Mise en place de parcours de professionnalisation
L’intervention d’ERDF dans le cycle
de l’énergie
ERDF au niveau national
La DIRAB en chiffres
Repères RH 2013 :
Recrutement de 223 personnes
Accueil de 241 alternants et de 190 stagiaires
5 14...
Le territoire du sillon rhodanien
Equipe RH
Equipe parcours de
professionnalisation
Le contexte de la mise en place des parcours de
professionnalisation (TIR)
Un contexte de complexité croissante avec effo...
La mise en place des parcours ou
comment travailler en mode projet
Une course après le temps!!!
Questionnement inhérent au mode projet
Quelle est la vision?
Accord Défi Formation signé le 10/09/10 :
- But de concilier besoins du groupe et aspirations des
s...
Où sommes nous actuellement?
Enquête 23 managers :
- Faire un état des lieux de la façon dont était déjà gérée la compéten...
Où voulons nous aller?
• Efficience des coûts de formation
• Homogénéisation et traçabilité des actions de
formation et de...
Comment faisons nous pour y aller?
Optimisation des coûts de formation par la mise en
place des parcours permettant une r...
Tous les modes d’évaluation vus précédemment vont
nous le dire mais cela ne concerne que la montée en
compétence des tech...
Mes missions dans le cadre des
parcours de professionnalisation
Missions Compétences mobilisées
- Prise en compte du conte...
Mes missions dans le cadre des parcours de
professionnalisation
Missions Compétences mobilisées
- Etude RH/Analyse des bes...
Radar de mes compétences au
01/12/2014
Aujourd’hui
Point d’étape sur mes travaux
en cours
Mémoire : « Repenser l’accompagnement RH dans la
montée en compétence des technici...
Mes démarches et projections
professionnelles
Recherches de postes RH en formation, gestion de
carrières
Alternance?
Sp...
Remerciements à toute l’équipe RH pour son
accueil sa disponibilité et sa bonne humeur
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Présentation erdf

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Présentation missions de stage ERDF

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  • ERDF est le gestionnaire du réseau public de distribution d'électricité de 95% du territoire français continental.Ce réseau appartient aux autorités concédantes (communes ou regroupements de communes), qui lui en confient la gestion par une délégation de service public. ERDF est ainsi responsable de 2 grandes missions de service public.La continuité et la qualité de la desserte : gestionnaire de près de 1,3 million de kilomètres de lignes, ERDF est garante de la continuité du service public de l’électricité. De ce fait, elle exploite, entretient et développe le réseau. ERDF réalise également des investissements pour moderniser et sécuriser le réseau, notamment face aux aléas climatiques.L’accès au réseau de distribution sans discrimination : conformément à la réglementation, ERDF assure le raccordement et l’accès des utilisateurs au réseau dans des conditions transparentes, objectives et non discriminatoires. Elle garantit également la confidentialité des informations commercialement sensibles qu’elle utilise. À ces fins, l’entreprise a élaboré un code de bonne conduite. Son application fait l’objet d’un rapport annuel transmis à la Commission de Régulation de l’Energie (CRE).
    ERDF est une filiale d’EDF et tient à faire la distinction concernant son identité spécifique tant par son logo (celui d’EDF est orange), que par la spécificité de ces métiers et de ses relations avec les collectivités et avec ses clients, relations qui vont évoluer dans les années à venir par l’arrivée de la transition énergétique notamment au travers des compteurs Linky notamment (compteur intelligent)
  • EDF en amont avec 75% de l’energie produite par le nucléaire, 10% thermique et le reste en énergie renouvelable dont hydraulique
    Transport = RTE
    Acitivités en concurrence depuis 2007 en plus des fournisseurs historiques EDF et GDF Suez d’autres fournisseurs
  • 2 nord = Manche mer du nord et Est
    3 au centre = ouest, auvergne centre limousin et RAB dont dépend le sillon rhodanien et duguesclin
    2 au sud = mediterranée et
    1 en IDF
  • Horizontale = Oyonnax à Montélimar
    Vertical = Le coteau jusque vers ambérieu
  • La direction = DRH, adjoint et assistante
    Cadres appuis = 4 personnes dont Frédéric au sein des parcours professionnalisant en Situation de travail
    DECF = 4 personnes
    DRDT = 5 personnes
  • la sécurité est le socle commun a toutes les compétences en particulier pour les métiers des TIR et TIC ( Périmètre du projet Parcours de professionnalisation) et de façon plus générale au sein d’ERDF
    Cadre juridique et règlementaire : L’environnement juridique et règlementaire sur la sécurité et de plus en plus exigent et volumineux quid capacité d’assimilation/d’application du prescrit par les techniciens?
