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La dynamique du travail face aux évènements traumatiques exceptionnels

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Vie et sécurité en entreprise dans la collectivité

  1. 1.   Auteur  :  Elisabeth  Bastide  –  Coach  d’organisation  &  Consultante  RH   Le  17  novembre  2015   1     Que  l’événement  traumatique  soit  une  catastrophe  naturelle,  accident  de  la  route,  un  incendie  ou  un   attentat,  les  entreprises  du  XXIe  siècle  sont  confrontées  à  une  nouvelle  donne  :  composer  avec  la   continuité  de  l’activité  économique,  dans  un  égrégore  émotionnel  chahuté.   Déjà  catégorisées  comme  un  risque  professionnel  pour  certains  métiers,  les  menaces  terroristes  et   criminelles,  sont-­‐elles  désormais  un  risque  psychosocial  émergent  pour  tous  types  d’entreprises  et   professions  ?     Bien  que  les  grandes  agglomérations  et  les  lieux  de  fortes  concentrations  de  publics  soient  les  cibles   privilégiées,  des  attaques  dans  des  zones  à  faible  attractivité  géographique  nous  démontrent  bien   que  le  risque  est  partout  et  également  sur  les  lieux  de  travail.     La  société  et  le  monde  de  l’entreprise  sont  confrontés  à  une  profonde  mutation  de  leurs  conditions   de  vie,  en  témoigne  ce  mois  de  novembre  empreint  de  dualité  :   -­‐  Le  1er  novembre  2015  Journée  mondiale  :  "24  heures  de  méditation  pour  la  terre".   -­‐  Le  13  novembre  2015,  "Journée  mondiale  de  la  gentillesse"  pour  la  bienveillance  en  entreprise.   -­‐  Le  14  novembre  2015,  après  une  soirée  de  terreur  à  Paris  et  à  6  semaines  des  fêtes  de  fin  d’année,   un  contraste  saisissant  est  observé  dans  les  rues  désertes  des  grands  magasins  et  les  cafés  parisiens,   éteins  de  leur  âme  humaine.  L’état  d’urgence  et  le  deuil  national  de  3  jours  sont  décrétés  jusqu’au  17   novembre  2015.   -­‐  Le  lundi  16  novembre  2015,  malgré  l’horreur,  le  monde  des  bureaux  reprend  bel  et  bien  son  train   quotidien.         1)  Le  monde  de  l'entreprise  est  en  reprogrammation  cellulaire  :     Entre  la  mort  lente  des    modèles  économiques  traditionnels  à  la  disparition  de  l’emploi  des  salariés,   les   risques   latents   d’actes   criminels   et   la   mort   subite   de   vies   humaines   dans   des   attentats,   l’employeur   doit-­‐il   encore   considérer   tous   ces   évènements   dramatiques   et   tragiques   comme   trop   rares  ou  exceptionnels  ?  Fort  de  ces  constats,  l’employeur  a  le  choix  entre  la  politique  de  l’autruche   ou  le  syndrome  du  cafard.   En   effet,   addict   de   sensations   fortes   et   en   quête   quotidienne   de   désirs   éphémères,   les   comportements   des   êtres   humains   de   la   société   occidentale   et   les   systèmes   des   entreprises   modernes,  se  sont  accommodés  à  de  nouveaux  modes  de  fonctionnement  :  "disponible  de  suite",   "consommé  jetable"  des  produits,  services  et  des  informations  "breaking  news",  développant  une   perte  de  sensibilité  affective  de  l'individu  et  d’empathie  pour  soi  et  l’autre.             Vie  et  sécurité  en  entreprise  au  sein  de  la  collectivité  Focus    
