SDRH

3 889 vues

Publié le

SDRH

Publié dans : Carrière
0 commentaire
2 j’aime
Statistiques
Remarques
  • Soyez le premier à commenter

Aucun téléchargement
Vues
Nombre de vues
3 889
Sur SlideShare
0
Issues des intégrations
0
Intégrations
77
Actions
Partages
0
Téléchargements
104
Commentaires
0
J’aime
2
Intégrations 0
Aucune incorporation

Aucune remarque pour cette diapositive

SDRH

  1. 1. Proposition d’un Schéma Directeur Ressources Humaines NABIL GHARIB M. OMAR OUSSADEN CL. M. ABDELHADI GHZALI
  2. 2. Un SDRH, pourquoi ? 1. Pour définir une ligne de conduite des pratiques de gestion des ressources humaines, en alignement avec la vision et la stratégie business de l’organisation. 2. Pour fédérer et articuler les différents moyens de la gestion des ressources humaines, qui vont viser les mêmes objectifs, 3. Pour élaborer une dynamique de GRH au service du projet de l’entreprise, partagée par l’ensemble des utilisateurs du système. 4. Pour préciser les axes d’évolution des pratiques de GRH, et à s’assurer que les changements décidés seront effectivement mis en oeuvre, 5. Pour clarifier l’articulation de la GRH avec les orientation générales de la structure. 6. Pour faire du capital humain un levier de développement et de compétitivité du groupe, tout en contribuant au renforcement d’une culture commune.
  3. 3. Méthodologie de l’élaboration du schéma directeur RH Cinq étapes a suivre:  Réflexion stratégique  Projection vers le futur  Analyse critique des processus RH existants,  Identification des trajectoires possibles pour atteindre ces objectifs,  Description des différents scénarii d’évolution des processus RH
  4. 4. Méthodologie du Schéma Directeur RH suite  Recueillir auprès des dirigeants de l’entreprise leurs impressions, sentiments, perception vis-à-vis du fonctionnement actuel de la gestion des ressources humaines;  Réaliser l’inventaire qualitatif et quantitatif de fonctionnement de l’entreprise en ce qui concerne ses ressources humaines;  Etablir une analyse pour:  faire ressortir les points forts et les points faibles de l’organisation, déterminer les dysfonctionnements, les dimensions à améliorer dans les pratiques de gestion des ressources humaines ou des autres fonctions de la structure;  mettre en évidence les zones de cohérence et d’incohérence entre les différentes variables de la gestion GRH et les dispositifs et les outils utilisés.  Définir, en collaboration avec une équipe projet locale:  la politique des ressources humaines;  les modalités de pilotage de cette politique.
  5. 5. Outils de réflexion stratégique Création d’une équipe des directeurs auteur de la stratégie de l’entrprise Brainstorming avec l’equipe des directeurs sur de l’organisation cible, Coaching des équipe sur la matrice SWOT de l’existante Atelier de travail pour la proposition des alternatives Développement d’un Drafts stratégique, sur les trajectoires possibles pour atteindre ces objectifs, Formalisation de la politique RH, Validation des plans d’actions Communication et conduite de changement
  6. 6. Schéma directeur RH Évolution de l’environnement Stratégie / couple marché-produit à moyen terme Projets d’amélioration interne Projets de développement Impacts sur l’organisatio n Définir la structure organisationnelle et la répartition des activités Impacts sur l’emploi Recruter Gérer les compétences Adapter les modes SDRH de reconnaissance Prévoir et gérer les changeme Impacts sur le travail Structurer la communication et les relations de travail Maîtriser les conditions de travail nts dans le temps « Boîte à Outils GRH en PME » Avec quels outils…?
  7. 7. Schéma Directeur RH Les axes à explorer Direction par Organigramm e ‘‘Sloting’’ (Adéquation compétences poste /personne) Description s de poste Système de rémunératio n Quelle Vision ? Quelle stratégie business? GPEC Référentiel compétences métiers Référentiel compétences managériales Système de recrutemen t objectifs Tableaux de bord Evaluation des performance s Evaluation & Pesée des postes Système de rétribution (Rewards) Système de formation & de développeme nt Veilles Maintenance & Stratégique Employabili Plan de succession RSE & dialogue social té & mobilité
