RH et marque employeur

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Cours donné en EMBA en janvier 2015

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RH et marque employeur

  1. 1. Executive MBA Module Ressources humaines De la marque employeur au code de conduite  Jacques  Folon   www.folon.com   Partner  Edge  Consulting   Maître  de  conférences     Université  de  Liège     Professeur   ICHEC  Brussels  Management  School     Professeur  invité     Université  de  Lorraine     ESC  Rennes  School  of  Business   1
  2. 2. 4 Votre Marque n’est pas ce que vous en dites, c’est ce que Google en dit Eric Schmidt 2
  3. 3. Que pouvez-vous faire concrètement pour améliorer l’e-reputation de votre entreprise et sa marque employeur ? 3
  4. 4. Fin de l'entreprise étanche Moins d'1/3 des RH ont intégré les Réseaux Sociaux dans leurs stratégies. 50% y réfléchissent. 1/3 ont fait évoluer leurs pratiques. 15% des salariés parlent de leur entreprise sur les Réseaux Sociaux Hommes: 19% Jeunes: 26% des 18/24 Cadres: 21% 67% parlent positivement de leur entreprise. 21% en parlent négativement. Plus ils sont formés, moins ils le font. 45% des salariés ignorent la législation. 1/3 manque de culture numérique. 12% seulement sensibilisés par leur entreprise Très peu engagent leurs salariés à prendre la parole. Prévenir plus que sévir: Sévir ne répare pas. 4
  5. 5. De Big Brother à Big Other ou la surveillance latérale 5
  6. 6. http://fr.slideshare.net/bodyspacesociety/casilli-privacyehess-2012def Antonio Casili 6
  7. 7. Le recrutement en 1980 71http://img.over-blog.com/600x311/3/35/60/49/Le-Recrutement-2.0.png 7
  8. 8. Le recrutement en 2000 72http://img.over-blog.com/600x311/3/35/60/49/Le-Recrutement-2.0.png 8
  9. 9. Recrutement 2.0 73http://img.over-blog.com/600x311/3/35/60/49/Le-Recrutement-2.0.png 9
  10. 10. Enjeux pour organisations et DRH Pour 8% partager des infos sur les projets en cours avec les concurrents est autorisé. Pour 19% critiquer une entreprise ayant mal agi à ses yeux n'est pas répréhensible. Réseaux Sociaux = transparence, personnalisation, réactivité. Multiplicité des supports et des sources (sites, blogs, forums, Facebook…). Contrôler ce qui est dit (au moins Suivre) On peut tout savoir Recrutement via les réseaux sociaux Marque Employeur Marketing RH Réseaux sociaux d'entreprise 10
  11. 11. 11
  12. 12. E-recruitment 74 http://altaide.typepad.com/.a/6a00d83451e4be69e2015393d67f60970b-500wi 12
  13. 13. 13
  14. 14. Le e-candidat • Il est présent • Il est informé • Il existe sur les réseaux • Il connaît la réputation de votre entreprise • Attention à la différence entre identité et réputation (en ce compris la e-réputation) 75 14
  15. 15. • REPUTATION • Ce que l’on dit de moi • Ma « marque » (personnal branding) • Mes traces • Subjective • fluctuante • IDENTITÉ • Ce que je dis de moi • Mon nom • Mes traces • (administrativement) objectivable • immuable http://fr.slideshare.net/olivier/identitenumeriquereseauxsociaux 15
  16. 16. 16
  17. 17. La Marque Employeur Définition: Expression de la vision, des valeurs, de la politique RH. Dimensions durables et sociales. Ce qui rend l'entreprise unique. Objectifs / enjeux: Se positionner comme employeur de choix. Attirer les meilleurs candidats. Trouver des candidats passifs. Le marché du recrutement se déplace vers ces réseaux (plus de 50% des recruteurs les utilisent, source TNS Sofres Janvier 2012). Capitaliser sur les réseaux personnels de tous les employés présents sur les réseaux sociaux Salariés - ambassadeurs 17
  18. 18. Quels bénéfices pour l'entreprise? Entreprise Faire connaître ses Faire connaître ses collaborat Rayonner Attirer les meilleurs avec ses spécificité Attirer par l'exemplar ité des Valoriser parcours et expérienc 18
  19. 19. Quels bénéfices pour les collaborateurs? Visibilité "Corporate". Visibilité personnelle. Diffusion et reconnaissance de leur expertise. 19
  20. 20. Quels bénéfices pour les candidats? 89% font des recherches avant de postuler: ½ abandonne si infos négatives. 78% postulent si positif. Outils: Google (95%), sites (75%), RS (11%). Découvrir et mieux connaître l'entreprise Accès aux statistiques des profils (formations…). 20
  21. 21. Pourquoi recruter 2.0? - 2/3 des adultes en ligne utilisent les réseaux sociaux - 14.4 millions de personnes ont utilisé les réseaux sociaux pour trouver un job en 2011 - Un utilisateur moyen a plus de 600 connexions dans son réseau Intérêt du Social Media pour recruter: - Recherche ciblée - Opportunités d'engagement - Identification de cibles - Marque employeur 21
  22. 22. Marketing RH Un produit complexe - Culture - Environnement - Récompense Clients - Candidats (à attirer) - Employés (à retenir) Transformer un prospect (candidat) en client (collaborateur). Déterminer son offre "employeur": Quelle est ma valeur employeur? Qu'est-ce qui me différencie de mes concurrents? Salaire? Formation? Projets? Mobilité? Responsabilités? Ambiance? Services? Segmenter Cibler les profils là où ils sont Diffuser les bons messages sur les bons supports selon la cible. Létude de marché et l'analyse des attentes et comportements des clients devient L'étude du marché de l'emploi et des attentes et comportements des salariés et candidats. 22
  23. 23. Marketing RH, étude Concurrence et rémunération sont les 2 obstacles majeurs à l'embauche des meilleurs. Investir dans la marque employeur, utiliser les Réseaux Sociaux, gérer ses "viviers" de talents sont des éléments différenciants. Le social recrutement devient important. Gérer les talents pour les garder est une priorité pour 70% des DRH. 85% des recruteurs estiment que la marque employeur a un impact essentiel sur le recrutement et sa qualité. 92% ne baissent pas leur budget. 30% mesurent leur marque employeur. 13% utilisent les données, pour les autres, c'est de l'image! 23
  24. 24. De la marque employeur à… …l'Employee Value Proposition Satisfaire les besoins des collaborateurs en respectant les objectifs et la stratégie. 24
  25. 25. Employee Value Proposition E.V.P. Intérêt du poste Environnement Equilibre vie perso / vie privée Culture d'entreprise Opportunités de carrière et de développement Rémunération, avantages, reconnaissance 25
  26. 26. CONTRÔLE DES COLLABORATEURS 161SOURCE DE L’IMAGE: http://blog.loadingdata.nl/2011/05/chinese-privacy-protection-to-top-american/ 26
  27. 27. Ce que les patrons croient… 27
  28. 28. En réalité… 28
  29. 29. L’EMPLOYEUR PEUT-IL TOUT CONTROLER? 29
  30. 30. Qui contrôle quoi ? 30
  31. 31. Exercice de groupe: 1. préciser les points qui devraient faire partie d’un code de conduite au sujet des réseaux sociaux, e-reputation de l’entreprise, etc 2. Préciser comment vous le feriez approuver par les collaborateurs 31 31
  32. 32. Le code de conduite • Activités illégales • Activités non autorisées durant certaines heures • Activités autorisées avec modération 171 32
  33. 33. VERS LE CONTREMAÎTRE ELECTRONIQUE • Contremaître traditionnel – personne repérable, chargée de contrôler la présence physique du salarié sur son lieu de travail et en activité • Contremaître électronique – chargé du contrôle de la présence physique : les badges d ’accès… • Contremaître virtuel – pouvant tout exploiter sans que le salarié en ait toujours conscience et permettant, le cas échéant, d ’établir le profil professionnel, intellectuel ou psychologique du salarié ➨ Développement des chartes d ’information 33
  34. 34. Les emails • Ne sont pas de la correspondance • L’employeur peut-il les ouvrir ? • Emails privés avec adresse privée ? • Emails privés avec adresse professionnelle • Emails professionnels ? 169 34
  35. 35. Usage d’internet • Que faire en cas d’usage illégal ? • Crime (pédophilie, etc.) ? • Racisme, sexisme? • Atteinte au droit d’auteur? • Criminalité informatique? • Espionnage industriel ? • Concurrence déloyale ? 170 35
  36. 36. 36http://www.suez-environnement.fr/wp-content/uploads/2013/03/Guide_Medias_Sociaux_SUEZENVIRONNEMENT-FR.pdf 36
  37. 37. 37http://www.suez-environnement.fr/wp-content/uploads/2013/03/Guide_Medias_Sociaux_SUEZENVIRONNEMENT-FR.pdf 37
  38. 38. Les Echos 19/11/12 L'Oréal: "Ne pas être présent sur Viadeo ou LinkedIn vous place hors jeu" Société Générale: "ne pas y être c’est attaquer sa valeur professionnelle" Deloitte: "un profil non mis à jour est rédhibitoire" 38
  39. 39. 87 “It is not the strongest of the species that survives, nor the most intelligent that survives. It is the one that is the most adaptable to change.” C. Darwin 39
  40. 40. crédit Merci à Cyril Bladier pour sa présentation que vous trouverez sur http://fr.slideshare.net/cyrblad/marque-employeur-et-marketing-rh?qid=dbd45708-e859-4191- bca6-c2dec516f8b6&v=qf1&b=&from_search=9 cyril.bladier@business-on-line.fr 40

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