Actualités en droit social conférence du 2 juillet 2015

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Actualités en droit social conférence du 2 juillet 2015

  1. 1. Paris - Bruxelles - Casablanca Actualités en droit social – Conférence Enoes 2 juillet 2015 Diane Reboursier Avocat Counsel dreboursier@augdeb.com Marie-Hélène Taboureau Avocat mhtaboureau@augdeb.com
  2. 2. Paris - Bruxelles - Casablanca I - Actualités législatives 1.1 Le projet de loi Macron 1.2 Le projet de loi Rebsamen 1.3 La réforme de la formation professionnelle et la mise en place du CPF depuis le 1er janvier 2015 1.4 Le compte de pénibilité 1.5 Mutuelle/ Prévoyance : ce qui a changé au 1er juin 2015 II - Actualités jurisprudentielles 2.1 Contrat de travail 2.2 Rupture conventionnelle 2.3 Santé et sécurité au travail 2.4 Rupture du contrat (procédure, licenciements…) 2.5 Représentants du personnel Actualités en droit social 2
  3. 3. Paris - Bruxelles - Casablanca Le projet de loi pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques, dit « Macron » L’assouplissement du travail dominical et de nuit La réforme prud’homale Le licenciement pour motif économique La lutte contre le travail illégal Les représentants du personnel
  4. 4. Paris - Bruxelles - Casablanca 4 1.1 Projet de loi Macron - Historique 15 oct. 2014 •Annonce du projet de loi : libérer, investir et travailler 10 déc. 2014 •Projet de loi présenté en Conseil des ministres AN •111 heures de débats en séance plénière devant l’Assemblée Nationale •Suspension de l’examen du projet le 17 février  art. 49.3 de la Constitution •Motion de censure déposée mais rejetée le 19 février  adoption du projet en 1ère lecture par l’AN Sénat •Texte modifié le 12 mai 2015 par le Sénat CMP •Rapport de la commission mixte paritaire déposé le 3 juin 2015 (Désaccord). AN •Motion de censure déposée mais rejetée le 18 juin 2015  adoption du projet en nouvelle lecture par l’Assemblée Nationale Sénat •Depuis le 19 juin 2015 : examen par le Sénat •Vote par le Sénat prévu le 6 juillet 2015
  5. 5. Paris - Bruxelles - Casablanca Dérogation du maire (commerces de détail) : 5 à 12 dimanches par an, avec avis conforme de l’intercommunalité si plus de 5 dimanches. PUCE / Zones Touristiques / Zones commerciales Zones touristiques, Zones Commerciales et Zones Touristiques Internationales : Travail autorisé tous les dimanches Travail de nuit autorisé toute l’année sur les ZTI (de minuit à 6h) Dans les gares : par arrêté ministériel 5 1.1 Projet de loi Macron – Principales mesures L’assouplissement du travail dominical et du travail de nuitL’assouplissement du travail dominical et du travail de nuit
  6. 6. Paris - Bruxelles - Casablanca Encadrement fort : Conclusion d’un accord collectif de branche, de groupe d’entreprise ou d’établissement, ou conclu avec un salarié mandaté pour fixer les contreparties (notamment en cas de garde des enfants) pour le travail le dimanche et/ou après minuit Volontariat réaffirmé / prise en cause des situations personnelles et des évolutions Heures de nuit de 00h à 6h dans les ZTI : payées double et donneront lieu à une récupération équivalente en temps Salariés travaillant après minuit : mise à disposition d’un moyen de transport pris en charge par l’employeur pour permettre au salarié de regagner son lieu de résidence. 6 L’assouplissement du travail dominical et du travail de nuit (suite)L’assouplissement du travail dominical et du travail de nuit (suite) 1.1 Projet de loi Macron – Principales mesures
  7. 7. Paris - Bruxelles - Casablanca But : raccourcir les délais de procédure et professionnaliser les conseillers prud’homaux Fin de l’élection à partir de 2017 : de l’élection à la désignation habilitation du Gouvernement à décider par ordonnance Plus d’orientation durant le bureau de conciliation, devenant le BCO - Renvoi en BJ restreint à 2 juges avec accord des parties, qui statuera en 3 mois en cas de licenciement ou de résiliation judiciaire - Si la nature du litige le justifie, renvoi devant un BJ présidé par un juge professionnel OU de droit si les deux parties le demandent 7 Réforme de la procédure prud’homaleRéforme de la procédure prud’homale 1.1 Projet de loi Macron – Principales mesures
  8. 8. Paris - Bruxelles - Casablanca Possibilité de statuer sur le fond dès la conciliation en l’absence de comparution du défendeur sans motif légitime Regroupement des affaires similaires devant le même CPH dans « l’intérêt d’une bonne justice » : désigné par le président de la cour d’appel ou par le président de la chambre sociale de la Cour de cassation si les CPH ressortent de cours d’appel différentes. Formation des conseillers - Formation initiale obligatoire et formation continue - Obligations déontologiques - Création d’une commission nationale de discipline : un président de chambre à la Cour de cassation, un membre du Conseil d’Etat, deux magistrats de cour d’appel, quatre conseillers prud’hommes (deux du collège salarié et deux du collège employeur). 8 Réforme de la procédure prud’homale (suite)Réforme de la procédure prud’homale (suite) 1.1 Projet de loi Macron – Principales mesures
  9. 9. Paris - Bruxelles - Casablanca Barème des indemnités accordées pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse 9 Entreprise de moins de 20 salariés Indemnité (en mois de salaire) Entreprise de 20 à 299 salariés Indemnité (en mois de salaire) Entreprise d’au moins 300 salariés Indemnité (en mois de salaire) Moins de 2 ans d’ancienneté Maximum : 3 mois Maximum : 4 mois Maximum : 4 mois De 2 ans à moins de 10 ans d’ancienneté Minimum : 2 mois Maximum : 6 mois Minimum : 4 mois Maximum : 10 mois Minimum : 6 mois Maximum : 12 mois A partir de 10 ans d’ancienneté Minimum : 2 mois Maximum : 12 mois Minimum : 4 mois Maximum : 20 mois Minimum : 6 mois Maximum : 27 mois Réforme de la procédure prud’homale (suite)Réforme de la procédure prud’homale (suite) 1.1 Projet de loi Macron – Principales mesures
