1. BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Sumberdaya manusia dalam konteks manajemen adalah ”people who are ready,
willing,and able to contribute to organizational goals (Wherther and Davis, 1993:635).
Oleh karena itu Sumberdaya Manusia dalam suatu organisasi termasuk organisasi
pendidikan memerlukan pengelolaan dan pengembangan yang baik dalam upaya
meningkatkan kinerja mereka agar dapat memberi sumbangan bagi pencapaian tujuan.
Meningkatnya kinerja Sumber Daya Manusia akan berdampak pada semakin baiknya
kinerja organisasi dalam menjalankan perannya di masyarakat.
Pengertian manajemen sumber daya manusia bila dikaitkan dalam bidang pendidikan
adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pamanfataan sumber daya manusia dalam
institusi pendidikan seperti kepala sekolah, guru dan sumber-sumber lainnya secara efektif
dan efisien untuk mencapai suatu tujuan pendidikan secara optimal. Dengan manajemen
SDM di bidang pendidikan, pencapaian tujuan pendidikan khususnya di sekolah akan
terwujud. Dengan manajemen SDM di bidang pendidikan akan dihasilkan output
pendidikan yang memiliki life skill yang tinggi serta memiliki kompetensi di bidang
akademik maupun non-akademik.

2. Profesionalisme guru dan tenaga kependidikan masih belum memadai utamanya dalam
hal bidang keilmuannya diberengi dengan Ilmu pengetahuan dan teknologi (IPTEK) dan
informasi dalam berbagi hal kehidupan manusia terus menerus berkembang dengan pesatnya,
secara langsung berdampak terhadap dunia pendidikan. Berkembang cepatnya IPTEK dan
informasi dimaksud tidak jarang para ilmuan mengalami kesulitan menghadapi dampak dan
tantangan nyata yang timbul sebagai akibat dari berbagai macam teori dan praktek serta
persepsi yang dikembangkannya. Kendati perbedaan itu timbul, sudah banyak pula dirasakan
manfaatnya bagi dunia pendidikan. Fungsi dan makna pendidikan pada umumnya bertujuan
untuk membantu individu mengembangkan ilmu pengetahuan dan atau teknologi serta
informasi. Ani M Hasan (2003) menyatakan tantangan yang dihadapi para penyelenggara
pendidikan di sekolah dewasa ini adalah kemampuan dalam memahami, menyerap serta
menerapkan paradigma baru di bidang pendidikan. Jadi dengan demikian perlu
memberdayakan Musyawarah Kerja Guru sebagai motor penggerak. Perubahan dan
perbaikan mutu pendidikan dituntut untuk memiliki daya mampu dan daya lebih dalam
menjawab tantangan Sokoguru yang menopang kokoh dan tegak berdirinya satu Unjuk
Kerja/ Kinerja Profesional adalah para penyelia dan penyelenggara pendidikan sekolah .
Menteri Pendidikan Nasional (Mendiknas), Mohammad Nuh mengatakan, Kementerian
Pendidikan Nasional (Kemdiknas) dalam rancana pembangunan jangka menengah nasional
(RPJMN) 2010-2014, salah satu program prioritas adalah peningkatan kualitas dan
kesejahtaraan pendidik dan tenaga kependidikan. Untuk itu, Kemdiknas memprogramkan
agar setiap tahun ada 20 ribu pendidikan dan tenaga kependidikan yang diupgrade
kemampuannya. "Upgrade ini bertujuan untuk meningkatkan kompetensi guru maupun
tenaga kependidikan lainnya sehingga harapan menggapai pendidikan yang berkualitas dan
bermutu dapat terwujud," ungkap M. Nuh dalam sambutannya ketika meluncurkan program
Gerakan Nasional Percepatan Rehabilitasi Gedung SD/SMP Tahun 2011 di Gedung A,
Kemdiknas, Jakarta, Senin (26/9).
Dari kuota sertifikasi untuk 300.000 guru tahun 2011, hanya satu persen yang dijatah
lulus lewat penilaian portofolio. Umumnya yang lulus merupakan guru-guru berprestasi
menonjol. Sebagian besar guru akan mengikuti pendidikan dan latihan profesi guru (PLPG)
selama sepuluh hari di lembaga pendidikan tenaga pendidikan (LPTK) negeri dan swasta
yang ditunjuk pemerintah. Para guru yang disertifikasi lewat jalur PLPG itu akan diuji
kompetensi standar yang disiapkan Kementerian Pendidikan Nasional (Kemendiknas) dan

3. analisis kasus. Berdasarkan Nomor Unik Pendidik dan Tenaga Kependidikan (NUPTK)
November 2010, ada 2.791.204 guru dan baru 746.700 yang lulus sertifikasi. Program itu
harus selesai tahun 2015. Menurut Unifah, uji kompetensi guru yang terstandar nasional
mulai tahun ini dibutuhkan untuk pemetaan kompetensi guru. Artinya, pendidikan dan
pelatihan bagi guru harus sesuai kebutuhan untuk memperbaiki kompetensi yang masih
kurang. Dian Mahsunah, Ketua Tim Sertifikasi pada Pusat Pengembangan Profesi Pendidik,
menambahkan, penilaian kinerja guru harus dilakukan kepala sekolah dan penilai daerah. Itu
untuk membuat guru terus meningkatkan kualitas dirinya. ―Jika hasil penilaian kinerja guru
belum memuaskan, ada sanksinya, termasuk menahan sementara tunjangan profesi guru atau
mengurangi jam belajar. Namun, guru tetap dalam binaan dalam rangka meningkatkan lagi
kinerjanya,‖ katanya. Rektor Universitas Negeri Yogyakarta Rochmat Wahab mengatakan,
PLPG memang cara yang lebih baik untuk meningkatkan mutu guru melalui sertifikasi guru.
Namun, perlu direncanakan dengan matang karena perlu juga kesiapan LPTK untuk bisa
melaksanakan dengan baik.
Dari uraian diatas maka judul dalam pembahasan makalah ini adalah ―MODEL
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM
PENINGKATAN PROFESIONALISME DAN KOMPETENSI TENAGA PENDIDIK DI
SEKOLAH‖
1.2. Rumusan Permasalahan
Berdasarkan latar belakang permasalan diatas, maka perumusan permasalahan adalah :
a. Apakah perbedaan pelatihan dan pengembangan SDM itu?
b. Bagaimana kompetensi Guru di sekolah pada saat ini?
c. Profesionalisme SDM Guru seperti apa yang diharapkan pada masa depan?
d. Bagaimana Strategi pelatihan dan pengembangan SDM guru yang akan dilakukan?
1.3. Tujuan
Tujuan dari dibuatnya makalah ini adalah untuk penyerapan ilmu mata kuliah
manajemen SDM khususnya dalam hal peranan pelatihan dan pendidikan yang juga berperan
pada pengembangan SDM yang merupakan bagian dari Manajemen SDM itu sendiri. Tujuan

4. khusus dalam pembuatan malkalah ini adalah melengkapi tugas dalam mata kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia.
1.4. Kegunaan/Manfaat
a. Kegunaan
Kegunaan yang bersifat teoritis, dimana dalam makalah ini banyak hal yang sangat
bermanfaat tentunya dalam penulisan serta teori – teori yang dimasukkan dan menambah
wawasan kami dalam menyusun makalah ini. Kegunaan praktis yang merupakan sebagai
hasil dari kemampuan yang ada dalam mempelajari teori – teori yang kami dapatkan serta
hasil studi dari riset pustaka.
b. Manfaat
1. Secara akademis sebagai bahan masukan yang didapat dari kajian literatur ilmiah bagi
instansi terkait tentang pentingnya peranan Pendidikan dan Pelatihan terhadap
Pengembangan SDM.
2. Sebagai bahan masukan yang dapat dimanfaatkan oleh penulis selanjutnya untuk
dikembangkan dalam penulisan makalah ini.
3. Menambah wawasan penulis dalam mengembangkan sumber daya manusia.

5. BAB II
LANDASAN TEORI
2.1. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan
Wexley dan Yukl (1976 : 282) mengemukakan : “training and development are terms
reffering to planned efforts designed facilitate the acquisiton of relevan skills, knowledge,
and attitudes by organizational members”. Dapat diartikan : Pelatihan dan Pengembangan
adalah kondisi yang tepat untuk berencana upaya mendisain memudahkan acquisiton dari
keterampilan relevan, pengetahuan, dan sikap oleh anggota organisasi.
Selanjutnya Wexley dan Yukl menjelaskan pula : “development focusses more on
improving the decision making and human relation skills of middle and upper level
management, while training involves lower level employees and the presentation of more
factual and narrow subject matter”. (pengembangan difokuskan untuk meningkatkan
hubungan pembuatan keputusan dan keterampilan manusia dari tingkat tengah dan bagian
atas manajemen, sementara pelatihan melibatkan tingkat karyawan yang lebih rendah dan
perwakilan berdasarkan fakta dan pembahasan objek yang kecil).
Pendapat Wexley dan Yukl tersebut lebih memperjelas penggunaan istilah pelatihan
dan pengembangan. Mereka berpendapat bahwa pelatihan dan pengembangan merupakan
istilah-istilah yang berhubungan dengan usaha-usaha berencana, yang diselenggarakan untuk
mencapai penguasaan skill, pengetahuan, dan sikap-sikap pegawai atau anggota organisasi.
Pengembangan lebih difokuskan pada peningkatan kemampuan dalam pengambilan
keputusan dan memperluas hubungan manusia (human relation) bagi manajemen tingkat atas
dan manajemen tingkat menengah sedangkan pelatihan dimaksudkan untuk pegawai pada
tingkat bawah (pelaksana).
Istilah pelatihan ditujukan pada pegawai pelaksana untuk meningkatkan pengetahuan
dan keterampilan teknis, sedangkan pengembangan ditujukan pada pegawai tingkat
manajerial untuk meningkatkan kemampuan konseptual, kemampuan dalam pengambilan
keputusan, dan memperluas human relation.
Mariot Tua Efendi H (2002) latihan dan pengembangan dapat didefinisikan sebagai
usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan
kemampuan pegawai.

6. Selanjutnya mariot Tua menambahkan pelatihan dan pengembangan merupakan dua konsep
yang sama, yaitu untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan. Tetapi,
dilihat dari tujuannya, umumnya kedua konsep tersebut dapat dibedakan. Pelatihan lebih
ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk malakukan pekerjaan yang spesifik pada saat
ini, dan pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan
pekerjaan pada masa yang akan datang, yang dilakukan melalui pendekatan yang terintegrasi
dengan kegiatan lain untuk mengubah perilaku kerja.
Pengembangan manajemen merupakan suatu usaha untuk meningkatkan kinerj
amterial dengan menanamkan pengetahuan, merubah sikap atau meningkatkan keahlian
(Dessler, 2000). Tujuan akhir pengembangan manajemen adalah meningkatkan kinerja
organisasi itu sendiri di masa yang akan datang.
2.2. Kompetensi Guru
Kompetensi berarti kewenangan (kekuasaan) untuk menentukan atau memutuskan sesuatu.
Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 19 Tahun 2005, pasal 28 ayat 3 dicantumkan bahwa
kompetensi sebagai agen pembelajaran pada jenjang pendidikan dasar dan menengah serta
pendidikan anak usia dini meliputi kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian,
kompetensi profesional dan kompetensi sosial.
Direktorat Jenderal Profesi Pendidik PMPTK (2007: 5-9) menjelaskan bahwa kompetensi
yang harus dikuasai oleh guru meliputi kompetensi pedagogik, kepribadian, sosial, dan
profesional.

7. 1. Kompetensi Pedagogik
Kompetensi pedagogik meliputi pemahaman guru terhadap peserta didik, perancangan dan
pelaksanaan pembelajaran, evaluasi hasil belajar, dan pengembangan peserta didik untuk
mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimilikinya. Secara rinci setiap bagian kompetensi
dijabarkan menjadi indikator esensial sebagai berikut.
1. Memahami peserta didik secara mendalam memiliki indikator esensial: memahami
peserta didik dengan memanfaatkan prinsip-prinsip perkembangan kognitif;
memahami peserta didik dengan memanfaatkan prinsip-prinsip kepribadian; dan
mengidentifikasi bekal-ajar awal peserta didik.
2. Merancang pembelajaran, termasuk memahami landasan pendidikan untuk
kepentingan pembelajaran memiliki indikator esensial: memahami landasan
kependidikan; menerapkan teori belajar dan pembelajaran; menentukan strategi
pembelajaran berdasarkan karakteristik peserta didik, kompetensi yang ingin dicapai,
dan materi ajar; serta menyusun rancangan pembelajaran berdasarkan strategi yang
dipilih.
3. Melaksanakan pembelajaran memiliki indikator esensial: menata latar (setting)
pembelajaran; dan melaksanakan pembelajaran yang kondusif.
4. Merancang dan melaksanakan evaluasi pembelajaran memiliki indikator esensial:
merancang dan melaksanakan evaluasi (assessment) proses dan hasil belajar secara
berkesinambungan dengan berbagai metode; menganalisis hasil evaluasi proses dan
hasil belajar untuk menentukan tingkat ketuntasan belajar (mastery learning); dan
memanfaatkan hasil penilaian pembelajaran untuk perbaikan kualitas program
pembelajaran secara umum.
5. Mengembangkan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensinya,
memiliki indikator esensial: memfasilitasi peserta didik untuk pengembangan
berbagai potensi akademik; dan memfasilitasi peserta didik untuk mengembangkan
berbagai potensi non-akademik.
2. Kompetensi Kepribadian
Kompetensi kepribadian merupakan kemampuan personal yang mencerminkan kepribadian
yang mantap, stabil, dewasa, arif, dan berwibawa, menjadi teladan bagi peserta didik, dan
berakhlak mulia. Secara rinci bagian kompetensi tersebut dapat dijabarkan sebagai berikut.

8. 1. Kepribadian yang mantap dan stabil memiliki indikator esensial: bertindak sesuai
dengan norma hukum; bertindak sesuai dengan norma sosial; bangga sebagai guru;
dan memiliki konsistensi bertindak sesuai dengan norma.
2. Kepribadian yang dewasa memiliki indikator esensial: menampilkan kemandirian
dalam bertindak sebagai pendidik dan memiliki etos kerja sebagai guru.
3. Kepribadian yang arif memiliki indikator esensial: menampilkan tindakan yang
didasarkan pada kemanfaatan peserta didik, sekolah, dan masyarakat serta
menunjukkan keterbukaan dalam berpikir dan bertindak.
4. Kepribadian yang berwibawa memiliki indikator esensial: memiliki perilaku yang
berpengaruh positif terhadap siswa dan perilaku yang disegani.
5. Akhlak mulia dan dapat menjadi teladan memiliki indikator esensial: bertindak sesuai
dengan norma religius (iman dan taqwa, jujur, ikhlas, suka menolong), dan memiliki
perilaku yang diteladani peserta didik.
3. Kompetensi Profesional
Kompetensi profesional merupakan penguasaan materi pembelajaran secara luas dan
mendalam, yang mencakup penguasaan materi kurikulum mata pelajaran di sekolah dan
substansi keilmuan yang menaungi materinya, serta penguasaan terhadap stuktur dan
metodologi keilmuannya. Setiap bagian kompetensi tersebut memiliki indikator esensial
sebagai berikut.
1. Menguasai substansi keilmuan yang terkait dengan bidang studi memiliki indikator
esensial: memahami materi ajar yang ada dalam kurikulum sekolah; memahami
struktur, konsep dan metode keilmuan yang menaungi atau koheren dengan materi
ajar; memahami hubungan konsep antarmata pelajaran terkait; dan menerapkan
konsep-konsep keilmuan dalam kehidupan sehari-hari.
2. Menguasai struktur dan metode keilmuan memiliki indikator esensial menguasai
langkah-langkah penelitian dan kajian kritis untuk memperdalam pengetahuan/materi
bidang studi.

9. 4. Kompetensi Sosial
Kompetensi sosial merupakan kemampuan guru untuk berkomunikasi dan bergaul secara
efektif dengan peserta didik, sesama pendidik, tenaga kependidikan, orangtua/wali peserta
didik, dan masyarakat sekitar. Kompetensi ini memiliki bagian kompetensi dengan indikator
esensial sebagai berikut.
1. Mampu berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan peserta didik memiliki
indikator esensial: berkomunikasi secara efektif dengan siswa didik.
2. Mampu berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan sesama pendidik dan tenaga
kependidikan.
3) Mampu berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan orang tua/wali peserta didik dan
masyarakat sekitar.
Keempat kompetensi tersebut dalam praktiknya merupakan satu kesatuan yang utuh.
Pemilahan menjadi empat ini, semata-mata untuk kemudahan memahaminya. Beberapa ahli
menyatakan istilah kompetensi profesional sebenarnya merupakan ―payung‖, karena telah
mencakup semua kompetensi lainnya. Sedangkan penguasaan materi ajar secara luas dan
mendalam lebih tepat disebut dengan penguasaan sumber bahan ajar (disciplinary content)
atau sering disebut bidang studi keahlian. Hal ini mengacu pandangan yang menyebutkan
bahwa sebagai guru yang berkompeten memiliki (1) pemahaman terhadap karakteristik
peserta didik, (2) penguasaan bidang studi, baik dari sisi keilmuan maupun kependidikan, (3)
kemampuan penyelenggaraan pembelajaran yang mendidik, dan (4) kemauan dan
kemampuan mengembangkan profesionalitas dan kepribadian secara berkelanjutan.
Spencer and spencer (Hamzah B Uno, 2007: 63) membagi lima karakteristik kompetensi,
yaitu: (a) Motif yaitu sesuatu yang dipikirkan dan diinginkan oleh seseorang yang dapat
menyebabkan sesuatu. (b) Sifat yaitu karakteristik fisik tanggapan konsisten terhadap situasi
atau informasi. (c) Konsep diri yaitu sikap, nilai, dan image diri seseorang. (d) Pengatahuan
yaitu informasi yang dimiliki seseorang dalam bidang tertentu. (e) Keterampilan yaitu
kemampuan untuk melakukan tugas-tugas yang berkaitan dengan fisik dan mental.
Semua hal yang disebutkan di atas merupakan hal yang dapat menunjang terbentuknya
kompetensi profesional guru. Dengan kompetensi profesional tersebut dapat berpengaruh
terhadap proses pengelolaan pendidikan sehingga dapat melahirkan keluaran pendidikan yang
bermutu. Keluaran yang bermutu dapat dilihat pada hasil langsung pendidikan yang berupa
nilai yang dicapai siswa dan dapat juga dilihat melalui dampak pengiring, yakni di

10. masyarakat, sebab di antara yang berpengaruh pada pendidikan adalah komponen input,
proses, dan keluaran pendidikan serta berbagai sistem lain yang berkembang di masyarakat.
2.3. Kualifikasi SDM Guru yang diperlukan masa depan
Tuntutan kebutuhan masyarakat yang akan datang ditandai dengan dominasi
teknologi komunikasi, sebagian besar pekerjaan terletak pada sektor jasa dan informasi.
Informasi merupakan kekuatan dan kekuasaan pada zaman pasca modern. Dunia sedang
bergulat dalam masa transisi menuju ekonomi jasa. Teknologi komunikasi menghilangkan
batas ruang dan waktu. Pertukaran informasi di antara penduduk dunia berlangsung dengan
cepat dalam jumlah yang banyak. Manusia harus bereaksi dengan cepat, padahal alternatif
yang tersedia sangat beragam. Karena luasnya perubahan yang terjadi seluruh aspek
kehidupan kita terpengaruh keluarga, pekerjaan, pendidikan, rekreasi, bahkan kehidupan
beragam.
Profesionalisme guru adalah kemampuan guru untuk melakukan tugas pokoknya
sebagai pendidik dan pengajar meliputi kemampuan merencanakan, melakukan, dan
melaksanakan evaluasi pembelajaran (Jamaah Yakub, 2008: 47). Profesionalisme guru
menurut para ahli dapat didefinisikan bermacam-macam. Salah satu pendapat dikemukakan
oleh Fullan, M (1997: 142) sebagai berikut:
The professionalization reforms at the national and state levels center on teachers’
demonstrated knowledge base (as reflected in standards for teacher education
program accreditation and candidate assessment), on conditions surrounding teacher
certification and licensure, and on the structure of career opportunities in teaching.
At the local level, professionalization tends to take the form of extended assistance to
new teachers, and experiments in side-based decision making.
Profesionalisasi merubah dasar pengetahuan guru pada tingkat nasional dan pusat
sebagai cerminan/refleksi dalam standar akreditasi program pendidikan dan penilaian calon
guru, sertifikasi guru dan lisensi kesempatan karir dalam mengajar. Pada tingkat daerah,
profesionalisasi cenderung untuk meningkatkan bantuan pada guru baru, memberikan
kesempatan berkarir bagi guru yang berpengalaman dan mengadakan percobaan bagi
pembuat kebijakan (pemerintah).

11. Menurut Sudarwan Danim (2002: 23) menyatakan bahwa profesionalisme berasal dari kata
Bahasa Inggris Professionalism yang secara leksikal berarti sifat profesional. Orang yang
profesional memiliki sikap-sikap yang berbeda dengan orang yang tidak profesional
meskipun dalam pekerjaan yang sama atau katakanlah berada pada satu ruang kerja.
Profesionalisme dapat diartikan sebagai komitmen para anggota suatu profesi untuk
meningkatkan kemampuan profesionalnya dan terus-menerus mengembangkan strategi-
strategi yang digunakannya dalam melakukan pekerjaan sesuai dengan profesinya.
Profesionalisasi merupakan proses peningkatan kualifikasi atau kemampuan para
anggota penyandang suatu profesi untuk mencapai kriteria standar ideal dari penampilan atau
perbuatan yang diinginkan oleh profesinya itu. Profesionalisasi mengandung makna dua
dimensi utama, yaitu peningkatan status dan peningkatan kemampuan praktis.
Implementasinya dapat dilakukan melalui penelitian, diskusi antar rekan seprofesi, penelitian
dan pengembangan, membaca karya akademik kekinian, dan sebagainya. Kegiatan belajar
mandiri, mengikuti pelatihan, studi banding, observasi praktikal, dan lain-lain menjadi bagian
integral upaya profesionalisasi itu.
Peraturan Pemerintah Nomor 19 Tahun 2005, pasal 28 ayat 1, 2, dan 4 menjelaskan
bahwa, pendidik yang mempunyai keahlian harus dibuktikan dengan memiliki kualifikasi
akademik dan kompetensi sebagai agen pembelajaran, sehat jasmani dan rohani, serta
memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional. Kualifikasi akademik
merupakan tingkat pendidikan minimal yang harus dipenuhi oleh seorang pendidik yang
dibuktikan dengan ijasah atau sertifikat keahlian yang relevan sesuai ketentuan perundang-
undangan yang berlaku. Jika tidak, tetapi memiliki keahlian khusus yang diakui dan
diperlukan dapat diangkat menjadi pendidik setelah melewati uji kelayakan dan kesetaraan.
Jabatan guru merupakan jabatan profesional dan sebagai jabatan profesional, pemegangnya
harus memenuhi kualifikasi tertentu. Oleh karenanya menurut Soetjipto dan Raflis Kosasi
(1994: 37) menyatakan bahwa:
Jabatan guru tersebut harus memenuhi kriteria jabatan profesional, antara lain
bahwa jabatan itu melibatkan kegiatan intelektual, mempunyai batang tubuh ilmu
yang khusus, memerlukan latihan dalam jabatan yang berkesinambungan, merupakan
karier hidup dan keanggotaan yang permanen, mementingkan layanan, mempunyai
organisasi profesional, dan mempunyai kode etik yang ditaati oleh anggotanya.

12. Menurut Isjoni (2006: 21) menjelaskan bahwa dalam rangka untuk melaksanakan
tugas-tugasnya, guru profesional haruslah memiliki berbagai kompetensi. Kompetensi-
kompetensi guru profesional antara lain meliputi kemampuan untuk mengembangkan prestasi
peserta didik, khususnya kemampuan intelektual. Dalam rangka melaksanakan tugas tersebut,
seorang guru profesional tentunya harus menguasai falsafah pendidikan nasional, menguasai
pengetahuan yang luas khususnya bahan pelajaran yang akan disampaikan kepada peserta
didik, serta memiliki kemampuan teknis dalam penyusunan program pengajaran dan
melaksanakannya. Sebagai seorang pendidik, seorang guru profesional adalah seorang
komunikator yang dapat berkomunikasi dengan peserta didiknya dalam upaya untuk
mengembangkan kepribadian peserta didiknya. Selanjutnya, sebagai suatu profesi yang terus
berkembang, seorang guru profesional hendaknya mampu mengadakan penelitian-penelitian
yang berkaitan dengan peningkatan profesional seorang pendidik.
Pengertian di atas menunjukkan bahwa guru profesional adalah orang yang memiliki
kemampuan dan keahlian khusus dalam bidang keguruan sehingga mampu melakukan tugas
dan fungsinya sebagai guru dengan kemampuan maksimal. Dengan kata lain, guru
profesional adalah orang yang yang terdidik dan terlatih dengan baik, serta memiliki
pengalaman yang kaya di bidangnya. Terdidik dan terlatih bukan hanya memperoleh
pendidikan formal, tetapi juga harus menguasai berbagai strategi atau teknik di dalam
kegiatan belajar mengajar, serta menguasai landasan-landasan kependidikan.

13. 2.4. Strategi Pelatihan dan Pengembangan Profesionalisme SDM Guru
Konsep pengembangan profesionalisme menurut para ahli dapat didefinisikan
bermacam-macam. Salah satu pendapat dikemukakan oleh Alba, G.D & Sandberg (2006:
384) sebagai berikut.
The concept of professional development is not clearly delimited. A profession
traditionally is defined as being based on systematic, scientific knowledge.
Preliminary development of professional skill has occurred largely through
designated higher education programs, with subsequent development taking various
forms.
Konsep pengembangan profesional tidaklah dengan jelas dibatasi. Suatu profesi
digambarkan sebagai dasar pengetahuan sistematis dan pengetahuan ilmiah. Pengembangan
ketrampilan profesional telah dirancang luas melalui program-program pendidikan lebih
tinggi dengan berbagai bentuk pengembangan.
Guru adalah tenaga profesional yang melaksanakan proses pembelajaran. Jika guru
dapat menciptakan dan memelihara hubungan antara sesama, baik kepala sekolah, guru,

14. siswa, dan staf, berdasarkan lingkungan kerja maupun di dalam hubungan keseluruhan maka
akan tercipta lingkungan kerja yang nyaman. Sebagai jabatan profesional, guru harus
meningkatkan pengetahuan, sikap, dan ketrampilan secara terus-menerus. Di samping guru
harus menjawab tantangan perkembangan masyarakat, jabatan guru harus selalu
dikembangkan.
Usaha meningkatkan kualitas guru ditingkat yang paling nyata berada di sekolah.
Setiap sekolah seharusnya mengadakan in service training. In service training tidak hanya
pada wilayah prinsip-prinsip pendidikan (pengajaran), melainkan juga pada wilayah teknis
pragmatis dan aktivitas pengajaran sehari-hari. Itu artinya, dalam hal ini adalah guru dituntut
untuk selalu membaca, dan belajar, serta memburu ilmu-ilmu pendidikan yang setiap saat
berkembang untuk kemudian diterapkan dalam pelaksanaan pengajaran sehari-hari.
Pengembangan profesionalisme guru menurut The State of Queensland (Department
of Education, Training and the Arts) (2006) adalah:
The Professional Development and Leadership Institute has been established in
recognition that professional development is fundamental to the professional practice
of teachers, to ensure that students benefit from dynamic and futures-oriented
professional development experiences. Support for ongoing teacher professional
development is central to quality schooling and promoting professionalism and a
sense of scholarship within the teaching community. Both forms of professional
development play important and independent roles in improving school
organisational capacity and in enhancing teacher capital. Taken together, study
findings on professional development and individual teacher capital suggest that a
systemic focus on increasing individual teacher capital through professional
development will improve schools' organisational capacity to deliver improved
student outcomes.
Pengembangan profesional adalah dasar dari praktek profesional guru untuk
memastikan bahwa para siswa bermanfaat secara dinamis dan berorientasi pada pengalaman
profesionalisasi masa depan. Dukungan pengembangan profesional guru yang berkelanjutan
adalah terpusat pada kualitas sekolah dan mempromosikan profesionalisme serta pemberian
penghargaan dalam lingkungan mengajar. Kedua bentuk pengembangan profesional berperan
penting dalam meningkatkan kapasitas organisasi sekolah dalam meningkatkan kualitas guru.

15. Studi penemuan pada pengembangan profesional dan peningkatan guru secara individu
menyatakan bahwa sebuah sistem memusat dalam meningkatkan kualitas guru secara
individu melalui pengembangan profesional akan meningkatkan mutu organisasi sekolah
untuk meningkatkan kualitas lulusan siswa.
Pengembangan profesionalisme adalah usaha profesionalisasi yaitu setiap kegiatan
yang dimaksudkan untuk meningkatkan profesi mengajar dan mendidik. Usaha
mengembangkan profesi ini bisa timbul dari dua segi, yaitu dari segi eksternal, yaitu
pimpinan yang mendorong guru untuk mengikuti penataran atau kegiatan akademik yang
memberikan kesempatan guru untuk belajar lagi, sedangkan dari segi internal, guru dapat
berusaha belajar sendiri untuk dapat berkembang dalam jabatannya. Dalam kaitan dengan
usaha profesionalisasi jabatan guru ini perlu dikembangkan usaha pemeliharaan dan
perawatan profesi guru. Dengan demikian guru akan lebih efektif dan efisien dalam
melakukan tugas profesi.
Pengembangan profesi adalah kegiatan guru dalam rangka pengamalan ilmu dan
pengetahuan, teknologi dan ketrampilan untuk meningkatkan mutu, baik bagi proses belajar
mengajar dan profesionalisme tenaga kependidikan lainnya. Macam kegiatan guru yang
termasuk kegiatan pengembangan profesi adalah: (1) mengadakan penelitian dibidang
pendidikan, (2) Menemukan teknologi tepat guna dibidang pendidikan, (3) membuat alat
pelajaran/peraga atau bimbingan, (4) menciptakan karya tulis, (5) mengikuti pengembangan
kurikulum (Zainal A & Elham R, 2007: 155).
Pembinaan guru jika dipandang dari MSDM, secara terminologis sering diartikan
sebagai serangkaian usaha bantuan kepada guru, terutama bantuan yang berwujud layanan
profesional yang dilakukan oleh kepala sekolah, penilik sekolah, dan pengawas, serta
pembina lainnya untuk meningkatkan proses dan hasil belajar. Jika yang dimaksudkan
pembinaan guru sesungguhnya adalah supervisi, para pakar yang memberikan pengertian
berbeda dengan inti yang sama. Batasan pembinaan guru merupakan perencanaan program
perbaikan pengajaran (Ali Imron, 1995: 9).
Supervisi menurut Piet A. Sahertian (2000: 19) adalah usaha memberi layanan kepada
guru-guru, baik secara individual maupun secara kelompok dalam usaha memperbaiki
pengajaran. Kata kunci dari pemberi supervisi pada akhirnya ialah memberikan layanan dan
bantuan. Dengan demikian jelas bahwa tujuan supervisi adalah memberikan layanan dan

16. bantuan untuk meningkatkan kualitas belajar siswa. Supervisi tujuannya tidak hanya untuk
memperbaiki kemampuan mengajar tetapi juga untuk pengembangan potensi kualitas guru.
Supervisi ialah suatu aktivitas pembinaan yang direncanakan untuk membantu para
guru dan pegawai sekolah lainnya dalam melakukan pekerjaan mereka secara efektif. Fungsi
supervisi dalam pendidikan bukan hanya sekedar kontrol melihat apakah segala kegiatan
telah dilaksanakan sesuai dengan rencana atau program yang telah ditetapkan, tetapi supervisi
dalam pendidikan mengandung pengertian yang luas. Supervisi mencakup penentuan kondisi-
kondisi personel maupun material yang diperlukan untuk terciptanya situasi belajar mengajar
yang efektif dan usaha memenuhi syarat-syarat tersebut (M. Ngalim Purwanto, 2003: 76).
Pembinaan profesional melalui supervisi menurut Trimo (2008) (http://re-
searchengines.com/trimo70708.html) kegiatan supervisi pengajaran merupakan kegiatan yang
wajib dilaksanakan dalam penyelenggaraan pendidikan. Pelaksanaan kegiatan supervisi
dilaksanakan oleh kepala sekolah dan pengawas sekolah dalam memberikan pembinaan
kepada guru. Hal tersebut karena proses belajar-mengajar yang dilaksanakan guru merupakan
inti dari proses pendidikan secara keseluruhan dengan guru sebagai pemegang peranan
utama. Proses belajar mengajar merupakan suatu proses yang mengandung serangkaian
perbuatan guru dan siswa atas dasar hubungan timbal balik yang berlangsung dalam situasi
edukatif untuk mencapai tujuan tertentu. Oleh karena itu, kegiatan supervisi dipandang perlu
untuk memperbaiki kinerja guru dalam proses pembelajaran.
Penjelasan di atas dapat diambil suatu pengertian bahwa pengembangan
profesionalisme guru terdiri dari atas dua bentuk, yaitu pembinaan dan pengembangan.
Pembinaan yang dimaksud adalah berbagai kegiatan yang tidak sebatas pelatihan, tetapi
berbagai kegiatan sebagai upaya yang ditujukan untuk para guru dalam hubungannya dengan
peningkatan kemampuan profesionalisme saat ini, segera dan berjangka pendek. Tujuan
utama kegiatan adalah meningkatkan efektivitas dan efisiensi kerja setiap guru.
Pengembangan adalah usaha yang terus-menerus dalam rangka menyesuaikan kemampuan
guru terhadap pengembangan ilmu dan teknologi serta mengembangkan ilmu dan teknologi
itu sendiri khususnya dalam kegiatan pendidikan.
Kajian ini tidak memandang secara kategorial pembagian program-program
pengembangan sumber daya manusia dalam bentuk pembinaan dan pengembangan. Apakah
termasuk pembinaan ataukah pengembangan? Berdasarkan survei di lapangan, satu program

17. pengembangan sumber daya manusia yang ditujukan kepada guru dapat berupa bentuk
pembinaan dan pengembangan. Untuk mengatasi hal tersebut maka segala kegiatan di
sekolah yang dapat dimasukkan ke dalam pengembangan sumber daya manusia dalam rangka
meningkatkan profesionalisme guru. Untuk itu, ketercapaian pengembangan profesionalisme
guru membutuhkan upaya-upaya manajerial yang terencana secara baik. Artinya, dibutuhkan
manajemen pengembangan sumber daya manusia dimulai dari perencanaan sampai kegiatan
evaluasi pelaksanaan pengembangan profesionalisme guru tersebut dengan baik.
Menurut Sudarwan Danim (2002: 51) menjelaskan bahwa pengembangan
profesionalisme guru dimaksudkan untuk memenuhi tiga kebutuhan. Pertama, kebutuhan
sosial untuk meningkatkan kemampuan sistem pendidikan yang efisien dan manusiawi serta
melakukan adaptasi untuk penyusunan kebutuhan-kebutuhan sosial. Kedua, kebutuhan untuk
menemukan cara-cara untuk membantu staff pendidikan dalam rangka mengembangkan
pribadinya secara luas. Ketiga, kebutuhan untuk mengembangkan dan mendorong kehidupan
pribadinya, seperti halnya membantu siswanya dalam mengembangkan keinginan dan
keyakinan untuk memenuhi tuntutan pribadi yang sesuai dengan potensi dasarnya.
Berdasarkan tujuan-tujuan tersebut dapat diidentifikasikan fungsi-fungsi pembinaan
guru. Fungsi-fungsi tersebut meliputi memelihara program pengajaran sebaik-baiknya,
menilai, dan memperbaiki faktor-faktor yang mempengaruhi hal belajar dan memperbaiki
situasi belajar siswa. Oleh karenanya, fungsi pembinaan guru adalah menumbuhkan iklim
bagi perbaikan proses dan hasil belajar melalui serangkaian upaya pembinaan terhadap guru
dalam wujud layanan profesional.

18. BAB III STUDY KASUS
3.1. Penetapan Masalah
Berikut ini adalah masalah-masalah pengembangan staff yang berkembang saat ini:
Mengalokasikan sumber-sumner pengembangan staff tanpa mengetahui anggaran
yang tersedia/ada
Menolak konsep pengembangan staff sebagai alat untuk meningkatkan strategi
pengembangan SDM
Memandang pengembangan staff sebagai suatu akhir bukannya sebagai alat untuk
mencapai tujuan akhir
Melaksanakan program-program pengembangan staff yang tidak terorganisir dan
tidak terbimbing
Mengabaikan kebutuhan profesionalisme agen perubahan internal
Lebih mengutamakan pengembangan individu bukannya menyambungkannnya
individu, kelompok dan system
Menggangap pasti bahwa terdapat kecocokan antara program yang dilaksanakan
dengan kebutuhan grup dan individu
Gagal menerapkan strategi rekrutmen, seleksi dan induksi dalam usaha untuk
menemukan, menarik dan mempertahankan calon yang tepat
Mengurangi pentingnya memfalidasi keterkaitan pekerjaan dari program-program
pengembangan staff
Menawarkan program pengantian biaya pendidikan tanpa dihubungkan dengan
kebutuhan jabatan
Mengabaikan penilaian kebutuhan ketika memberikan dana untuk perencanaan
pengembangan yang self-nomination
Menganggap bahwa koreksi terhadap masalah pengembangan staff akan
menyelesaikan masalah-maslah organisasi yang besar
Kekurangan model untuk menganalisa apakah program-program yang dijalnka
menciptakan perubahan, apakah program-program tersebut diminati, dan apakah
perubahan-perubahan dalam kinerja memenuhi kebutuhan yang ditargetkan.
Menganggap pengembangan staff sebagai liburan/waktu untuk santai, rekreasi.
Gagal untuk mengarahkan proses pengembangan staf pada tujuan-tujuan prilaku yang
spesifik diawal program

19. Lebih menekankan pada aktivitas program dibanding memfasilitasi belajar dan
prilaku yang dihasilkan dari program itu.
Menambah ketentuan akan manfaat dari kontrak-kontrak yang dinegoisasikan tanpa
melakukan review yg serius terhadap tujuan, biaya, hasil atau kaitan dengan maksud
dari perencanaan sdm yang strategis
Menghalangi pengawasan dari pusat yang lebih besar terhadap efektivitas biaya dari
program pengembangan staff
Pertanyaanya adalah :
1. Apakah system sekolah memiliki keahlian professional yang cukup untuk merancang
dan menjalankan program pengembangan staff?
2. Apakah system sekolah menegetahui bagaimana cara mengeluarkan biaya
pengembangan staff?
3. Dalam hal apa karyawan berpartisipasi dalam proses perancangan dan pembuatan
keputusan untuk pengembangan staff?
4. Sejauh mana perubahan sosial dan politik menganggu atau meningkatkan
pengembangan program?
5. Apakah modifikasi prilaku merupakan satu konsep yang terikat dengan struktur
program pengembangan staff?
6. Apakah agen perubahan secara kontinyu focus terhadap pemisahan kelelmahan dalam
perencanaan pengembangan staf/sdm untuk diperbaiki agar efektif sesuai dengan yg
diharapkan?
7. Apakah hasil program yang diharapkan terlihat dalam betuk prilaku?
Faktor –faktor Penyebab
Salah satu tren pengembangan SDM saat ini ialah memandang para pengembang sdm
sebagai ahli pengembangan organisasi, yang menempatkan in-service education dalam
perspektif yang lebih luas. Faktor penyebab yang lainya adalah pendekatan system yang
mengaitkan fungsi sdm pada rencana peningkatan institusi yang comprehensive.
Tabel 6.2
Setiap individu adalah bagian dari keseluruhan – tindakan individu mengandung
konsekwensi terhadap system secara keseluruhan.

20. Untuk merubah outcomes suatu organisasi sistemnya harus dirubah jangan parsial
Organisasi harus fokus pada akar masalah dan tujuan jangka panjang serta
konsekwensinya, bukan pada gejala.
Perubahan yang efektif terjadi dengan cara memahami system dan prilakunya, dan
bekerja sejalan dengan system, bukannya melawan system.
Pengembangan SDM yang efektif untuk suatu pendekatan system meliputi:
Pelatihan dalam konsep, nilai, dan perangkat pemikiran system yang spesifik
Proses yang berjalan melibatkan semua segmen organisasi dalam sebuah dialog
sehingga terdapat pengembangan sdm yang kolektif tdk individual.
Fokus pada penerapan keyakinan/nilai2 dan perangkat system dalam konteks kegiatan
harian di sekolah dan system sekolah.
Mempertanyakan da menguji asumsi-asumsi dan keyakinan yang ada
3.2. Alternatif Solusi
Hal penting /cirri kunci suatu budaya organisasi yang berdasarkan pada philosophy
pengembangan yang berkelanjutan adalah sbb:
Mengevaluasi secara kontinyu bagaiamana program penegembangan staff yang ada
dilaksanakan, dengan tujuan untuk peningkatan performa system unit dan individual.
Mendata aktivitas –aktivitas pengembangan yang tidak efektif dan efisien untuk
dipertimbangkan mana yang akan dihilangkana
Merancang program-program pengembangan untuk mencapai tujuan mendapatkan
sdm yang strategic
Mendefinisikan tujuan-tujuan pengembangan staff dengan suatu cara yang
membentuk formasi proses pengembangan
Mengaitkan berbagai sub proses fungsi –fungsi sdm, seperti: informasi, rekruitmen ,
seleksi, induksi, dan penilaian kinerja, terhadap proses pengembangan staff.
Memandang pengembangan staff sebagai kendaraan penting untuk perencanaan
pengembangan karir
Mempertimbangkan pentingnya perubahan-perubahan di lingkungan internal dan
eksternal sebagai suatu hal yang strategis. Misalnya bagaiamana perubahan-

21. perubahan internal dan eksternal berpengaruh terhadap kebutuhan pengembangan
masa depan, program, dan tangung jawab manejemen terhadap pengembangan SDM.
Menciptakan budaya perencanan yang bersifat mengantisipasi bukannya bereaksi
terhadap kebutuhan pengembangan
Membuat program-program pengembangan staff berdasarkan asumsi bahwa
kebutuhan system sekolah (tersendiri) adalah hal yang terpenting dan kritis dari
setiap usaha pengembangan.
Meng-upgrade investasi dalam pengembangan staff di bagian-bagian yang dianggap
memiliki dampak yang paling besar terhadap peningkatan kinerja
Membuat master plan yang menghasilkan aktivitas pengembangan yang memiliki
dampak besar , dan megidentikasi outcome/hasil dan biaya yang dibutuhkan untuk
mencapai hasil yang optimal.
Tabel 6.3
Perangkat perencanaan yang bisa digunakan untuk mengkondisikan outcomes pegembangan
sdm
Menandai sumber sumber dana untuk program pengembangan yang disetujui sebagai
bagian dari integral proses penganggaran tahuna dan jangka panjang.
Mencantumkan semua karyawan yang ada dalam daftar gaji dalam program
pengembangan untuk peningkatan kompetensi kinerja
Menyediakan berbagai kesempatan /peluang pengembangan untuk menjalankan
tanggung jawab saat ini dan di masa depan secara efektif
Merencanakan program-program pengembangan sdm yang berbasis teknologi yang
terus berkembang untuk mengakomodasi kebutuhan belajar setiap individu baik siswa
maupun staff
Merancang sdm untuk berinisiatif melakukan review terhadap kinerja mereka dan
kualifikasi untuk jabatan baru atau kososng
Merancang program-program dan proyek pengembangan untuk mempromosikan
perkembangan kepribadian, pengembangan profesi, problem solving, tindakan
perbaikan meningkatkan mobilitas dan mengamnakan posisi.
Mengharuskan perancang program dan agen perubahan untuk memasukkan format
persetujuan anggaran termasuk komponen komponen yang berkaiatan seperti: tujuan
program, isi, setting dan sumber daya2.

22. Menyusun proses pengembangan sdm dan menyertakan tahapan-tahapan diagnose,
desain, operasi dan evaluasi.
Menempatkan evaluasi program pengembangan sdm sebagai suatu langkah untuk
mengukur efektivitas provisi untuk kebutuhan individu, kelompokdan
sisitem/organisasi; efektivitas kecukupan mekanisme operasional; k ualitas
monitoring perkembangan; dan tingkat umpan balik akan pencapaia outcomes,
masalah yang muncul, control yang dibtuhkan dan tindakan atau langkah koreksi yang
harus dilakukan
Menjadikan perubahan grup dan organisasi yang pertam dan perubahan individu yang
kedua.
Menjalankan intervensi sistem dalam hal perubahan dalam hal kebijakan, struktur,
staf, program, dan tanggung jawab jika dibutuhkan
Menyelenggarakan training etika bagi karyawan atau staff yang terpilih untuk
memecahkan dilemma / masalah dalam hal etika yang ada disetiap kultur organisasi.
Hal ini mencakup: pembuatan keputusan , pertimbangan dan pelaksanaan
pengembangan sdm yang memenuhi standar prilaku yang benar yang dianut dalam
kode etik sistem
3.3. Pelaksanaan Program
Pengkajian ulang tentang model proses pembangunan staff diuraikan pada gambar 6.5
menunjukan bahwa selesainya tahap 2 (desain program mengarah ketahap 3) pelaksanana
kegiatan pengembangan fase 3 terjadi ketika desain program dibentuk menjadi struktur
operasional. Dan ketika keputusan perencanaan diberlakukan itu adalah saat ketika fase dan
fase 2 menyatu untuk menghubungkan individu, unit dan pengembangan organisasi. Karena
program pengembangan individu tidak dapat dipisahkan dan program lebih luas dan
perubahan organisasi dan perbaikan. pada dasarnya kegiatan pembangunan merupakan sarana
untuk mencapai tujuan organisasi dan hasil yang diinginkan. Perkembangan organisasi dan
individu dipandang sebagai saling mendukung, tidak dapat sepenuhnya efektif tanpa adanya
yang lain. Program pengembangan yang dirancang dengan baik untuk meningkatkan
keterampilan konseptual, teknis dan interpersonal akan gagal jika system organisasi tidak
kondusif untuk perbaikan perilaku seperti juga semua proyek dan kegiatan dalam system

23. sekolah, program-program pengembangan dipantau. Ulasan dan dievaluasi sejauhmana
tujuan yang diinginkan.
Program pembangunan sebagai istilah yang digunakan disini adalah kumpulan
kegiatan yang terorganisir. Disatukan oleh sebuah rencana yang konfrensif untuk mencapai
tujuan tertentu sesuai dengan kebijakan dan alokasi anggaran. Ini melibatkan penentuan
spesifik tentang bagaimana masing-masing akan dilakukan dalam satuan system sekolah,
pemilihan kegiatan tujuan jangka waktu untuk masing-masing beberapa program, personil
yang terlibat, bagaimana uang tersebut akan digunakan fasilitas fisik yang diperlukan,
prosedur penilaian dan struktur yang diperlukan disetiap unit untuk memberlakukan program.
Kriteria yang ditawarkan oleh bishop untuk tahap pelaksanaan program
pengembangan individu meliputi :
Administrasi dan dukungan kebijakan harus jelas
Yang rasional dan tujuan harus jelas
Anggota staff yang professional harus tau bagaimana berpartisipasi dan berhubungan
dengan program
Harus ada kecukupan kualitas dan koordinasi dalam bahan yang akan digunakan
Relevasnsi dan realisme untuk professional (serta untuk belajar) diperlukan
Rencana masuk akal untuk mencapai tujuan yang akan dicapai
Kepemimpinan dan peran tanggung jawab (ekpetasi kerja) untuk semua anggota staff
harus didefinisikan
Aliran kominikasi dan umpan balik harus bagian dari program
Pendukung dan modifikasi harus dapat teramati dalam setiap komponen dalam system
Focus dalam merencanakan pengembangan dapat dicatat pada unit operasi (garis, staff
atau unit pendukung) ini berarti bahwa meskipun program pengembangan akan diinisiati
pada level atas dari sebuah system. Umumnya bertanggung jawab pada perencanaan dan
implementasi program spesifik. Akan istirahat dengan kepala unit seperti pimpinan, kepala
departemen, supervasior, director, dan coordinator. Hipotesis ini terjaga dengan unit masing-

24. masing unit yang harus memahami aturan organisasinya, ideal dan actual, dan menjadi jelas
bahwa pengembangan harus ditempatkan pada pribadi-pribadi sebagai untuk meningkatkan
dari keterlambatan kepada kondisi. Secara teoritis banyak bukti perubahan dalam perilaku
individu akan menjadi hasil dari kualitas hubungan antara atasan dan bawahan. Konferensi
yang meringkas kinerja bawahan dan membuat rencananya pertumbuhannya berada diatas
proses.
Itu adalah sebuah artikel iman diantara eksekutif bahwa pola prilaku personil dapat
dimodifikasi dalam arah yang diinginkan oleh system melalui program pengembangan yang
efektif. Dua akibat wajar ini adalah (a) line, staf, dan unit pendukung dalam system sekolah
memiliki tanggung jawab utama untuk advokasi dan melaksanakan program pembnagunan
dan (b) kepala unit merupakan penentu utama dari efektifitas program.
Jika kita berpegang pada asumsi bahwa kepala unit adalah tokoh kunci dalam
memodifikasi perilakunya bawahan dalam arah yang diinginkan, maka berikut bahwa sistem
harus memberikan pemikiran yang cukup besar untuk pengembangan semua administrator
dalam system yang langsung kerja orang dewasa lainnya. Itu adalah kepala unit (misalnya
kepala sekolah) yang inducts personel ke dalam system, melakukan tindak lanjut wawancara,
menentukan kekuatan dan kelemahan mereka, belajar untuk memahami perasaan dan
masalah mereka, menyampaikan kepada mereka perlunya pembangunan, set disepakati
bersama tujuan pembangunan, cek kemajuan kea rah pencapaian tujuan berfungsi sebagai
guru dan pelatih, dan mengakui pekerjaan yang dilakukan.
Dalam penambahan, kepala unit menyarankan administrasi pada pusat pengembangan
kebijakan dan program tertentu dan membuat yang perlu adalah menjadi kegiatan yang
diterapkan dan program sedang dilaksanakan efektif. Implikasi yang dia adalah yang harus
perilaku system program pengembangan untuk administrator, yang bertujuan untuk
meningkatkan pemahaman mereka tentang proses pembangunan staf, termasuk cara adalah
kebutuhan diindentifikasi, bagaimana teori yang terkait tujuan pembangunan, dan bagaimana
sukses pembangunan yang upaya ditaksir.

25. 3.4. Evaluasi Program
Phase 4 : Mengevaluasi Program Pengembangan Staf
Proses pembangunan, seperti yang diperkenalkan pada gbr. 6.5., termasuk fase 4
(evaluasi) sebagai langkah mencapai pencaknya, karena kegiatan yang berkaitan dengannya
melibatkan pengeluaran usaha manusia dan sumber daya fisik dari system. Dewan
pendidikan, agen, dan masyarakat pada umumnya mengharapkan pengembalian yang adil
pada sumber daya yang diinvestasikan dalam kegiatan ini. Dua jenis pertanyaan yang
biasanya mengangkat tentang operasi dari setiap aktivitas organisai berhubungan dengan
administralive dan rasionalitas. Jenis pertama dari pertanyaan mencari informasi tentang
sejauh mana administrasi tahu bagaimana diterapkan pada proses pembangunan, yaitu cara
yang direncanakan, diorganisir, diarahkan, dan dikendalikan. Pertanyaan kedua mencari
informasi tentang tingkat efektivitas yang pengetahuan teknis yang tersedia diterapkan untuk
proses. Misalnya, system sekolah mungin ingin tahu apakah teori terbaik untuk belajar yang
digunakan untuk memodifikasi perilaku personel dalam program ini dan apakah cara untuk
menentukan kebutuhan pembangunan berlaku.
Tambahan, pertanyaan final dan jauh lebih sulit adalah apakah program pembangunan
benar-benar membantu adalah organisasi untuk mewujudkan harian, tahunan dan tujuan
jangka panjang. Menentukan apa keuntungan terukur yang telah dibuat oleh apa yang orang
dalam apa kegiatan adalah keterampilan organisasi sebagian besar belum menguasai. Sebagai
pencarian cara-cara ditingkatkan untuk menilai hasil pembangunan berlangsung, system
dapat menilai program pembangunan untuk dampaknya pada pencapaian tujuan perilaku oleh
personel, tanggapan kepala unit untuk hasil dicapai, dan kontribusi program untuk efektivitas
system.
Upaya pembangunan telah dikritik sering karena mereka tidak focus pada kebutuhan
individu atau organisasi yang signifikan, mereka menyerang masalah yang salah, atau mereka
mencoba untuk memecahkan masalah yang benar dengan teknik instruksional yang tidak
tepat. Dua kekurangan tambahan program-program pembangunan harus diperhatikan : (a)
dalam beberapa system sekolah, evaluasi tidak terjadi sama sekali, dan (b) evaluasi sering
terjadi untuk peencana sebagai renungan.
Rencana evaluasi harus dikembangkan bersamaan dengan definisi perubahan perilaku,
pilihan isi, dan desain metodologi instruksional. Rencana harus mencakup pengumpulan data

26. tentang apakah masalah dimana proyek pengembangan difokuskan telah diselesaikan dan
apakah transaksi belajar membawa hasil yang diinginkan dalam kinerja posisi. Jika
pendekatan pembangunan untuk mengarah pada perbaikan yang diinginkan dalam rangka.
Patut memperkuat titik bahwa program kontet (apa untuk mengajar) dan program metode
(bagaimana harus diajarkan) merupakan keputusan penting untuk desain dan evaluasi
program pengembangan staf. Proses belajar dengan perilaku yang baru (keterampilan,
pengetahuan, kemampuan dan sikap) yang diperoleh melibatkan berlatih perilaku tersebut
dengan tujuan agar mereka menghasilkan perubahan yang relative abadi.
Ada berbagai atau set ide-ide tentang cara dimana pembelajran berlangsung. Teori belajar
ada sering disebutkan dalam literature adalah perilaku (belajar melalui trial and error), social
(belajar dari orang lain) dan kognitif atau gestalt (belajar dipengaruhi oleh berbagai factor).
Implikasi teori pembelajaran untuk pengembangan personil termasuk identifikasi perilaku
kunci yang akan diperoleh, mendaftar kerjasama pelajar, menunjukan kepada pelajar sifat dan
penting nya perilaku, memberikan kesempatan berlatih, memperkuat perilaku yang benar,
memberikan umpan balik, dan mengkui dan bermanfaat permanen dari yang diinginkan
perubahan.
Jenis pertanyaan yang digunakan untuk mengevaluasi apakah atau tidak dimaksudkan
tujuan dari proyek pembangunan telah dicapai meliputi :
Peserta dampak-apa yang telah dilakukan proyek untuk mengubah perilaku peserta?
Posisi dampak-melakukan kinerja peserta meningkatkan dalam pengaturan posisi?
Dampak-organisasi dengan cara apa dan sampai sejauh mana melakukan upaya
pembangunan kontribusi pada pencapaian tujuan organisasi?
Pemeriksaan pertanyaan-pertanyaan ini membawa ke focus kebutuhan untuk hati-hati
menetukan tujuan dari program pengembangan dan kriteria terkait dengan mana mereka akan
diukur. Jika tujuan tidak jelas, kesulitan dalam memilih atau merancang teknik pengukuran
yang sesuai atau dalam menilai apakah hasil yang diharapkan dicapai yang mendatang.
Misalnya, sistem sedang mempertimbangkan apakah akan memberikan sejumlah X dolar
uang sekolah untuk setiap guru menyelesaikan jam X kredit pascasarjana. Jelas bahwa biaya
efektifitas biaya program ini akan sulit untuk mengevaluasi sampai tahu apa hasil yang
spesifik yang diantisipasi oleh pejabat pemerintahan. Demikian, lulusan kursus yang biaya

27. $1,000 per guru tapi tidak mengandung ketentuan untu tujuan pembangunan tertentu
mungkin dianggap tinggi dalam biaya (dolar-berbaring) dan rendah efektitas (kontribusi
untuk tujuan usaha yang spesifik per dolar dikeluarkan).
Perimbangan evaluasi yang penting. Setiap sistem sekolah dihadapkan bervariasi kali
dengan keputusan yang berkaitan dengan seleksi, adaptation, dukungan, nilai, kelanjutan dan
remediasi program pengembangan staf. Keputusan yang rasional dapat dibuat dengan
keyakinan besar jika ada beberpa dasar untuk menetukan apakah program peningkatan telah
atau akan efektif dan efisien. Pertanyaan yang berhubungan dengan perubahan sejauh apa
yang telah terjadi dalam pengetahuan, keterampilan, sikap, perilaku posisi dan dampak
organisasi yang mana-mana. Disamping itu, penyelidikan orang yang berpikiran ingin tahu
apakah perubahan dalam variable yang tercantum dapat dikaitkan dengan program
pengembangan staf.
Jika tahap evaluasi dihilangkan dari proses pengembangan staf (tahap 4 dari figure
6.5) ada kekurangannya umpan balik untuk memperbaiki cacat program yang sedikit
informasi yang berguna untuk meningkatkan pengambilan keputusan, dan tidak ada fondasi
untuk meningkatkan upaya pembangunan total. Ada banyak kendala yang terlibat dan banyak
hambatan untuk mengatasi dalam evaluasi program pengembangan staf. Selain itu, ada
berbagai sudut pandang tentenag perlunya, pendekatan untuk efek, dan nilai-nilai yang
berasal dari evaluasi. Namun demikian, pendapat kolektif mendukung proposisi bahwa
peningkatan pengembangan staf. Selain itu, ada berbagai sudut pandang tentang perlunya,
pendekatan untuk, efek, dan nilai-nilai yang berasal dari valuasi. Namun demikian, pandapat
kolektif mendukung proposisi bahwa peningkatan pengembangan staf tanpa evaluasi sangat
tidak mungkin. Apalagi, ada kesepakatan yang cukup bahwa kesadaran factor penting dalam
tahap evaluasi dari proses pengembangan staf memungkinkan untuk mengindari evaluasi
berguna dan meningkatkan kemungkinan berasal informasi yang akan membentu dalam
memberikan arah perencanaan pengembangan staf. Itu dalam hubungan ini membawa
pertimbangan kunci yang terlibat dalam evaluasi program pengembangan staf diuraikan
dalam table 6.5.

28. Table 6.5.,
Pertimbangan utama dalam evaluasi program pengembangan staf
faktor Ilustrasi pertanyaan
Tujuan Evaluasi Apa yang harus dievaluasi?(tujuan program
metode?program?orang proses?produk?)
Prinsip-prinsip evaluasi
Akan evaluasi didasarkan pada prinsip-prinsip? (sistematis?
Objektivitas? Relevansi? Verifikasi kelayakan? Spesifisitas?
Tipe Evaluasi Efektivitas biaya?)
Program evaluasi spesifikasi? Teknik spesifik? Total upaya
program? Formatif? Sumatif? )
Kriteria
Reaksi kriteria? Kombinasi keduanya?
Kriteria pengukuran
Mengukur kriteria apa yang akan dipekerjakan? (teknik
observational tes? Rating? Sistem catatan kinerja?
Data evaluasi Wawancara?)
Bagaimana data disimpan? Dianalisis? Ditafsirkan?
Dihargai?
Hasil
Apa jenis hasil akan dievaluasi? (kompetensi professional
mendapatkan pembelajar? Program perbaikan? validitas
pelatihan? Validitas kinerja? Validitas intraorganisasional?
Validitas intraorganisasional?)
Analisis isi dalam table 6.5 membawa mempertimbangkan pengamatan ini :
Proses evaluasi yang kompleks, luas, dan membutuhkan kompetensi canggih
untuk memulai, melaksanakan, dan mengkoordinasikan semua aspek tersebut.

