• Tener disposición y el perfil adecuado para teletrabajar.
• Disponer de un espacio en casa para instalar una
oficina que cuente con una conexión a Internet y un
teléfono residencial o móvil. En caso de no contar con
un espacio adecuado ni conexión a Internet, buscar
algún lugar cercano al hogar (cafetería con conexión
wifi, cibercafé, telecentro, centro coworking u otro)
donde poder teletrabajar.
• Además de lo anterior es imprescindible
contar con el apoyo de la fami-
lia. Si tiene hijos pequeños im-
plemente códigos visuales de
trabajo y descanso (por ejem-
plo use un jockey de un color
para indicar que está trabajan-
do y de otro color para señalar
que está disponible para jugar).
• Analizar el área laboral en la
que va a prestar sus servicios a
distancia y las actividades espe-
cíficas relacionadas con dicha
área. Determinar qué trabajos
podría realizar a distancia y
cuánto debe cobrar por ellos.
• Disponer de un currículum
electrónico, una fotografía digi-
tal y un correo electrónico.
• Construya una lista de correos
y envíe su oferta de servicios.
Cuide de no enviar demasiados correos ya que puede
ser considera‘spam’(correo basura, no deseado).
• Saber interpretar requerimientos y especificaciones
técnicas, calendarios de trabajo y carta Gantt. Esto es
muy importante, ya que el no entender lo que se lee
puede llevar a cometer graves errores cuando teletra-
baja en un proyecto específico.
• Dominio de inglés técnico, puede utilizar Google
Traductor para traducir documentos y mejorar su
vocabulario.
• Contar con un portafolio electrónico y/o catálogo de
servicios online para mostrar sus evidencias de tra-
bajos realizados. En caso de no contar con una cer-
tificación de competencias laborales, un Book online
le permitirá acreditar que sabe hacer lo que dice que
hace. Puede utilizar un blog en plataformas como
Wordpress, Blogger o Bligoo, construir una web en
base a plantillas predefinidas como las que ofrece Wix
o bien crear una página en Facebook.
• Pertenecer a una o varias redes sociales como Face-
book, LinkedIn o Twitter, con el objeto de gestionar
su marca personal (‘personal bran-
ding’). Las redes sociales permiten
estar comunicado con sus amis-
tades y clientes, además de estar
actualizado en los tópicos de su
interés, también le pueden permitir
hacer marketing gratuito y ampliar
su cartera de clientes. Es importante
que pertenezca a grupos socia-
les virtuales de emprendedores y
teletrabajadores como por ejemplo
Teletrabajador.net.
• Saber utilizar herramientas ofi-
máticas (planillas de cálculo, pro-
cesador de textos, diapositivas). Lo
ideal es utilizar herramientas onli-
ne para la automatización de ofici-
na y correo electrónico, entre ellas
se recomienda Google Drive, Zoho
y Thinkfree que ofrecen una línea
de herramientas de productividad
que permiten el trabajo colabora-
tivo, además de compartir y editar documentos en
cualquier lugar, entre muchas otras opciones.
• Utilizar herramientas online para compartir presen-
taciones y documentos, y autoaprender a través de
manuales, tutoriales y libros online como por ejemplo:
a) Issuu: Transforma cualquier presentación, do-
cumento, PDF, en un libro electrónico de forma
automática.
b) Scribd: Permite subir una presentación o docu-
mento a la red y compartir el enlace.

c) Slideshare: Compartir presentaciones y docu-
mentos.
d) Prezzi: Herramienta online para realizar tutoria-
les, presentaciones y diapositivas.
e) Mapas Mentales y Mapas Conceptuales: Permiten
representar ideas, conceptos ligados alrededor de
una palabra clave o idea, permiten agregar texto,
imágenes, videos, multimedia.
f) Infografías: Una infografía puede ser la mejor
herramienta, ya que permite diseñar una lámina o
imagen con la información más representativa.
g) Videos: Ver y escuchar relatos, investigaciones e
historias realizadas por destacados investigadores
internacionales a través de TED. Buscar tutoriales y
charlas a través de YouTube.
• Saber utilizar herramientas para almacenamiento de
datos y respaldo de documentos (copias de seguridad
o backup) en un disco duro virtual como Dropbox,
Skydrive o Box. Estas herramientas permiten acceder a
los documentos, editarlos y compartirlos con distintos
usuarios desde cualquier lugar del mundo y desde
cualquier dispositivo móvil.
• Saber utilizar programas de comunicación y video
conferencia (Skype, Facebook Messenger, G+) y apli-
caciones de comunicación móviles para‘smartphones’
(Whatsapp, Wechat, Viber, Line, entre otras).
• Realizar constantemente cursos de actualización
online (e-learning) por ejemplo los ofrecidos por E-
Magister.
Luego de lo anterior debe:
• Contar con un medio de pago para recibir envíos
de dinero por concepto de pagos por prestación de
servicios en teletrabajos, como Paypal, Western Union,
entre otras.
• Inscribirse y agregar la información solicitada en por-
tales de teletrabajo tales como: Gurú, Elance, Odesk,
Torres del Teletrabajo, Teletrabajo en Chile, Nubelo,
Meritus pro y Freelancer.
• Acordar tarifas, condiciones y tiempos de entrega de
los trabajos con los demandantes y/o empresas con-
tratantes.
• Gestione la confianza. Sea responsable con sus com-
promiso, los demandantes de teletrabajo calificarán
su desempeño, por tanto si tiene malos comentarios
y calificaciones negativas acerca de su trabajo, esto
perjudicará su oferta de servicios y las empresa no lo
contratarán.