  10. 10. Paris - Bruxelles - Casablanca Clarification sur les petits licenciements économiques Possibilité de fixer un périmètre d’application des critères d’ordre inférieur à celui de l’entreprise mais le périmètre ne pourrait être inférieur à « celui de chaque zone d’emploi dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernés par les suppressions d’emploi ». Simplifier le reclassement des salariés dans les entreprises internationales : possibilité de reclassement à l’étranger subordonnée à la demande expresse et précise du salarié (localisation et rémunération) En cas d’annulation d’une décision administrative homologuant ou validant le PSE pour insuffisance de motivation, la DIRECCTE pourra prendre une nouvelle décision suffisamment motivée (éviter la nullité) 10 Le licenciement pour motif économiqueLe licenciement pour motif économique 1.1 Projet de loi Macron – Principales mesures
  11. 11. Paris - Bruxelles - Casablanca Renforcer la lutte contre le travail illégal et plus particulièrement contre les fraudes au détachement transnational de travailleurs Sanction en cas de défaut de déclaration de détachement, de défaut de présentation à l’inspection du travail les documents permettant de vérifier la régularité du détachement, de défaut de désignation d’un représentant du prestataire de services étranger ou de défaut de vérification par le donneur d’ordre : de 150.000 euros à 500.000 euros Possibilité pour l’administration d’ordonner la suspension de la prestation à titre provisoire et pour une durée maximale d’un mois, en cas de manquement grave de l’employeur aux dispositions légales relatives au paiement du salaire minimum légal et aux durées maximales de travail ou en cas de non présentation à l’inspection du travail des documents permettant de vérifier la régularité du détachement Renforcement de la responsabilité des donneurs d’ordre : transmission de la déclaration de détachement (à défaut : amende administrative de 500.000 euros), solidarité financière plus facilement engagée. 11 La lutte contre le travail illégalLa lutte contre le travail illégal 1.1 Projet de loi Macron – Principales mesures
  12. 12. Paris - Bruxelles - Casablanca Suppression de la peine d’emprisonnement associée au délit d’entrave Sauf refus constitution d’une IRP ou en cas d’atteinte au statut protecteur des représentants du personnel Amende passant de 3750 euros à 7500 euros Information des syndicats : création d’une obligation pour l’employeur de transmettre « dans les meilleurs délais, par tout moyen », une copie des résultats du scrutin aux syndicats qui ont présenté des candidats et ceux qui ont participé à la négociation du protocole préélectoral. 12 Les représentants du personnelLes représentants du personnel 1.1 Projet de loi Macron – Principales mesures
  13. 13. Paris - Bruxelles - Casablanca Le projet de loi Rebsamen La modulation des IRP selon la taille de l’entreprise La représentation des salariés dans les TPE Le regroupement des informations/ consultations du CE La réforme de la négociation collective L’affirmation de nouveaux droits pour les représentants des salariés Santé au travail
  14. 14. Paris - Bruxelles - Casablanca 14 1.2 Projet de loi Rebsamen - Historique 29 juillet 2014 •Le ministre du travail invite les partenaires sociaux à ouvrir une négociation pour revivifier le dialogue social au sein des entreprises. 9 oct. 2014 à 22 janv.2015 •Négociation nationale interprofessionnelle sur le dialogue social. Elle se conclut par un constat d’échec. 25 fév. 2015 •Réunion des partenaires sociaux à Matignon. Annonce du Premier Ministre qu’une réforme sur le dialogue social est prévue pour 2015. 22 avr. 2015 •Projet présenté en Conseil des ministres 2 juin 2015 •Adoption du projet en 1ère lecture par l’Assemblée Nationale 30 juin 2015 •Adoption du projet en première lecture par le Sénat
  15. 15. Paris - Bruxelles - Casablanca Possibilité de regrouper les IRP dans les entreprises d’au moins 300 salariés : - Possibilité de regrouper le CE, les DP et le CHSCT ou seulement deux de ces institutions. - Sous réserve d’un accord majoritaire d’entreprise Elargissement du champ de la DUP aux entreprises de moins de 300 salariés : - Intégration possible du CHSCT dans le périmètre de la DUP - Sur décision de l’employeur, après consultation des DP, du CE et du CHSCT s’ils existent. 15 1.2 Projet de loi Rebsamen – Principales mesures La modulation des IRPLa modulation des IRP
  16. 16. Paris - Bruxelles - Casablanca Création des commissions paritaires régionales interprofessionnelles A partir du 1er juillet 2017 - Missions de conseil et d’information - Faciliter la résolution de conflits n’ayant pas donné lieu à saisine des juridictions - Propositions en matière d’activités sociales et culturelles 16 1.2 Projet de loi Rebsamen – Principales mesures La représentation des salariés dans les TPE (moins de 11 salariés)La représentation des salariés dans les TPE (moins de 11 salariés)
  17. 17. Paris - Bruxelles - Casablanca De 17 à 3 consultations annuelles : Orientations stratégiques de l’entreprise Situation économique et financière de l’entreprise Politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi 17 1.2 Projet de loi Rebsamen – Principales mesures Regroupement des obligations d’information/ consultation du CERegroupement des obligations d’information/ consultation du CE
