Reclutamiento del personal

RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL Página 1
“AÑO DE LA INVERSIÓN PARA EL DESARROLLO RURALY LA SEGURIDAD
ALIMENTARIA”
FACULTAD:CIENCIAS CONTABLES Y
ADMINISTRATIVAS.
ESCUELA:ADMINISTRACIÓN.
DOCENTE:Lic. CARRERA BEAS RODOLFO
CURSO: GERENCIA DE TALENTO HUMANO (I)
TEMA: RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL
CICLO:VI-A
TRABAJON: SEGUNDA UNIDAD
ALUMNOS:
 ROSAS ALBERTO EDDUAR ELMER
 MEDINA MALDONADO RUBÍ
 REYNALTE ORTIZ BRYAN
2013

GERENCIA DE TALENTO HUMANO I
SUMARIO
Contenido Pág.
RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL………………………………………………..3
I.- Fundamento……………………………………………………………………..3
II.- Reclutamiento dentro de la organización pública y privada…………...3
II.1.- RECLUTAMIENTO INTERNO…………………………………………...4
A.- VENTAJAS…………………………………………………………….4
B.- IMPORTANCIA………………………………………………………..5
C.- CARACTERISTICAS…………………………………………………6
II.2.- RECLUTAMIENTO EXTERNO………………………………………….7
A.- VENTAJAS…………………………………………………………….7
B.- IMPORTANCIA………………………………………………………..8
C.- CARACTERISTICAS…………………………………………………9
III.- Mercado de trabajo…………………………………………………………….10
III.- 8 PUNTOS IMPORTANTES PARA EL RECLUTAMIENTO DEL
PERSONAL………………………………………………………………………11
IV.- MERCADO DE RECURSOS HUMANOS…………………………………….12
V.- ENFOQUE DEL RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL…………………….13
VI.- MEJORAMIENTO DE LA EFCIENCIA EN EL RECLUTAMIENTO……….14
VII.- TECNICAS DE RECLUTAMIENTO…………………………………………...15
VIII.- PLAN DE RECLUTAMIENTO………………………………………………….16
IX.- RECLUTAMIENTO ENTRE LAS CLASES PROTEGIDAS………………...22
IX.1.- RECLUTAMIENTO DE MUJERES……………………………………..22
IX.2.- RECLUTAMIENTO DE DISCAPACITADOS………………………….22
X.- EVALUACION DE RESULTADOS DEL RECLUTAMIENTO………………23
XI.- IMPLEMENTACION DE UN PLAN DE RECLUTAMIENTO………………..24
CONCLUSIONES
RECOMENDACIONES
BIBLIOGRAFIA
CASO PRÁCTICO

RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL
I.- FUNDAMENTO:
El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientado a
atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos
dentro de la empresa. Es en esencia un sistema de información, mediante el
cual la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las
oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento
debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo
adecuado el proceso de selección.
El reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la investigación
y con la intervención de las fuentes capaces de proveer a la empresa de un
número suficiente de personas que ésta necesita para la consecución de sus
objetivos.
El tema plan de reclutamiento consiste en una alternativa para los gerentes, es
decir, en tener una buena selección al contratar personal calificado, que porte
consigo todas las cualidades disponibles para ejercer trabajo que le toca
encaminarse, y se debe partir de una buena planificación de recursos
humanos, de esa manera se obtendrá una buena selección y reclutamiento de
personal, logrando así personal calificado y eficaz.
II.- RECLUTAMIENTO DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN PÚBLICA Y
PRIVADA:
Es el proceso de localizar e invitar a los solicitantes potenciales a solicitar las
vacantes existentes o previstas dentro de organizaciones públicas o privadas.
Durante este proceso, se hacen esfuerzos por informar plenamente a los
solicitantes respecto a las aptitudes requeridas para desempeñar el puesto y
las oportunidades profesionales que la organización puede ofrecer a sus
empleados. Por supuesto, si cierta vacante ha de ser cubierta por alguien del
exterior o del interior, dependerá de la disponibilidad de personal, las políticas
de recursos humanos de la organización y los requerimientos del puesto que
se va a cubrir.
1. Reclutamiento Interno:
El reclutamiento interno cuando, al presentarse determinada vacante, la
Empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los
cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o transferidos

(movimiento horizontal) o transferidos con promoción (movimiento
diagonal).
Puede implicar:
 Transferencia de personal.
 Ascensos de personal.
 Transferencias con ascenso de personal.
 Programas de desarrollo de personal.
 Planes de "profesionalización" (carreras) de personal.
El reclutamiento interno exige una intensa y continua coordinación e
integración de la dependencia de reclutamiento con las demás
dependencias de la Empresa.
El reclutamiento interno exige el conocimiento previo de una serie de datos
e informaciones relacionados con los otros subsistemas, a saber:
 Resultados de las pruebas de selección.
 Resultados de las evaluaciones de desempeño.
 Resultados de los programas de entrenamiento y perfeccionamiento.
 Exámenes de los análisis y descripciones de cargo.
 Examen de los planes de carreras.
 Verificación de las condiciones de ascenso y sustitución.
A. Ventajas:
Las principales ventajas que pueden derivarse del reclutamiento
interno son:
 Es más económico para la empresa, pues evita gastos de aviso de
prensa u honorarios de empresas de reclutamiento, costo de
recepción de candidatos, costos de admisión, costos
de integración de nuevos empleados, etc.
 Es más rápido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se
transfiera o se ascienda de inmediato, y evita las frecuentes demoras
del reclutamiento externo, la expectativa por el día en que se
publicará el aviso de prensa, la espera de los candidatos, la
posibilidad de que el candidato escogido debe trabajar durante el
período de preaviso en su actual empleo, la demora natural del
propio proceso de admisión, etc.
 Presenta mayor índice de validez y de seguridad, puesto que ya se
conoce al candidato, se le evaluó durante cierto período y fue
sometido al concepto de sus jefes; en la mayor parte de las veces,

no necesita período experimental, integración, ni inducción en la
organización o de informaciones amplias al respecto.
 Es una poderosa fuente de motivación para los empleados, pues
éstos vislumbran la posibilidad de progreso dentro de la
organización, gracias a las oportunidades ofrecidas a quienes
presentan condiciones para un futuro ascenso.
 Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de
personal, que muchas sólo tiene su retorno cuando el empleado
pasa a ocupar cargos más elevados y complejos.
 Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal,
teniendo presente que las oportunidades se ofrecerán a quienes
realmente demuestren condiciones para merecerlas.
B. Desventajas
 Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial
de desarrollo para poder ascender, al menos, a algunos niveles
por encima del cargo donde están ingresando,
y motivación suficiente para llegar allí; si la organización
realmente no ofrece oportunidades de progreso en el momento
adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su
potencial y en sus ambiciones, causando diversas consecuencias,
como apatía, desinterés, o el retiro de la organización con el
propósito de aprovechar oportunidades fuera de ella.
 Puede generar un conflicto de intereses, ya que al explicar las
oportunidades de crecimiento dentro de la organización, tiende a
crecer una actitud negativa en los empleados que por no
demostrar condiciones, no realizan esas oportunidades; cuando
se trata de jefes que por largo tiempo que no tienen ningún
ascenso en la organización o que no tiene potencial de desarrollo
para ascender más allá de suposición actual, éstos pueden pasar
a tratar de ocupar los cargos subalternos con personal de
potencial limitado, con el propósito de aprovechar nuevas
oportunidades en el futuro o entonces pasar a "sofocar"
el desempeño y las aspiraciones de los subordinados cuando
notan que, en el futuro, podrían sobrepasarlos.
 Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la
situación que Laurence Peter denomina "principio de Peter", las
empresas, al promover incesantemente a sus empleados, los
elevan siempre a la posición donde demuestra, en principio,

