Este documento presenta una conferencia sobre la gestión de recursos humanos y su importancia para impulsar la estrategia de negocio de una organización. La conferencia discute cuatro temas principales: 1) la importancia de la gestión de talento humano en la planificación estratégica, 2) los recursos humanos como motor para alinear a los líderes responsables de la estrategia, 3) el cuadro de mando como elemento fundamental, y 4) los indicadores de negocio para influir en la planificación estratégica.

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Conferencia
Recursos Humanos.
Motor para impulsar la
estrategia de negocio
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2. Agenda
1. La importancia y los retos de la gestión
del talento humano en la planeación
estratégica
2. Recursos Humanos, un motor para
alinear a los líderes responsables de la
estrategia
3. El
cuadro
de
mando,
elemento
fundamental en las organizaciones
4. Indicadores
de
negocio,
factor
fundamental para accionar e influir en la
planeación estratégica
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3. MBA. Patricia López Glez.
 Lic. en administración de empresas (UdeG)
 MBA Maestría en Dirección y Administración de Empresas (Instituto
de Estudios Bursátiles de Madrid. Universidad Complutense.)
 Diplomados y posgrados:





Comunicación Organizacional
Modelado de competencias
Dirección estratégica de personal
Posgrado en recursos humanos
Posgrado en sueldos y salarios
 Socio Director de GITH Soluciones (+ de 6 años)
 Director de Recursos Humanos de Fresenius Kabi México (12 años)
 Logros principales





