Este documento presenta la unidad de trabajo 6 sobre la modificación, suspensión y extinción de la relación laboral. Explica los diferentes tipos de modificación de las condiciones de trabajo como la movilidad funcional y geográfica. También cubre la suspensión del contrato, la extinción por decisión mutua o llegada del término, y las causas de extinción por parte del trabajador o empresario. Incluye casos prácticos para ilustrar estos conceptos.

1. ÓRGANO DE COORDINACIÓN DIDÁCTICA DE FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL MÓDULO: FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL UNIDAD DE TRABAJO 6 Profesora: Rosa María Marín Canorea. Curso: 2010-2011

7. UNIDAD DE TRABAJO 6: CASOS PRÁCTICOS D. Carlos García trabaja en una empresa de la construcción con la categoría de Oficial administrativo. Un Auxiliar administrativo (categoría inferior) abandona la empresa y a D. Carlos García se le encomienda que realice sus funciones hasta que se contrate a un nuevo Auxiliar. Pasados siete meses, se le comunica que se va a proceder a cambiarle a la categoría de Auxiliar administrativo, con la rebaja de salario que ello comprenda. Solución : D. Carlos García sólo debía haber realizado funciones de auxiliar por el tiempo imprescindible (en ningún caso siete meses), manteniendo en todo momento el salario de Oficial administrativo. El Estatuto de los Trabajadores sólo permite el cambio de una categoría inferior a otra superior, pero no al contrario, siempre que se hayan ejercido las funciones durante seis meses en un año u ocho en dos. Por lo tanto, el trabajador podrá reclamar ante el Juez de lo Social, que presumiblemente dictaminará que debe mantener su categoría profesional y salario 1.1. MOVILIDAD FUNCIONAL

8. UNIDAD DE TRABAJO 6: CASOS PRÁCTICOS La confección de las nóminas del mes de agosto plantea problemas en una empresa. El encargado de las mismas disfruta sus reglamentarias vacaciones y, en su ausencia, debe ser su ayudante, de inferior categoría profesional, el que ha de encargarse de su confección. La dirección de la empresa, consciente de que al trabajador sustituto han de encargársele funciones de categoría superior a la que constituye el objeto del contrato, se plantea la cuestión de si tal acción entra dentro de sus facultades. ¿Puede hacerlo? Solución : Aunque el contrato de trabajo sólo obliga a la prestación de los servicios que fueron objeto del mimo, se puede plantear a la empresa la necesidad de que, por diversos motivos, el trabajador realice trabajos de superior categoría. Es por ello que las ordenanzas laborales y los convenios colectivos, que regulan exhaustivamente esta materia, facultan al empresario para proceder a estos cambios estableciendo siempre limitaciones temporales a fin de que el trabajador afectado pueda volver a u antiguo puesto y categoría. El E.T. establece, con carácter general, que el trabajador que realice funciones superiores a las del grupo profesional o las de categorías equivalentes por un período superior a 6 meses durante un año o a 8 durante dos años el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente 1.1. MOVILIDAD FUNCIONAL

9. UNIDAD DE TRABAJO 6: 1.2. MOVILIDAD GEOGRÁFICA Se produce por el traslado o desplazamiento del trabajador a otro centro de trabajo, en distinta localidad, que le implique a éste cambio de residencia . Para ello la empresa deberá demostrar QUE EXISTEN RAZONES: - ECONÓMICAS. - TÉCNICAS. - ORGANIZATIVAS. - DE PRODUCCIÓN. 1.2.1. DEFINITIVO EL TRASLADO PUEDE SER: 1.2.2. DESPLAZAMIENTOS TEMPORALES 1.2. MOVILIDAD GEOGRAFICA

19. UNIDAD DE TRABAJO 6: CASO PRÁCTICO La empresa “Instalaciones J.R.”, dedicada al montaje de líneas en alta tensión, pretende trasladar a Galicia, durante seis meses, al oficial de primera Manuel Zurrado Fuerte, el cual ha sido desplazado en los dos últimos años, durante un período global de 9 meses. ¿Puede la empresa desplazar a Manuel de modo inmediato o ha de comunicar su decisión al interesado con alguna antelación ? Es un desplazamiento temporal y como mínimo la empresa tiene que avisarle 5 días antes para poderle desplazar. 1.2. MOVILIDAD GEOGRAFICA