    Qui fait écho au 3ème plan de santé au travail avec des orientations validées par Francois Rebsamen notamment sur la nécessicité de conduire une politique globale travail et santé incluant les dispositifs GPEC, formation.
    Rappel sur la délégation de pouvoir (rapport EDF 2011:
    « Les habilitations techniques qui donnent l’autorisation d’exercer des activités relatives aux installations (centrales de production, réseaux électriques…) sont délivrées par chaque chef d’établissement, qui doit s’assurer au préalable de l’évaluation des compétences afférentes ».
    Renouvellement d’effectif important : communiqué d’EDF « Vision RH 2020 », que ce Groupe va vivre une mutation culturelle et générationnelle sans précédent dans son histoire : 40 % de ceux qui travailleront dans le Groupe en 2020 ne l’ont pas encore rejoint ; dans le même temps, 35 % des salariés actuels auront pris leur retraite.»
  • Vivre en mode projet , ça ressemble aux schémas de Frédéric
  • Rajouter à la vision également le contexte
  • Accord défi formation = accord groupe : edf sa, erdf, rte
    La mise en place de la démarche «  PST » nationale , va se traduire par la professionnalisation des acquis et la validation des compétences complétée par une exigence de traçabilité_
    - L’excellence grâce aux académies des métiers : 4 engagements pour un dialogue social sur leur création
    La voie d’excellence en matière de renouvellement, transmission et création de compétences au sein du Groupe
    passera par la création d’ « académies des métiers ». Un dispositif qui concernera l’entrée dans le métier, le
    maintien en compétences et le perfectionnement. Ces académies contribueront à l'amélioration de la qualité de la
    formation, autour d'un cadre de référence commun (une charte des Académies des Métiers), sous la responsabilité
    des MOA métiers en étroite collaboration avec les MOE métiers. Les métiers transverses sont également
    1 Les formations APMC (accompagnement passage maîtrise-cadre), comme d’autres formations d’accompagnement développées à la maille
    régionale avec des établissements d’enseignement supérieur, pourront continuer d’être proposées par le management.
    concernés et auront leur Académie (RH, Finances, Communication,…). Une « université Groupe du
    Management » sera créée pour développer un socle commun Groupe dans la formation des managers.
    1. Une vision globale de l’articulation entre les Académies des métiers, les Campus EDF et les centres de
    formation existants sera présentée avant fin 2010
    2. le dialogue social en amont à la création de toute académie des métiers aura lieu dans le métier concerné
    tout en respectant les impératifs de réactivité
    3. Les commissions nationales emploi-formation des CCE seront systématiquement informées sur la création
    d’une académie des métiers ou de l’évolution de l’un de ses cursus majeur. Pour les métiers transverse ce
    sera le Groupe Emploi-Formation créé au sein du Comité de Groupe France
    4. Une concertation aura lieu sur le projet de charte Groupe des Académies des métiers.
    L’information des salariés pour qu’ils soient davantage acteurs de leur développement professionnel et des parcours professionnelles et leur passerelle
  • Le recueil de données s’effectue par le biais d’entretiens semi-directifs. Technique qualitative pour recueillir les informations, ce type d’interview présente un fil conducteur à travers une grille d’entretien préalablement définie. Cela guide alors la personne interrogée vers la direction souhaitée, tout en lui laissant la possibilité de s’exprimer pleinement. L’interviewé peut ainsi étayer ses propos et développer son argumentation selon sa convenance. L’entretien semi-directif apparaît être le recueil de données le plus pertinent et adapté, au vue de ce que nous attendons de cette méthodologie.
  • Présentation erdf

    1. 1. Mise en place de parcours de professionnalisation
    2. 2. L’intervention d’ERDF dans le cycle de l’énergie
    3. 3. ERDF au niveau national
    4. 4. La DIRAB en chiffres Repères RH 2013 : Recrutement de 223 personnes Accueil de 241 alternants et de 190 stagiaires 5 145 salariés 205 travailleurs handicapés 17 nouveaux travailleurs handicapés en 2013
    5. 5. Le territoire du sillon rhodanien
    6. 6. Equipe RH
    7. 7. Equipe parcours de professionnalisation
    8. 8. Le contexte de la mise en place des parcours de professionnalisation (TIR) Un contexte de complexité croissante avec effort de modernisation et d’adaptation : - Cadre juridique et règlementaire de plus en plus volumineux sur des métiers à risques - Renouvellement important d’effectif - Niveau d’exigence et complexité des métiers TIR accru
    9. 9. La mise en place des parcours ou comment travailler en mode projet
    10. 10. Une course après le temps!!!