  2. 2.   Auteur  :  Elisabeth  Bastide  –  Coach  d’organisation  &  Consultante  RH   Le  17  novembre  2015   2   Comme  il  est  constaté  à  la  suite  de  chaque  catastrophe  naturelle  avec  un  lourd  bilan  humain,  les   acteurs  économiques  sont  confrontés  au  dilemme  des  lois  d’attractivité  spirituelle  et  des  lois     d’attractivité  économique.  Les  décideurs  sont  tiraillés  entre  les  réflexions  et  décisions  sur  :   -­‐   L'état   des   prévisions   du   chiffre   d’affaires   de   leur   activité,   à   en   lire   les   premières   réactions   d’analystes  économiques  post-­‐évènement  traumatique  depuis  le  15  novembre  2015.   -­‐   Et   les   temps   de   négociations   très   longs   tels   des   "arbres   à   palabre",   pour   bâtir   une   approche   systémique  plus  globale  de  la  qualité  de  vie  au  travail.     Et   pendant   ce   temps-­‐là…   Le   salarié   confronté   à   cette   nouvelle   réalité   déstabilisante,   devrait-­‐il   désormais  apprendre  à  gérer  seul  ses  émotions  post-­‐traumatiques  ?         2)   De   l'acceptation   du   constat   des   morts   en   masse,   à   l’état   de   mutation   d’être   vivant   dans   l’entreprise     Que  l’on  soit  meurtri  dans  sa  chair  par  la  mort  brutale  d’un  ou  plusieurs,  proches,  collaborateurs  ou   collègues,  victimes  blessées  des  attentats  ou  des  personnes  choquées  par  la  réalité,  comment  s’auto-­‐ motiver   pour   réaliser   les   trajets   aller-­‐retour   travail   maison   en   transports   communs   ou   avec   son   véhicule   personnel,   sans   être   dans   un   état   de   paranoïa   permanente   voire   de   suspicion   ou   d’agressivité  vis-­‐à-­‐vis  d’autrui  ?   Conscients  d’avoir  échappé  à  la  mort,  nombreux  sont  ceux  et  celles  qui  souffrent  de  crise  de  panique,   de  tétanie,  d’insomnies,  font  des  cauchemars.  Vivant  dans  un  état  constant  de  peur  et  d’angoisse.     Certains  salariés  craignent  de  reprendre  le  chemin  du  travail,  au  point  d’envisager  de  consulter  leur   médecin  traitant  ou  médecin  du  travail,  pour  poser  un  arrêt  maladie  de  courte  ou  de  longue  durée.     Que  l’on  soit  employeur  ou  employé,  encadrant,  cadre  ou  encadré,  ou  l’un  ou  l’autre  à  tour  de  rôle,   chacun  est  dans  ce  même  état  de  peur  et  d’inquiétude  pour  leur  vie  et  celles  de  leurs  proches.  Les   employeurs   font   maintenant   face   aux   conséquences   psychosociologiques   post-­‐attentats,   pouvant   impacter   l’ambiance   au   travail,   le   calme   mental,   la   paix   intérieure   et   la   motivation   interne   des   individus.   En  tant  qu’employeur,  vous  êtes  aujourd’hui  face  à  vos  équipes,  candidats,  clients  et  partenaires.  Du   plus   sensible   au   plus   distancié   face   aux   évènements,   chacun   s’observe   avec   de   multiples   questionnements  propres  aux  jeux  du  mental.   Bien  que  chacun  soit  invité  à  ne  pas  sombrer  dans  la  psychose,  comment  s’assurer  qu’en  ouvrant  la   porte   des   locaux   de   l’entreprise   à   un   visiteur   (candidat,   client,   livreur,   partenaire,…),   ou   qu’en   travaillant  en  pleine  réunion  avec  plusieurs  collègues  sur  un  projet,  du  risque  de  ne  pas  être  nez  à   nez  avec  une  personne  prête  à  commettre  un  acte  de  folie  ?  