  8. 8. Stratégie RH l’Entreprise La stratégie globale de l’Entreprise VISION de l’Entreprise (Vision / Mission / Valeurs) Comment imaginer l’Entreprise à terme Stratégie business de l’Entreprise Ce qu'il faut faire pour transformer la Vision en réalité Stratégie Ressources Humaines 2015/2017 Les compétences REQUISES pour réaliser la stratégie business Postes sensible s Poste s cibles Poste s clés Postes critiqu es Identification des emplois sensibles Identification des emplois cibles
  9. 9. Alignement de Stratégie RH avec la stratégie business 2. Prévision des besoins en RH 4. Analyse de l’écart 3. Prévision de la disponibilité des RH 1. Réflexion stratégique Analyse de l’environnement Élaboration des objectifs organisationnels 1.Elaborer un référentiel d’emploi et des compétences, 2.Le plan de recrutement 3.Le plan de la relève pour les postes sensibles 4.Le plan de la mobilité interne et redéploiement 5.Le plan de formation et de développement du personnel GPEC 5. Planification des actions RH Un travail partagé : « HR drivers » PLAN D’ACTIONS LA RADEEL
  10. 10. Référentiel d’emploi et des compétences FICHE DES POSTES • Enrichissement des toutes les fiches de postes REFERENT IEL DES EMPLOIS • Mise en place d’un référentiel d’emploi adapte a la nouvelle organisation, ECHELLE DE COMPETE NCE • Mise en place d’une échelle de compétences a 4 niveau selon la norme AFNOR REFERENT IEL DES COMPETE NCES • Identification des compétences acquises et requises pour la nouvelle organisation
  11. 11. Le plan de recrutement • caractérisation de l’état des ressources humaines disponibles en 2014 Profil des personnes • caractérisation de l’état des ressources humaines en 2015/2017 Profil des postes • élaboration du plan d’adéquation des ressources humaines pour combler l’écart entre les résultats de l’étape 1 et 2 Plan d’adéquation • Simulation de différentes politiques (Reconversion, promotions, mobilité, …). Plan de recrutement interne • élaboration du plan de recrutement externe afin de combler l’écart subsistant après réalisation de l’ensemble des étapes Plan de recrutement externe
  12. 12. Plan de succession Analyse de Organisati on • Identification des postes critiques et les competences requises pour répondre aux besoins futurs Evaluatio n des Employe s • Evaluation des employes et identification des successeurs potentiels pour les postes critiques, Developp ement Employe s • Determiner les competences de developpment requises pour preparer les employes aux leurs futurs roles/postes Nominati on et Recrute ment • Plan de recrutement externe et/ou Interne des candidats identifies
  13. 13. Plan de développement des compétences SCHEMA DE LA METHODOLOGIE D’IDENTIFICATION DES BESOINS 4. Identifier les besoins en formation liés aux dysfonctionnements 6. Identifier les besoins  Consolidation et Analyses des besoins de formation  Projets Rh,  Données sur le  Cahier des charges achat de l’ingénierie et l’animation pédagogique  Négociation des prix et Choix des prestataires de formation personnel ;  Organigramme 3. Identifier les besoins en formation liés aux orientations stratégiques 5. Identifier les besoins en formation liés aux orientations de la DRH  Focus Group 8.Bilan de compétences en formation Individuels  Entretiens avec la DG.  Docs : (statut, valeurs, vision, orientations stratégiques, Projets …)  Dysfonctionnements liés aux postes et l’organisation.  Docs ( dossiers du personnel, manuel de qualité…) 7. Identifier les besoins en formation Collectifs  Questionnaire d’identification 9.Plan de formation 10.GIAC 2. Diagnostic de la formation 11.OFPPT 1. Réunion de cadrage avec la direction
  14. 14. Accompagnement pour la mise en oeuvre du plan d’action Mise en oeuvre du processus RH Coaching de l’Equipe RH pour s’approprier le processus, Coaching du Top Management pour s’approprier la politique RH, Plan de communication la stratégie RH et conduite de changement adapte a la culture

×