Víctor Orlando Viveros Gunckel
Con esta plataforma de reclutamiento uno puede contratar a los mejores profesionales, que realizan el trabajo
más rápido y a un menor costo.
Ventajas del e-recruitment a través de Elance.com:
Usar esta plataforma permite disponer de un universo más amplio de profesionales capacitados para realizar
variados servicios de tecnología, teniendo la opción de contar con el apoyo de los mejores del mundo, cosa que
no se podría obtener bajo el reclutamiento tradicional.
Las grandes ventajas son los costos que son considerablemente mejores que los de un proveedor tradicional,
rapidez y calidad de trabajo del proveedor, puedes verificar la calidad de los proveedores. Elance verifica que los
proveedores sean buenos y correctos. Lo más importante es que tienes la oportunidad de trabajar con los mejores
proveedores de servicios profesionales de cualquier lugar del mundo.
Ficha N°5. Reclutando teletrabajadores a través de www.elance.com

Capítulo
1
Desventajas:
Explicar el proyecto, a veces, se hace un poco complicado por el idioma y por el detalle, sobre todo cuando no se
tiene muy claro qué es lo que se quiere hacer.
En este proceso es clave que la persona que prestará el servicio, entienda muy bien el trabajo a realizar ya sea de
programación u otro servicio, dado que el precio de oferta por hacer ese trabajo dependerá obviamente de la
complejidad. Por lo tanto podrían existir problemas si el trabajo solicitado está parcialmente explicado y en la
práctica es mucho más complejo y por lo tanto tiene mayores costos. Esta etapa del proceso es la clave del éxito
ya que si no se explica claramente y absolutamente todo, el proyecto será un fracaso.
A continuación enunciaré los pasos para reclutar profesionales en elance.com
Paso 1: conectarse a alguno de los proveedores de estos servicios Ej.: https://www.elance.com/; http://www.guru.
com/; https://www.odesk.com/; http://www.freelancer.com/
Paso 2: Usaremos Elance como ejemplo. • Crear un usuario • Una vez ingresado el usuario debes postear (cargar)
tu trabajo, se recomienda realizar una presentación la cual contenga:
Descripción del proyecto
Definir los estados de avance
Rellenar datos que solicita la página
Seleccionar categoría de trabajo (por ejemplo: IT& Programming)
Ingresar tipo de pago (tarifa por hora o bien algún presupuesto para el proyecto)
Luego se sube al sistema toda esta información
Paso 3: Debes seleccionar si quieres publicar aún más tu proyecto. Las tarifas están disponibles en la página.
Paso 4: Revisar y publicar. Debes ir viendo las ofertas de los servicios que ofrecen los diferentes proveedores y
seleccionas el que te parezca mejor. Ejemplo: https://www.elance.com/job/25359313/proposals. Además, puedes
revisar la experiencia y portfolio de proyectos de cada oferente. Así puedes seleccionar al mejor según curriculum
vitae y según precio.
Paso 5. Luego que has seleccionado al proveedor, generas el acuerdo de los pagos con el proveedor del servicio y
esto debe quedar registrado en la plataforma Elance.
Paso 6. Los pagos se hacen directamente a la plataforma Elance con tarjeta de crédito en la medida que se acep-
tan los entregables parciales.
Paso 7. Se cierra el proyecto y evalúas el proceso y proveedor. Esta evaluación es muy importante ya que permitirá
que otras personas puedan ver el historial y calificaciones positivas y negativas del proveedor.

Conclusiones
El teletrabajo debe darse en un entorno de confianza
mutua entre el empleador y el empleado. La eficiencia
de un teletrabajador debe medirse con base al cumpli-
miento de objetivos y metas de productividad.
La implementación de un programa de teletrabajo
en una organización no tiene que ver con el tamaño
de la empresa o su rubro de actividad, sino más bien
tiene que ver con cada persona, las competencias
que posea y el tipo de tarea que desempeña. Las
empresas debieran apoyar con equipamiento, soft-
ware, pagos de internet y consumo de energía eléc-
trica a las personas que teletrabajan en relación de
dependencia. En el caso de que un trabajador haya
optado por teletrabajar y no se haya adaptado a esta
modalidad la organización debiera contar con planes
de reconversión.
Si una persona desea comenzar a teletrabajar de ma-
nera autónoma debe analizar si cuenta con las com-
petencias, conocimientos y habilidades necesarias
para realizar trabajos a distancia. Las características
de su entorno familiar y el apoyo del mismo, junto
con disponer de un espacio destinado para realizar
las actividades laborales son fundamentales para que
una persona pueda trabajar en su hogar, ya que si el
teletrabajador(a) es distraído constantemente, difícil-
mente podrá responder los requerimientos exigidos
por la modalidad.
Hacer compatible la vida familiar con la vida laboral,
y la posibilidad de teletrabajar en un entorno global,
son unas de las principales razones por la cual mu-
chas personas desean teletrabajar.
Los teletrabajadores, en especial los autónomos,
deben cuidar su reputación, ella les permitirá parti-
cipar en distintas bolsas de teletrabajo y acceder a
distintos proyectos y empleos. Descuidar este punto
podría ser nefasto para quien desee iniciarse como
prestador de servicios en el ámbito global.
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Conceptos,recomendacionesypasosparacomenzarateletrabajar.
