en partenariat avec le   POG    Matinales del’innovation RH               25 octobre 2012
en partenariat avec le   POG
Agenda09h00 : Rappel du contexte09h10 : Gérer la diversité : pour ou contre?Exercice interactif09h30 : Mise en perspective...
Une population diversifiéeDiversité des cultures, groupes ethniques diversifiés• Plus de 170 nationalités différentes au L...
Gérer ladiversité:pourou contre?
Gérer la diversité: pour ou contre?Exercice interactif:                Par groupe de 2 personnes,                 donnez 3...
Pourquoi gérer la diversité?                Efficacité                           Reflet de                                ...
Pourquoi gérer la diversité?Vos POUR:                                                            +                        ...
Pourquoi gérer la diversité?                                                                                           + V...
La logique marketingCapacité de répondre rapidement et directement aux attentes etpréférences des marchés locaux• Utilisat...
Au-delà de la logique marketingEfficacité• La diversité est source d’innovation, elle engage à se dépasser en   ne se limi...
La diversité comme gestion des risquesUne approche réactive• Réduire les coûts de dysfonctionnement• Eviter les procès pou...
Justice sociale: Lutte contre les discriminationsDifficultés de certains groupes cibles en termes de:• Accès à l’emploi (é...
Justice sociale: Responsabilité socialeResponsabilité des entreprises entermes d’inclusion sociale• Reflet de la diversité...
LimitesJustice sociale            Business  • N’est pas une            • Approche    priorité stratégique       marketing:...
Les enjeux    Le           Le marché     Les clients personnel        du travail   et usagers             d i V E R S i T ...
La diversité: Une problématique à gérer!Trois approches:• Ne rien faire: « stratégie de l’autruche! »                     ...
La Charte de la Diversité Lëtzebuerg    TUDOR - 25 octobre 2012
Qu’est ce que la Charte ?Un texte d’engagement proposé à la signatureaux entreprises luxembourgeoisesPromouvoir la diversi...
Signer la Charte,                         un premier engagementChaque article de la Charteinvite les entreprisessignataire...
Pourquoi signer la Charte ?Respecter et promouvoir le principe de la nondiscriminationFavoriser le pluralisme et recherche...
A quoi s’engage un signataire ?Signer officiellement la Charte : premier pasd’une démarche à long termeSélectionner des th...
Services proposés aux signatairesLes outils mis à disposition : La Charte et son logo Une plate-forme d’échanges    Un gui...
Les sponsors de la Charte
Ils soutiennent la CharteMadame Marie-Josée JACOBS, Ministre de laFamille et de l’Intégration Marraine de la CharteStakeho...
La Charte en 201228 juin : Annonce Officielle Conférence de presse au Ministère de la Famille et de l’Intégration26 septem...
Builders Reinsurance SA
ContactPour devenir signataire : www.chartediversite.lu +352 26 25 80 13 info@chartediversite.lu
Focus groupesDiversité           Diversitéculturelle       générationnelle
La diversité: un concept multiple                                                                                         ...
Les défis aux catégoriesLes catégories /groupessociaux ne sont pashomogènes• Femmes• Groupes ethniques• Handicap…Identités...
Elargir sa vision• Toute caractéristique peut mener à une discrimination  directe ou indirecte, en fonction du contexte• L...
en partenariat avec le   POGRemerciements
Prochain SlideShare
Chargement dans…5
×

Matinales de l'Innovation RH 2012 / n°4

796 vues

Publié le

Les Matinales de l'Innovation RH 2012 / n°4
Gestion de la diversité: quelle utilité pour l'entreprise?

Publié dans : Business
0 commentaire
0 j’aime
Statistiques
Remarques
  • Soyez le premier à commenter

  • Soyez le premier à aimer ceci

Aucun téléchargement
Vues
Nombre de vues
796
Sur SlideShare
0
Issues des intégrations
0
Intégrations
168
Actions
Partages
0
Téléchargements
4
Commentaires
0
J’aime
0
Intégrations 0
Aucune incorporation