20. UNIDAD DE TRABAJO 6: 1.3. MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO Cuando la empresa pueda demostrar QUE EXISTEN RAZONES : -ECONÓMICAS. - TÉCNICAS. - ORGANIZATIVAS. - DE PRODUCCIÓN. estará AUTORIZADA PARA MODIFICAR las siguientes condiciones de trabajo: 1. Jornada de trabajo. 2. Horarios. 3. Régimen de trabajo a turnos. 4. Sistema de remuneración. 5. Sistema de trabajo y rendimiento. 6. Funciones, cuando excedan los límites para la movilidad funcional. 7. RDL 10/2010 añade como nueva causa , la distribución del tiempo de trabajo. Se entenderá que concurren las causas cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta de las exigencias de la demanda. 1.3. MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

25. UNIDAD DE TRABAJO 6: CASOS PRÁCTICOS A un trabajador le comunican su traslado del turno de la mañana al turno de la tarde, y que se va a modificar su sistema de remuneración. No estando de acuerdo, acude al Juzgado de lo Social, quien declara injustificado el cambio de turno y justificado el cambio de sistema de remuneración. El trabajador solicita la rescisión del contrato y la indemnización de 20 días por año trabajado. Solución: La modificación del sistema de remuneración no permite el abandono de la empresa con derecho a indemnización. Sólo es posible cuando se trata de modificaciones de jornada, horario y régimen de trabajos a turnos. Si el trabajador abandona la empresa no cobrará nada. 1.3. MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

26. UNIDAD DE TRABAJO 6: CASOS PRÁCTICOS Un banco, ante la necesidad de atender la demanda de clientes por la tarde, decide ampliar su horario hasta las 18 horas; ante esta situación, le comunica a uno de sus trabajadores que se le va a cambiar el horario de trabajo. El trabajador no acepta el cambio de horario y decide extinguir su contrato de trabajo. El trabajador lleva 10 años en la empresa y su salario es de 1000 euros al mes y dos pagas extras al año de 1000 euros cada una. ¿El trabajador tiene derecho a alguna indemnización?. Solución: Tiene derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 9 mensualidades. Salario diario: 1000/30 + (2 x 1000)/360=38,89 euros/día. Límite: 38,89 euros x 20 días x 10 años= 7778 euros. 1.3. MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

30. UNIDAD DE TRABAJO 6: CASO PRÁCTICO En una compañía aérea, como consecuencia de un cambio en la estructura de la empresa, se decide modificar las condiciones de trabajo de determinados empleados. Se trata en este caso del sistema de remuneración. Los empleados de tierra cobraban una cantidad fija cada mes, pero con el nuevo sistema introducido por la empresa, pasan a cobrar en función de la producción por la empresa, pasan a cobrar en función de la producción efectuada por cada uno de ellos, recibiendo parte de su salario en concepto de comisión. Esto supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. SOLUCIÓN: El trabajador, si no se encuentra de acuerdo con la modificación impuesta, podrá reclamar ante la jurisdicción competente, bien de manera individual, bien de manera colectiva interponiendo un pleito denominado conflicto colectivo. * Sin embargo, y en este caso al ser una modificación que afecta al sistema de remuneración, el trabajador no puede optar por la rescisión de su contrato con derecho a una indemnización 1.3. MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

31. UNIDAD DE TRABAJO 6: CASO PRÁCTICO Una empresa plantea a sus 10 trabajadores la necesidad de modificar las condiciones de trabajo cambiando la jornada continuada que actualmente disfrutan por otra jornada en régimen de trabajo partido. Las razones que justifican, a juicio de la empresa, el referido cambio vienen dadas por la necesidad de acomodar el horario de trabajo, tradicionalmente realizado, al horario que viene realizándose por las demás empresas del sector, más acorde con las necesidades del cliente. Por su parte, los representantes de los trabajadores alegan que la pretendida modificación haría imposible el mantenimiento de situaciones de pluriempleo y, en consecuencia, se oponen a la misma. ¿Puede proceder la empresa, unilateralmente, a imponer un nuevo horario?. En caso negativo ¿qué procedimiento debe seguir para poder implantarlo?. 1.3. MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