  18. 18. Paris - Bruxelles - Casablanca 18 Contenu Informations nécessaires Elle porterait sur : • Les orientations de l’entreprise et leurs conséquences sur l’activité • L’organisation du travail • Le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages • La GPEC, et les orientations de la formations professionnelles • Investissements • Fonds propres et endettements • Eléments de la rémunération des salariés et des dirigeants • Activités sociales et culturelles • Rémunération des financeurs • Flux financiers à destination de l’entreprise, notamment aides publiques et crédits d’impôts • Sous-traitance • Le cas échéant, transferts commerciaux et financiers entre entités du groupe 1.2 Projet de loi Rebsamen – Principales mesures Consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise
  19. 19. Paris - Bruxelles - Casablanca 19 Contenu Informations nécessaires • Cette consultation engloberait : • La politique de recherche et de développement technologique • L’utilisation du crédit d’impôt pour les dépenses de recherche, et du crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi • Informations sur l’activité et sur la situation économique et financière de l’entreprise, ainsi que ses perspectives pour les années à venir • Les documents obligatoirement transmis annuellement à l’assemblée générale des actionnaires (pour les sociétés commerciales) • Pour certaines sociétés commerciales (au moins 300 salariés/ CA net au moins égal à 18 millions d’€) et les GIE : situation de l’actif exigible, passif disponible… • Pour les entreprises ne revêtant pas la forme de société commerciale : les documents comptables établis • Sommes reçues au titre du CICE et leur utilisation • Politique de recherche et de développement technologique de l’entreprise 1.2 Projet de loi Rebsamen – Principales mesures Consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise
  20. 20. Paris - Bruxelles - Casablanca 20 Contenu Informations nécessaires Cette consultation porterait sur : • L’emploi, les qualifications • Le programme pluriannuel de formation • Les actions de prévention et de formation envisagées par l’employeur • L’apprentissage, les conditions d’accueil en stage • Les conditions de travail • Les congés et l’aménagement du temps de travail, la durée du travail • L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes • Les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés dans les entreprises où aucun DS n’a été désigné ou dans lesquelles aucun accord sur le droit d’expression n’a été conclu • Evolution de l’emploi, des qualifications, de la formation et des salaires, actions en faveur des travailleurs handicapés, nombre et conditions d’accueil des stagiaires, sur l’apprentissage et sur le recours aux CDD, aux contrats d’intérim et au portage salarial • Situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise, notamment le plan d’action • Plan de formation, • Mise en œuvre de la professionnalisation et du CPF • Durée du travail (heures supplémentaires, recours aux conventions de forfait, nombre de demandes de dérogation individuelle à la durée minimale de 24 heures, aménagement du temps de travail, période de prise des congés payés, …) • Rapport de prévention présenté au CHSCT • Mesures pour faciliter l’emploi des accidentés du travail, des invalides et des travailleurs handicapés • Affectation de la contribution sur les salaires au titre de l’effort de construction • Conditions de logement des travailleurs étrangers que l’entreprise se propose de recruter • Modalités d’exercice du droit d’expression • Données relatives au bilan social pour les entreprises de plus de 300 salariés. 1.2 Projet de loi Rebsamen – Principales mesures Consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi
  21. 21. Paris - Bruxelles - Casablanca Le regroupement des négociations obligatoires : Sur la rémunération, le temps de travail et la répartition de la valeur ajoutée (annuelle) Sur la qualité de vie (annuelle) Sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (triennale, dans les entreprises d’au moins 300 salariés) 21 1.2 Projet de loi Rebsamen – Principales mesures La réforme des négociations obligatoiresLa réforme des négociations obligatoires
  22. 22. Paris - Bruxelles - Casablanca  La réforme des négociations obligatoires 22 Nouvelles obligations de négocier issues du projet de loi Objet de la négociation Négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail, et la répartition de la valeur ajoutée • Les salaires effectifs • La durée effective et l’organisation du temps de travail • L’intéressement, la participation et l’épargne salariale • Le suivi et la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunérations et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes Négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail • L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle • Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle • Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés • Les modalités de définition d’un régime de prévoyance • L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés • La prévention de la pénibilité (Négociation possible) 1.2 Projet de loi Rebsamen – Principales mesures
  23. 23. Paris - Bruxelles - Casablanca  La réforme des négociations obligatoires - L’aménagement de la périodicité des négociations obligatoires - Par accord majoritaire - Dans la limite de 3 ans pour les négociations annuelles, et de 5 ans pour la négociation triennale - Sauf si l’entreprise n’a pas conclu d’accord collectif, ou à défaut élaboré un plan d’action sur l’égalité entre les hommes et les femmes 23 Nouvelles obligations de négocier issues du projet de loi Objet de la négociation Négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels • Dispositif de GPEC • Déroulement des carrières des salariés exerçant des responsabilités syndicales • Contrat de génération (Négociation possible) 1.2 Projet de loi Rebsamen – Principales mesures