Capítulo
2
Nuevo balance de los factores de producción en la
Sociedad de la Información1
Palabras clave: Labor factor, telework, information society.
Capítulo
2
Por: Sonia Boiarov
Presidente de International Telework Academy (ITA)
y Presidente de la Fundación Caminando Utopías
1.
Ponencia traducida al español de la original presentada en “10th European Conference Of The International Labour And Employment Relations Association (ILERA) in cooperation with International Telework Academy (ITA), 20-22 june
2013, Amsterdam, Holanda.
Resumen: En la Sociedad del Conocimiento, los trabajadores, como poseedores del capital intelectual, ven
cómo se incrementan sus oportunidades de exportar sus servicios en los mercados laborales globalizados, per-
mitiéndoles usar las TIC y el desarrollo de nuevos modos de trabajar, tales como el teletrabajo. En consecuencia,
genera mayor dificultad para las organizaciones monopolizar el conocimiento de los trabajadores, y ya no está tan
claro quién es el propietario del‘producto’en el caso de los bienes intangibles, incluso cuando los trabajadores han
firmado un contrato laboral formal.
El poder que entrega el a los trabajadores conlleva la promesa de un nuevo balance entre las relaciones personales
y laborales. Sin embargo, el acceso a una educación adecuada y la tecnología es cada vez más importante. Al acer-
carse a los avances tecnológicos y científicos que conforman la Sociedad de la Información, este trabajo reflexiona
sobre la lucha actual entre los nuevos y los antiguos derechos de los trabajadores y cómo la legislación laboral vi-
gente puede o no atender las necesidades de las nuevas generaciones de trabajadores en un cada vez más flexible
mundo del trabajo.

Introducción
¿Qué son los factores
productivos?
Desde el punto de vista de la economía del trabajo,
un mejor equilibrio significa que todas las personas
que quieren trabajar consiguen trabajo. Sin embargo
a principios del 2012 la información que llegaba de la
Organización Internacional del Trabajo (OIT, 2012) era
alarmante, una de cada 3 personas en el mundo no
tenía empleo o vivía en la pobreza.
Es imprescindible no solo hablar de trabajo decente
formal sino también de las nuevas formas de trabajo
ante la emergente Sociedad de la Información y com-
prender el proceso histórico que vivimos en especial
desde el año 2008, cuando los índices de desempleo
comenzaron a crecer sin detenerse, alcanzando su
punto más alto en el año 2011 con más de 205 millo-
nes de personas sin empleo en el mundo y máas de
530 millones tiene empleos precarios o vulnerables y
allí se mantiene hasta hoy.
El trabajo es uno de los tres factores de producción,
junto con la tierra o naturaleza y el capital, y todos
ellos son imprescindibles en un proceso productivo y
de desarrollo.
Sin embargo, cada sociedad de producción (agraria,
industrial y postindustrial o de la información) ejerce
un equilibrio diferente de estos factores.
Unos breves conceptos me permitirán compartir con
ustedes algunas ideas sobre el predominio del‘“fac-
tor trabajo’”por sobre los otros en la Sociedad de la
Información y el Conocimiento, y las diferencias entre
algunas categorías de análisis que caracterizan a esta
sociedad y le da entidad propia.
Para los economistas clásicos los factores productivos si-
guen siendo los mismos que definiera Adam Smith en el S.
XVIII: la tierra, el trabajo y el capital necesarios para producir
bienes y servicios. Por ello, es importante conocer que se
entiende por cada uno de ellos.
Factor de producción: TIERRA
Por‘tierra’se entiende no sólo la tierra agrícola sino
también la tierra urbanizada, los recursos mineros, la
energía y los recursos naturales en general. También es
materia prima de los procesos de producción.
Factor de producción: CAPITAL
Por‘capital’se entiende el conjunto de recursos que se
necesitan para fabricar bienes y servicios: la maquina-
ria o las instalaciones industriales, por ejemplo.
El dinero sólo será capital cuando vaya a ser utilizado
para producir bienes y servicios, en cuyo caso se lla-
mará capital financiero.
Factor de producción: TRABAJO
Por‘trabajo’se entiende la actividad humana, tanto
física como intelectual.
Esta clasificación de los factores productivos tiene
lugar a partir del Siglo XVIII siendo Adam Smith su
principal exponente. Es él quien pone especial aten-
ción en el factor trabajo como verdadero generador
de la riqueza y principal elemento del cambio social.
La combinación de cada uno de los factores es diferen-
te en cada una de las Sociedades de Producción pero
todos participan en la generación de riqueza.

Capítulo
2
En cada sociedad un
factor predominante
El empleo formal y decente dentro del marco de la sociedad
industrial, ha cobrado más valor en ésta última época, tal vez
debido a la crisis del 2009 y a otras anteriores y a la escases
del empleo que estas generan.
Cada crisis afecta el mercado de trabajo aumentando el des-
empleo hasta niveles que las buenas épocas posteriores no
pueden revertir al nivel original o de antes de la crisis y mu-
chas personas se encuentran en la obligación y necesidad de
autoproveerse de su propio trabajo fuera de los mercados
tradicionales industriales o formales.
La vigencia de la
informalidad
La OIT clasifica el trabajo desde el punto de vista de su estruc-
tura, en formal e informal (Trejos, n.d.).
La palabra‘informal’tiene varias interpretaciones(Tokman,
2006)(Salas, n.d.). Podemos distinguir el trabajo informal
que se produce cuando las empresas intentan evadir las le-
yes vigentes, el que también suele llamarse trabajo en negro
o no registrado.