competencia en algún cargo, la organización, para premiar su
desempeño y aprovechar su capacidad, lo asciende
sucesivamente hasta el cargo en que el empleado, por mostrarse
incompetente se estanca, una vez que la organización quizá no
tenga cómo devolverlo a la posición anterior.
 Cuando se efectúa continuamente, puede llevar a los empleados
a una progresiva limitación de las políticas y directrices de la
organización, ya que éstos, al convivir sólo con los problemas y
con las situaciones de su organización, se adaptan a ellos y
pierden la creatividad y la actitud de innovación; aunque la
organización puede desarrollar esfuerzos destinados a
presentar soluciones importadas de otras empresas.
 No puede hacerse en términos globales dentro de la
organización; la idea de que cuando el presidente se ausente, la
organización puede admitir un aprendiz de escritorio y promover o
ascender a todo el mundo, ya que desapareció hace mucho
tiempo y en este caso se presenta una gran descapitalización
del patrimonio humano de la organización, por cuanto se pierde
un presidente y se gana un aprendiz de escritorio novato e
inexperto; para no perjudicar el patrimonio humano, el
reclutamiento interno sólo puede efectuarse a mediad de que el
candidato interno a una situación tenga efectivamente
condiciones de (al menos) igualar a corto plazo al antiguo
ocupante del cargo.
C. Importancia:
Es importante porque se utiliza para reubicar a los propios
empleados de la organización, pudiendo implicar la transferencia de
personal, ascensos del personal, transferencias con ascensos,
programas de desarrollo del personal.
El reclutamiento interno se organiza a partir de datos que provienen
de las pruebas de selección, resultados de las evaluaciones de
desempeño, resultados de programas de entrenamiento y de
perfeccionamiento, exámenes de los análisis y descripciones de los
cargos, los exámenes de los planes de carreras y la verificación de
las condiciones de ascensos y reemplazos.
El reclutamientointerno en cualquier organización, es una de las
formas más eficaces de obtener candidatos para un puesto. Esta

herramienta es bastante utilizada por empleadores en épocas donde
la economía crece y encontrar candidatos en el mercado laboral se
convierte en una tarea difícil. Al contrario, en tiempos de crisis
económica las empresas suelen prescindir del reclutamiento interno,
y recurren al mercado laboral externo ya que las aspiraciones
económicas son más bajas y pueden atraer a personas que tengan
mejores competencias o preparación que los candidatos internos.
A través del reclutamiento interno, la empresa tiene por un lado la
ventaja de contar con personas que ya conocen y comparten la
cultura organizacional. Además si las búsquedas internas son
públicas (de cara al público interno) generan una movilización
positiva del personal, generan expectativas de crecimiento y
desarrollo, lo que aumenta la motivación, la retención y la mejora del
clima laboral.
D. Características:
Se le denomina reclutamiento interno porque toma en cuenta
solamente a los elemento que ya forman parte de la lista de
contratados y es un proceso orientado a potenciar el trabajo de
quienes realizan de mejor forma las tareas asignadas y demuestran
habilidad, capacidad, compromiso, responsabilidad y liderazgo.
El cargo disponible puede estar disponible por diferentes razones
tales como: Despido de la persona que ocupaba el cargo
anteriormente, la renuncia del mismo o, también, puede haber
surgido bajo la preocupación de remediar alguna falla del sistema
corporativo o, bien, como creación para mejorías en el
desenvolvimiento del mismo.
2. Reclutamiento Externo:
Es externo cuando al existir determinada vacante, la empresa intenta
llenarla con personas extrañas. El proceso implica una o más de las
siguientes técnicas de reclutamiento:
 Archivo conformado por candidatos que se presentan de manera
espontánea o proveniente de otros reclutamientos.
 Candidatos referidos por trabajadores de la misma empresa.
 Carteles o avisos en la puerta de la empresa.
 Contactos con asociaciones gremiales.

 Contactos con universidades, centros de capacitación u otros centros
de estudio.
 Intercambio con otras empresas.
 Anuncios en diarios, revistas, etc.
 Agencias de reclutamiento externo. Al considerar estas agencias, se
debe tomar en cuenta que éstas lleven a cabo todo un proceso de
reclutamiento y preselección y no sólo captación de curricula, ya que de
ser así únicamente fungen como buzón de recepción.
A. Ventajas:
 El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre una
importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los
problemas internos de la empresa y, casi siempre una revisión de la
manera de cómo se conducen los asuntos de la empresa. Permite
mantenerse actualizada con respecto al ambiente externo y a la par de
lo que ocurre en otras empresas.
 Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias en la organización, la
entrada de recursos humanos ocasiona siempre una importación de
ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos
de la organización, y casi siempre, una revisión de la manera como se
conducen los asuntos dentro de la empresa. Con el reclutamiento
externo, la organización como sistema se mantiene actualizado con
respecto al ambiente externo y a la paz de lo que ocurra en otras
empresas.
 Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización sobre
todo cuando la política consiste en recibir personal que tenga
idoneidad igual o mayor que la existente en la empresa;
 Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal
efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Esto no
significa que la empresa deje de hacer esas inversiones de ahí en
adelante, sino que usufructúa de inmediato el retorno de la inversión ya
efectuada por lo demás, hasta tal punto que muchas empresas
prefieren reclutar externamente y pagar salarios más elevados,
precisamente para evitar gastos adicionales de entrenamiento y
desarrollo y obtener resultados de desempeño a corto plazo.
B. Desventajas

 Generalmente tarda más que el reclutamiento interno. El período
empleado en la elección e implementación de las técnicas más
adecuadas, con influencia de las fuentes de reclutamiento, con
atracción y presentación de los candidatos, con recepción y
preparación inicial, con destino a la selección, a los exámenes u
otros compromisos y con el ingreso, no es pequeño; y cuando más
elevado el nivel del cargo, resulta mayor ese período;
 Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con
anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos
operacionales relativos a salarios y obligaciones sociales del equipo
de reclutamiento, material de oficina, formularios, etc.
 En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que
los candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y
trayectorias profesionales que la empresa no está en condiciones de
verificar con exactitud. A pesar de las técnicas de selección y de los
pronósticos presentados, las empresas por lo general dan ingreso al
personal mediante un contrato que estipula un período de prueba,
precisamente para tener garantía frente a la relativa inseguridad del
proceso.
 Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades dentro de la
empresa, puede frustrar al personal, ya que éste pasa a percibir
barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional. Los
empleados pueden percibir el monopolio del reclutamiento externo
como una política de deslealtad de la empresa hacia su personal.
 Por lo general, afecta la política salarial de la empresa al actuar
sobre su régimen de salarios, principalmente cuando la oferta y
la demanda de recursos humanos están en situación de
desequilibrio.
C. Importancia:
El reclutamiento externo es importante porque se da a largo plazo de
desempeño laboral de cada empleado dentro de la organización y
toma candidatos provenientes de fuera de la organización, es decir que
son externos y se atraen mediante diversas técnicas de reclutamiento
como pueden ser la consulta de archivos de candidatos; candidatos
presentados por empleados de la empresa; contactos con sindicatos y
asociaciones gremiales; contactos con escuelas y universidades,
entidades estatales, directorios académicos, centros de integración
escuela-empresa; conferencias en universidades y escuelas; contactos