  24. 24. Paris - Bruxelles - Casablanca Amendement adopté par le Sénat en 1ère lecture Valorisation des parcours syndicaux - Entretien de début et de fin de mandat pour les salariés titulaires de tout mandat - Etablissement d’une liste de compétence liées à un mandat syndical et qui feront l’objet d’une certification reconnue Vers la parité aux élections professionnelles - Listes électorales comprenant un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale. - Listes électorales composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes 24 1.2 Projet de loi Rebsamen – Principales mesures Vers la fin du monopole syndical au 1er tour des élections des délégués du personnel ? Vers la fin du monopole syndical au 1er tour des élections des délégués du personnel ? De nouveaux droits pour les représentants des salariésDe nouveaux droits pour les représentants des salariés
  25. 25. Paris - Bruxelles - Casablanca Administrateurs salariés - Abaissement du seuil à partir duquel le conseil d’administration d’une entreprise doit comprendre des administrateurs représentant le personnel 25 Dispositions actuelles Dispositions envisagées dans le projet de loi Siège en France 5000 salariés 1000 salariés Siège à l’étranger 10000 salariés 5000 salariés 1.2 Projet de loi Rebsamen – Principales mesures De nouveaux droits pour les représentants des salariés (suite)De nouveaux droits pour les représentants des salariés (suite)
  26. 26. Paris - Bruxelles - Casablanca Le licenciement pour inaptitude professionnelle facilité - L’employeur pourra licencier le salarié inapte dès lors que l’avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé. Reconnaissance du « Burn-out » comme maladie professionnelle ? - Via le système complémentaire de reconnaissance professionnelle des maladies professionnelles - Le Sénat a retiré le « Burn-out » de la liste des maladies professionnelles 26 1.2 Projet de loi Rebsamen – Principales mesures Santé au travailSanté au travail
  27. 27. Paris - Bruxelles - Casablanca La réforme de la formation professionnelle et la mise en place du CPF depuis le 1er janvier 2015 Le financement de la formation professionnelle Le CPF
  28. 28. Paris - Bruxelles - Casablanca 1.3 Le financement de la formation professionnelle 28 Nouvel article L.6331-1 (en vigueur au 1er janvier 2015) « Tout employeur concourt au développement de la formation professionnelle continue en participant, chaque année, au financement des actions mentionnées aux articles L. 6313-1 et L. 6314-1. Ce financement est assuré par : 1° Le financement direct par l'employeur d'actions de formation, notamment pour remplir ses obligations définies à l'article L. 6321-1, le cas échéant dans le cadre du plan de formation prévu à l'article L. 6312-1 ; 2° Le versement des contributions prévues au présent chapitre » La contribution « unique » formation obligatoire 1% ou 0,8% si accord d’entreprise La contribution « unique » formation obligatoire 1% ou 0,8% si accord d’entreprise Le financement par l’employeur de sa propre politique de formation montant et contenu La nouveauté : deux volets au financement
  29. 29. Paris - Bruxelles - Casablanca 29 1.3 Le financement de la formation professionnelle – Le financement direct par l’entreprise de sa politique de formation Financement direct de l’entreprise % fixé par l’entreprise Actions de formation notamment pour remplir les obligations définies à l’art. L.6321-1, le cas échéant dans le cadre du plan de formation Actions d’adaptation etc… Actions de développement des compétences Gestion interne Achat de formations et/ou réalisation des actions de formation en interne * 0,8 % et 0,40 % en cas d’accord sur le CPF Contribution obligatoire légale 1% ou 0,8%* FPSPP CIF Part restante PF, CPF, pro OPCA Avant le 1er mars de l’année qui suit celle au titre de laquelle la contribution est due OPCA Avant le 1er mars de l’année qui suit celle au titre de laquelle la contribution est due 0,20% 0,20% 0,60 % ou 0,40%* 50 salariés ou plus50 salariés ou plus
  30. 30. Paris - Bruxelles - Casablanca 30 Quand ? Nouveaux taux applicables aux contributions dues au titre des rémunérations payées en 2015 à verser avant le 1er mars 2016 Quand ? Nouveaux taux applicables aux contributions dues au titre des rémunérations payées en 2015 à verser avant le 1er mars 2016 Combien ? 1% pour les entreprises de 10 salariés ou plus 0,55% pour les entreprises de moins de 10 salariés 1.3 Le financement de la formation professionnelle – La contribution « unique » Sanction Contribution formation majorée lorsque l’employeur ne verse pas sa contribution ou verse une contribution insuffisante. Majoration égale au montant de l’insuffisance constatée et versée au Trésor Public. Article L. 6331-30 du Code du travail Dérogation Possibilité de minorer la contribution à 0,8% par un accord d’entreprise d’une durée de trois ans prévoyant le financement et l’abondement du compte personnel de formation à hauteur de 0,2% (Uniquement pour les entreprises de 10 salariés ou plus). Article L. 6331-10 du Code du travail Comment ? Transmission à l’autorité administrative des informations relatives aux modalités d’accès à la formation professionnelle (Art. L.6331-32) NB : La déclaration 2483 est supprimée mais celle relative à la participation 2014 (rémunérations versées en 2014) doit être souscrite en 2015.