Aucune remarque pour cette diapositive

Matinales de l'Innovation RH 2012 / n°4

  1. 1. en partenariat avec le POG Matinales del’innovation RH 25 octobre 2012
  2. 2. en partenariat avec le POG
  3. 3. Agenda09h00 : Rappel du contexte09h10 : Gérer la diversité : pour ou contre?Exercice interactif09h30 : Mise en perspective théorique09h50 : Présentation de la charte diversité Lëtzebuerg10h00 Focus groupesApprofondissement des sous thèmes : - diversité culturelle - diversité générationnelle10h40: Restitution des travaux de groupe11h10: Conclusion 3
  4. 4. Une population diversifiéeDiversité des cultures, groupes ethniques diversifiés• Plus de 170 nationalités différentes au Luxembourg, près de la moitié de la population non-luxembourgeoise (43,2%)• Importance des travailleurs frontaliers dans la main d’œuvre (38.7%)Diversité des genres• Proportion croissante de femmes dans la main d’œuvre (+20 points, de 40,6% à 60,6% entre 1983-2009; -4 points pour les hommes)Diversité des âges, cohabitation «papy-boomers»-«GenX»-«GenY»• Part croissante de seniors dans la population et sur le marché du travail (rapport actifs <35 ans / 50+ ans: de 5,1 à 2,2 en 15 ans)Diversité en termes de langues, de handicap, d’orientationspolitiques / philosophiques, de religions, d’orientationssexuelles… 4
  5. 5. Gérer ladiversité:pourou contre?
  6. 6. Gérer la diversité: pour ou contre?Exercice interactif: Par groupe de 2 personnes, donnez 3 arguments pour et 3 arguments contre la gestion de la diversité
  7. 7. Pourquoi gérer la diversité? Efficacité Reflet de l’environnement Performance Responsabilité Gestion de sociale la diversité Combattre les Respect du cadre législatif discriminations Business Justice sociale 7
  8. 8. Pourquoi gérer la diversité?Vos POUR: + + Questionnement Diversité accroît important / innovation et Dynamique de + créativité (idées) changement RESSOURCES + Richesse des POUR Efficacité échanges Diversité crée culturels POUR Pour: de la flexibilité Levier de Richesse motivation / dans rapports intégration pour les salariés professionnels Gestion de la diversité POURPour que chacun puissecontribuer aux résultatsde l’entreprise et reçoive Performance les moyens adaptés POUR Richesse des + opinions différentes OPENNESS / sensibilités  Excitement différentes Respect du cadre législatif Business 8
  9. 9. Pourquoi gérer la diversité? + Vos POUR: Gestion des carrières. Favoriser l’égalité des chances POUR  Gestion des âges = +Compréhension Reflet de Structuration échange entre générations, et visibilité ou de genres… des clients l’environnement (Ratio social) Responsabilité Pour: sociale R.S.E. Gestion de la diversité + « l’unité fait la force » + Capacité de Combattre les Pour l’ « ingroup » compréhension discriminations + et acceptation de l’autre Pour: Pour lutter contre les + discriminations et Attention Trust in OUVERTURE promouvoir l’égalité D’ESPRIT your des chances competences Justice sociale 9
  10. 10. La logique marketingCapacité de répondre rapidement et directement aux attentes etpréférences des marchés locaux• Utilisation de la langue du client• Meilleure compréhension des différences culturelles Un challenge pour les politiques RH en termes de recrutement, sélection, carrière, intégration Opportunité d’attirer les cadres les plus talentueux 10
  11. 11. Au-delà de la logique marketingEfficacité• La diversité est source d’innovation, elle engage à se dépasser en ne se limitant pas à un point de vue unique et de répondre à la complexité de l’environnementPerformance• La gestion de la diversité facilite la communication entre groupes aux valeurs différentes : cultures, professions, générations… 11
  12. 12. La diversité comme gestion des risquesUne approche réactive• Réduire les coûts de dysfonctionnement• Eviter les procès pour discriminationLe cadre législatif• Loi du 28 novembre 2006 sur l’égalité de traitement Race ou origine ethnique Hommes, Femmes 12
  13. 13. Justice sociale: Lutte contre les discriminationsDifficultés de certains groupes cibles en termes de:• Accès à l’emploi (éducation, formation, recrutement, sélection)• Type d’emploi proposé (ségrégation horizontale)• Carrière et promotion (plafond de verre, ségrégation verticale)• Rémunérations, “à travail égal / équivalent, salaire égal”• Intégration, bien-être au travail (harcèlement, sexisme…) Discriminations directes Discriminations indirectes 13
  14. 14. Justice sociale: Responsabilité socialeResponsabilité des entreprises entermes d’inclusion sociale• Reflet de la diversité de l’environnement et représentativité des différents groupes dans la force de travailIntroduction des principes de non-discrimination dans les processus decertification « qualité sociale »• SA8000-social accountability standard• Exigences de l’ILO-International Labor Organization• … 14