con otras empresas; anuncios en diarios y revistas; agencias de
reclutamiento, etc.
D. Características:
 aporta innovación y cambio a la empresa.
 aprovecha inversiones de formación que han realizado otras
empresas.
 conlleva mayores tiempos de estabilidad laboral.
 incremento en el costo del proceso.
 menores tasas de validez.
 así como una desmotivación del resto de trabajadores.
III.- ETAPAS DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
 ETAPAIPCIÓN
a. Vacante
Existe una necesidad puntual de la Municipalidad por encontrarun candidato
(a) para suplir una plaza vacante o de nuevaestructuración dentro del
organigrama
b. Requisición
Cada departamento según su necesidad y proyecciones solicitaal
Departamento de Recursos Humanos de la Municipalidad quereclute al
personal que requiere para cumplir con sus objetivosy metas
c. Alternativa De Selección
El Departamento de Recursos Humanos de la Municipalidadobtiene las
mejores alternativas y propone una terna a la jefaturaque ha solicitado dicha
plaza para evaluarlo o presentárseloestos directamente según sus
investigaciones.
d. Búsqueda De Candidatos
Se inicia la búsqueda de candidatos (as) idóneos en tornoa la necesidad
real y específica de cada Departamento. El Departamento de Recursos
Humanos comienza la búsqueda en diferentes lugares que puedan
proporcionarle los mejores elementos para ello puede ayudarse de
candidatos:
• Internos

Son aquellos (as) candidatos que se encuentran dentro de
laMunicipalidad y que pueden cubrir a satisfacción con el
perfilesperado
• Externos
Son candidatos (as) que se deben encontrar en el entorno dela
Municipalidad ya que se ha hecho un análisis previo de
loscandidatos internos que ofrece la Municipalidad para cubrir
esaplaza en particular
e. Candidatos Reclutados
Se elabora una lista de candidatos (as) y la documentación respectiva para
analizar cada expediente y pasar a las siguientesfases.
f. Revisión De Solicitudes Y Hojas De Vida
Cada solicitud formulada por cada candidato (a) se revisa enconjunto con
las hojas de vida de cada solicitante
g. Entrevista Preliminar
Se realiza el primer acercamiento con el potencial candidatopara conocer
de primera mano sus aspiraciones y obtener los primeros registros de sus
actitudes
IV.- MERCADO DE TRABAJO:
El mercado laboral está formado por las oportunidades de empleo y el
conjunto de recursos humanos disponibles dentro de las organizaciones en
determinado lugar y en determinada época.
Se le llama mercado de trabajo o mercado laboral al conjunto de relaciones
de mercado entre empleadores y personas que buscan trabajo
remunerado por cuenta ajena. El mercado de trabajo tiene particularidades
que lo diferencian de otro tipo de mercados (financiero, inmobiliario, de
materias primas, etc.) ya que se relaciona con la libertad de los trabajadores y
la necesidad de garantizar la misma. En ese sentido, el mercado de trabajo
suele estar influido y regulado por el Estado a través del Derecho Laboral y
por una modalidad especial de contratos, los convenios colectivos de trabajo.
El mercado de trabajo es aquel en donde los individuos intercambian servicios
de trabajo, los que compran servicios de trabajo son las empresas o
empleadores de la economía. Estos configuran la demanda de trabajo. Los

que venden servicios de trabajo son los trabajadores y ellos conforman la
oferta de trabajo. La interacción de demanda y oferta de trabajo determina los
salarios que se pagan en la economía.
Por consiguiente, el mercado de trabajo se define al mercado en donde
confluyen la demanda y la oferta de trabajo. El mercado de trabajo se
relaciona con la libertad de los trabajadores y la necesidad de garantizar la
misma. En ese sentido, el mercado de trabajo suele estar influido y regulado
por el Estado a través del derecho laboral y por una modalidad especial
de contratos, los convenios colectivos de trabajo.
1. Ocho Puntos Importantes Para El Reclutamiento Del Personal:
1.- ¿Cuál es la misión del puesto? Es decir para qué existe ese puesto.
2.- Debes establecer claramente cuáles son los objetivos y actividades
principales del puesto.
3.- Establece indicadores de éxito para el puesto, esto significa tener claras
los resultados deseados de ese puesto y los criterios que se utilizarán
para medirlo. Esos criterios deben ser unidades de medida, deben ser
objetivos y cuantitativos, que te permitan establecer si la persona que
ostente el puesto está siendo eficiente y efectiva.
4.- Aclara y especifica las unidades de dependencia, autoridad y
responsabilidad que tiene el puesto.
5.- Ahora, describe el perfil, competencias, características, habilidades,
talentos y capacidades que el candidato debe reunir para ocupar ese
puesto, así como el nivel de experiencia, conocimientos técnicos y
estudios para ocuparlo.
6.- Luego, realiza cuidadosa y diligentemente la selección y
reclutamiento del mejor candidato. Elige entre tres opciones. Entrevista
los candidatos, toma nota de los comentarios que esa persona te hace,
de los puntos relevantes que notas en la conversación. Consulta las
referencias. No contrates de entrada. Trata de calificar cada uno de los
criterios con una puntuación del uno al diez. Luego pondera esos
puntajes. Si es necesario, entrevista por una segunda ocasión.
7.- Cuando elijas y contrates a tu candidato, éste debe pasar por un
proceso de inducción y entrenamiento riguroso. Deberías contar con un
programa o detalle de actividades que realizará durante las primeras
semanas, que lo lleven paulatinamente a ocupar el puesto.
8.- Finalmente, mide y valora el rendimiento y progreso de esa persona,
una vez al mes, durante los primeros tres meses. Determinar si el

procedo de inducción y entrenamiento está siendo efectivo, si la persona
se está adaptando a la empresa. Busca comentarios y opiniones de
otras personas dentro de la empresa. En menos de tres meses, debes
estar en capacidad de determinar si la persona es el candidato que
necesitas para ocupar el puesto.
2. Indicadores del Mercado de Trabajo
A fin de llevar a cabo el análisis desde el punto de vista económico del
mercado de trabajo, se manejan una serie de indicadores que permiten
conocer su realidad y se expresan a continuación:
Población Económicamente Activa: La constituyen todas aquellas
personas que pueden clasificarse como personas con empleo o
como personas desempleadas, es decir, que aportan trabajo. Si el
período de referencia es corto, por ejemplo un día o una semana, se
utilizan con frecuencia los términos "fuerza de trabajo" o "población
actualmente activa". Si el período de referencia es largo, por ejemplo
un año, puede utilizarse el término "población habitualmente activa".
Desempleo: Son aquellas personas que integran la población
económicamente activa y que no encuentran empleos.
Subempleo: Existe subempleo cuando la ocupación que tiene una
persona es inadecuada respecto a determinadas normas, como por
ejemplo, las referentes a la jornada de trabajo legalmente establecida
o a otra ocupación posible, teniendo en cuenta la calificación
profesional (formación y experiencia profesionales).
Índice de Salario Real: Se elabora con el objetivo de medir la
evolución del poder de compra del salario.
Empleo informal: Se refiere a las personas que poseen empleos
que carecen algunos elementos básicos: protección por parte del
ordenamiento jurídico, seguridad social, estabilidad, relación laboral,
entre otros.
Índice de Precios al Consumidor(IPC): Es un indicador social y
económico de coyuntura, construido para medir los cambios
experimentados a lo largo del tiempo en relación con el nivel general
de precios de los bienes y servicios de consumo que los hogares