  3. 3.   Auteur  :  Elisabeth  Bastide  –  Coach  d’organisation  &  Consultante  RH   Le  17  novembre  2015   3     3)  La  dynamique  du  travail  face  aux  conséquences  de  la  mort  humaine  et  aux  besoins  de  la  vie   économique  :     Dans   ce   monde   sans   pitié   du   "sois   fort,   courageux,   vaillant   et   debout   contre   toute   épreuve",   les   rituels  des  pauses  café-­‐clopes  suffiront  peut-­‐être  à  certains  et  pas  à  d’autres,  pour  libérer  les  maux   par  les  mots,  tant  le  mal  à  dire  dans  ces  circonstances  est  omniprésent.     Au  même  titre  qu’il  est  proposé  un  protocole  et  une  boîte  à  outils  aux  enseignants  pour  organiser  le   dialogue  avec  les  élèves  après  les  attentats,  pourquoi  l’enfant  intérieur  qui  sommeille  dans  le  corps   d’adulte  en  entreprise,  n’aurait-­‐il  pas  besoin  de  s’exprimer  dans  le  cadre  d’un  dialogue  organisé  ?   Parce  que  ce  dialogue  difficile  qui  fait  l’objet  de  nombreux  tabous  n’est  jamais  évident  à  mener  pour   l’employeur.   Bien   que   l’intention,   la   volonté   et   les   compétences  en   interne   soient   réunies,   les   entreprises   sont   dominées   par   le   rythme   de   l’urgence   et   surinvesties   des   questions   de   prévisions   économiques  post-­‐attentats.  Le  temps  du  système  économique  est  rapide  et  violent,  et  ne  tolère   aucun  écart  sur  les  considérations  humaines.     Comme  à  l’accoutumée  et  décuplé  dans  ces  circonstances,  les  blessures,  les  émotions  et  l’état  de   stress   négatif   refoulés,   l’isolement,   le   silence,   le   surinvestissement   au   travail,   l’excès   de   consommation   de   nourritures   sucrées   ou   salées,   l’alcool,   les   drogues   légales   ou   illicites,   sont   d’excellentes  béquilles  pour  garder  la  face  vis-­‐à-­‐vis  des  collègues  et  de  la  hiérarchie.   Les  salariés  observateurs  de  ces  comportements,  malgré  la  volonté  naturelle  de  venir  en  aide,  ne   peut  contraindre  les  collègues  concernés  à  dévoiler  leurs  besoins  et  leur  réalité,  souvent  par  respect   de   l'intimité   d'autrui   et   tant   ces   derniers   craignent   pour   leur   image   vis   à   des   collègues   et   de   la   hiérarchie,  craignent  pour  leur  emploi.     Alors,   en   levant   quelques   minutes   la   tête   de   son   écran,   par   une   simple   observation   de   son   environnement  spatial  proche,  chacun  à  son  niveau,  peut  contribuer  par  de  petites  actions  banales   (un  sourire,  un  clin  d'œil,  un  coucou  de  la  main,  une  grimace,  une  marche  dans  le  jardin  intérieur  de   l'entreprise...)  à  l’apaisement  des  angoisses  et  l’anxiété,  pour  préserver  à  minima  un  état  de  sérénité   au  travail  et  préparer  le  mental  à  reprendre  le  trajet  du  retour  au  domicile.   L’entreprise   pourrait   se   saisir   de   l’expérience   de   cette   tragédie,   pour   migrer   vers   un   nouveau   paradigme  de  qualité  de  vie  au  travail  et  une  renaissance  du  système  relationnel  entre  collègues.   L’idée  de  déployer  un  dispositif  d’accompagnement  des  salariés  pour  mieux  préparer  l’inconscient   collectif  en  entreprise  aux  nouveaux  risques  criminels,  serait-­‐elle  saugrenue  ?  Comment  y  associer  en   conscience  chaque  partie  prenante  ?      
  4. 4.   Auteur  :  Elisabeth  Bastide  –  Coach  d’organisation  &  Consultante  RH   Le  17  novembre  2015   4     Aujourd'hui,  bien  que  Paris  soit  envahie  d'un  sentiment  profond  d'attachement  à  la  survie  physique,   se  libérer  de  l'énergie  collective  de  la  peur  en  société  et  en  entreprise  devient  un  challenge  individuel   et  collectif.     