    11. 11. Questionnement inhérent au mode projet
    12. 12. Quelle est la vision? Accord Défi Formation signé le 10/09/10 : - But de concilier besoins du groupe et aspirations des salariés dans le renouvellement des compétences - Principaux enjeux : développement des compétences par la formation = moteur de développement du groupe (+ d’initiative laissé au salarié pour qu’il soit davantage acteur dans son développement professionnelle et donc son évolution, excellence recherchée dans les formations métiers) L’arrivée de la PST au niveau national doit entrainer une modernisation et surtout une traçabilité des actions de formations
    13. 13. Où sommes nous actuellement? Enquête 23 managers : - Faire un état des lieux de la façon dont était déjà gérée la compétence au sein des BO et BEX (définitions, dispositifs, accompagnement, mode d’évaluation) - Evaluer les attentes et les besoins des managers en terme de compétences et concernant les parcours. Clarifier l’importance des critères de compétences selon eux . - Comprendre à quel moment l’évaluation était la plus cohérente au sein de la formation dans la montée en compétence des métiers TIR et TIC
    14. 14. Où voulons nous aller? • Efficience des coûts de formation • Homogénéisation et traçabilité des actions de formation et des dispositifs d’évaluation des compétences • Posture managériale permettant l’accompagnement dans la montée en compétence
    15. 15. Comment faisons nous pour y aller? Optimisation des coûts de formation par la mise en place des parcours permettant une réelle et rapide montée en compétence Dispositifs d’évaluation avant et pendant la formation puis pendant la mise en situation professionnelle (Fiche d’entretien préalable au parcours, quizz, elearning, fiches d’immersions, suivi VHS-livret de compétence…) Accompagnement managérial sous forme de coaching?
    16. 16. Tous les modes d’évaluation vus précédemment vont nous le dire mais cela ne concerne que la montée en compétence des techniciens D’autres modes d’évaluation seront nécessaires pour évaluer le ROI des parcours de professionnalisation : Questionnaire de satisfaction, gain de temps réel constaté dans la rapidité de la montée en compétence des agents… Sommes nous bien arrivés à la cible?
    17. 17. Mes missions dans le cadre des parcours de professionnalisation Missions Compétences mobilisées - Prise en compte du contexte/ prise de contact téléphonique avec les managers - Création du questionnaire pour les entretiens managers - Analyse, adaptation (lexique de ce secteur), sens de la relation « client » - Méthodes sociologiques (choix de l’échantillon, questions ouvertes/fermées) - Déplacements sur l’ensemble du territoire du sillon rhodanien - Rencontres des managers - Conduite d’entretiens -Adaptation à la culture…et notamment au GNV! -Sens de la relation « client »/business partner -Méthode d’entretiens semi-directifs/ assertivité (Méthode adaptée du recrutement : conduite d’entretien) - Compte- rendu de chaque entretien - Synthèse et analyse des entretiens - Techniques recrutement - Synthèse et analyse, données statistiques - Préconisations diffusées lors de mon intervention en réunion du 18/02 - Support de communication, restitution orale
    18. 18. Mes missions dans le cadre des parcours de professionnalisation Missions Compétences mobilisées - Etude RH/Analyse des besoins en formation des managers - Informatique (TCD)-Analyse données - Assistanat dans les parcours de professionnalisation (pour la création du livret de professionnalisation, préconisations pour le livret de compétence, création et envoi du support pour les convocations) - Création ou aide à la création de support (guide, communication, outil) - Préparation intervention du comité REDE- Conduite du changement dans le cadre des parcours. - Création support communication pour la conduite du changement.
    19. 19. Radar de mes compétences au 01/12/2014
    20. 20. Aujourd’hui
    21. 21. Point d’étape sur mes travaux en cours Mémoire : « Repenser l’accompagnement RH dans la montée en compétence des techniciens au sein d’ERDF/GRDF et contribuer ainsi à l’amélioration de la sécurité, enjeu majeur de ces métiers. » Préparation de la soutenance sur les parcours de professionnalisation en lien avec ma problématique
    22. 22. Mes démarches et projections professionnelles Recherches de postes RH en formation, gestion de carrières Alternance? Spécialisation appréciation de la compétence : Licence orientée psychologie du travail Lyon ou Chaire de Psychologie CNAM-Yves Duclot
    23. 23. Remerciements à toute l’équipe RH pour son accueil sa disponibilité et sa bonne humeur

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