pagan, adquieren o utilizan para ser consumidos. La Resolución
sobre índices de los precios al consumidor adoptada por la
decimoséptima Conferencia Internacional de Estadísticos del Trabajo
(CIET) que se realizó en la ciudad Ginebra,en el año 2003 así lo
expresa.
Los índices de precios al consumidor se utilizan con diversos
fines tal como: Negociación, indización o ambos casos, por el
gobierno (especialmente de impuestos, contribuciones y beneficios
de la seguridad social, remuneraciones y pensiones de los
funcionarios tasas multas, de la deuda pública y sus intereses), en
los contratos privados (sueldos, salario, primas de seguro y servicios)
y en decisiones judiciales (pensiones alimentarias).
V.- MERCADO DE RECURSOS HUMANOS:
Está conformado por el conjunto de individuos aptos para el trabajo en
determinado lugar y época. Es el sector de la población que está en
condiciones de trabajar y/o trabajando, los candidatos reales o potenciales con
relación a determinadas oportunidades de empleo.
Son candidatos reales cuando están buscando alguna oportunidad,
independientemente de que estén empleados o no, y son candidatos
potenciales cuando son capaces de llenarlas satisfactoriamente.
El mercado de recursos humanos puede segmentarse por grados de
especialización o por regiones del país.
El mercado de recursos humanos actúa como espejo del mercado de trabajo:
cuando uno está en oferta, el otro está en demanda, y viceversa. Los dos son
sistemas en constante interrelación: la salida de uno es la entrada del otro y
viceversa.
Hay un intercambio continuo entre el mercado de recursos humanos y el
mercado de trabajo, los dos interactúan entre sí y están bajo influencia mutua
y continua.
En el mercado de recursos humanos pueden asumirse tres situaciones:
1. Oferta mayor que la demanda:

Situación de disponibilidad de candidatos, hay más oferta de candidatos
que la búsqueda por parte de las empresas. Esa situación conduce a las
siguientes consecuencias para los candidatos:
 Dificultad para obtener empleo
 Las empresas dejan de desarrollar sus estrategias de reclutamiento
 Las exigencias de las empresas se hacen mayores, drásticas y
severas.
 Los candidatos pasan a competir, disputando los puestos existentes
 Las empresas dejan de utilizar el salario y los beneficios como
bienes para intensificar el reclutamiento
 Los candidatos no tienen condiciones de seleccionar y escoger las
empresas donde pretenden trabajar.
2. Oferta equivalente a la demanda:
Hay una situación de equilibrio entre el volumen de ofertas de
candidatos y el número de oportunidades de empleos que surge en las
diversas empresas en el mercado.
3. Oferta mayor que la demanda.
Situación de disponibilidad de empleos, hay más oportunidades de
empleos a disposición de los candidatos que los recursos humanos
disponibles.
 Hay enorme facilidad para conseguir empleo; son muchos los
puestos que hay y son pocos los candidatos que se presentan.
 Las empresas desarrollan una serie de estrategias de reclutamiento
e intensifican sus esfuerzos para conseguir recursos humanos.
 Las exigencias de las empresas se hacen más flexibles y elásticas,
eliminando pequeñas barreras que podrían impedir la admisión de
personal
 Los candidatos seleccionan y escogen las empresas que les ofrecen
las mejores condiciones saláriales, beneficios honorarios de trabajo
ventas.
VI.- ENFOQUE DEL RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL:
Dentro del enfoque de recursos humanos encontramos dos tipos de enfoques
por los cuales tenemos:

1. EL ENFOQUE DIRECTO
Es cuando la organización contacta de manera directa al mercado de
trabajo.
2. EL ENFOQUE INDIRECTO
Se presenta cuando la organización contacta a intermediarios para que
sean éstos quienes se encarguen de hacer el reclutamiento.
Otros enfoques:
1. Enfoque cuantitativo:
Estos suponen el uso de técnicas estadísticas o matemáticas; son los
enfoques que utilizan los teóricos y los planificadores profesionales. Por
ejemplo, en el análisis de tendencia se realiza siguiendo varios pasos:
1. Se elige un factor adecuado de negocios
2. Se traza una tendencia histórica del factor de negocios en relación
con el número de empleados
3. Se calcula la relación de productividad de los últimos 5 años por lo
menos
4. Se calcula la demanda de recursos humanos dividiendo el factor de
negocios entre la relación de productividad
2. Enfoque cualitativo:
En contraste con los enfoques cuantitativos, los enfoques cualitativos de
pronóstico son menos estadísticos, tratan de reconciliar los intereses,
capacidades y aspiraciones de los empleados individuales con las
necesidades actuales y futuras de personal de una organización. En
organizaciones grandes y pequeñas, los planificadores de recursos
humanos quizá dependan de expertos que les ayuden a preparar
pronósticos para anticipar los requerimientos de personal. Los
pronósticos ejecutivos son opiniones de supervisores, jefes de
departamento, expertos y otras personas respecto a las necesidades
futuras de empleo de la organización.
VII.- MEJORAMIENTO DE LA EFICIENCIA EN EL RECLUTAMIENTO:

Con todas las incertidumbres implícitas del reclutamiento, a veces es difícil
determinar si los esfuerzos por localizar talentos prometedores son eficaces y
eficientes en términos de costos. Sin embargo, los Jefes/as de Recursos
Humanos pueden hacer varias cosas para aumentar la probabilidad del éxito
al máximo. Esto incluye calcular los índices de tolerancia de las fuentes de
reclutamiento, capacitar a los reclutadores organizacionales, y realizar
revisiones preliminares realistas de los puestos.
A. ÍNDICE DE TOLERANCIA:
Ayudar a definir cuáles fuentes de reclutamiento son más eficaces para
atraer a candidatos calificados para el puesto en la Municipalidad: Internas
o Externas.
B. COSTO DEL RECLUTAMIENTO:
El costo de los diversos procedimientos de reclutamiento puede calcularse
utilizando una fórmula predeterminada por el Departamento de Recursos
Humanos de la Municipalidad basado en la ayuda obtenida por el
Departamento de Finanzas.
C. RECLUTADORES ORGANIZACIONALES:
Quien realiza la función de reclutamiento depende principalmente del
tamaño de la Municipalidad. Las Municipalidades grandes contratan
reclutadores profesionales de recursos humanos para encontrar nuevos
empleados (as). En organizaciones más pequeñas, el reclutamiento puede
estar a cargo de quien maneja de manera general los recursos humanos, o
si la Municipalidad no tiene un puesto de RH, los Administradores
Municipales pueden realizar el reclutamiento.
VIII.- TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO:
Las técnicas de reclutamiento citadas a continuación son los métodos
mediante los cuales la organización enfoca y divulga la existencia de
una oportunidad de trabajo, a las fuentes de recursos humanos más
adecuadas. Se denominan también vehículos de reclutamiento, ya que
en lo fundamental son medios de comunicación.
Independientemente del sistema que se adopte, es conveniente
catalogar a los candidatos por orden alfabético, considerando el sexo, la