En este escrito entendemos como trabajo informal aquel
que se desarrolla fuera del mercado formal como los mi-
croemprendedores, los trabajadores a domicilio y los profe-
sionales‘freelance’. Muchas veces este desarrollo es produc-
to del desempleo o del excedente de mano de obra dentro
del mercado.
Estudios de la OIT reconocen que no todos los negocios
informales son ilegales, que no todos los trabajadores del
sector informal son pobres y que no todas las unidades
informales carecen de organización entre ellas.
El siguiente cuadro muestra cómo los países seleccionados
comparten las oportunidades de empleo con el sector infor-
mal. En pocos países el total de personas con empleo infor-
mal es inferior a 50 puntos porcentuales(CEPAL, 2013).
América Latina (países seleccionados): Empleo informal urbano, alrededor de 2009 y de 2011 (en números y porcentajes)
Alrededor de 2009
País
Total de personas con
empleo informal*
Número Porcentaje
Personas ocupadas en
el sector informal
Personas con empleo
informal en el
sector formal
Número Porcentaje Número Porcentaje
Alrededor de 2011
Total de personas con
empleo informal*
Número Porcentaje
Personas ocupadas en
el sector informal
Personas con empleo
informal en el
sector formal
Número Porcentaje Número Porcentaje
Argentina*
Brasil
Colombia
Costa Rica*
Ecuador
El Salvador
Honduras
México
Panamá
Paraguay
Perú
República dominicana
Uruguay
5 127 214
32 493 342
8 690 185
754 443
2 691 350
1 225 841
1 453 646
20 257 518
517 460
1 472 611
7 457 635
1 483 781
557 277
49,7
42,2
57,4
43,8
60,9
65,6
73,9
53,7
43,8
70,7
69,9
48,5
38,8
3 280 713
18 631 710
7 188 040
561 565
1 629 184
965 157
1 119 672
12 637 973
325 076
789 391
5 144 889
890 328
430 371
31,8
24,2
47,5
32,6
36,9
51,6
56,9
33,5
27,5
37,9
48,2
29,1
30,0
1 201 751
8 530 455
897 869
114 745
882 162
152 256
264 722
5 826 702
134 831
485 162
1 900 796
396 600
58 673
11,6
11,1
5,9
6,7
20,0
8,1
13,5
15,5
11,4
23,3
17,8
13,0
4,1
5 015 711
30 248 709
9 235 709
574 429
2 383 591
1 269 681
1 438 001
21 732 131
484 749
1 455 470
7 816 548
1 669 244
520 963
46,9
38,4
56,8
33,6
52,2
65,7
70,7
54,2
39,3
65,8
68,8
50,0
35,5
3 049 816
17 747 874
7 746 850
348 018
1 624 836
990 155
1 117 126
13 850 098
313 805
761 147
5 548 104
1 067 563
397 613
28,5
22,5
47,6
20,4
35,6
51,2
24,9
34,5
25,5
34,2
48,8
32,0
27,1
1 317 614
7 778 555
897 277
103 721
657 522
180 979
246 654
5 868 944
120 873
505 918
1 932 015
386 383
50 942
12,3
9,9
5,5
6,1
14,4
9,4
12,1
14,6
9,8
22,7
17,0
11,6
3,5
Fuente: Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL) y Organización Internacional del Trabajo (OIT), estimaciones sobre la base de información de las encuenstas de hogares
de los países.
• La diferencia entre el total y la sma de los dos sectores corresponde al empleo informal en el sector doméstico y a las personas dedicadas exclusivamente a la producción para el autoconsumo.
• Datos de 31 aglomerados urbanos.
• Los datos de 2011 no son comparables con los de años anteriores.

Una transición necesaria
Cuando la sociedad industrial comenzó a expandirse, la
educación se adaptó para poder atender los requerimientos
de las empresas. Rompió con el maestro y el aprendiz y creó
escuelas, aulas, un maestro diferente, un grupo de estudio,
un ámbito pedagógicamente controlado: las aulas. Fue un
momento de creación necesario para acompañar ese proce-
so de desarrollo.
Las leyes laborales tuvieron que adaptarse para acompañar
el pleno empleo, los salarios fueron concebidos de manera
diferente por Ford para asegurar el consumo masivo de la
producción masiva que nacía con la implementación de
líneas de montaje... La combinación de todo ello constituyó
momentos de creación inimaginable que consiguieron los
50 años de oro de la Sociedad Industrial.
Pero la introducción de las nuevas tecnologías, la globaliza-
ción y las crisis, terminaron con este equilibrio de desarrollo
y prosperidad.
Tal vez debido a ello vivamos esta revalorización actual del
empleo industrial, formal y decente, pero no fue así siempre.
Uno de sus grandes críticos fue Karl Marx, y sin duda uno de
sus máximos exponentes.
De la alienación al estrés
Marx decía que el origen del valor está en la fuerza de tra-
bajo pero que cuando uno lo veía poniéndose en el lugar
del obrero o fuerza de trabajo en sí, encerraba una contra-
dicción pues consideraba que el obrero se empobrecía a
medida que su producción ganaba fuerza y volumen.
Esta comparación era realizada en relación con el artesana-
do, donde el trabajador era dueño del proceso, de las herra-
mientas, y del producto. En esta situación el factor trabajo
era el de mayor predominio.
