Lívia Lopes Barakat e Vírginia Drummond Abdala, da FDC, apresentam o projeto Gestor Global. Confira!

1. Gestão Estratégica do Suprimento
e o Impacto no Desempenho das
Empresas Brasileiras
Gestor Global:
Um profissional estratégico no mercado
internacional do século XXI
Lívia Lopes Barakat e Virgínia Drummond Abdala
O
FE1301
Qual o objetivo do projeto?
projeto Gestor Global da Fundação Dom Cabral
busca, há dois anos, entender de forma aprofundada
qual é o perfil do gestor global e como as multinacionais
lidam com esse profissional. É um expatriado ou
um profissional que viaja pelo mundo? É realmente
importante para as nossas empresas? Como é
recrutado, identificado e desenvolvido? Quais as suas
competências?
Na primeira fase do projeto, ouvimos o relato da
experiência de sete multinacionais brasileiras em
seus processos de internacionalização. Como essas
empresas recrutam e desenvolvem pessoas capazes de
trabalhar e se desenvolver dentro do que elas mesmas
consideram uma perspectiva global?
Especialistas preveem que, antes da metade do século XXI, o PIB das sete nações que lideram o grupo dos
países emergentes vai superar o dos sete países hoje considerados os mais ricos do mundo, que compõem o G7.
Os efeitos dessa “virada” são tão intensos e estruturais que já estão sendo percebidos em todo o mundo.
A crise econômica que atinge as nações mais desenvolvidas nos últimos dois anos e a rápida ascensão dos
países que fazem parte dos BRICs já são os primeiros sinais dos novos paradigmas que se constroem no
mundo globalizado do século XXI.
Algumas das dificuldades que esses países emergentes têm pela frente são semelhantes às que muitas
multinacionais europeias, japonesas e americanas sofreram há mais de 30 anos. E uma delas refere-se à
transferência de políticas internacionais de recursos humanos. Nesse sentido, uma questão essencial na
gestão transnacional atual é: como manter uma estratégia global e, ao mesmo tempo, ter sucesso em um
contexto local?
“Acreditamos que a resposta para essa questão passa pelo surgimento de um novo tipo de profissional, que se
prontifica a enfrentar tal desafio. E esse executivo responde pela denominação de gestor global”. A explanação
é das professoras da Fundação Dom Cabral (FDC) Lívia Lopes Barakat e Virginia Drummond Abdala.
Elas perceberam que esse novo ator passou a ter um papel tão essencial no contexto empresarial internacional
que, há dois anos, decidiram desenvolver, em conjunto com uma equipe de professores da FDC, o projeto
Gestor Global.
Confira a entrevista com as professoras, que falam sobre o projeto, e os principais resultados da pesquisa
desenvolvida com empresas brasileiras sobre o tema.
Vocês desenvolveram também
uma e-survey?
Sim.Enviamos, para mais de 400 empresas uma
e-survey que foi respondida por 153 executivos de todo
o Brasil. Esse trabalho nos revelou como as empresas
brasileiras identificam o perfil de um gestor global e lidam
com ele. Fizemos também uma enquete que confirmou
o interesse crescente por esse tipo de profissional entre
as empresas brasileiras de médio porte com potencial
de internacionalização.

2. 2Gestor Global: Um profissional estratégico no mercado internacional do século XXI
Qual a origem do termo Gestor
Global?
A célebre professora e pesquisadora canadense Nancy
Adler (1990, 1997) foi uma das primeiras acadêmicas
a falar do Gestor Global e diferenciá-lo do expatriado.
Mesmo antes disso, Adler e Bartholomew (1992)
mostraram que existem diferenças entre o “global” –
ou o que chamaram de gestor “transnacionalmente
competente” – e o tradicional expatriado. Capellen e
Janssens (2008) consideram o conceito de Gestor Global
mais amplo que o de expatriado, porque esse tipo de
gestor não precisa, necessariamente, estar no exterior.
Outros autores também trataram do tema.
E como vocês trabalharam esse
gestor na pesquisa?
Em nossa pesquisa, consideramos Gestores Globais
os “profissionais em posições de gerência ou diretoria
que possuem responsabilidades de coordenação
global de atividades, tendo contato frequente com
outras culturas e considerando os negócios sob uma
perspectiva internacional”. São esses profissionais
que estão atuando, devido à crescente demanda de
internacionalização das empresas, com desafios de nível
global em suas atividades diárias.
Dessa forma, um gestor global não necessariamente é
um expatriado da empresa. Ele pode ser um gerente ou
diretor que atua na matriz – no caso, o Brasil –, mas que
precisa interagir e coordenar atividades nas subsidiárias
da empresa em outros países, considerando os negócios
em sua perspectiva global.
E quais as características que os
empresários ouvidos atribuem a
esse gestor?