edad y otras características importantes. Lo fundamental es que la
empresa siempre tenga puertas abiertas para recibir candidatos que se
presentan espontáneamente, en cualquier época, aunque por el
momento no tenga vacantes. El reclutamiento debe ser una actividad
continua e ininterrumpida, orientada, en efecto, a garantizar que haya un
conjunto de candidatos para cualquier eventualidad futura. Además, la
organización debe estimular la llegada espontánea de los candidatos,
recibirlos y, si es posible, mantener contactos eventuales con ellos, para
no perder el atractivo ni el interés. Debe tenerse en cuenta que éste es
el sistema de reclutamiento de menor costo y que, cuando funciona, es
uno de los más breves.
1. Fuentes de reclutamiento externas:
Las fuentes externas de reclutamiento varían según el tipo de la
posición que se tenga que ocupar. En algunas empresas se mantienen
detalladas por tipo de puesto en las fuentes en que se contratan a sus
empleados. Esto es de gran ayuda pues se identifican las fuentes en
donde se puede empezar a reclutar cuando surjan distintas vacantes.
Dentro de las fuentes de reclutamiento externas encontramos:
a. Anuncios:
Es uno de los métodos más comunes para atraer candidatos. Tiene
una gran ventaja pues puede llegar a un gran número de público o
posibles solicitantes. Se puede ser selectivo en este método ya que
se puede pautar en publicaciones especializadas con un grupo de
lectores particular.
b. Reclutamiento por internet:
Es en la actualidad una de las tácticas de búsqueda de empleo más
frecuentes, existen en los web sitios especializados y confiables para
el cubrimiento de vacantes.
c. Referencias de los empleados:
Las actividades de reclutamiento en una organización pueden
apoyarse en gran parte en las referencias o recomendación de
candidatos potenciales, a través de empleados que ya trabajan en la
empresa.

d. Empresas “caza talentos”:
Estas empresas son utilizadas cuando se requiere un candidato en la
parte administrativa, con unas características y calificación especial.
e. Instituciones educativas:
Las oficinas de egresados, asociaciones de estudiantes,
asociaciones profesionales, jóvenes estudiantes en último nivel o
recién egresados. Aunque tienen como desventaja la poca
experiencia laboral.
f. Agencias de empleo:
Este tipo de empresas se utiliza comúnmente para la provisión de
personal operativo y algunos profesionales en campos específicos
para una ocupación temporal; es una de las fuentes de empleo de
gran crecimiento en el país.
g. Estancia laboral:
Consiste en colocar a un estudiante en un puesto temporal. En este
arreglo no hay obligación de la organización de contratar
permanentemente al estudiante, ni del estudiante de aceptar un
puesto permanente en la empresa después de su graduación. Con
esto se tiene un tiempo prudente para que la organización observe el
desempeño del estudiante; y también para que el estudiante analice
si la organización satisface sus expectativas.
2. Fuentes de reclutamiento internas
Según Idalberto Chiavenato El reclutamiento es interno, cuando al
presentarse una determinada vacante, la empresa intenta llenarla
mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser
ascendidos (movimiento vertical) o trasladados (movimiento horizontal)
o transferidos en caso de ascenso (movimiento diagonal). El
reclutamiento interno puede implicar:
a. Transferencia de personal.
b. Ascensos de personal.
c. Transferencia con ascensos de personal.
d. Programas de desarrollo de personal.
e. Planes de “profesionalización” (carreras) de personal.

De acuerdo con George Bohlander y Scott Snell, en la mayoría de las
organizaciones, se trata de seguir una política de cubrir vacantes por
encima del nivel de ingreso mediante promociones y transferencias.
Cuando una organización cubre las vacantes de esta manera, puede
capitalizar la inversión hecha en reclutamiento, selección, capacitación y
desarrollo de sus empleados actuales, quienes pudieran buscar puestos
en otros lugares si no existieran las oportunidades de promoción.
IX.- PLAN DE RECLUTAMIENTO:
Stephen, expresa también el desarrollo de un plan de reclutamiento que
consiste en una evaluación que toma como base a las evaluaciones actuales y
necesidades futuras, partiendo de ellas para deducir la insuficiencia de
algunos trabajadores y la clase de las mismas.
Con este programa se espera lograr es solucionar esas estimaciones con las
proyecciones de la disponibilidad futura de la mano de obra.
 Reclutamiento
Stephen dice que conociendo ya la situación actual de la empresa,
el administrador se puede dar cuenta si le sobra o le falta personal, si
puede ayudar a esas personas que tan interesados en el trabajo, es decir,
si estén vacantes para personal, lo más conveniente sería usa
la información de análisis de puestos para que sirva de apoyo en
el reclutamiento de personal.
Para conseguir el reclutamiento de personas indicadas, existen
varios métodos como las universidades, agencias de empleados, referencia
de empleados, entre otros. El reclutamiento de personas depende mucho
del tamaño, la cantidad de esfuerzo que se le brinda, la dedicación y otros
factores que se encuentran afectados; mientras más grande sea
la organización, es más fácil conseguir personal, porque las
organizaciones tiene un fondo mayor para la contratación de personal, más
prestigio, más visibilidad y más vacantes.
 Base Para La Selección:
Según García, hierro y Jiménez (2001, 114) Con la base de datos lo que se
propone es adelantarse a cuales solicitantes tendrán éxito, la idea es que
las organizaciones traten de crear su propia forma de currículo vital, con la
que se pudiera hacer cumplir las necesidades de contratación, obviamente

que las organizaciones tienen que dedicar tiempo y buen personal
capacitado para que ejerza esta función; también sería una forma de
promover trabajo. Un punto clave es que se muestren amables con los
interesados que deseen el empleo sin importar que queden contratados o
no; el propósito es dar a conocer un buen trato brindado, para que estos
interesados divulguen el trato que la empresa brinda.
 Búsqueda Directa:
García, Hierro y Jiménez nos dice que la búsqueda directa en otro tipo de
fuente de reclutamiento, es interesante utilizarla aun en caso de tener
candidatos en la base de datos, además que esta se encuentran más
opciones de selección como: empresas de reclutamiento de personal, bolsa
de empleo,escuela de negocios,red de contratos personales, programas de
becarios para empresa, estos a su vez se encuentran ligados con el
reclutamiento de una manera directa.
También existen otras alternativas como:
 Recomendaciones De Los Empleados:
Según Bohlander, Snell y Sherman sostienen que una manera de
reclutamiento es por recomendaciones que pueden ayudar a los
esfuerzos de una organización., porque los empleados recomiendan a
personas calificadas, así aumenta la garantía para las organizaciones en
confiar más de esta forma de reclutamiento, algunas maneras de
aumentar la de recomendaciones de empleados es: eleve la gratificación
para cada emplea que recomiende una buena persona indicada para el
puesto, pague por un buen desempeño, es decir que después de un
tiempo determinado recién se le haga llegar al empleado que
recomendó la gratificación, guarde los datos, entre otros.
 Instituciones Educativas:
Bohlander, Snell y Sherman dicen que por lo general
las instituciones educativas son jóvenes recién saliditos de las
universidades, se podría decir con grandes capacidades intelectuales,
pero con poca experiencia laboral, pero dependiendo de la titulación o
titulante puede cubrir el puesto solicitante, también algunas instituciones
ya disponen de bolsa de valores.