Para Marx, el Factor Trabajo - el hombre trabajador - en el
proceso de producción industrial, pasaba a ser‘cosa’, una
mercancía más. Había una relación directa entre la valora-
ción de las cosas y la desvalorización del trabajo. Es decir,
cuanto más valiosa era la cosa producida más desvalorizado
estaba el trabajador. Es aquí el Factor Capital el predominan-
te (Rojas, 2010).
En síntesis, en el modo de producción capitalista es el mis-
mo‘proceso’el que genera la alienación del trabajador.
La alienación para Marx tenía dos aspectos. Uno, en la re-
lación del objeto producido con el trabajador, que ya no le
pertenece sino que este le es ajeno. El segundo aspecto de
la alienación, se produce en el acto de producción mismo,
una forma de hacer impuesta que le produce dolor, no es
su actividad sino la de otro, no le permite crear, dice con sus
propias palabras:
…después de
todo, el producto
es el resumen de
la actividad, de la
producción.
Aparece para
el obrero como
algo exterior,
que no es parte
de su ser
esencial, puesto
que en su trabajo
(se refiere al
obrero) no se
confirma a
símismo, sino
que se niega a sí
mismo, no se

Capítulo
2
En estas condiciones el trabajador solo se siente libre cuan-
do‘no está trabajando’pues su labor no es voluntaria sino
coercitiva, forzada.
En definitiva se trabaja para cubrir necesidades pero no es
un fin en sí mismo. El trabajo no es suyo sino de otra perso-
na, y por consiguiente no se pertenece a él sino a otro.
Un artesano ponía su vida en su objeto, se realizaba a sí mis-
mo, su objeto le pertenecía.
La supremacía del factor Capital en la forma de producción
industrial hizo necesario que los obreros se organizaran para
ejercer el contrapeso necesario y hacer más digno el trabajo.
La lucha de clases fue la condición necesaria para una socie-
dad más igualitaria. Es decir el desequilibrio de los factores
por supremacía del Capital requirió de una reorganización
que permitiera alcanzar un nuevo equilibrio.
Así, la introducción de nuevas tecnologías en la industria,
las fuentes de energía y el desarrollo de formas masivas de
producción y de consumo, produjeron los 50 años de oro de
la Sociedad Industrial. La producción en masa, los salarios
altos, un mercado interno fuerte, marcaron el rumbo del
pleno empleo.
Durante estos 50 años -entre 1920 y 1970- la economía de
nuestros países se expandió y generó riquezas que incluyó a
gran parte de la sociedad.
siente feliz, sino
desgraciado, no
desarrolla
libremente su
energía física y
mental sino que
mortifica su
cuerpo y
arruina su mente
La crisis del petróleo, en 1973 produjo una contracción en
este modelo de desarrollo, que sumado a la introducción de
otras tecnologías nuevamente produjo un desempleo de di-
mensiones no imaginadas que aún perduran.
Esta nueva crisis global iniciada en el año 2009 se encuentra
en la búsqueda de un nuevo equilibrio.
El teletrabajo del cual hablamos hoy tal vez se asemeje más
al artesanado que al trabajo industrial, genera un nuevo des-
equilibrio de los factores y también detractores.
Los teletrabajadores de hoy, también llamados trabajadores
del conocimiento, son dueños de la materia prima, es decir
de la información y de sus conocimientos adquiridos, tam-
bién son dueños de sus herramientas de trabajo - su compu-
tadora - y del producto o servicio que generan. Un hecho tal
vez más importante es que son dueños de generar el‘espacio
de trabajo’ donde lo crean conveniente, su casa, un cliente,
un centro de ‘coworking’, etc. y de gestionar el tiempo de
acuerdo a su propia necesidad.
La producción basada en el conocimiento que muta lo
material a lo inmaterial, hizo que los empresarios no tuvie-
ran tan claro quién es el dueño del producto aun cuando se
trabaje en relación de dependencia. Por ello, la importancia
que cobran los derechos de autor, las patentes de invención
e incluso la gestión del conocimiento, si no una persona
se va de la empresa y con él se lleva todo, aumentando el
riesgo de pérdidas. Las relaciones de poder han cambiado
en las empresas. Esto ha revalorizado el factor trabajo casi
de forma inusitada.
Tal vez estemos mutando las alienaciones de Marx hacia un
nuevo flagelo: el estrés, desde el punto de vista psicológico;
no hablamos de una perdida de la identidad sino más bien
de un exceso de actividades producto del trabajo‘full life’,
de la continua invasión del trabajo en nuestra vida personal,
de la dependencia tecnológica y de la falta del bien más
preciado: el tiempo. Pero no es equiparable a la alienación
de Marx, ya que ni el producto ni el proceso nos son ajenos.
La Sociedad de la Información en cierta forma rompe con la
alienación del mundo industrial.
El siguiente cuadro resumen muestra cómo algunas catego-
rías de análisis varían en las diferentes sociedades: Agraria,
Industrial y de la Información.
Cada sociedad asume características propias. Según Castells
estamos ante una nueva sociedad cuando las relaciones de
poder, de producción y de experiencia cambian o se ven
afectadas (Castells, n.d.).

Sociedad Agraria
(Año 8000 a.C. hasta S.XVIII)
Sociedad Industrial
(Final S.XVIII hasta 1970)
Sociedad de la Información
(1970 - actual)
Categoría de análisis
Principal factor de
producción
Ámbito/espacio de
producción)
Producto
Tipo de producto
Dueño de los medios
de producción
Los ricos o millonarios
Tecnología de expansión
Trabajador
Riqueza
Tiempo
Tierra
Campo
Agrario
Primario
Terrateniente
Dueños de la tierra
Arado y la división de tierras
para la siembra
Agricultor
Inmueble
Ritmo de la naturaleza.