New  York,  Madrid,  Londres,  puis  en  France  à  Toulouse  et  Paris,  le  même  scénario  de  répétition  se   reproduit  :  les  médias  et  les  réseaux  sociaux  repassent  en  boucle  les  vidéos  de  scènes  de  destruction   humaine,  sont  inondés  de  messages  d’incompréhension,  de  colère,  d’angoisse,  de  peine,  de  haine,   mais   aussi   de   mots,   phrases,   textes   spirituels   et   philosophiques,   d’images,   de   caricatures   et   de   photos  bienveillantes,  appelant  à  la  paix,  à  la  solidarité,  au  respect  des  valeurs  et  des  convictions,  au   courage  de  ne  pas  se  laisser  intimider  par  l’horreur  et  l’inacceptable.     Les  échanges  au  sein  de  l'espace  virtuel  des  réseaux  sociaux  et  dans  la  vie  de  bureau,  confrontent   l'être  humain  à  des  injonctions  paradoxales  :  la  peur  légitime  de  la  mort  et  la  peur  rester  en  vie  pour   certains,  au  désir  profond  d'exister  pour  d'autres,  tout  en  ayant  peur  de  perdre  la  survie  matérielle.   Des  ambivalences  de  la  société  occidentale,  qui  déclenchent  un  désordre  et  une  perte  de  cohésion   interne,  au  sein  de  la  sphère  sociale,  familiale,  affective  et  professionnelle.     Dès   lors,   comment   accompagner   en   entreprise   les   effets   subtils   de   ces   changements   et   repères   spatiaux   temporels   sur   l'être   humain   au   travail,   pour   préserver   dans   l'inconscient   collectif   des   sentiments  de  bien-­‐être,  d'être  bien  ancré  et  bien  centré  ?     1)  La  transition  -­‐  De  la  chaine  humaine  sociétale  virtuelle  à  la  chaine  humaine  en  entreprise  :       Loin  des  échanges  informels  et  lisses  entre  collègues  sur  l’actualité,  servant  de  costume  au  "moi",   autoriser   un   temps   de   dialogue   pour   partager   dans   les   locaux   de   l’entreprise,   les   réactions   émotionnelles   liées   aux   évènements   traumatiques,   relève   en   tant   qu’employeur,   d’un   acte   courageux,  bien  que  normal.     Quel  que  soit  l'interlocuteur  interne  chargé  de  cette  action,  cela  lui  demande  de  faire  preuve  d'une   certaine   neutralité,   de   distanciation   et   de   reconnaître   que   le   décideur,   manager   ou   collaborateur   compétent,  brillant  et  performant  qu'il  connaît,  est  aussi  un  être  humain  fragile,  vulnérable  et  peut   être   ébranlé,   par   ces   nouveaux   risques   criminels   et   terroristes   lors   de   ses   déplacements   professionnels  en  plein  cœur  de  Paris  ou  dans  le  monde.     Cela   dénote   également   d’une   certaine   maturité   de   compétences   comportementales   d’écoute,   d’empathie,   de   compassion,   de   tolérance,   d’intelligence   de   situation,   d’honnêteté   intellectuelle,   pour   se   dissocier   du   risque   d’instrumentalisation   des   informations   partagées   dans   un   cercle   ou   groupe  restreint,  au  regard  de  son  grade  et  du  grade  ou  positionnement  d’autrui  dans  l’entreprise.  
  5. 5.   Auteur  :  Elisabeth  Bastide  –  Coach  d’organisation  &  Consultante  RH   Le  17  novembre  2015   5   Quelles  que  soient  ses  opinions  personnelles,  politiques,  philosophiques  ou  convictions  religieuses,   autoriser  en  tant  qu’employeur  l’expression  de  la  peur  d’une  nouvelle  attaque  terroriste,  son  rapport   à  la  mort  et  l’impermanence  pour  soi  et  ses  proches,  c’est  autoriser  l'accueil  d'une  émotion  naturelle   en   équipe   et   reconnaître   ensemble   qu'il   existe   une   partie   de   soi   et   chez   l’autre.   C’est   un   acte   humaniste  et  de  responsabilité  sociale.     2) Le tabou de l'accompagnement des évènements traumatiques intérieurs et extérieurs à l’entreprise : Les   méthodes,   approches,   outils   et   dispositifs   d’accompagnement   collectif   pour   les   évènements   traumatiques   qui   ont   lieu   dans   les   locaux   de   l’entreprise,   sont   connus   des   grands   groupes,   des   experts  et  peu  évangélisés  auprès  des  employeurs  des  petites  et  moyennes  entreprises  pouvant  être   désarmés  et  pris  de  cours  face  à  l'imprévisible.   Les  cellules  d’accompagnement  psychologiques  spécifiques  aux  grandes  tragédies  ou  aux  situations   graves  isolées  (décès  d’un  patron,  d’un  cadre  dirigeant  ou  d’un  salarié  suite  à  accident  de  travail  ou   de  trajet,  d'une  tentative  de  suicide,  d'un  suicide,…),  existent  déjà  et  sont  proposées  par  la  médecine   du  travail,  les  CHSCT  qui  agissent  en  partenariat  ou  pas  avec  les  acteurs  du  conseil.     