O documento discute o papel do gestor de pessoal em três áreas principais: retenção de talentos, aconselhamento e delegação de tarefas. Um gestor deve avaliar o progresso dos funcionários para reter os melhores, dar conselhos no momento certo para resolver problemas e distribuir tarefas de forma a desenvolver as habilidades da equipe.

2. Apoio

3. O PAPEL DO
GESTOR DE PESSOAL
Por Elaine Ribeiro

4. INTRODUÇÃO
GESTÃO DE PESSOAS
Conjunto de habilidades que
um gestor – seja ele
Gerente, Supervisor, Diretor
ou Chefe – deve ter para
lidar com os colaboradores
de sua empresa.

5. O Gestor de Pessoal
Tem
a função de Treinar sua
equipe para que possa ser
capaz de:
+ Reter Talentos
+ Aconselhar
+ Delegar Tarefas
+ Administrar Conflitos
+ Planejar Metas
+ Motivar

6. Retenção de Talentos
Para se analisar a retenção de talentos,
devemos avaliar o progresso do
colaborador e aquele que não está
mais na equipe a partir dos arquivos e
o início destes.
Devemos observar quais avanços
tiveram (se passou por várias posições
ou ficou esquecido no mesmo cargo)

7. Modelo Organizacional
Cristiano F.
Admissão: 07/03/95
Cargo Inicial: Analista de Sistemas Jr.
Histórico:
04/97 Promoção Analista de Sistemas Pleno
07/98 Promoção Analista de Sistemas Sênior
03/2000 Promoção Coordenador de Software
09/2005 Promoção Gerente de TI

8. Sérgio M. :
Admissão: 07/03/95
Data de Solicitação de Demissão: 04/09/2005
Cargo Inicial: Analista de Sistemas Jr.
Histórico:
04/99 Promoção Analista de Sistemas Pleno
09/2004 Promoção Analista de Sistemas Sênior

9. Como um deles conseguiu se destacar e
o outro acabou pedindo demissão?
Quando as pessoas são
reconhecidas pelo trabalho que
desenvolvem, pela dedicação e
pelos resultados alcançados, elas se
tornam profissionais bem mais
empenhados.

10. Problema
Muitas empresas perdem seus
melhores colaboradores para
outras empresas por não ter a
habilidade de retê-los.
Reter competências é essencial
para o Gestor, pois trás
benefícios à Organização

11. Técnicas de
Retenção de Talentos
• Proporcionar desafios e
passar responsabilidades
• Conversar individualmente e
reconhecer seu trabalho
• Ambiente de trabalho
atraente e agradável
• Processo de Recrutamento
• Planejamento específico

12. Benefícios da
Retenção de Talentos
• Diminuição de gastos com
treinamentos
• Melhor conhecimento do
colaborador pela Organização
• Tornar o trabalho mais
competitivo promovendo a
produtividade

13. Aconselhamento
Aconselhar é uma competência que o
gestor precisa dominar e exercer em seu
ambiente de trabalho.
Alterações, insubordinações ou o não
cumprimento de tarefas podem ser
evitados a partir do bom aconselhamento
do gestor.

14. Processo de
Aconselhamento

15. 1- O propósito certo:
• Ter o objetivo de Fortalecer,
Manter e Restaurar o
relacionamento de trabalho entre
líder e equipe;
• Motivar para alcançar maior
produtividade;
• Resolver conflitos de
Personalidade;

16. • Redirecionar aquele que está
causando problemas;
• Ambientar e ajustar um membro
novo para orientá-lo no trabalho.

17. 2.O Momento certo
A escolha do momento adequado
pode significar grandes
avanços, mas, se ela ocorrer
em um momento inapropriado,
pode causar desastres e pouco
será alcançado.

18. 3.A Abordagem certa
Muitos hesitam por não saberem
que abordagem fazer por medo
de dizer coisas impróprias,
invadir sua privacidade,
descobrir o que realmente está
por trás de tudo ou perder a
apreciação da equipe.

19. Técnicas de
Aconselhamento

20. Entrevista Direta
Quando existir violação das regras;
Erros que precisam ser corrigidos;
Hostilidade intolerável;
Entrevista Indireta
Trazer à tona problemas
escondidos;Dar voz aos colaboradores
a fim de discutirem sobre o caso,
evitando mencionar problemas
pessoais.

21. Benefícios do
Aconselhamento
#1 Fazer com que os
colaboradores pensem juntos
para encontrar melhores
soluções
#2 Auxiliar na produtividade do
colaboração desanimado
#3 Criar um ambiente harmônico
dentro da Organização

22. Delegação de tarefas

23. Quando o Gestor precisa se
ausentar, é necessário que seus
sucessores continuem o trabalho.
Para tanto é necessário um
treinamento eficaz, e a
distribuição de tarefas pode gerar
benefícios tanto para o gestor
quanto à equipe.

24. Vantagens da
Delegação eficaz
• Oportunidade de
relacionamento
• Rever habilidades,
competências e potencial
• Avaliação
• Tempo hábil para outras
atividades
• Alívio da pressão

25. Vantagens para
a equipe
• Oportunidade de aprender
novas tarefas
• Conhecimento mais amplo
da organização
• Crescimento
• Valorização

26. Problema: muitos colaboradores
sentem rejeição à delegação por
se sentirem inseguros por acharem
que serão criticados ou não terem
condições de tomar decisões.
Quando há uma avaliação coletiva
de competências, os
colaboradores adquirem mais
segurança em assumir o papel que
lhe foi dado.