Luz del día
Capital
Fábrica
Industrial
Material
Capitalista
Dueños de la fábrica
Vapor
Electricidad
Obrero
Mueble
Horario fijo
Trabajo
Internet
Conocimiento
Inmaterial
Trabajador
Dueños del conocimiento
TIC
Teletrabajador
Intangible
Horario flexible
De la producción material
-tangible a lo inmaterial
-intangible
Ocuparnos de cada categoría de análisis de nuestro cuadro
sería imposible en este escrito, por ello seleccionamos solo
dos: el tipo de producto que ha pasado de lo material a lo
inmaterial y la legislación que requieren las nuevas situa-
ciones por imperio del uso y costumbre.
El devenir histórico del avance científico - tecnológico ge-
neró diversos impactos que se reflejaron en varios cambios
económicos, políticos, y sociales.
Los mismos avances tecnológicos, la globalización, la
búsqueda de mayor nivel de productividad para enfrentar
las crisis, y el mismo ciclo histórico hizo que la Sociedad
Industrial entrara en contracción y al mismo tiempo ha
permitido que otra, la Sociedad de la Información comen-
zara a expandirse.
En medio del caos y la crisis que produce todo este cambio
y la falta de empleo, estamos obligados a innovar. Todo
cambio trae dentro de sí mismo oportunidades y desafíos.
Aunque para muchos es difícil trabajar con base a la abs-
tracción y la virtualidad, ésta existe, y se basa en el conoci-
miento. Se convierte en un nuevo modo de producción y
en un nuevo trabajador: el teletrabajador.
Desde hace unos pocos años, intento reunir el capital inte-
lectual con una organización diferente: un edificio virtual,
solo posible en la inmaterialidad de Internet.
El producto de esta gran fuerza productiva reunida en este
edificio es virtual y constituye un nuevo paradigma. La
riqueza de las naciones de hoy es la suma de sus productos
materiales y de sus productos intangibles.

Capítulo
2
Nuestra propia vida se compone de lo real más lo virtual y
constituye una nueva realidad inseparable.
Los clásicos pensaban que para crecer económicamente, para
producir más, era suficiente con el aumento de la cantidad de
factores disponibles, principalmente del trabajo y del capital.
Ahora se sabe que el papel más importante en el crecimiento
económico lo tienen los avances en el conocimiento científico
y técnico. Algunos estudiosos (Sebastián & Benavides, 2004)
creen que debemos añadir dos factores productivos más: los
conocimientos humanos que
están incorporados al factor
trabajo (el ‘know-how’) y la
tecnología, o simplemente
técnica, que está incorporada
al capital.
Viejos derechos
que limitan a los
nuevos
Las tecnologías de la infor-
mación y la comunicación
que dan lugar a la ubicui-
dad también están dando
forma a un nuevo derecho
laboral: trabajar desde don-
de queremos.
En la sociedad industrial, fue el peón agrario el que primero
se movilizó hacia donde se encontraba el trabajo, atraído
por las expectativas de una mejor condición de vida.
Las ciudades albergaron a cantidades de personas dispues-
tas a vivir en zonas marginales para evitar los viajes. Esta
cercanía les acortaba los tiempos y los gastos de traslados al
trabajo. Se crearon así, grandes zonas de viviendas precarias
próximas a los lugares de trabajo.
La Villa 31 de Retiro, y en general las villas de emergencia
que se encuentran en la ciudad de Buenos Aires, son las que
más han crecido y las más caras para alquilar. Uno de los
principales motivos es porque están más cerca de las em-
presas proveedoras de trabajo.
Latinoamérica en general, ha generado zonas de marginali-
dad consideradas, en principio como una reserva de mano
de obra, pero que en un alto porcentaje resultaron de difícil
inserción laboral.
La ubicuidad que permite el uso de las tecnologías de la
información y el conocimiento para el trabajo produjo un
cambio en el uso del espacio productivo que no había sido
posible nunca antes.
La evolución
tecnológica
que da origen a
la Sociedad de
la Información
y el Conoci-
miento permite
una diferente
utilización del
espacio de tra-
bajo y también
geográfico.
Acercándolo
a donde el
trabajador está
disponible para
realizar sus
tareas, a veces
tan cerca como
en el propio
living de su
casa. Resulta paradójico que se llame trabajo a distancia al
teletrabajo, cuando el trabajo nunca estuvo tan cerca.
Incluso el día de Internet, el Secretario General de Naciones
Unidas, Ban Ki Moon, alentó a usar las tecnologías para evi-
tar accidentes de tránsito que a nivel mundial causan anual-
mente 1,3 millones de muertes en el mundo de los cuales la
mitad son jóvenes. Creo que el teletrabajo podría hacer un
gran aporte en este sentido también. Argentina tiene más
de 7000 muertos anuales en accidentes viales a pesar de que
viene descendiendo en los últimos cinco años, el número
sigue siendo inaceptable.
Bien, entonces hablar de no tener que trasladarse al‘espacio’
de trabajo no es solo un impacto para los ámbitos laborales
sino para la vida misma. Las TIC permiten que la oficina o la

fábrica, ahora puedan construirse donde está el trabajador,
en el punto exacto de la convergencia del conocimiento y
las TIC, que da lugar a la ubicuidad y al mismo tiempo a la
universalidad, tal vez un nuevo oxímoron.