29. Tahap evaluasi dari proses pengembangan staf membutuhkan pengetahuan,
keterampilan, sikap, dan perilaku posisi yang mewakili konten untuk program
pengembangan staf untuk meningkatkan kemampuan evaluasi sistem itu
Tujuan evaluasi merupakan sehingga untuk berbicara, mesin, yang menarik kereta
evaluasi, metode evaluasi, kriteria, ukuran kriteria, dan pengumpulan dan
penyempurnaan data berasal dari tujuan evaluasi.
Kita dapat meringkas ini pada tahap evaluasi pengembangan staf dengan
menyarankan bahwa memelihara sumber dya manusia organisasi merupakan tanggung jawab
kepemimpinan utama. Melekat dalam kewajiban ini adalah investasi organisasi waktu, uang,
dan bakat untuk penyelesaian masalah evaluasi utama. Masalah ini baik dengan desain atau
default telah serius diabaikan dan akan menjadi bahkan lebih kritis dalam terang perubahan
social, perkembangan teknologi, dan erosi dari pandangan public kualitas dan efektivitas
sekolah Negara.
Tinjauan Pratinjau
Bab ini maju proposisi bahwa system sekolah yang menganut kebijakan pembangunan
berkelanjutan adalah salah satu yang menyediakan dirinya dengan keuntungan strategis
penting. Fitur kunci dari ini meliputi :
Perbaikan sekolah meskipun pengembangan personil paling baik dilakukan dalam
unit kehadiran di sekolah dan system sekolah. Duplikasi praktek-praktek terbaik
atau tradisional yang kurang memuaskan pendekatan untuk menghasilkan
program-program pengembangan staf yang efektif
Proses pengembangan staf mencakup identifikasi kebutuhan, menetapkan tujuan
program, membuat rencana untuk mencapai tujuan (termasuk metode pengiriman
instruksional) dan mengevaluasi hasil program
Pengembangan desain program formal terdiri dari isi program, metode,
pengaturan, partisipasi, dan sumber daya
Pengembangan staf mencakup pengembangan anggota individu, kelompok,
system dan papan

30. Kriteria untuk mengevaluasi program-program pengembangan staf termasuk
peserta, posisi, kelompok kerja, dan dampak organisasi
Factor utama yang harus dipertimbangkan dalam penilaian keburuhan personil
adalah lingkungan eksternal dan internal, sistem sekolah, posisi, pemegang posisi,
pertandingan posisi orang, konteks posisi dan kelompok kerja.
Isyarat untuk merancang program dapat diturunkan dari sistem, kebijakan dan
praktek, tren nilai, thap karir, dan lingkungan eksternal.
Dalam bab 7 proses penilaian akan diperlakukan sebagai salah satu yang terkait erat
dengan proses pengembangan staf, dan satu dari mana informasi yang berarti dapat
diturunkan untuk membantu pengambil keputusan menyelesaikan pertanyaan-pertanyaan
yang berkaitan dengan pelaksanaan, pemilihan, dan evaluasi dari kedua metode
pengembangan dan seluruh upaya pembangunan.

31. BAB V PENUTUP
5.1. Kesimpulan
a. Kondisi saat ini menunjukkan bahwa SDM aparatur yang ada sangat jauh dari apa yang
diharapkan. Potret SDM aparatur saat ini yang menunjukkan profesionalisme rendah,
banyaknya praktek KKN yang melibatkan aparatur, tingkat gaji yang tidak memadai,
pelayanan kepada masyarakat yang berbelit-belit, kurang kreatif dan inovatif, bekerja
berdasarkan juklak dan juknis.Hal ini dikarenakan dengan sering terjadi perubahan terhadap
pelaksanaan pemerintahan, sehingga terjadi perubahan terhadap aturan – aturan yang
mendasari pelayanan publik
b. Dengan keadaan sekarang dikhawatirkan akan tidak adanya terjadi perubahan, maka di
masa yang akan datang maka SDM aparatur harus ditingkatkan, bermacam cara untuk
meningkatkan aparatur SDM baik di tingkat pusat maupun daerah salah satu cara yang tepat
adalah melalui pendidikan dan pellatihan pada saat memulai kerja, atau sedang dalam masa
kerja tersebut baik terhadap pegawai yang baru bahkan sampai level pegawai yang paling
tinggi guna untuk meningkat kompetensi dan mendukung pengembangan SDM aparatur itu
sendiri
c. Pengembangan kualitas Sumber Daya Manusia, mempunyai posisi yang sangat dibutuhkan
dalam upaya menjembatani perkembangan dunia yang semakin transparan dan global. Untuk
itu perlu ada strategi untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusianya, yang mengarah
pada pembangunan sumber daya manusia yang seutuhnya baik pembangunan dalam bidang
jasmani maupun rohani. Hal itu dilakukan melalui proses pendidikan,pelatihan dan
pembinaan serta menciptakan kondisi yang dibangun oleh setiap manajer dalam suatu
organisasi baik bisnis maupun organisasi publik secara terstruktur dan profesional.
5.2. Saran
a. oleh karena profesionalisme aparatur SDM yang diharapkan sangat tinggi, maka
hendaknya pemerintah pusat maupun daerah hendaknya lebih bijak menghadapi
permasalahan ini karena masyarakat membutuhkan pelayanan yang terbaik, bukan
hanya sekedar pembangunan yang baik. Dengan cara meningkatkan pembinaan dan
evaluasi baik terhadap pegawai ditingkat paling rendah maupun pejabat yang
memegang peranan penting.

32. b. Para aparatur harus siap dengan kemajuan, baik dengan cara personal maupun
organisasi harus mendukung kemanjuan tersebut serta menjembatani agar para
pegawai tidak kaku, canggung terhadap kemajuan teknologi guna pembangunan yang
lebih baik serta pelayanan masyarakkat yang terbaik. Agar para pegawai menjadi
pegawai yang tepat diharapkan yang mampu menyesuaiakan diri dalam keadaan
apapun.
c. Cara yang paling tepat dengan mengadakan kegiatan pembelajaran personal atau
dengan pendidikan pelatihan yang mendukung kemajuan teknologi global. Pendidikan
dan pelatihan dimaksud agar dapat disusun sesuai dengan konsep dan teori yang ada
juga disesuaikan dengan kondisi dan keadaan yang sekarang berjalan. Sesuai dengan
strategi pengembangan yang tentunya melalui pendidikan dan pelatihan terhadap
aparatur SDM pemerintah pusat maupun daerah.

33. DAFTAR PUSTAKA
Dessler, G., Human Resource management. 8thEdition. New jersey: Prentice-Hall.Inc, 2000
———–, Human resource management /gary dessler : alih bahasa, benyamin Molan ;
penyunting, Triyana Iskandarsyah. Ed7, Jakarta: PT. Prenhallindo, 1997
Siagian, Sondang P., Manajemen Sumber Daya Manusia Ed. 1, cet. 15. Jakarta: PT. Bumi
Aksara, 2008
———-, Organisasi, kepemimpinan dan Perilaku Administrasi. Jakarta: C.V. Haji
Masagung, 1986
Susilo, Heru, Mencari Starategi Pengembangan Sumberdaya manusia dalam
Organisasi,Malang ,FIA Unibraw dan IKIP Malang, 1995
Tim Studi Pengembangan Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (2000),
Manajemen Pemerintahan Baru, Badan Pengawas Keuangan dan Pembangunan, Jakarta,
2000
———-,Manajemen Sumber Daya A paratur Pemerintah Daerah (Pusat Kajian
Pemerintahan STPDN), Fokus Media kerjasama dengan Pusat kajian Pemerintahan STPDN,
Cetakan Pertama, Bandung, 2002
Usmara, A, Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Amara books,
2002
Iswanto, Yun, Materi Pokok Manajemen Sumber Daya Manusia;1-9;EKMA4214/3sks, cet.6,
Universitas Terbuka, Jakarta, 2009
A. Aziz Sanapiah, Makalah ―STRATEGI PENINGKATAN KOMPETENSI SUMBER
DAYA MANUSIA APARATUR MELALUI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN‖
http://www.unidar.ac.id/2011/05/22/sertifikasi-guru-diubah-melalui-pendidikan-dan-
latihan.html didownload 29 september 2011 waktu 9.20 wib