  15. 15. LimitesJustice sociale Business • N’est pas une • Approche priorité stratégique marketing: aussi un pour les facteur d’exclusion organisations • Instrumentalisation et segmentation • Prise de décision basée sur la • Homogénéité vue comme un facteur performance (profit) de stabilité et et l’efficience d’efficience • Image comme stratégie, culture et valeurs ‘plaquées’ 15
  16. 16. Les enjeux Le Le marché Les clients personnel du travail et usagers d i V E R S i T é 16
  17. 17. La diversité: Une problématique à gérer!Trois approches:• Ne rien faire: « stratégie de l’autruche! » 17• Réactives: réduire les dysfonctionnements liés à une main d’œuvre de plus en plus hétérogène ainsi que la peur et la menace ressenties par cette hétérogénéité (conflits, harcèlement, exclusion, etc.), éviter des procès pour discriminations• Proactives : voir la diversité comme la possibilité de créer de la valeur ajoutée interne et externe / responsabilité sociale
  18. 18. La Charte de la Diversité Lëtzebuerg TUDOR - 25 octobre 2012
  19. 19. Qu’est ce que la Charte ?Un texte d’engagement proposé à la signatureaux entreprises luxembourgeoisesPromouvoir la diversité au delà des obligationslégalesLe Luxembourg 9ème pays européen à adopterune Charte de la Diversité
  20. 20. Signer la Charte, un premier engagementChaque article de la Charteinvite les entreprisessignataires à réaliser desactions concrètes1. Sensibiliser et former2. Définir une politique de la diversité et un plan d’actions3. Gérer pro activement la diversité4. Evaluer les progrès5. Communiquer6. Encourager les parties prenantes
  21. 21. Pourquoi signer la Charte ?Respecter et promouvoir le principe de la nondiscriminationFavoriser le pluralisme et rechercher ladiversité (recrutements / gestion des carrières)Favoriser l’égalité des chances et l’égalité detraitement face à l’emploiAccroître ses capacités d’innovation et decréativité
  22. 22. A quoi s’engage un signataire ?Signer officiellement la Charte : premier pasd’une démarche à long termeSélectionner des thématiques prioritaires etétablir une politique de gestion de la diversitéRendre compte de bonnes pratiques sur laplateforme www.chartediversite.luCompléter le questionnaire d’évaluationPartager son expérience (conférences…)
  23. 23. Services proposés aux signatairesLes outils mis à disposition : La Charte et son logo Une plate-forme d’échanges Un guide méthodologique Le partage de bonnes pratiques L’accès à des études et recherches Un réseau de partenaires Des événements réguliers ciblés autour de la thématique avec des experts
  24. 24. Les sponsors de la Charte
  25. 25. Ils soutiennent la CharteMadame Marie-Josée JACOBS, Ministre de laFamille et de l’Intégration Marraine de la CharteStakeholders
  26. 26. La Charte en 201228 juin : Annonce Officielle Conférence de presse au Ministère de la Famille et de l’Intégration26 septembre : Cérémonie Officielle 40 entreprises signataires Représentent 24 000 salariés au Luxembourg Plus de 200 participants
  27. 27. Builders Reinsurance SA
  28. 28. ContactPour devenir signataire : www.chartediversite.lu +352 26 25 80 13 info@chartediversite.lu
  29. 29. Focus groupesDiversité Diversitéculturelle générationnelle
  30. 30. La diversité: un concept multiple Global DimensionsLa diversité ne se limite Ec on s om mpas au genre et à al S y ste Organizational Dimensions ic Sy ste ms litic Ful’origine ethnique Po ge me na tus nt nc Cla tiona ss lL Ma Sta External Dimensions ificat evel ion / Geographic es Appearance ag De LocationLes différents niveaux: gu mo Wo Fie an gra Internal Dimensions ity rk lL Marital Personal or ph Co d a• ni Status Physical Ability fici La personnalité Habits i cs Se nte l Of nt/• Race Gender Les dimensions internes Parental Status Religion Personality (visibles) Ethnicity Age• it / Les dimensions externes First Income ou Un Lo Wo tion Language Gr ent/ ca Sexual rk (moins visibles) p Te Orientation rtm s Work lue c hn pa Recreational Experience Va• olo Les différences De Habits al gy Educational n tio Background organisationnelles (titre, Na Pr l o Aff fessi si o n a rofes tions fonction…) ilia ona tio ns l P Qual ifica• Les différences issues du Le gis lat sE tique tte ion Bu si n e s contexte 30
  31. 31. Les défis aux catégoriesLes catégories /groupessociaux ne sont pashomogènes• Femmes• Groupes ethniques• Handicap…Identités multiples(multi-discriminations)… et changeantes, en fonction du contexte 31
  32. 32. Elargir sa vision• Toute caractéristique peut mener à une discrimination directe ou indirecte, en fonction du contexte• Les différences entre individus ou groupes sont porteuses de difficultés de communication, même en l’absence de liens de hiérarchie ou d’exclusion• Des spécificités individuelles, organisationnelles et sociales peuvent être un levier pour la performance des équipes diversifiées 32
  33. 33. en partenariat avec le POGRemerciements

×