Implantación de sistemas de competencias laborales
Implantación de despliegue de estrategia (BSC, Hoshin Kanri)
Automatización de áreas de recursos humanos
Desarrollo organizacional y humano.
Entre otros.
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4. MBA Patricia López Glez.
Especialista en Gestión de Talento
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5. Entorno actual
• Incertidumbre económica.
• Las organizaciones buscan hacer más con menos.
• Organizaciones empiezan a competir por el talento
(brain drain).
• La gestión de Talento se convierte en una práctica
estratégica.
• Recursos Humanos ya no es dueño de la gestión
de Talento.
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6. Puntos clave de las mejores
prácticas de Gestión de Talento
• La GT debe vincularse a la estrategia de
negocio.
• La GT debe ser explícita, clara y medible.
• La GT debe identificar el potencial y medir el
desempeño a través de datos.
• El desarrollo debe ser traducido en objetivos.
• La GT debe diferenciarse (employee branding).
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7. Si no entiendes la estrategia…
estas fuera
• Traducir y hacer operativa la Misión, Visión y Estrategia
de la Empresa.
• Comunicar la estrategia a todos los niveles.
• Asignar recursos de manera eficiente a proyectos que
son estratégicos.
• Lograr retroalimentación de resultados de la estrategia
• Promover el aprendizaje continuo.
• Movilizar a toda la organización.
• Facilitar que el cambio se lleve a cabo.
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8. Lo que todo directivo debe medir
• La reducción de costos
• La dirección de personas
• La motivación de la plantilla
• La mejora de la conciliación trabajo-vida familiar
• Incremento de la rentabilidad de la empresa
• La gestión de los equipos de trabajo
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9. Talent Effectiveness
En la Estrategia
• Análisis del entorno.
• Formulación de estrategia.
• Definición de objetivos estratégicos.
Con metas e indicadores
• Desarrollo de metas e indicadores (datos duros).
Alineando los Objetivos
• Definición de metas estratégicas y despliegue a toda la
organización para impulsar el logro.
Comunicando a toda la Organización
• Estructuración por Dirección.
• Despliegue por áreas/departamentos
• Despliegue detallado por iniciativa.
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10. Faltas en la Gestión de Talento
Definición clara de Talento.
¡Estructuras!
El desempeño se impone. No hay énfasis en
el potencial.
¿Gestionar el Talento? “deseable”. No hay claridad
en dónde quedan las pérdidas y ganancias.
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11. La Gestión de Talento debe medir
su impacto en el negocio
 Hacer visible la movilización de Talento.
 Fortalecer la alineación del talento clave
con el negocio.
 Soportar las decisiones con datos duros:
o % de personas en planes de
sucesión.
o Indice de retención.
o Resultados de encuestas de nivel
de satisfacción y compromiso
periodo vs periodo.
o Desempeño
o Productividad por empleado…
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12. Clarificar la Gestión de Talento
Sistema integrado por estrategias, políticas y programas
diseñados para identificar, atraer, desarrollar y retener al
talento para lograr los objetivos estratégicos y satisfacer
las necesidades futuras del negocio.
Atraer y
seleccionar
Evaluar
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Analizar
resultados y
establecer
planes
Desarrollar
Compromete
r y retener
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13. Gestionando con datos financieros
 Valor de mercado
 Desempeño financiero
 Costos de personal
 Datos demográficos de
la fuerza de trabajo
 Rotación
 Productividad
 Etc.
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14. Índice Rotación
Fuente:
Deloitte
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15. Ventas
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16. Rotación por generación
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17. Incremento en Ventas al implementar el
modelo de competencias
•
•
Pfizer
•
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American Express
•
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Marriot
IBM
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18. Preguntas que debemos hacernos..
 ¿Cuál es el mayor reto de mi
organización?
 ¿El equipo humano está
preparado para resolverlo?
 ¿Quiénes son nuestros los
clientes?
 ¿Qué esperan los accionistas
de Recursos Humanos?
 ¿Estoy midiendo lo que
importa?
 Encontrar patrones no
evidentes pero relevantes..
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19. Indicadores clave
(patrones no evidentes pero relevantes)
• Índice de retiro voluntario.
• Base de pago diferencial por
desempeño (high performers vs
low performers).
• Índice de retorno en inversiones
para el talento (utilidad por cada
peso invertido en personal).
• Balance de género y diversidad
• Indicadores clave vs número de
personas que trabajan
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20. Estrategias alineadas al mundo global
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21. Razones importantes para gestionar
el Talento
• Talento: el mayor costo de las
organizaciones de servicios.
• Los recursos caros se cuidan (si no lo
mido, no lo controlo).
• La tecnología por si sola no es una
ventaja competitiva.
• No es lo mismo hacer, que hacer bien.
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22. • Employee branding
• Reclutamiento 2.0
• Equidad de género y apoyo a la diversidad
Atraer al mejor talento
Optimizar las políticas de
remuneración y
compensaciones
•
•
•
•
Balanced score card
Valuación de puestos vs mercado laboral
Plan de incentivos flexibles
Nuevas estrategias de remuneración
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Identificar y desarrollar a los
“Top Performers” para las
posiciones clave
Retener a los “Top
Performers”
Los retos de la
gestión de
Talento
Mantener a los empleados
comprometidos y enfocados en
los objetivos de negocio
• Balanced score card
• Engagement programs
• Balance Vida y Trabajo
• Plan estratégico de desarrollo.
• Gestión por Competencias.
• Plan de carrera y sucesión
• Clima organizacional
• Great Place to work
• Programa de liderazgo
• Engagement programs
• Programa de pagos y compensacion
• Plan de balance vida y trabajo
Cubrir las posiciones de alto
impacto para soportar el
crecimiento del negocio
• Planeación estratégica de RRHH
• Competencias clave
• Reclutamiento 2.0
• Employee branding
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23. Datos a resaltar
 Participación de RRHH en la “gestión
del cambio”, efecto natural de toda
planeación estratégica.
 Crear la cultura interna. Contar con
información fidedigna, oportuna para
tomar acciones.
 Descentralizar los procesos de gestión
de personas a las distintas unidades de
negocio (departamentos).
 Lograr un análisis de la información a
través de sistemas de indicadores
(KPI´s)
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24. Influencia de la tecnología en las
estrategias
 Contar con información del personal (principal
activo) completa, distribuida y en línea.
 Análisis para tomar decisiones
 Desarrollar
el
rendimiento
del
personal, midiendo constantemente la
cobertura de competencias
 Generar acciones para mantener personal
perfectamente calificado y motivado
 Mantener un excelente ambiente laboral, a
través de mediciones periódicas
 Tomar acciones propositivas para ser una
organización best place to work
 Lo que no es medible, no es controlable
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25. Gith Asesores / Haz contacto!!
MBA Patricia López González
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