32. UNIDAD DE TRABAJO 6: Solución : La existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o productivas, debidamente acreditadas por el empresario, pueden justificar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo como es en el supuesto planteado, el cambio de horario. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo, como en el caso, deberá ir precedida de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no inferior a 15 días. Tras la finalización del período de consultas, haya o no acuerdo, el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre la modificación, que surtirá efectos una vez transcurrido el plazo de 30 días. La modificación aceptada por los representantes debe ser asumida por cada trabajador como una nueva condición obligatoria de su contrato, sin derecho, por ello, a ser indemnizado. No obstante, cuando la modificación sustancial afecte al horario de trabajo y el trabajador acreditase un perjuicio, tendrá derecho, dentro de los 20 días siguientes a la notificación de la modificación, a rescindir su contrato y a percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 9 meses. Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación, el trabajador que, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones. También podrán reclamar los trabajadores, en conflicto colectivo, contra dicha decisión. 1.3. MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

53. 4.3. Por voluntad del empresario. PROCEDIMIENTO DEL DESPIDO COLECTIVO E.R.E. * El empresario que tenga intención de realizar un despido colectivo deberá seguir el procedimiento establecido en el art. 51 del ET , que es el siguiente: 1º comunicará su intención a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral (en ambos casos deberá aportar la documentación que acredite las causas que considera que hacen inevitable el despido). La autoridad laboral pedirá un informe a la Inspección de Trabajo, que deberá ser elaborado en un plazo máximo de 10 días. Mientras tanto, se habrá iniciado un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, con una duración mínima de 30 días naturales (empresas de menos de 50 trab. será de 15 días.) UNIDAD DE TRABAJO 6:

54. 4.3. Por voluntad del empresario. PROCEDIMIENTO DEL DESPIDO COLECTIVO * En dicha consulta se tratarán - las causas motivadoras del despido y - un posible plan de viabilidad de la empresa. Para llegar a un acuerdo , será necesaria la conformidad de la mayoría de los miembros del Comité de empresa o de los delegados de personal. Al finalizar el período de consultas, el empresario comunicará el resultado a la autoridad laboral . - SI HAY ACUERDO , ésta procederá, en el plazo de 15 días, a autorizar el despido colectivo. - Si pasado dicho plazo no ha habido comunicación, se entenderá concedido. El silencio administrativo, en este caso, es positivo . UNIDAD DE TRABAJO 6:

55. 4.3. Por voluntad del empresario. PROCEDIMIENTO DEL DESPIDO COLECTIVO - SI NO HAY ACUERDO , la autoridad laboral deberá dictar en el plazo de 15 días naturales una resolución autorizando o denegando el permiso para proceder al despido colectivo. Si no hay comunicación expresa, se entenderá que se autoriza. * Los trabajadores que pierdan su empleo tendrán derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado hasta un máximo de 12 mensualidades. * En el caso de que el despido no afecta a la totalidad de la plantilla, los representantes legales de los trabajadores tendrán preferencia para permanecer en la empresa. UNIDAD DE TRABAJO 6:

56. 4.3. Por voluntad del empresario. PROCEDIMIENTO DEL DESPIDO COLECTIVO *También se procederá al despido colectivo cuando se constate la existencia de fuerza mayor que imposibilite, definitivamente, la continuación de la empresa. * Deberá ser solicitada por ésta y comprobada por la autoridad laboral que dictará resolución en el plazo de 5 días. UNIDAD DE TRABAJO 6:

57. 4.3. Por voluntad del empresario. CASOS PRÁCTICOS : Una empresa de 200 trabajadores decide despedir a 15 mediante un despido colectivo, alegando causas organizativas. Comunica su intención a la autoridad laboral y a los representantes de los trabajadores, estableciendo un plazo de 15 días para el período de consultas. Éstas concluyen sin llegar a un acuerdo. La autoridad laboral deniega la autorización. ¿Podrá el empresario proceder al despido?. Solución : Hay que señalar que las empresas que ocupen entre 100 y 300 empleados, el número de afectados por la extinción debe ser, al menos del 10% de la plantilla. Esto no se cumple en el presente caso, ya que se intenta despedir a 15 trabajadores cuando deberían ser como mínimo 20. El período de consultas debe ser, en este caso, de 30 días como mínimo y no de 15. Este plazo sólo puede ser aplicado por empresas de menos de 50 trabajadores. UNIDAD DE TRABAJO 6:

58. 4.3. Por voluntad del empresario. 4.3.3. Despido por causas objetivas. *Es una extinción de la relación de trabajo DE CARÁCTER INDIVIDUAL que aparece cuando la empresa procede a despedir a un trabajador basándose, no en un incumplimiento voluntario de las obligaciones contractuales, sino EN CAUSAS AJENAS A LA VOLUNTAD DE ÉSTE: 1. Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. Si existía, y era conocida por el empresario con anterioridad al cumplimiento del período de prueba, no podrá ser alegado una vez finalizado el mismo. 2. Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas que se introduzcan en su puesto de trabajo , siempre que dichos cambios sean razonables y hayan pasado dos meses. La empresa podrá ofrecer al trabajador un curso de capacitación de una duración máxima de tres meses. Durante ese tiempo se suspende el contrato y el trabajador deberá recibir el salario medio que viniese percibiendo UNIDAD DE TRABAJO 6:

59. 4.3. Por voluntad del empresario. 3. Cuando exista la necesidad, objetivamente demostrada, de amortizar puestos de trabajo basándose en causas económicas, con el fin de contribuir a la superación de situaciones económicas negativas , o en causas técnicas, organizativas o de producción para salvar las dificultades de la empresa y no procede efectuar un despido colectivo al ser el número de trabajadores implicados inferior al exigido . 4. Por ausencias, incluso justificadas, al trabajo cuando éstas alcancen un 20% de las jornadas laborales en dos meses consecutivos o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un período de 12 meses. Simultáneamente, en ambos casos, el absentismo total de la plantilla debe alcanzar el 2,5% para ser causa de despido. En el cómputo de faltas de asistencia no se contabilizarán las debidas a accidente de trabajo, maternidad, permisos, vacaciones, huelga legal, ni las ocasionadas por enfermedad o accidente no laboral cuando la ausencia sea superior a 20 días.Hay que recalcar que se trata de faltas justificadas al trabajo, ya que en caso contrario darían lugar a un despido disciplinario . UNIDAD DE TRABAJO 6:

60. 4.3. Por voluntad del empresario. 5. En el caso de contratos indefinidos con las Administraciones Públicas o con entidades sin ánimo de lucro, que tengan por objeto la ejecución de Programas o Planes sostenidos con fondos públicos, cuando desaparezca la partida presupuestaria que se encargaba del abono de los salarios o esta sea insuficiente . Si la extinción afectase a un número de trabajadores igual o superior a los señalados para poder llevar a cabo un despido colectivo se utilizará este tipo de despido y no la extinción de la relación laboral por causas objetivas. UNIDAD DE TRABAJO 6:

62. 4.3. Por voluntad del empresario. IMPUGNACIÓN POR PARTE DEL TRABAJADOR. * El trabajador que no esté de acuerdo con el despido podrá recurrir contra el mismo ante el Juzgado de lo Social. * Previamente es preceptivo que se intente llegar a una conciliación, por lo que deberá acudir al SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación)para que actúe de mediador. * Si no se llega a un acuerdo deberá presentar la correspondiente demanda ante el Juzgado de lo Social. La Ley señala un plazo de 20 días hábiles para interponerla desde el momento en que el despido es efectivo. Dicho plazo se interrumpe por la interposición de la demanda de conciliación ante el SMAC y se reanuda, en el caso de que nos e haya llegado a un acuerdo, al día siguiente. UNIDAD DE TRABAJO 6:

64. 4.3. Por voluntad del empresario. * Si el empresario no comunica su decisión se entiende que opta por la readmisión. - En el caso de que se tratase de un contrato de trabajo celebrado bajo la modalidad de Fomento de la contratación indefinida, la indemnización será de 33 días de salario por año de servicio hasta un máximo de 24 mensualidades . - En el supuesto en que la elección entre readmisión o indemnización correspondiera al empresario y este eligiese la extinción del contrato, los salarios de tramitación quedarán anulados o limitados si la empresa reconoce la improcedencia del despido en el tiempo que va desde el momento del despido y el de la conciliación ante el S.M.A.C. - Para ello deberá depositar en el Juzgado de lo Social la indemnización que legalmente le corresponda al trabajador UNIDAD DE TRABAJO 6:

66. 4.3. Por voluntad del empresario. CASOS PRÁCTICOS : Un trabajador recibe el siguiente escrito por parte de la empresa: Muy Sr. Mío: Debido a la ineptitud para su trabajo, que ha manifestado incluso durante el período de prueba, y teniendo pensado introducir modificaciones técnicas a las que usted no va a poder adaptarse, es por lo que procedemos a extinguir su contrato por causas objetivas. Ponemos a su disposición la indemnización de 20 días por año trabajado hasta un límite de 9 mensualidades y le concedemos un preaviso de 15 días. El trabajador tiene una antigüedad en la empresa de 20 años. No está de acuerdo con el despido y decide impugnarlo. ¿Qué trámites deberá seguir? ¿Qué sentencia recaerá sobre la extinción? En caso de tener derecho a una indemnización, ¿cuál será esta?. UNIDAD DE TRABAJO 6:

67. 4.3. Por voluntad del empresario. Solución: El trabajador deberá, en primer lugar, intentar la conciliación. Para ello deberá dirigirse al SMAC y presentar una demanda, solicitando que se celebre el acto de conciliación. Si no llega a un acuerdo con la empresa, tendrá que presentar demanda contra el despido ante el Juzgado de lo Social. Es muy importante no sobrepasar el plazo de 20 días hábiles que otorga la Ley. Este plazo empieza a contar a partir del día siguiente al despido, se interrumpe al presentar la demanda ante el SMAC, si no hay acuerdo, se reanuda al día siguiente de la conciliación fallida. Por ejemplo: a un trabajador se le despide en una determinada fecha y deja pasar tres días hábiles antes de presentar demanda ante el SMAC. Aquí se interrumpe el plazo. Intenta la conciliación, pero no se logra. El plazo se reanudaría al día siguiente y al trabajador le quedarían 17 días hábiles para presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social. Respecto a la sentencia presumiblemente establecerá que el despido es improcedente por los siguiente motivos: UNIDAD DE TRABAJO 6:

69. 4.3. Por voluntad del empresario. 4.3.4. Despido disciplinario. Es la extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario basada en un incumplimiento: - grave y - culpable del trabajador. El art. 54 del ET señala las causas que pueden dar lugar al despido: 1. Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad 2. Indisciplina o desobediencia. Se refiere a las órdenes relativas al trabajo. El empresario no puede intervenir en la vida privada del trabajador. 3. Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos. Es necesario, además, que exista el ánimo de ofender. UNIDAD DE TRABAJO 6:

70. 4.3. Por voluntad del empresario. 4.3.4. Despido disciplinario. 4. Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado. Debe resaltarse la característica de voluntariedad. 5. Embriaguez habitual o toxicomanía, si repercuten negativamente en la actividad laboral. Tiene que ser habitual; no sirven ocasiones aisladas, y además, debe demostrarse que repercute de forma negativa en el trabajo. 6.Transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza UNIDAD DE TRABAJO 6:

71. 4.3. Por voluntad del empresario. TRAMITACIÓN DEL DESPIDO DISCIPLINARIO la causa que lo origina * Deberá realizarse por escrito , indicando y la fecha en que el depósito será efectivo. (Los convenios colectivos podrán establecer otros requisitos.) * El plazo para llevar a cabo el despido serán los 60 días siguientes a la fecha en que el empresario tuviera conocimiento del incumplimiento del trabajador, en todo caso, dentro de los 6 meses siguientes de haberse cometido. * Cuando el trabajador sea representante legal de los trabajadores o delegado sindical, previamente al despido deberá instruirse un expediente contradictorio, en el que serán oidos, el interesado, y los restantes miembros de la representación a que pertenece. UNIDAD DE TRABAJO 6:

72. 4.3. Por voluntad del empresario. TRAMITACIÓN DEL DESPIDO DISCIPLINARIO * Si el empresario tiene constancia de que el trabajador está afiliado a un sindicato deberá, como paso previo, escuchar a los delegados sindicales de este. UNIDAD DE TRABAJO 6:

73. 4.3. Por voluntad del empresario. IMPUGNACIÓN DEL DESPIDO DISCIPLINARIO. * El trabajador que no esté de acuerdo con las causas alegadas en la comunicación escrita podrá recurrir contra él ante el Juzgado de lo Social . * Deberá actuar en el plazo máximo de 20 días hábiles . * Es preceptivo que antes intente llegar a un acuerdo, por lo que deberá acudir al SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación). La presentación de la demanda de conciliación ante este Organismo interrumpe el plazo señalado, reanudándose, en caso de que no se haya llegado a un acuerdo, al día siguiente del intento fallido. UNIDAD DE TRABAJO 6:

75. 4.3. Por voluntad del empresario. IMPUGNACIÓN DEL DESPIDO DISCIPLINARIO. - Procedente: Si se ha probado la causa alegada. Se extingue la relación laboral sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación . - Improcedente: Cuando no queden acreditados los motivos alegados por el despido o no se hubiesen cumplido los requisitos exigidos para su tramitación. En este último caso el empresario podrá realizar un nuevo despido en el plazo de 20 días a contar desde el siguiente al del despido defectuoso. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios. UNIDAD DE TRABAJO 6:

76. 4.3. Por voluntad del empresario. IMPUGNACIÓN DEL DESPIDO DISCIPLINARIO. * Una vez calificado el despido como improcedente por el juez, el empresario tendrá 5 días desde la notificación de la sentencia para optar entre la readmisión del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir o la extinción de la relación laboral . En este caso tendrá que abonar una indemnización de 45 días por año trabajado hasta un máximo de 42 mensualidades y los salarios de tramitación . * Si la persona despedida fuese representante legal de los trabajadores o un delegado sindical la opción correspondería siempre a este. UNIDAD DE TRABAJO 6:

77. 4.3. Por voluntad del empresario. IMPUGNACIÓN DEL DESPIDO DISCIPLINARIO. * Si el empresario no comunica su decisión, se entiende que opta por la readmisión. * En el supuesto en que la elección entre readmisión o indemnización correspondiera al empresario y este eligiese la extinción del contrato, los salarios de tramitación quedarán anulados o limitados si la empresa reconoce la improcedencia del despido en el tiempo que va desde el momento del despido y el de la conciliación ante el SMAC. Para ello deberá depositar en el Juzgado de lo Social la indemnización que legalmente le corresponda al trabajador. Si este depósito se efectúa en las 48 horas siguiente al despido no tendrá que abonar los salarios de tramitación. Si se realiza en un momento posterior quedarán limitados a los salarios devengados desde la fecha del despido hasta la del depósito. UNIDAD DE TRABAJO 6:

78. 4.3. Por voluntad del empresario. CASOS PRÁCTICOS : Un banco descubre que uno de sus cajeros se ha apropiado de fondos de la empresa. El jefe de personal, de forma verbal, comunica al trabajador su despido. Dentro de los preceptivos 20 días y habiendo fallado la conciliación, el cajero presenta demanda contra el despido al Juzgado de lo Social. El juez dictará sentencia. ¿Cómo calificará el despido? ¿Tendrá derecho el trabajador a indemnización?. Solución : La actuación del cajero está contemplada dentro de los motivos de despido disciplinario señalados en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores: transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo. Por ello, el despido debería ser, en principio, procedente. Pero la empresa ha incumplido la obligación que le señala la Ley de comunicar la extinción por escrito. Ello produce que deba calificarse como improcedente. En este caso, el empresario deberá optar entre la readmisión (abonando al trabajador los salarios dejados de percibir) o la extinción de la relación laboral, debiendo, entonces, pagar al trabajador una indemnización de 45 días de salario por año trabajado hasta un máximo de 42 mensualidades. UNIDAD DE TRABAJO 6:

79. 4.4. Otras causas de extinción. * Son la muerte, la incapacidad o la jubilación . tanto al empresario (lógicamente, si es una persona física) Y pueden afectar como al trabajador . * La muerte del empresario determina la extinción de los contratos de trabajo si sus herederos no desean continuar con la empresa (en caso contrario, se produciría la subrogación). *Lo mismo sucede cuando el empresario se jubila o cuando sufre una incapacidad que le imposibilita seguir trabajando como tal empresario y decide, por estas causas, cerrar la empresa. El trabajador tendrá derecho a una indemnización de un mes de salario. UNIDAD DE TRABAJO 6:

80. 4.4. Otras causas de extinción. *La muerte del trabajador extingue automáticamente el contrato de trabajo. Lo mismo sucede con la incapacidad del trabajador para el trabajo, siempre que sea una incapacidad total que le imposibilite, cuando menos, para el trabajo que venía desempeñando (aunque pudiera realizar otro). La jubilación igualmente va acompañada de la extinción del contrato. * La extinción de la personalidad jurídica de la empresa (cuando es una persona jurídica) también determina la extinción de los contratos de los trabajadores que trabajan en ella siempre que esa actividad productiva no se continúe por otra empresa distinta, en cuyo caso se produciría también una subrogación. La ley, sin embargo, exige para este tipo de despidos que se siga el procedimiento previsto para los despidos colectivos . UNIDAD DE TRABAJO 6: