Team Performance

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Team Performance

  1. 1. Huitième ContinentTeam Performance V4Fabrice Bühler – février 2013 www.8emecontinent.com
  2. 2. Introduction : analogie moléculaire !La robustesse d’une molécule tient Notre ambition : dans la puissance du lien entre Accroitre la puissance de cohésion les atomes qui la composent entre les parties prenantes des équipes projet 8eme Continent propose une approche innovante daccompagnement des équipes de direction de grands projets Aux côtés des prestataires traditionnels © Copyright Huitième Continent 2012 (techniques, assistance métier, …), nous nous concentrons sur le facteur humain, c’est à dire l’équipe et son potentiel de performance relationnelle et organisationnelle 2
  3. 3. Constat : la perception de réussite des grands projets estcontrastéeDes projets « punition » 1/3 des projets sont considérés comme des échecs complets (2) 50% des projets dérivent fortement en terme de délais, de budget ou des deux (1) Une majorité d’acteurs impliqués dans l’équipe projet déclare ne pas souhaiter participer à un autre projet de même nature (2)Un retour sur investissement difficile à démontrer 70% des décideurs interrogés se sentent enfermés dans un cercle infernal de dépenses pour leur ERP (2) © Copyright Huitième Continent 2012 30 % estiment que les difficultés à surmonter ont empêché ou retardé la mise en œuvre de stratégies qui auraient un impact positif sur l’entreprise (2) 17% de projets dérivent tellement qu’ils mettent en danger l’entreprise (1) Sources : (1) Etude Mac Kinsey 2012 (5400 projets) (2) Daylight / l’ENSIIE / l’IAE Lille 3
  4. 4. L’impact : ce que notre intervention favorise • Démultiplier la capacité d’entrainement de l’équipe Entrainer et par les DP et CP motiver • Créer des moments clés fédérateurs et constituant le collectif Mettre en • Responsabiliser les acteurs en les libérant du contrôle inutile et en accroissant leur pouvoir mouvement d’action l’intelligence • Diffuser une culture projet de la transversalité et de collective linnovation © Copyright Huitième Continent 2012 Développer • Mettre en place un parcours explicite l’humain pour la d’apprentissage pour les membres de l’équipe performance du • Donner autant que recevoir, pour accroitre l’engagement et la motivation projet 4
  5. 5. Entropie : dans le temps, le projet à tendance à s’effondrer sous la pression des problèmes Des leaders qui oublient d’animer les hommes et Le Planning & le budget dérivent sans qu’on parviennent à inverser la tendance femmes de l’équipe en se contentant des indicateurs et outils Une direction de projet qui ne prend Des pratiques projet plus suffisamment de hauteur « usine à gaz » qui épuisent (anticipation) du fait du poids du les acteurs du projet quotidienLa perception des acteurs projetsqu’ils donnent plus qu’ils ne Projet Une réputation du projet qui se dégrade ou est dominée par lareçoivent (développementpersonnel) sous rumeurUn manque de cohésion de l’équipeet la prédominance des intérêts pression ! Des processus de décision qui s’enlisentindividuels au détriment du collectif Un fonctionnement en silos © Copyright Huitième Continent 2012 (fonctionnels, techniques, équipes Un manque ou la perte de SENS (le d’origine, …) « pour quoi » du projet) Des informations clés qui ne circulent pas assez vite Des règles du jeu et Des conflits d’intérêt principes de qui mettent le projet management qui ne sont en risque pas respectés 5
  6. 6. Notre valeur ajoutée : lutter durablement contre cette entropieLutter contre l’entropie, c’est maximiser les chances :1. de succès objectif du projet2. d’une reconnaissance interne et externe de ce succès3. d’un partage le plus large Energie  possible des bénéfices entre les parties prenantes © Copyright Huitième Continent 2012 6
  7. 7. Vue panoramique de notre offre : 4 leviers d’action Coaching direction de projet Team Intelligence building collective © Copyright Huitième Continent 2012 Tiers de confiance - régulateur 7
  8. 8. Notre proposition Coaching direction de projetMettre en action l’intelligence collective Team building La problématique Notre pratique Des pratiques projet « usine à gaz » qui épuisent les Cartographier les circuits d’information et les processus acteurs de décision Constituer une ou plusieurs cellules Le Planning & le budget dérivent sans qu’on innovation/performance de 6 à 8 personnes chacune parviennent à inverser la tendance (experts, novices, créatifs, intégrateur… ) par un mix entre volontariat, nomination et cooptation. Des informations clés qui ne circulent pas assez vite Les cellules sont formées par 8C : techniques de Un fonctionnement en silos (fonctionnels, techniques, créativité, sociodynamique, technique de mobilisation équipes d’origine, …) des parties-prenantes © Copyright Huitième Continent 2012 Des processus de décision qui s’enlisent Chaque cellule s’attaque à des problèmes complexes que la direction lui assigne et fait des propositions / expérimentations Une réputation/image du projet qui se dégrade ou est dominée par la rumeur Les idées prometteuses sont sélectionnées en comité projet puis déployées lorsque leur impact positif est avéré Si nécessaire, mise en place d’outils de coopération tels que wiki, réseau social, intranet collaboratif 8