27. Regras básicas
para Delegação
• Designar atividades repetitivas
a outros
• Passar decisões de menor
importância
• Encaminhar detalhes de
atividades que tomam muito
tempo
• Deixar tarefas para
especialistas no assunto

28. Passos para a
Delegação Eficaz
• Fazer uma reunião com a equipe
• Disposição de tempo
• Explicar a tarefa passo a passo
• Estimular perguntas e dar Feedback
• Valorizar e transmitir confiança
• Acompanhar e realizar Avaliação

29. Benefícios da
Delegação
• Transmitir confiança e
autoestima à equipe
• Produtividade acelerada
• Avaliação de competências
• Administração de tempo
• Criação de novas lideranças

30. Administração de
Conflitos

31. Quando numa empresa há uma
situação de conflito, por erros de
comunicação ou falhas nas metas a
serem alcançadas, a equipe tem
que administrar da melhor maneira
a situação.
Um conflito existirá entre 2 ou mais
pessoas quando uma acreditar que
a outra está impedindo-a de
alcançar seus objetivos.

32. Os 5 Estágios de
um Conflito
1.Oposição
Isto se dá diante a falta de Comunicação,
a Estrutura e Variáveis Pessoais.
2.Cognição
A comunicação é clara e consciente,
porém os sentimentos continuam
afetados.

33. 3.Intenções
O que pode promover a
Competição, Colaboração,
Evitar questões, Acomodação
ou Concessão.
4.Comportamento
Quando o conflito se torna
visível diante uma Declaração,
Ação ou Reação

34. 5.Consequências
Podem ser positivas (funcionais)
quando resultam em melhorias, e
negativas (desfuncionais) quando
atrapalham o desempenho.

35. Fontes de Conflito
• Falha na Comunicação
• Desacordo na melhor maneira
de desenvolver o trabalho
• Racionalização
• Pagamento desigual de tarefas
• Políticas e regras mal
estruturadas
• Estilo de liderança

36. 3 Visões sobre o Papel do
Conflito nas Organizações
Visão Tradicional
Observar as causas da disfunção
para que os talentos voltem a tona.
Visão de Relações Humanas
Consequência natural e inevitável,
e por isso deve ser aceitável.
Visão Interacionaista
Encorajar o conflito para mantê-lo
auto-crítico e criativo

37. Planejamento de Metas

38. No início de um novo serviço, é
preciso primeiramente de uma
estratégia para ser posicionada
ao público-alvo, e treinar os
colaboradores para tanto.
Para estabelecer uma meta de
trabalho, é preciso organização,
comprometimento e trabalho em
equipe, visto que são resultados
a longo prazo.

39. Fatores críticos no
estabelecimento de Metas
#1 Os colaboradores estão
devidamente designados para suas
funções?
#2 Como me comparo a outros em
termos de produtividade?
#3 O que precisamos fazer para que a
nova ação de trabalho seja um
sucesso?

40. Características de
Metas Eficazes
• Colocá-la por escrito e de maneira
mensurável
• Ser desafiadora
• Ter prazos fixos
• Ser bem elaborada
• Gerar recompensas
• Ter esforço e dedicação
• Ser alcançável
• Ser priorizada
• Ser administrável

41. Definindo
Metas Profissionais
Escreva:
• Metas eficazes que deseja alcançar
profissionalmente;
• As tarefas que você deve executar
para alcançar cada uma das metas;
• Os resultados que você espera
alcançar com cada uma;
• Os recursos que serão utilizados
para atingí-las

42. Benefícios do
Planejamento de Metas
#1 Estabelecer produtividade
#2 Motivação da equipe
#3 Auto-avaliação
#4 Melhorias no desempenho
#5 Administração de tempo

43. Motivação

44. Antes de ser feita a visualização
dos objetivos alcançados, ou o
que há para ser feito, é
necessário fazer um feedback,
onde a equipe pode expor quais
foram os fatores fundamentais
que geraram a motivação deles.

45. Qualidades Essenciais
da Motivação
• Projeção e Prestígio
• Aceitar Sugestões
• Ter atitude Positiva e
Entusiástica
• Ser sensível às necessidades
da equipe
• Ter Paciência
• Ser Realista

46. Fatores que afetam
a motivação
• Má Remuneração
• Não reconhecimento
• Insegurança
• Trabalho desinteressante
• Atividade inútil ou improdutiva
• Mau trato entre a equipe nas
relações

47. Diferenças individuais
na Motivação
• Conhecimento Pessoal
• Formação cultural e educação
• Estado civil
• Situação financeira
• Saúde
• Credo
• Relações sociais
• Experiências
• Idade e Sexo

48. Teorias da Motivação

49. 1.A Pirâmide de Maslow
Auto-Realização
Estima
Social
Segurança
Fisiologia

50. 2.Os 2 Fatores de Hezberg:
Fatores de SATISFAÇÃO ou
MOTIVACIONAIS
fatores de INSATISFAÇÃO ou
DE MANUTENÇÃO
3. As 3 necessidades de
Maclelland:
Realização / Poder / Associação

51. Benefícios da
Boa Motivação
• Resultados alcançados
• Bom relacionamento da equipe
• Promoção da auto-estima
• Aceitação das diferenças
• Maior produtividade

52. Referências
Antonio Carlos Gil. Gestão de Pessoas:
enfoque nos papéis gerenciais. São Paulo:
Atlas, 2007
Abrahan H. Maslow. Maslow no
gerenciamento. Rio de Janeiro: Qualimark,
2006
Victor H. Vroom. Gestão de pessoas, não de
pessoal. Rio de Janeiro: Campus, 2004
Ron Willinghan. Gente, o fator Humano. São
Paulo: Educator, 2000
Idalberto Chiavenato. Gestão de Pessoas.
São Paulo: Campus, 2002

53. Muito obrigada!
“Fortes são aqueles que transformam
em Luz o que é Escuridão”.
elaineribeiro.mkt@gmail.com
@ElaineRibeiro__