  31. 31. Paris - Bruxelles - Casablanca 1.3 L’entretien professionnel 31 En place depuis le 7 mars 2014 L’entretien vise à faire le point sur les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Information du salarié sur le dispositif à l’occasion de son embauche Tous les deux ans, bénéfice d’un entretien professionnel Proposition systématique au retour de longues périodes d’absences, (sont visés : congés maternité, parental d’éducation, de soutien familial, d’adoption, sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à L .1225-47 du code du travail, période d’activité à temps partiel au sens de L. 1225-47 du code du travail, arrêt longue maladie, à l’issue d’un mandat syndical). Cet entretien : • ne remplace pas celui applicable aux salariés en forfait jour relatif à la charge de travail. • ne se confond pas avec l’entretien annuel d’évaluation éventuellement mis en place dans l’entreprise. • donne lieu à la rédaction d’un document écrit dont une copie est remise au salarié. Sanction : Si le salarié n’a pas bénéficié des entretiens professionnels au cours des six années précédentes et d’au moins deux des trois mesures suivantes :  Formation  Acquisitions d’éléments de certification  Progression salariale ou professionnelle Abondement du CPF qui prend la forme d’un versement par l’entreprise à l’OPCA d’une somme forfaitaire fixée à : • 3 000 € par salarié à temps complet (100x30 €) • 3 900 € par salarié à temps partiel (130x30 €) Sanction : Si le salarié n’a pas bénéficié des entretiens professionnels au cours des six années précédentes et d’au moins deux des trois mesures suivantes :  Formation  Acquisitions d’éléments de certification  Progression salariale ou professionnelle Abondement du CPF qui prend la forme d’un versement par l’entreprise à l’OPCA d’une somme forfaitaire fixée à : • 3 000 € par salarié à temps complet (100x30 €) • 3 900 € par salarié à temps partiel (130x30 €)
  32. 32. Paris - Bruxelles - Casablanca 1.3 Le CPF -Caractéristiques 32 Fin du DIF au 31 décembre 2014 Le CPF est entré en application le 1er janvier 2015 . CPF 150H sur 7,5 ans CPF 150H sur 7,5 ans Un droit attaché à la personne Un droit attaché à la personne Utilisation à l’initiative du titulaire du CPF Utilisation à l’initiative du titulaire du CPF Gestion dématérialisée par la CDC Gestion dématérialisée par la CDC Ouvert à toute personne libérée de l’obligation scolaire (16 ans / 15 ans pour l’apprentissage) Ouvert à toute personne libérée de l’obligation scolaire (16 ans / 15 ans pour l’apprentissage)
  33. 33. Paris - Bruxelles - Casablanca 33 Salarié en CDI à temps complet : 24h par année de travail jusqu’à 120h puis 12h par année de travail dans la limite de 150h. 1.3 Le CPF – Alimentation 24h 48h 72h 96h 120h 132h 144h 150h 31/12/201531/12/2015 31/12/201631/12/2016 31/12/201931/12/2019 31/12/202031/12/2020 31/12/202131/12/2021 31/12/202231/12/202231/12/201831/12/201831/12/201731/12/2017 CPF de base abondement par accord abondement sanction Abondement individuel / Heures complémentair es DIF C3P Au total le CPF peut être alimenté par 6 moyens différents :
  34. 34. Paris - Bruxelles - Casablanca 34 Type de formation En tout ou partie sur le temps de travail Hors temps de travail Contenu Calendrier Accord de l’employeur non requis Nouvel Art. L.6323-17 al.1 Formations permettant d’acquérir le socle de connaissances et de compétences Nouvel Art. L.6323-6 I Accord de l’employeur non requis Nouvel Art. L.6323-17 al.2 Accord de l’employeur requis Nouvel Art. L.6323-17 al.2 Formations permettant l’accompagnement à la validation des acquis de l’expérience Nouvel Art. L.6323-6 III Accord de l’employeur non requis Nouvel Art. L.6323-17 al.2 Formations figurant sur les listes établies par la CNPE, le COPANEF et le COPAREF et sanctionnées par : • Une certification enregistrée au RNCP • Un certificat de qualification professionnelle • Une certification correspondant à des compétences transversales • Une qualification des personnes à la recherche d’un emploi (quand financées par les régions, le Pôle emploi ou l’Agefiph Nouvel Art. L.6323-6 II Accord de l’employeur requis Nouvel Art. L.6323-17 al.2 Formations financées au titre de l’abondement « sanction » de 100 ou 130h Nouvel Art. L.6323-13 Accord de l’employeur non requis Nouvel Art. L.6323-17 al.2 NB : Un accord de branche, d’entreprise ou de groupe peut prévoir d’autres cas où l’accord n’est pas requis – Nouvel Art. L.6323-17
  35. 35. Paris - Bruxelles - Casablanca 35 1.3 Le CPF – La prise en charge financière du CPF Formation sur temps de travail Formation hors temps de travail Prise en charge par l’employeur : • Frais pédagogiques • Frais annexes (transport, repas, hébergement) • Frais de garde enfants/parents Gestion du CPF par l’OPCA Gestion du CPF par accord d’entreprise Gestion du CPF par accord d’entreprise Maintien de la rémunération dans les limites prévues par accord (max 50% coût formation) Pas d’allocation de formation Formation sur temps de travail Formation sur temps de travail Formation hors temps de travail Formation hors temps de travail Prise en charge par l’OPCA : • Frais pédagogiques • Frais annexes (transport, repas, hébergement) • Frais de garde enfants/parents Prise en charge par l’OPCA : • Frais pédagogiques • Frais annexes (transport, repas, hébergement) • Frais de garde enfants/parents Maintien de la rémunération par l’employeur Pas d’allocation de formation Pas d’allocation de formation Prise en charge par l’OPCA possible si expressément prévu par le CA de l’OPCA (max 50% coût formation) Prise en charge par l’OPCA possible si expressément prévu par le CA de l’OPCA (max 50% coût formation) Frais de garde = Nouveauté Frais de garde = Nouveauté Nouveauté : Au coût réel (pas de forfait) Nouveauté : Au coût réel (pas de forfait)
  36. 36. Paris - Bruxelles - Casablanca Le compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) Le C3P en bref Les facteurs actuellement prévus par le code du travail Les projets en débat
  37. 37. Paris - Bruxelles - Casablanca 1.4 Le C3P 37 1 année d’exposition 1 année d’exposition 1 facteur de pénibilité = 4 points 1 facteur de pénibilité = 4 points Plusieurs facteurs de pénibilité = 8 points Plusieurs facteurs de pénibilité = 8 points Le C3P est entré vigueur le 1er janvier 2015. Toutefois, les premiers éléments seront transmis via la DADS établie au plus tard le 31 janvier 2016. Les salariés connaîtront le 30 juin 2016, au plus tard, les premiers points qui leur auront été attribués au titre de la pénibilité. Document unique d’évaluation des risques Document unique d’évaluation des risques Fiche individuelle d’exposition Fiche individuelle d’exposition CotisationsCotisations Acquisition des points Obligations entreprise Utilisation NB : plafond 100 points
  38. 38. Paris - Bruxelles - Casablanca En vigueur depuis le 1er janvier 2015 A venir au 1er janvier 2016 1.4 Le C3P 38 Travail de nuitTravail de nuit Travail en équipes successives alternantes Travail en équipes successives alternantes Travail répétitifTravail répétitif Activité exercée en milieu hyperbare Activité exercée en milieu hyperbare Manutention manuelle de charge lourde Manutention manuelle de charge lourde Agents chimiques dangereux Agents chimiques dangereux Postures pénibles Postures pénibles Températures extrêmes Températures extrêmes BruitBruit Vibrations mécaniques Vibrations mécaniques Les facteurs actuellement prévus par le code du travail
  39. 39. Paris - Bruxelles - Casablanca Une déclaration dématérialisée remplacerait la fiche individuelle Opposabilité des modes d’emploi de branche Les facteurs de pénibilité : vers une réduction de 10 à 3 ? 1.4 Le C3P 39 Les projets en débat : vers une simplification du C3P
  40. 40. Paris - Bruxelles - Casablanca Mutuelle / prévoyance : Changements au 1er juin 2015
  41. 41. Paris - Bruxelles - Casablanca 1.5 Mutuelle/ Prévoyance 41 GratuitGratuit Le salarié ne peut pas y renoncer Le salarié ne peut pas y renoncer Durée limitée à 12 mois Durée limitée à 12 mois Financement mutualisé Financement mutualisé Maintien de la complémentaire santé et prévoyance Maintien de la complémentaire santé et prévoyance La portabilité généralisée pour la prévoyance
  42. 42. Paris - Bruxelles - Casablanca Actualités jurisprudentielles en droit social 2.1 Contrat de travail 2.2 Rupture conventionnelle 2.3 Santé et sécurité au travail 2.4 Rupture du contrat (procédure, licenciements…) 2.5 Représentants du personnel
  43. 43. Paris - Bruxelles - Casablanca Les clauses du contrat de travail Clause de non-concurrence Clause de confidentialité et de discrétion Clause de mobilité
  44. 44. Paris - Bruxelles - Casablanca Cass. Soc. 4 février 2015 n°13-25451 : si une convention collective prévoit que l'employeur ne peut se décharger de l'indemnité de non-concurrence que par une mention expresse figurant dans la convention de rupture conventionnelle, celui-ci ne peut pas renoncer à une clause de non-concurrence postérieurement à la rupture. Cass. Soc. 21 janvier 2015 n°13-24471 : La renonciation par l'employeur à la clause de non-concurrence doit intervenir au plus tard à la date du départ effectif du salarié licencié et dispensé d'exécuter son préavis, nonobstant stipulations ou dispositions contraires. 44 2.1 Contrat de travail - Clause de non-concurrence Levée de la clause de non-concurrenceLevée de la clause de non-concurrence
  45. 45. Paris - Bruxelles - Casablanca Cass. Soc. 11 mars 2015 n°13-22257 : L’employeur peut renoncer unilatéralement à la clause de non-concurrence au cours de l’exécution du contrat, à condition que cette possibilité soit prévue expressément. Cass. Soc. 29 janvier 2014 n°12-22116 : Aux termes de l'article L.1237-13 du Code du travail, la convention de rupture conclue entre un employeur et un salarié fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation par l'autorité administrative. Il en résulte que le délai de 15 jours au plus tard suivant la 1ère présentation de la notification de la rupture du contrat de travail dont dispose contractuellement l'employeur pour dispenser le salarié de l'exécution de l'obligation de non-concurrence a pour point de départ la date de la rupture fixée par la convention de rupture. 45 2.1 Contrat de travail - Clause de non-concurrence Levée de la clause de non-concurrenceLevée de la clause de non-concurrence
  46. 46. Paris - Bruxelles - Casablanca Cass. Com. 23 septembre 2014 n°13-20454 : Même limitée dans le temps et l'espace, une clause de non-concurrence peut être invalide si elle n'est pas proportionnée aux intérêts légitimes du créancier de non-concurrence. La clause de non-concurrence qui fixe un rayon minimum de non-rétablissement à cinquante kilomètres autour de tout point de vente de l'enseigne quittée n'apparaît pas proportionnée aux intérêts légitimes du franchiseur d'un réseau de restauration rapide. 46 2.1 Contrat de travail - Clause de non-concurrence Champ d’applicationChamp d’application
  47. 47. Paris - Bruxelles - Casablanca Cass. Soc. 9 avril 2015 n°13.25847 : Un salarié signe une RC et saisit le CPH pour obtenir la contrepartie de la CNC prévue par son contrat de travail. La CA lui octroie la contrepartie prévue par le contrat en cas de démission (inférieure à celle prévue en cas de licenciement)  Cassation : le montant de la contrepartie de la CNC ne peut pas être lié aux circonstances de la rupture et la stipulation minorant le montant doit être réputée non écrite. Cass. Soc. 15 janvier 2014 n°12-19472 : Une CNC qui prévoit le versement d'une indemnité avant la rupture du contrat de travail est nulle et l'employeur ne peut obtenir la restitution des sommes versées, lesquelles constituent un complément de salaire. Cass. Soc. 21 janvier 2015 n°13-26374 : Même en cas de cessation de son activité, l'employeur est tenu de payer à son ancien salarié une contrepartie financière au prorata de la durée d'exécution de l'obligation de non-concurrence. 47 2.1 Contrat de travail - Clause de non-concurrence Contrepartie financièreContrepartie financière
  48. 48. Paris - Bruxelles - Casablanca Cass. Soc. 15 octobre 2014 n°13-11524 : Une clause de discrétion ne se confond pas avec une CNC dans la mesure où elle ne porte pas atteinte à la liberté du travail du salarié : elle impose seulement au salarié de garder confidentielles certaines informations dont il pourrait avoir connaissance à l'occasion de la conclusion, de l'exécution ou de la rupture de son contrat de travail. Dès lors, elle n’ouvre pas droit à une compensation financière. Cass. Soc. 12 février 2014 n° 11-27899 : Une clause de confidentialité peut prévoir qu'elle continuera à produire effet après la rupture du contrat de travail. 48 2.1 Contrat de travail - Clause de confidentialité et de discrétion
  49. 49. Paris - Bruxelles - Casablanca Cass. Soc. 5 novembre 2014, n°13-16687 (France métropolitaine) Cass. Soc. 9 juillet 2014 n°13-11906 (territoire français) La clause de mobilité définissait de façon précise sa zone géographique d'application et ne conférait pas à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée Visa : art. 1134 C.civ. Attention : intérêt légitime de l'entreprise et proportionnalité de la sujétion à cet intérêt. 49 2.1 Contrat de travail - Clause de mobilité Champ de la clauseChamp de la clause
  50. 50. Paris - Bruxelles - Casablanca Cass. Soc. 15 avril 2015 n°13-21306 : L’inaptitude médicalement constatée du salarié, dont l’origine se trouve dans une situation de harcèlement moral, ne constitue pas un fait justifiant la rupture du contrat pendant une période couverte par une garantie d’emploi. 50 2.1 Contrat de travail - Clause de garantie d’emploi
  51. 51. Paris - Bruxelles - Casablanca Actualité de la rupture conventionnelle Salariés concernés Divers Contestations
  52. 52. Paris - Bruxelles - Casablanca Cass. Soc. 30 septembre 2014 n°13-16297 : Une rupture conventionnelle peut être conclue pendant la période de suspension du contrat consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, sauf en cas de fraude ou de vice du consentement. Cass. soc. 25 mars 2015 n°14-10149 : possibilité de conclure une RC avec une salariée en congé maternité. 52 2.2 Rupture conventionnelle - Salariés concernés
  53. 53. Paris - Bruxelles - Casablanca Cass. Soc. 15 octobre 2014 n°11-22251 : Sauf dispositions légales contraires, la rupture du contrat à durée indéterminée par accord des parties s'entend de la seule rupture conventionnelle homologuée. Cass. Soc. 4 février 2015 n°13-25451 : si une convention collective prévoit que l'employeur ne peut se décharger de l'indemnité de non- concurrence que par une mention expresse figurant dans la convention de rupture, celui-ci ne peut pas renoncer à une clause de non-concurrence postérieurement à la rupture. Cass. Soc. 3 mars 2015 n°13-20549 : La signature d’une rupture conventionnelle après licenciement vaut renonciation à ce dernier, ce qui a pour conséquence de fixer la rupture des relations contractuelles à la date prévue par la rupture conventionnelle. Dès lors, un salarié ne peut prétendre à la contrepartie prévue par la clause de non-concurrence si celle-ci a été levée avant la date de rupture prévue par la RC. 53 2.2 Rupture conventionnelle - Divers
  54. 54. Paris - Bruxelles - Casablanca Cass. Soc. 5 novembre 2014 n°13-16372 : une rupture conventionnelle peut être annulée en raison d'une information erronée sur le calcul de l'allocation chômage délivrée par l'employeur. Cass. Soc. 10 décembre 2014 n°13-22134 : le salarié peut contester le montant de l'indemnité qui lui a été versée dans le cadre d'une rupture conventionnelle sans demander la nullité de la convention de rupture elle-même. 54 2.2 Rupture conventionnelle - Contestation
  55. 55. Paris - Bruxelles - Casablanca Santé et sécurité au travail CHSCT Harcèlement moral
  56. 56. Paris - Bruxelles - Casablanca Cass. Soc. 8 octobre 2014 n°13-60262 : L’employeur peut réunir le collège désignatif afin de renouveler la délégation du personnel au CHSCT avant la fin des mandats en cours. Toutefois, les désignations ainsi effectuées ne peuvent prendre effet qu’au terme des mandats en cours. Cass. Soc. 19 février 2014 n°13-12207 : tout salarié employé par une entreprise dont l'effectif est au moins égal à cinquante salariés doit relever d'un CHSCT. 2.3 Santé et sécurité au travail - CHSCT 56
  57. 57. Paris - Bruxelles - Casablanca Cass. Soc. 22 octobre 2014 n°13-18.862 : L’obligation faite à l’employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement moral n’implique pas par elle-même la rupture immédiate du contrat de travail d’un salarié à l’origine d’une situation susceptible de caractériser ou de générer un harcèlement moral. 57 2.3 Santé et sécurité au travail – Harcèlement moral
  58. 58. Paris - Bruxelles - Casablanca Rupture du contrat de travail Procédure de licenciement Exemples de motifs Licenciement et preuve Protections particulières
  59. 59. Paris - Bruxelles - Casablanca Cass. Soc. 29 janvier 2014 n°12-19872 : lorsque le report de l'entretien préalable intervient à la demande du salarié, l'employeur est simplement tenu d'aviser, en temps utile et par tous moyens, le salarié des nouvelles date et heure de cet entretien sans nécessité de nouvelle convocation. Cass. Soc. 18 février 2014 n°12-17557 : l'employeur n’a pas à communiquer au salarié, lors de l'entretien préalable, les pièces susceptibles de justifier la sanction. Cass. Soc. 29 septembre 2014 n°12-26932 : La preuve de la notification du licenciement peut être apportée par tous moyens. Cass. Soc. 3 mars 2015 n°13-23348 : La signature par les parties au contrat de travail d'une rupture conventionnelle, après l'engagement d'une procédure disciplinaire de licenciement, n'emporte pas renonciation par l'employeur à l'exercice de son pouvoir disciplinaire. 59 2.4 Rupture du contrat de travail - Procédure de licenciement