  9. 9. Notre proposition Coaching direction de projetRéguler avec un tiers de confiance La problématique Notre pratique Des règles du jeu et principes de management qui ne Co-construction par les acteurs projets des règles et sont pas (suffisamment) respectés principes de management (Interviews préalables puis mini-séminaires) Des conflits d’intérêt ou des tensions entre acteurs qui mettent le projet en risque (ex. accrochages au Surveillance en qualité de 1/3 de confiance du bon moment de valider une conception ou de faire un respect des règles du jeu et médiation en cas d’écart arbitrage fonctionnel) En cas de tension / conflit avéré : animation d’une ou Difficulté à résoudre rapidement ces tensions plusieurs réunions de partage des représentations des interpersonnelles sur le fond (traitement du problème) problèmes sources de tension. © Copyright Huitième Continent 2012 TOUT EN ménageant la qualité des relations (maintenir durablement la coopérations entre acteurs clés) Accompagnement de type médiation au travers d’une négociation constructive (coaching). 8C garantit le processus de travail, les protagonistes restant pleinement responsable du fond des sujets. 9
  10. 10. Notre proposition Coaching direction de projetFaire du Team Building aux moments clés du projet La problématique Notre pratique La taille des grands projets crée naturellement un Des séminaires de team-building centrés sur le phénomène de tribalisassions (des sous-équipes qui partage, léchange et lexpérimentation. Les sisolent les unes des autres) participants y sont plongés dans des séquence où salternent décentrage, travail sur soi, et construction du collectif La durée du projet et la pression quotidienne tendent à diluer la cohésion densemble de léquipe Un accompagnement de la direction de projet sur sa communication du SENS du projet tout au long de Un manque ou la perte de SENS (le « pour quoi » du celui-ci projet) © Copyright Huitième Continent 2012 Un plan d’action travaillé avec les leaders, visant à Le passage dune phase à une autre est loccasion de offrir des champs de développer personnel aux acteurs redynamiser le collectif, de le fédérer autour des projet enjeux communs Des exemples de moments clés de la vie de léquipe La perception des acteurs projets qu’ils donnent plus projet : le lancement, la fin de la conception, le début qu’ils ne reçoivent (développement personnel) de la réalisation, le début de la recette, ... 10
  11. 11. Notre propositionCoacher les champions : directeurs et chefs de projet Team building La problématique Notre pratique Une équipe de direction… qui ne travaille pas Formation Module 1 - la Process Com – profils réellement en équipe (Directeurs MOA, MOE, chefs de individuels des membres de léquipe de Direction de projets, chefs de domaines, coordinateurs, …) projet, débriefing et mise en situation. Décryptage de logiques de coopération basée sur la Process Com Des leaders qui oublient d’animer les hommes et femmes de l’équipe en se focalisant trop sur les Formation Module 2 - développement des équipes indicateurs et outils de pilotage performantes : sociodynamique, motivation, métacommunication, traitement des tensions inter- Une direction de projet qui ne prend plus suffisamment équipes et interpersonnelles de hauteur (anticipation) du fait du poids du quotidien Animation dateliers de co-développement pour la mise Certains leader dont c’est le premier projet d’une telle en pratique concrète des notions acquises en © Copyright Huitième Continent 2012 ampleur et qui ont besoin d’un soutien pour passer un formation cap Orchestration d’actions de communication et d’animation de l’équipe projet Coaching de dirigeants le cas échéant 11
  12. 12. Exemple d’un phasage de démarche Lancement Recette /Avant- Post- Conception Réalisation préparationprojet démarrage démarrage Coaching équipe Direction de Projet Constitution et soutien de cellules innovation/performance Chantiers innovation/performance Ateliers règles du jeu Team building © Copyright Huitième Continent 2012 cœur d’équipe Team Team building Séminaire Séminaire Building(s) pré- clôture et de lancement changement acceptation capitalisation de phase du produit Régulation des tensions 12
  13. 13. Votre contact : Fabrice BUHLER fbuhler@8emecontinent.com +33 6 22 06 83 84 www.8emecontinent.com116 bis avenue des Champs Elysées - 75008 Paris - www.8emecontinent.com

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