É interessante notar que, apesar de o termo ser
conhecido por apenas 50% dos executivos que
responderam ao e-Survey, a visão que eles têm do perfil
desse profissional se aproxima bastante da definição
adotada neste estudo. Segundo esses executivos, é
muito importante que o gestor global fale várias línguas,
além do português.
Não é necessário que o profissional tenha sido expatriado
ou vivido no exterior, mas geralmente é uma pessoa que
viaja muito. Ele precisa, ainda, ter uma visão global da
empresa e sensibilidade para lidar com pessoas de
outras culturas. Por fim, esse profissional deve estar
envolvido com operações estratégicas que permitam
uma visão global da empresa no Brasil e no mundo.
Pelo que pudemos ver na
pesquisa, além das competências
técnicas específicas de cada
cargo ou setor, as multinacionais
brasileiras costumam valorizar as
competências comportamentais
e emocionais. Quais são as
principais delas?
As principais competências necessárias a um gestor
global são liderança, orientação estratégica, mobilidade
e flexibilidade para adaptação em outras culturas. Nesse
cenário, destaca-se a importância das experiências
internacionais desses profissionais, na formação de uma
orientação global, ou global mindset. Isso se reflete no
respeito às diferenças, na sensibilidade e conhecimento
cultural e no domínio de idiomas.
Figura1
Competências do Gestor Global Valorizadas pelas
Empresas Brasileiras
Há também a questão da visão
sistêmica...
Sem dúvida. Outro aspecto muito valorizado é a visão
sistêmica da organização. Para assumir funções
de liderança global, os gestores devem ter profundo
conhecimento do mercado em que a organização atua,
dos produtos e serviços oferecidos e do modelo de
negócio, sabendo ainda transferir esse conhecimento
para unidades da empresa no exterior.

3. 3FDC Executive
Quais são as principais políticas
de desenvolvimento do Gestor
Global?
Paradesenvolverseusgestoresglobais,asmultinacionais
brasileiras utilizam diversos métodos. O mais comum é
o treinamento cultural, que aborda aspectos como a
língua, a culinária e os costumes do país de destino.
Há ainda palestras para os familiares que acompanham
os profissionais e para os que ficam no Brasil. Essas
políticas são muito comuns nos casos de expatriação dos
gestores. Várias empresas que entrevistamos promovem
treinamentos em suas subsidiárias no exterior – algumas
o chamam de “estágio internacional”. Nesses casos, o
principal objetivo é desenvolver o mindset global dos
executivos, ampliando seu conhecimento cultural e sua
visão sistêmica.
Nesse aspecto, as escolas de
educação executiva, como a FDC,
têm um papel importante.
Algumas organizações mantêm parceria com instituições
de educação executiva para a realização de cursos
e programas específicos destinados a esse perfil de
líder. Outro destaque em termos de desenvolvimento
são as práticas de compartilhamento de conhecimento
promovidas pelas multinacionais. Essas comunidades de
práticas, ou fóruns de líderes, consistem em reuniões e/
ou workshops em que os gestores globais relatam suas
experiências internacionais e difundem diretrizes gerais
para as unidades de negócio no exterior.
Há outras estratégias
utilizadas pelas empresas
nesse desenvolvimento dos
profissionais?
Além das parcerias citadas, há empresas que estimulam
a rotatividade de cargos e destinos, como forma de
desenvolver seus gestores globais, ampliando seu
escopo de atuação e competências. Nesses casos, a
organização considera que o gestor estaria mais bem
preparado para assumir funções de direção numa
unidade do grupo no exterior, por conhecer melhor os
processos e a cultura da empresa. Por fim, apesar de
pouco citada, constatamos a utilização de coaching e
mentoring como políticas de desenvolvimento.
Vocês poderiam descrever
também os critérios de seleção
do gestor global?
Nós pudemos perceber que, ao selecionar gestores
globais, grande parte das empresas prioriza os
profissionais internos, por já terem o conhecimento da
empresa e da estratégia. Essas multinacionais mantêm
um banco de potenciais gestores que são avaliados
quando surge uma vaga para cargos internacionais.
Algumasaindarealizamprocessosdeseleçãoespecíficos
em cada país, para contratar um profissional local em
vez de expatriar um brasileiro. Algumas empresas se
destacaram por promover a sucessão de gestores –
um “rodízio” em que os líderes globais são substituídos
periodicamente, passando a ocupar outros cargos e
dando oportunidade para profissionais que se encaixam
no perfil desejado e precisam desenvolver habilidades
específicas de coordenação global.
Quanto aos critérios de seleção, é interessante notar que
diversas empresas consideram importante a experiência
internacional, a autonomia do gestor e o potencial de
crescimento futuro. Uma delas comentou ainda que
valorizava as indicações no processo de seleção.
E como se dá o processo de
avaliação desse gestor?
Grande parte das empresas não possui um processo
formal e padronizado de avaliação dos gestores
globais em suas vivências internacionais. No caso da
expatriação, em algumas delas o profissional é avaliado
por seu superior no local, enquanto outras exigem que
ele apresente um relatório ou case após a viagem. Em
casos de experiências de curta duração, a avaliação
se baseia no cumprimento das metas ou objetivos
específicos traçados antes da missão.