En   revanche,   le   déploiement   d’un   dispositif   d’accompagnement   collectif   pour   des   évènements   traumatiques  extérieurs  à  l’entreprise  est  peu  développé  dans  les  entreprises  françaises.   Par  ailleurs,  tous  les  employeurs  n’ont  pas  le  réflexe  de  faire  appel  à  un  partenaire  externe  privé  ou   public,   pour   motifs   de   pratiques   culturelles   d’entreprise,   de   difficultés   à   identifier   les   acteurs   correspondant   à   leurs   besoins,   de   convictions,   valeurs   et   croyances,   contraintes   temporelles   et   organisationnelles,  financières,…         3)  Les  pistes  d'actions  pour  les  directions  générales,  RH  et  opérationnelles     Loin   du   scénario   du   film   d’espionnage   et   en   acceptant   que   le   risque   0   n’existe   pas,   l’employeur   gagnerait  malgré  tout  à  s’interroger  sur  l’intérêt  de  mettre  en  place  un  dispositif  d'accompagnement   des  salariés  "Gestion  et  prévention  des  attentats".   L'actualité  économique,  sociale  et  l'agenda  RH  plongent  les  décideurs  d'entreprise  dans  une  posture   opérationnelle  quotidienne,  qui  les  éloignent  des  temps  de  recul  et  d'analyse  nécessaires  sur  leurs   pratiques,  fonctionnements,  actions  et  décisions.  Les  actions  proposées  ci-­‐dessous  ont  pour  objectif   d'accompagner  le  processus  de  réflexion  et  de  décision  de  la  direction  générale,  de  la  direction  RH  et   des  directions  opérationnelles,  ou  toute  autre  partie  prenante  à  un  dispositif  d'accompagnement  des   salariés  "Gestion  et  prévention  des  attentats"  :     -­‐  Concevoir  un  dispositif  d'alerte  pour  anticiper  le  risque,  accompagner  la  dynamique  de  vie  d’équipe   et  préserver  le  capital  confiance  auprès  des  parties  prenantes,  en  cas  de  perte  d’un  à  deux  tiers  des   effectifs  de  personnel  lors  d'un  accident  ou  d'un  attentat.   -­‐  Proposer  un  aménagement  du  temps  et  des  conditions  de  travail,  par  la  mise  en  place  de  nouveaux   modes   de   travail   adaptés   afin   de   prévenir   le   stress   lié   aux   déplacements   professionnels   dans   des   zones  géographiques  à  risque.   -­‐   Définir   un   plan   de   communication   en   organisant   des   actions   de   sensibilisation,   sur   les   risques   inhérents  aux  métiers  de  l’entreprise  et  lors  des  déplacements  professionnels  locaux,  nationaux  et   internationaux.  
  6. 6.   Auteur  :  Elisabeth  Bastide  –  Coach  d’organisation  &  Consultante  RH   Le  17  novembre  2015   6     -­‐  Déployer  un  parcours  de  formation  sur  les  fondamentaux  de  la  Sureté  et  de  la  Synergologie  avec   des  anciens  professionnels  du  RAID  et  du  GIGN  permettant  :   A)  L’adaptation  des  capacités  du  salarié  en  matière  de  prévention  de  gestion  ou  d’atténuation  des   conséquences  des  risques,  pouvant  affecter  les  personnes,  les  biens  et  l’environnement.   B)   Le   développement   des   capacités   d’observation   et   des   réflexes   face   à   une   personne   au   comportement  suspect.   -­‐   Renforcer   l’investissement   des   formations   premiers   secours   de   niveau   1   et   2,   ainsi   que   les   formations  de  remise  à  niveau.   -­‐  Mettre  à  disposition  des  protections  individuelles  renforcées  :  des  casques  protégeant  la  tête,  des   gilets  par  balles  ou  gilets  en  métal  pour  se  protéger  d’éventuels  tirs  de  kalachnikovs,  des  trousses   individuelles  à  pharmacie,  des  kits  individuels  de  survie,  des  masques  à  oxygène...   -­‐  Des  services  et  espaces  sécurisés  mis  à  disposition  des  salariés  :  l’accès  aux  locaux  de  l’entreprise   via  des  navettes  aux  carrosseries  et  vitres  blindées,  qui  récupèrent  les  salariés  depuis  leur  domicile,   des  bunkers  au  sous-­‐sol  de  chaque  entreprise…     Monsieur   l’Agent   de   sécurité   à   l’entrée   de   l’immeuble   de   l’entreprise   est   certes   rassurant   et   compétent,  tout  en  étant  un  être  humain  ni  invulnérable,  ni  infaillible,  ni  invincible.     4) Libérer les initiatives d’innovation interne d’intelligence collective Employeurs,  vous  pensez  qu’un  dispositif  collectif  pour  prévenir  le  risque  psychosocial  émergent,  lié   aux   menaces   terroristes   et   criminelles,   relève   de   la   fiction,   est   inutile,   inapproprié,   alarmiste   et   relève  plutôt  de  la  responsabilité  individuelle  de  vos  collaborateurs  et  salariés  ?     Vous  pouvez  néanmoins,  autoriser  les  volontés  de  vos  collaborateurs  de  se  rendre  utile,  durant  ces   prochains  jours,  semaines,  mois,  voire  années  pour  :     -­‐   Mettre   en   place   des   rites   d’entreprises   spécifiques   aux   situations   contextuelles   de   peur   et   d’angoisse  collectives.   -­‐  Créer  ou  renforcer  les  activités  régulières  en  intérieur  et  en  extérieur  proposées  par  les  comités   d’entreprises  ou  les  programmes  de  santé  bien-­‐être  au  travail,  telles  que  :   A)  Des  ateliers  pratiques  de  gestion  du  stress  et  du  mental,  s’appuyant  sur  des  approches  holistiques   pluridisciplinaires.   B)  Des  activités  s’appuyant  sur  les  bases  des  arts  martiaux  pour  décristaliser  les  émotions  figées.   C)   Des   initiatives   de   salariés   ayant   la   pratique   ou   la   maitrise   d’un   outil   ou   d’une   méthode   pour   soutenir  le  bien-­‐être  du  corps,  du  mental  et  de  l’esprit.       N’oublions   pas,   tout   ce   qui   ne   s’exprime   pas   s’imprime   dans   l’inconscient   collectif   de   votre   entreprise.   Employeurs,   comment   envisagez-­‐vous   de   mutualiser   l’ensemble   des   forces   individuelles   de   votre   entreprise,  pour  faire  face  à  la  nouvelle  ère  des  évènements  imprévisibles  et  préserver  la  dynamique   émotionnelle  collective  ?     À  l’ère  de  la  digitalisation,  ces  nouveaux  risques  géopolitiques  des  temps  modernes  vont-­‐ils  décupler   la   capacité   d’innovation   et   de   créativité   du   génie   humain,   au   point   de   concevoir   des   puces   électroniques   et   biométriques,   permettant   de   détecter   le   danger,   à   partir   de   l’aura   ou   du   champ   magnétique  d’un  individu  ?    
  7. 7.   Auteur  :  Elisabeth  Bastide  –  Coach  d’organisation  &  Consultante  RH   Le  17  novembre  2015   7       A  propos  de  l’auteur  –  Elisabeth  Bastide     Après   un   parcours   opérationnel   dans   la   fonction   RH   au   sein   de   grands   groupes   (Orange,   Opéra   National  de  Paris,  Caisse  des  dépôts  et  Institut  de  Formation  de  l’UCPA),  j’intègre  en  2005  les  métiers   du  conseil  en  management  RH  et  du  coaching.       De  2008  à  2013,  je  me  lance  dans  l’expérience  entrepreneuriale  et  fonde  Bastide  Consulting  avec   l’appui  d’une  équipe  de  5  à  10  Consultants/Coachs  partenaires  pour  son  développement.  J’y  acquiers   une  expertise  de  pilotage  de  projets  multipartenaires  au  sein  d’équipes  pluridisciplinaires,  dans  des   contextes  de  forts  enjeux  business  et  social.     Mon  parcours  est  enrichi  d’une  connaissance  multisectorielle,  renforcée  d’une  triple  posture  conseil,   formation   et   coaching.   Mes   fonctions   d’Enseignante   au   Cnam   pendant   4   ans,   ont   enrichies   mes   compétences   méthodologiques   en   matière   de   développement   des   organisations   et   des   compétences.     Mon   savoir-­‐faire   dans   l’accompagnement   individuel   et   collectif   des   cadres   dirigeants   et   de   leurs   équipes,  m’a  permis  de  développer  une  expertise  de  la  de  supervision  et  d’analyse  de  pratiques  pour   des  professionnels  du  secteur  privé  et  public,  dans  des  contextes  d’organisations  structurelles  stables   et  instables.  

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