 Internet:
Otra forma de reclutamiento que nos presenta García, Hierro y Jiménez
es el Internet, con la era de la informática que también se une al
reclutamiento de personal, pero hoy en día esta manera de
reclutamiento es imposible para muchas empresas, porque aún no se
encuentra bien fomentada esta manera de reclutamiento, pero se espera
que con los diferentes cambios de la globalización sea más utilizada
esta y otra forma parecidas.
 Agencias De Colocación:
Según García, Hierro y Jiménez las agencias de colocación son aquellas
que cobran a los particulares y no a las empresas. Quizás logre
acaparar el menor número de candidatura pero es interesante como
hacerla y dirigirla a ellas, puntualmente para la fecha indicada en que las
empresas necesiten personal y periódicamente para mantenerles al
tanto del tipo de profesionales demandados para recibir candidatos
según la adecuación que solicite la empresa.
 Anuncios De Empleo:
García, Hierro y Jiménez, nos expresan que: de esta fuente de
reclutamiento, puede ser clasificado según la oferta y demanda, o
depende mucho también porque medio lo está expresando.
También se debe tener encuentra dos aspectos importantes: como
elaborarlos, es decir, deben tener buen impacto y por cual medio será
publicado, ósea puede ser por la radio, televisión, entre otro, para que
de esa manera atraiga al interesado del empleo obteniendo así
una eficacia de reclutamiento.
Para que el anuncio sea eficaz no se debe de centrar solo en el estudio
de medio de inversión, sino también en cómo se encuentra diseñado.
 Curriculum Vitae.
Todo demuestra que el método de llevar personalmente el Currículum
Vitae a cada empresa está quedando atrás. De hecho, los datos indican
que en la actualidad la forma de reclutar nuevos empleados preferida

por las compañías y el medio de búsqueda laboral cada día más
utilizado por los nuevos postulantes es Internet.
García junto a Hierro y Jiménez dicen que el currículum vitae consiste
en analizarlos cada historial que los profesionales remiten, ya sea en
un proceso abierto como para los que entrarían a un proceso abierto
como para los que entrarían a formar parte de la base de datos. Si por
decisión expresa se tramitan solo aquellas candidaturas que podrían
llegar a ser interesantes.
 Selección:
Idalberto nos expresa que: la selección consiste en seleccionar
personas capacitadas para un puesto adecuado., en si la selección
busca entre los candidatos reclutados a los más adecuados para los
puestos que existe en las organizaciones, con el propósito de aumentar
la eficiencia y el desarrollo de los talentos del personal.
La selección según autores como García, Hierro y Jiménez dicen que es
la manera de cómo acaparar personal de la mejor manera y siendo los
más indicados para los puestos que se cree que se desenvolverán
mejor, es por ello que el seleccionador debe tener previsto y preparar
todos los elementos posibles y necesarios para que con el proceso a
utilizar se llegue al destino propuesto. Para que la obtención sea
productiva se tiene que perseguir un proceso utilizado por las
organizaciones como seria las entrevistas.
 Obtención De Información Confiable Y Valida:
Según Bohlander, Snell y Sheman nos dicen que la información en las
entrevistas confiables, pero muchas veces no, es decir, cuando a un
entrevistado hay resultados diferentes y siendo evaluadas a las mismas
personas.
Además los resultados de prueba de valides nos indican la selección
pronostica o correlaciona de manera significativa a los comportamientos
laborales.
 ELECCION DE TECNICAS DE SELECCIÓN

Según Chiavenato dice que una vez que tengamos todo la información
correspondiente al puesto, el segundo paso es la selección que puede
ser por:
 ENTREVISTA:
Según Bohlander, Snell, Sherman que es papel importante ya que es un
mecanismo universal, es raro escuchar que el personal haya conseguido
el puesto sin ningún tipo de entrevista. Si bien los investigadores han
hecho dudar sobre la validez y confiabilidad de este tipo de selección,
pero cuando el entrevistado con el entrevistador se sujetan a
cuestionarios comunes, se puede obtener algo eficaz.
 Métodos De Entrevista
Según Bohlander, Snell, Sherman, las entrevistas de selección
responden con los métodos que se utilizan para obtener la información
existen muchos métodos como:
 Entrevista No Dirigida
Este tipo de entrevista es muy cuidadosa para que influya dentro de las
observaciones de solicitante, tiene la máxima libertad para definir la
discusión y trata de acoplarse a la vida del entrevistado, es decir que
aquí puede hablar libremente; mientras más libre sea esta entrevista
más resultados se obtendrá.
 Entrevista Estructura
Este tipo de entrevista es más utilizado ya que consiste en obtener los
resultados de los requerimientos de igualdad de oportunidades en el
empleo y preocupación por que se pueda obtener todo tipo de
información, llegando a su máximo de validez en cuanto a decisiones
brindando el tipo de información importante para que se puedan tomar
decisiones.
 Entrevista Situacional
Consiste en una variación de entrevista estructurada pero abordando
también a la entrevista situacional. Se hace una serie de preguntas de
cómo respondería, luego de evalúa las respuestas dadas por el
entrevistado pero se establecen los parámetros dados con anticipación.
 Entrevista Para Describir Comportamientos
Es casi parecida a la entrevista situacional por que se enfoca en
sucesos reales de trabajo, es decir, si bien es cierto al entrevistado se le

hace una serie de preguntas hipotéticas, en este tipo de entrevista se
preguntara al solicitante que hizo en realidad en alguna situación que se
le presentara.
X.- RECLUTAMIENTO ENTRE LAS CLASES PROTEGIDAS:
Al cumplir la obligación legal de proporcionar igualdad de oportunidades en el
empleo, muchas veces los empleadores desarrollan un programa formal para
reclutar miembros de las clases protegidas
1. Reclutamiento De Mujeres:
Las mujeres constituyen el grupo más numeroso de las clases protegidas.
Sin embargo, las mujeres aun enfrentan barreras para llegar a los empleos
mejor remunerados. Contrario a la creencia popular, la mayoría de las
mujeres no trabaja sólo por ³salir de casa´ o por cubrir necesidades
psicológicas. Al igual que los hombres, lo hacen por diversas razones, pero
en particular por la necesidad económica. Un importante obstáculo que
sufren las mujeres en relación con el empleo es el pensamiento
estereotipado que persiste en la sociedad. Otra barrera es que las mujeres
tenían menos posibilidades que los hombres, de capacitación y
preparación para ingresar o avanzar a puestos ejecutivos. Sin embargo,
esta situación está cambiando gracias a un importante aumento en
la inscripción de mujeres en programas de posgrado en administración.
Además, hoy en día más mujeres se inscriben en seminarios ejecutivos y
en programas de capacitación, que las prepararán aún más para obtener
puestos de alta dirección.
2. Reclutamiento De Discapacitados:
Los obstáculos y la discriminación siguen existiendo, pero cada vez vemos
a más discapacitados que trabajan. La mayor cantidad de ellos tienen
afectado el oído, la vista o la columna. Muchas veces estas personas son
rechazadas por la creencia equivocada de que la organización no cuenta
con puestos que podría desempeñar efectivamente.
Asimismo, el temor de que los discapacitados sufran más accidentes o de
que se agraven las limitaciones que ya padecen, ha impedido su
incorporación a la fuerza laboral.
La carencia de instalaciones especiales para los discapacitados, en
especial los confinados a las sillas de ruedas, ha sido otra restricción de