  60. 60. Paris - Bruxelles - Casablanca Cass. Soc. 8 octobre 2014 n°13-16793 : Les faits de menaces, insultes et comportements agressifs commis à l'occasion d'un séjour organisé par l'employeur dans le but de récompenser les salariés lauréats d'un « challenge » national interne à l'entreprise et à l'égard des collègues ou supérieurs hiérarchiques du salarié, se rattachent à la vie de l'entreprise et peuvent justifier une sanction disciplinaire. Cass. Soc. 3 décembre 2014 n°13-19815 : L’employeur peut, pour fonder un licenciement disciplinaire, invoquer même après l'expiration de la période d'essai des fautes que le salarié aurait commises au cours de cette période. 60 2.4 Rupture du contrat de travail – Exemples de motifs
  61. 61. Paris - Bruxelles - Casablanca Cass. Crim. 25 novembre 2014 n°13-84414 : N’est pas répréhensible le comportement d'un salarié qui, informé du projet de son employeur de rompre son contrat de travail, avait appréhendé, sous forme de photocopies, des documents dont il avait eu connaissance à l'occasion de l'exercice de ses fonctions et qui étaient strictement nécessaires à la défense de ses intérêts dans le litige prud'homal. Cass. Soc. 10 février 2015 n°13-14779 : Dans le droit fil de la jurisprudence sur les messages électroniques, la Cour de cassation vient de décider que l'employeur est en droit d'accéder aux SMS envoyés et reçus via un téléphone professionnel, dès lors qu'ils ne sont pas identifiés comme « personnels ». 61 2.4 Rupture du contrat de travail – Licenciement et preuve
  62. 62. Paris - Bruxelles - Casablanca Cass. Soc. 13 mai 2014 n°13-14537 : Même acquis entre deux procédures disciplinaires, le statut protecteur doit être respecté. Lorsqu' un salarié a refusé une mutation disciplinaire et présente sa candidature aux élections professionnelles entre ce refus et la convocation à un nouvel entretien préalable au licenciement, il bénéficie du statut protecteur. Cass. Soc. 2 juillet 2014 n°13-12496 : Dès lors que le certificat médical constatant l'état de grossesse de la salariée est envoyé dans les 15 jours de la notification du licenciement, celle-ci bénéficie des règles protectrices contre le licenciement même si elle n'était pas enceinte le jour de la notification. 62 2.4 Rupture du contrat de travail – Protections particulières
  63. 63. Paris - Bruxelles - Casablanca Représentants du personnel Elections professionnelles Information du mandat extérieur à l’entreprise Comité d’entreprise et expert-comptable
  64. 64. Paris - Bruxelles - Casablanca Cass. Soc. 10 décembre 2014 n° 14-60447 : Un délégué syndical ne peut présenter de liste de candidats au nom de son syndicat que lorsqu’il a expressément reçu un mandat à cette fin. Toutefois, ce mandat peut être verbal. Cass. Soc. 17 décembre 2014 n°14-12401 : L’absence de la mention des heures d’ouverture et de clôture du scrutin est de nature à en affecter la sincérité et constitue une irrégularité pouvant entrainer l’annulation des élections. Toutefois, cette mention peut être effectuée sur un document annexé au PV et établi concomitamment. 2.5 Représentants du personnel - Elections professionnelles 64
  65. 65. Paris - Bruxelles - Casablanca Cass. Soc. 15 avril 2015 n°13-25283 : La poursuite du contrat de travail par application de l’article L.1224-1 du code du travail n’a pas pour effet de mettre le nouvel employeur en situation de connaitre l’existence d’une protection dont bénéficie un salarié en raison d’un mandat extérieur à l’entreprise. Dès lors, afin de se prévaloir d’une telle protection, le salarié doit informer le nouvel employeur de l’existence de ce mandat au plus tard lors de l’entretien préalable au licenciement, ou au plus tard avant la notification de l’acte de rupture, si celle-ci ne nécessite pas d’entretien préalable. 2.5 Représentants du personnel - Information du mandat extérieur à l’entreprise 65
  66. 66. Paris - Bruxelles - Casablanca Cass. Soc. 8 octobre 2014 n°13-15769 : Le comité d’entreprise d’une CPAM a la faculté de se faire assister par un expert- comptable pour l’examen des comptes annuels de la Caisse dès lors qu’il l’estime nécessaire, peu important les spécificités de la comptabilité de cet organisme. 2.5 Représentants du personnel - Comité d’entreprise et expert- comptable 66
  67. 67. Paris - Bruxelles - Casablanca Cass. Soc. 27 janvier 2015 n°13-22179 : Les différences de traitement entre catégories professionnelles opérées par voie de conventions ou d’accords collectifs, négociés et signés par des organisations syndicales représentatives sont présumées justifiées. Désormais, la charge de la preuve est inversée; il appartient à celui qui conteste ces différences de traitement de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle. Cass. Soc. 6 mai 2015 n°13-25821 : L’employeur doit établir l’existence d’éléments objectifs pour justifier la différence de rémunération perçue par un salarié, exclu de l’enveloppe des augmentations individuelles en application d’un accord de négociation annuelle des salaires. Egalité de traitement 67
  68. 68. Paris - Bruxelles - Casablanca Cass. Civ. 2ème, 7 mai 2015 n°14-14956 : Pour la détermination des limites d’exonération des indemnités transactionnelles versées à des salariés expatriés à l’occasion de la rupture de leur contrat de travail, l’URSSAF ne peut se référer à une instruction fiscale. Valeur interprétative des circulaires administratives 68

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