Quanto aos gestores globais sediados no Brasil, alguns
são avaliados com os mesmos procedimentos utilizados
para outros cargos (avaliação 360º, por exemplo).
Algumas empresas ressaltaram a necessidade de se criar
uma metodologia estruturada de avaliação específica
para o gestor global, integrando esses processos nas
suas diversas unidades de negócio.

4. 4Gestor Global: Um profissional estratégico no mercado internacional do século XXI
Quais são, de fato, os desafios da
gestão de talentos globais?
As multinacionais brasileiras enfrentam hoje grandes
desafios na gestão de seus profissionais com perfil
global – o principal deles é a retenção de líderes,
segundo as empresas pesquisadas. Com o aquecimento
da economia, maior escolaridade e empregabilidade
dos profissionais, essas empresas têm cada vez mais
dificuldade em reter talentos. Em razão da escassez de
profissionais, elas enfrentam ainda outros problemas,
como a aceitação por parte da família e a dificuldade
em definir um pacote de benefícios ao gestor expatriado,
incluindo a remuneração, que os atraia a atuar no exterior
por um período determinado.
Há várias dificuldades nesse
processo...
Com certeza. Além disso, é difícil manter gestores que
estejam alinhados com as políticas organizacionais
e, ao mesmo tempo, consigam atuar localmente,
adaptando-se a cada cultura.Algumas empresas alegam
dificuldades também para alinhar os processos de RH
entre as unidades de negócio do grupo, no Brasil e no
exterior. Essa descentralização, relatada por alguns
entrevistados, impõe o desafio de acompanhar, de
forma eficiente, a gestão de pessoas adotada em cada
país. Tendo em vista todas essas questões, algumas
empresas estão desenvolvendo líderes locais. Isso leva
a outro desafio – atrair e manter esses profissionais em
cada país, diminuindo gradualmente a expatriação.
Bem, vamos então falar sobre
as principais conclusões a que
já chegaram até agora com o
projeto.
Vamos lá. A primeira parte do projeto Gestor Global da
FDC permitiu uma melhor compreensão do perfil desse
profissional e de como as empresas brasileiras realizam
o recrutamento, avaliação e desenvolvimento. Podemos
concluir que não existe um padrão entre as empresas
pesquisadas, pois cada uma delas leva em conta suas
experiências no processo de internacionalização. As
práticas variam bastante de uma empresa para outra e
estão profundamente inseridas na cultura organizacional
e na história de cada organização, dentro do seu
processo de internacionalização.
Temas como “competências técnicas”, “conhecimento
da empresa e dos produtos” e “trabalho em equipe”
continuam sendo itens importantes no processo de
seleção dos executivos-chave para representar as
empresas em suas operações mundiais. Mas as
multinacionais brasileiras já demonstram o interesse e
a necessidade de identificar um tipo de “sensibilidade
cultural” e a formação de um mindset global para compor
o perfil do Gestor Global.
A que outras conclusões vocês já
chegaram?
Podemos destacar também a “ausência de preconceito”
como condição importante no processo de seleção de um
Gestor Global. Isso parece confirmar a necessidade de
esse profissional ter um tipo de competência intercultural.
As práticas de treinamento intercultural de gestores
globais, nos programas de mobilidade internacional,
confirmam a tendência de conciliar mobilidade geográfica
com políticas de desenvolvimento. Quanto às práticas
de avaliação, uma das empresas nos surpreendeu
apresentando uma hierarquia de gestores globais no seu
programa de avaliação. Essa classificação estrutura seu
sistema de desenvolvimento de carreira baseando-se
nas competências globais.
Um grande desafio das empresas brasileiras é registrar e
transmitir o conhecimento adquirido durante as missões
no exterior, garantindo um benefício para gerações
futuras de gestores globais.
Para terminar...
Finalmente, podemos concluir que o desafio da retenção
de talentos é ainda maior tratando-se de gestores globais,
devido ao papel estratégico que eles desempenham nas
organizações e à importância das competências que
adquirem ao assumir responsabilidades no nível global.
Isso nos leva a refletir sobre a maior necessidade de
um alinhamento das políticas de desenvolvimento com
a estratégia central da empresa.
Por fim, ressaltamos que práticas mais adequadas ao
desenvolvimento de um mindset global nesses executivos
podem trazer mais sucesso em suas atribuições. A
segunda fase da pesquisa, que em breve será divulgada,
irá mostrar como a mentalidade global pode contribuir
para aumentar o desempenho do gestor e mantê-lo mais
satisfeito e comprometido com o trabalho.
O Relatório da Pesquisa na íntegra, pode ser encontrado no site do Núcleo de Negócios Internacionais,
www.fdc.org.br/pt/pesquisa/internacionalizacao/Paginas/publicacoes.aspx