Esta época hace que tengamos que aprender a formular
nuevas preguntas antes de tomar nuestras decisiones: ¿Por
qué dejar emigrar a nuestros hijos? ¿Por qué dejar la ciu-
dad que amamos para ir a otra en busca de trabajo? ¿Por
qué no repensar el espacio y hacer nuevas propuestas de
contratación dispersa? ¿Por qué no ir a ver a nuestro hijo
que ha emigrado sin perder el trabajo que tenemos? ¿Por
qué no acompañar a nuestros familiares enfermos? ¿Por
qué no estar con nuestros hijos en el parque, un soleado
lunes a la siesta?
No considerar la posibilidad de la ubicuidad también tiene
consecuencias económicas. El personal escaso en una ciu-
dad puede encontrarse en otra, pero tal vez el trabajador no
quiera dejar su lugar de residencia ni sus afectos. Los pues-
tos vacantes que no se pueden cubrir, provocan pérdidas a
las empresas por productos que no se hacen o servicios que
no se prestan.
Las leyes que hoy igualan los derechos de los trabajadores
también los limitan. Protegemos viejos derechos olvidando
los nuevos. De todos modos creo que es una etapa de adap-
tación y transición hacia el reconocimiento de la existencia
de este nuevo trabajador de la sociedad de la información.
Algunos países regulan que el teletrabajador debe trabajar
en su casa para que pueda ser cubierto por los seguros de
determinados riesgos del trabajo, y en otros casos se pro-
híbe la contratación de teletrabajadores extranjeros. Regu-
laciones que podrían ser efectivas en la Sociedad Industrial
pero que difícilmente tengan algún efecto en la Sociedad de
la Información.
El desarrollo tecnológico hace innecesarios algunos movi-
mientos socio - laborales internos o externos. Las generacio-
nes Y y Z exigen cada día trabajos más flexibles y ello hace
suponer que en un tiempo cercano, el lugar donde trabaje-
mos será una libre elección y un nuevo derecho para todos.
La Sociedad de la Información está en la búsqueda de un
nuevo equilibrio de los factores de producción donde el fac-
tor predominante es el trabajo, especialmente en la figura
del teletrabajador. Aquellos elementos como la legislación,
la educación y el salario que acompañaron el desarrollo de
la Sociedad Industrial hoy son desequilibrantes en la medi-
da de que ellos no sean atendidos de forma urgente. Sobre
la legislación nos referimos brevemente en el punto ante-
rior, agregamos el acceso tecnológico cuya característica
principal es haber dado nacimiento a esta nueva Sociedad.
El nuevo equilibrio de los
factores en la Sociedad de la
Información
La Sociedad de la Información está en la búsqueda de un
nuevo equilibrio de los factores de producción donde el
predominante es el trabajo, especialmente en la figura del
teletrabajador. Aquellos elementos como la legislación, la
educación y el salario que acompañaron el desarrollo de la
Sociedad Industrial hoy son desequilibrantes en la medida
de que ellos no sean atendidos de forma urgente. Sobre la
legislación nos referimos brevemente en el punto anterior,
agregamos el acceso tecnológico cuya característica princi-
pal es haber dado nacimiento a esta nueva Sociedad.

Capítulo
2
Conclusiones
Estas breves ideas no pretenden agotar los temas ni
abarcar a todos los elementos desequilibrantes; sin
embargo, tenemos que atender tres factores que por sus
características son transversales a toda la población:
1. La educación
2. Las tecnologías de la información y la comu-
nicación
3. El sistema de compensaciones o retribución
al trabajo.
1. Educación
Aunque una parte de la educación cubra
aspectos economicistas, dado que en este esce-
nario de la vida, todos somos actores de carne
y hueso y necesitamos de bienes económicos,
como son los alimentos, el vestido y contar con
una casa para asegurar nuestra subsistencia, ya
hemos probado en el transcurso de la Sociedad
Industrial que esto no alcanzó y no ha benefi-
ciado a todos por igual.
Fuimos testigos de cómo las desigualdades
aumentaron y de cómo la mayoría de los hom-
bres se empobrecieron con estas ideas y esta
educación.
Si hablamos de etapas en la educación, podría-
mos decir que la educación 1.0 respondió al
modelo industrial.
La educación se acomodó al modelo industrial
que también separo a los trabajadores de sus
hogares para llevarlos a las fábricas dentro de
un horario de trabajo predeterminado. Ya no se
trabajaba y vivía en el campo sino en un nuevo
espacio preparado especialmente para ello y
cuyas principales características se extienden
hasta nuestros días.
Sin embargo, la irrupción de las TIC está dando lugar
a una profunda transformación que afecta especial-
mente el uso del espacio de trabajo en las empresas
y el tiempo puesto a disposición del empleador. Ello
no significa que no tengamos espacios y tiempos de
trabajo, sino que los resignifican y los cambian. Hoy
los‘Knowmads’de los cuales hablan Cristóbal Cobo y
John Moravec en“El aprendizaje invisible”, son los te-
letrabajadores que pueden trabajar casi con cualquier
persona, en cualquier lugar y a cualquier hora.
Así, la Sociedad Industrial que conocemos se contrae
con la introducción de estas tecnologías, motivo por
el cual se sabe que no dará oportunidades laborales a
todos, pero al mismo tiempo estas mismas tecnologías
dan origen a una nueva sociedad a la que llamamos
de‘la Información y el Conocimiento’, que se encuen-
tra en expansión y que aún tenemos que descubrir.