empleo en estas personas. Sin embargo, las obstrucciones físicas se
eliminan a medida que los patrones realizan las mejoras aprobadas por las
legislaciones federales para dar cabida a los trabajadores discapacitados.
3. Reclutamiento de minorías
Para muchas minorías, las oportunidades de empleo aún son muy
limitadas, debido a las desventajas sociales y educacionales. Así mismo,
como el entorno social de estas personas puede encontrarse a veces
separado de la corriente principal, es difícil conectarlas mediante los
métodos comunes de reclutamiento.
4. Reclutamiento de personas de edad avanzada
Esto de contratar a personas de mayor edad, es resultado del cambio de la
demografía de la fuerza de trabajo, así como de las actitudes de los
patrones y los empleados. Las organizaciones se han dado cuenta que los
trabajadores de mayor edad cuentan con experiencia laboral comprobada,
conocimientos prácticos sobre el trabajo y son confiables. Las personas de
mayor edad son una excelente fuente de reclutamiento para
XI.- EVALUACIÓN DE RESULTADOS DEL RECLUTAMIENTO:
La evaluación de resultados está dirigida a determinar si:
 Proveen el volumen de personal requerido;
 Alientan a los solicitantes con suficientes habilidades básicas para
colaborar en funciones logísticas;
 Permiten retener personal competente con experiencia previa.
Al considerar estos factores la evaluación debe atender cuestiones como las
siguientes:
 ¿Está siendo efectivamente identificado el personal potencial en los
procesos de reclutamiento?
 ¿Los procedimientos son muy amplios o muy estrechos para interesar a
quienes tienen las habilidades básicas requeridas?;
 ¿Existen grupos que deben ser identificados específicamente?;
 ¿Se requieren mensajes o promocionales más frecuentes;
 ¿Representa alguna ventaja mantener contacto con el personal que
participó en elecciones previas?
 ¿Son apropiados los criterios de selección?

 ¿Prueban adecuadamente las capacidades básicas requeridas para las
actividades específicas de la logística?;
 ¿Fueron aplicados debidamente en la selección de los solicitantes?
¿El empleo es lo suficientemente atractivo para atraer a los solicitantes con las
habilidades más apropiadas? Si no lo es ¿existe algún medio por el que se
puedan mejorar las condiciones deservicio para promover un mayor
número de solicitantes?. Las mejoras no son necesariamente económicas. En
principio, la atención se debe dirigir hacia soluciones que no impliquen costos
mayores como:
 Incrementar el prestigio de la posición;Realizar los arreglos para que la
capacitación tenga algún tipo de reconocimiento o validez educativa;Darle
preferencia al personal que haya trabajado en alguna elección en otro
tipo de empleos públicos;Garantizar el pago oportuno.
 No obstante, también se debe considerar si los salarios son adecuados
para atraer al personal apropiado.
XII.- IMPLEMENTACION DE UN PLAN DE RECLUTAMIENTO
Para la implementación del plan de reclutamiento, es necesario un estudio de
costos, ya que se generan gastos por conceptos de organización.
El costo de un plan de reclutamiento y selección de personal no son los
mismos, esto se debe a que varían de una organización a otra. En este caso
los costos principalmente son de publicidad, como avisos en prensa,
elaboración de talonarios de solicitud de empleo, fotocopias y entrevistas.
Los aspectos técnicos representan una influencia en el éxito del plan de
reclutamiento, debido a los cambios tecnológicos que pueden facilitar lo
planificado por la empresa.
Para la implementación de este plan en la empresa no se necesita una gran
cantidad de equipos y materiales para atender a las personas que participan
en dicho proceso. Una oficina con iluminación y ventilación, este debe tener un
escritorio y dos sillas, computadora e impresora, fotocopiadora, artículos de
oficina como: bolígrafos, engrapadora, grapas, carpetas tipo manila, hojas
blancas, corrector, sellos, un archivador y una papelera.
Políticas para la implementación del plan de reclutamiento:

 La empresa debe valorar la actitud, desempeño y disposición que tenga el
candidato de aprender; dando así la oportunidad de participar a todos
aquellos que lo deseen.
 Para llenar vacantes la empresa puede recurrir a las fuentes del suministro
de personal: reclutamiento interno, reclutamiento externo, pudiendo también
utilizar ambos, el reclutamiento mixto.
 Toda información obtenida de los candidatos, es de absoluta
confidencialidad.
Normas de la implementación del plan de reclutamiento:
 Las técnicas de reclutamiento que se apliquen es responsabilidad del jefe
del Departamento de Recursos Humanos y Gerente General.
 La empresa debe llevar un registro de los ingresos, rotación e incluso de
desempeño para la aplicación del reclutamiento interno.
 El formulario o planilla de solicitud de empleo que el candidato debe llenar
en tinta azul o negra, con letra imprenta y sin dejar espacios en blanco.
 Los documentos que sean solicitados a los candidatos, solo se recibe
cuando estén completos.
 El candidato debe presentar original y copia de la documentación solicitada
por la empresa para su posterior revisión y evaluación.
 Corresponde al gerente general verificar todas las referencias y
antecedentes laborales, esto debe ser obligatorio.
 Las entrevistas serán una actividad de selección obligatoria, ya que son
parte clave del proceso.
Contratación:
Es formalizar con apego a la futura relación de trabajo, el cual la persona
presto sus servicios personales a cambio de una remuneración.
Normas de la contratación
Para que sea formal el ingreso del empleado, se abre una carpeta denominada
expediente personal, allí se archivan todos los documentos personales:
síntesis curricular, oferta de servicio, partida de nacimiento, fotocopia de la
cédula, originales y copia de título obtenido, notas certificadas de los mismos.
El nuevo empleado cumple un periodo de tres meses y de acuerdo con su
desempeño, se fija el tiempo de contratación o se revoca el tiempo.
Objetivo de la contratación:

Garantizar, condición de trabajo, intereses y derechos, tanto del trabajador
como Etapas de la contratación.
1era etapa: Una persona puede ser elegida con base a una solicitud estándar
llenada o mediante la presentación de un Curriculum vitae.
2da etapa: Cada candidato es entrevistado para precisar sus cualidades y
completar información faltante. También la entrevista es para tener idea de la
personalidad y capacidad de trabajo del solicitante.
3era etapa: A los mejores candidatos se realiza una entrevista más detallada.
4ta etapa: Evaluación de candidatos.
5ta etapa: Comprobación de referencias de los pocos candidatos elegidos.
6ta etapa: Selección del candidato más idóneo para el puesto. Aquí finaliza la
búsqueda, siempre y cuando el candidato acepte.