En este momento, nuestras vidas están adaptándose
a estos procesos de cambio, de turbulencia y veloci-
dad, impuesta por el cambio tecnológico. No solo la
educación no responde sino que también intentamos
extender las leyes industriales a esta nueva sociedad y
los mecanismos de acumulación están en crisis, hecho
que se demuestra solo con observar las brechas cada
vez mayores entre ricos y pobres, a pesar de los esfuer-
zos políticos de mejorar la redistribución de ingresos.
En el punto 3 he agregado unos gráficos para hablar
un poco sobre este tema.
Volviendo al asunto de la educación y por qué la im-
periosa necesidad de una carrera específica para el tra-
bajo en esta época - donde esté incluido el teletrabajo
-, podemos decir que vivimos una educación 2.0 que
intenta sobrevivir a estos cambios y dar respuestas
donde casi es imposible. Aún no se ha aplicado la in-
novación necesaria donde la enseñanza - aprendizaje
permita acompañar el nuevo modelo de la emergente
Sociedad de la Información.
Sin embargo, no será posible producir el cambio si no
tenemos claro que vamos hacia una educación 3.0,
para una sociedad de jóvenes 3.0. Las características
de esta sociedad requieren ya mismo carreras que la
preparen mejor.

Durante mucho tiempo esperamos respuestas de la
educación, hoy ya sería negligente no producir estos
cambios. Llegaron las tecnologías a las escuelas y se
habla de conexiones que se extenderán cada vez más
en las geografías de todos nuestros países. Mientras
cada carrera prepara a sus nuevos‘knowmads’, acele-
remos el proceso con una carrera específica y trans-
versal que brinde una mayor y amplia oportunidad
laboral globalizada a quienes ya imaginan el escena-
rio 3.0.
2. Las tecnologías de
la información y la
comunicación
No podemos hablar de Sociedad de la Infor-
mación y el Conocimiento sin tecnologías de
la información y la comunicación distribuidas
simétricamente en la geografía mundial en con-
diciones de disponibilidad de acceso para todos
los seres humanos. Mucho menos podríamos
hablar del teletrabajo sin ellas.
No hace falta extendernos en este punto, lo más
importante que me gustaría resaltar es que el
Derecho a Internet debe ser considerado un
derecho humano.
3. Las compensaciones
El otro punto que tenemos que atender si queremos
lograr una sociedad en equilibrio para el desarrollo
de todos, es el sistema de remuneraciones.
La mejor época de la Sociedad Industrial contó con
salarios internos altos y con convenios colectivos que
los extendieron a toda la rama de actividad. Uno de
los problemas de la ruptura del modelo fordista vino
por un modelo globalizado donde era posible produ-
cir en países con mano de obra más barata y vender
en países con mejor nivel retributivo. Ello no resistió
mucho tiempo.
Si trasladamos las formas de compensación a los
nuevos modelos de negocios y a empresas basadas en
el conocimiento solo conseguimos un notable aumen-
to de la desigualdad.
Los siguientes cuadros se presentaron en un evento
realizado en el Ministerio de Ciencia y Tecnología por
la Cámara de Empresas de Software y Servicios Infor-
mático en Argentina. Mostrando los siguientes datos
para el año 2010:
40 48
131 158
230 316
628
1.192
329
Globant
Tata
Accentura
EDS
Oracle
SAP
M
icrosoft
Google
Salesforce
• Cámara de Empresas de Software y Servicios Informáticos
La inequidad distributiva se agrava cuando observa-
mos lo que las empresas con base en el conocimiento
facturan por cada uno de sus empleados.
Mientras que el mismo observatorio OPSSI presentaba
el siguiente cuadro de sueldos promedio del sector
hasta el mes de agosto de 2010:

Capítulo
2
2.- Resultados globales
2.1.- La revolución del salario
Durante el primer semestre de 2010 los
salarios nominales del sector del soft-
ware y servicios informáticos evolucio-
naron positivamente, aunque a un ritmo
inferior al del segundo semestre de 2009.
Mientras que el salario promedio del sec-
tor se incrementó en un 7,5% entre junio
de 2009 y diciembre del mismo año,
durante el periodo enero a junio de 2010
se habría incrementado en torno al 4,5%.
A la vez en comparación interanual, junio
a junio, el salrio niminal promedio habría
crecido un 13.3%
$4.113
$4.421
$4.660
13,3%
5,3%
7,5%
junio 2009 diciembre
2009
junio 2010
La pregunta que debemos responder es qué hubiese pasado con estos sueldos promedio si los mismos hubieran
estado atados a los niveles de ganancias empresarias en lugar de correr detrás de la inflación.
Ambos cuadros hacen evidente que el sistema de acumulación no asegura la equidad en el modelo económico de
desarrollo actual, en especial al de la Sociedad de la Información, y por lo tanto hay que discutir otras formas de
distribución del ingreso.
Para finalizar quiero compartir con ustedes que no tengo duda de que somos una generación privilegiada, que
podemos ver y ser protagonistas del nacimiento de la nueva Sociedad de la Información, pero también somos los
responsables de instrumentar la educación adecuada, la disponibilidad tecnológica necesaria y de innovar en el
establecimiento de una remuneración equitativa para esta época.
Aunque el equilibrio como decíamos al principio sea una aspiración difícil de alcanzar, si nos ocupamos de manera
diligente de lo que se necesita podremos lograrlo.

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