CONCLUSIONES
 El reclutamiento de personal, es un proceso de vital importancia para
cualquier organización que incluye diversas funciones con la finalidad de
evaluarse la posibilidad de contratar a la persona más adecuada y apta
para el puesto en el que se haya dado o exista la vacante.
 La importancia del reclutamiento de personal es crucial dentro del proceso
selectivo ya que mientras mejor sea el reclutamiento, más y mejores
candidatos se presentaran.
 Existen cuatro fases en el desarrollo del proceso que implica el
reclutamiento de personal.
 Se dan dos tipos de reclutamiento: externo e interno
 El reclutamiento interno Significa cubrir las vacantes mediante la
promoción o transferencia de sus empleados.
 El reclutamiento externo es completar las vacantes mediante candidatos
que son reclutados en el mercado de mano de obra.
 La finalidad del reclutamiento es Conseguir un grupo numeroso de
candidatos, que permita seleccionar a los empleados calificados
necesarios.
 Frente a las ventajas y desventajas de los reclutamientos interno y
externo, muchas empresas han preferido una solución ecléctica: el
reclutamiento mixto, es decir el que enfoca tanto fuentes internas como
fuentes externas de recursos humanos.

RECOMENDACIONES
 El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientado a
atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos
dentro de la empresa.
 Se da al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla
mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser
ascendidos (movimiento vertical, transferidos (movimiento horizontal) o
transferidos con promoción (movimiento diagonal).
 Es externo cuando al existir determinada vacante, la empresa intenta
llenarla con personas extrañas.
 El reclutamiento entre las clases protegidas se da todavía cuando se
cumple la obligación legal de proporcionar igualdad de oportunidades en el
empleo.
 La evaluación de resultados del reclutamiento se determina al proveer el
volumen de personal requerido; al alentar a los solicitantes con suficientes
habilidades básicas para colaborar en funciones logísticas y permitiendo
retener personal competente con experiencia previa.

BIBLIOGRAFÍA
 CHIAVENATO, Idalberto. INTRODUCCIÓN A LA TEORÍA GENERAL
DE LA ADMINISTRACIÓN. Cuarta Edición. Editorial Mc Graw – Hill.
 INSTITUTO NACIONAL DE COOPERACIÓN EDUCATIVA (INCE).
Instrucción por Correspondencia. ANÁLISIS DE PUESTOS. Primera
Edición. Caracas, 1989.
 INSTITUTO NACIONAL DE COOPERACIÓN EDUCATIVA
(INCE). Gerencia General de Formación Profesional.
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL. Primera Edición. Maracaibo,
2000.
 PORTILLO, Mazerosky. COMPENDIO PARA EL ESTUDIO DE
LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. Del contenido
programático de la Cátedra de Administración de Recursos Humanos
del Instituto Universitario de Tecnología de Maracaibo. Maracaibo,
Octubre 2002.
 UNIVERSIDAD DE HARVARD. CLÁSICOS DE HARVARD DE LA
ADMINISTRACIÓN. Primera Edic
 ALFONZO GUZMAN, Rafael "Nueva didáctica del Derecho del
Trabajo". UCV Caracas. 2011, 567 páginas.
 CHEN, Chi-Yi, "Economía Laboral",Instituto de Investigaciones
Económicas y Sociales, Universidad Católica Andrés Bello, 1984 -
326 páginas.
 CHEN, Chi-Yi,"Mercado laboral: teorías y políticas",Universidad
Católica Andrés Bello, 01/01/1998 - 463 páginas.
 ROBLES, Alberto (1956), Mercado de trabajo.
 www.laborsta.ilo.org.

 CHIAVENATO, Idalberto. Administración de Recursos Humanos.
Santa fe de Bogotá: Mc Graw Hil, 2001. P. 246 – 275.
CASO PRÁCTICO
1. “RECLUTAMIENTO DE PERSONAL”
Una empresa del sector de distribución, con sede central en León y presencia en
todo el territorio nacional necesita cubrir urgentemente una plaza de jefe de
proyecto para su delegación de Barcelona. Esta empresa posee departamento de
recursos humanos pero, debido al volumen de procesos que llevan en la
actualidad, piden permiso a dirección para poder subcontratar ese proceso con
una consultora de recursos humanos. Reciben el OK con un presupuesto tope
muy limitado.
La consultora de selección con la que deciden probar suerte es una que tiene
delegaciones en toda España y le piden al departamento de recursos humanos
que les pasen el perfil del puesto a cubrir, la historia de la compañía y las
condiciones que se pretenden ofrecer. En ningún momento, el consultor que les
lleva el proceso se presenta en la empresa para coordinar la puesta en marcha del
proceso. Resulta que la empresa también pone un anuncio para esa plaza en un
portal de empleo y reforzar, así, la búsqueda. La consultora le va enviando
informes y perfiles de candidatos con cuenta gotas y muy por debajo de lo
solicitado.
Finalmente ven a un candidato que envía la consultora que les gusta mucho y que
encaja con lo buscado. La picaresca es que el departamento de recursos
humanos lo había desechado en un anterior proceso para una posición similar en
Barcelona y no saben cómo pudo pasar porque encajaba para el puesto.
Finalmente aunque no han quedado nada contentos con esta consultora, van a
tener que desembolsar el dinero por facilitarles el candidato seleccionado y la
consultora cobra un 10% sobre el salario bruto total que para este candidato son
60.000 euros así que el montante a pagarle a la consultora son 6.000 euros que
está muy por encima del presupuesto previsto y aprobado por dirección 3.500
euros. Por supuesto, el departamento de recursos humanos recibe un buen
rapapolvo y quedan “prohibidas” posibles externalizaciones de procesos para el
futuro.

Las preguntas que planteo son ¿Qué falla aquí? ¿El departamento de recursos
humanos de la empresa hace bien su trabajo? ¿Tiene defensa externalizar el
proceso de jefe de proyecto? ¿La consultora hace bien su trabajo? ¿Los
honorarios de este tipo de consultoras están justificados? ¿Es normal el enfado de
dirección? (16 de marzo de 2011)
2. EJERCICIO
Instrucciones: Las siguientes son las opiniones de dos administradores
acerca del “Reclutamiento de personal”. Con base en lo estudiado
explique lo que está mal.
1.- Administrador A
“Me gusta reclutar a tanta gente como sea posible, ya que así siempre
tengo una gran reserva de mano de obra potencial disponible. Entonces,
cuando hay el puesto vacante, todo lo que tengo que hacer es separar
al bueno del malo”.
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2.- Administrador B
“Cuando hay una vacante siempre promuevo a alguien que ya trabaja
en la compañía. El personal que se promueve y aun la gente a quien se
transfiere, trabaja mejor que la gente que se contrata fuera de la
empresa. Cuando se les cambia de esa manera existe un sentimiento
de realización y la gente agradece el reconocimiento”.
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