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à un projet de transformation
Démarche de notre recherche-action
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Le demandeur
 Entreprise manufacturière sur la
rive-sud de Montréal fondée en
1990
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Clarifier la problématique
 Entrevues semi-dirigées
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• DEJOY, D. M., GERSHON, R. R.
M., & SCHAFFER, B.S. (2004)
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La santé et sécurité au travail
capacité des individus ou des organisations à gérer les risques et les dangers afin d’évit...
∗ 10 minutes
∗ Équipe de 3 à 5 personnes
∗ À l’aide du matériel remis
Activité : conception d’un schéma
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Notre schéma intégrateur
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Adapté de Bandura (1977, 1986); Cooper (1993a); Dejoy et al. (2004);
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Balisages : valider la littérature
 3 entreprises (métallurgie,
aéronautique, énergie)
 Manufacturières québécoises
 No...
Recommandations
La présence d’une culture en santé et
sécurité au travail augmente l’adoption de
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Climat
MOYENS :
- Implanter des mécanismes de changement de comportement
(Cooper, 1993a, 1997, 2000; Cooper et Phillips...
Organisation
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MOYENS :
- Impliquer tous les niveaux de gestion
(DeJoy et al., 2004; Green & Kreuter, 1991; Cooper, 1993a...
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Comportement au travail
MOYENS :
- Tenir compte des commentaires des employés
(DeJoy et al., 2004; Green & Kreuter, 199...
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Vérifier la maturité de la culture
Baril
Dionne
Lajeunesse
Paul-Fortin (2012)
Pathologiqu
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Réactif Calculateur Proacti...
Période de questions
Baril, Dionne, Lajeunesse, Paul-Fortin (2012)
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De formation à transformation: Atelier interactif sur les leviers du développement d'une culture de santé et sécurité au travail

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Animation d'un atelier interactif présentant l'évolution d'un projet de formation vers un projet de transformation de la culture organisationnelle. L'atelier portait sur l'identification des leviers du développement d'une culture de santé et sécurité au travail.

Objectifs:
1- se familiariser avec les concepts du projet, comprenant: la culture organisationnelle, le climat organisationnel, la santé et sécurité au travail, les systèmes organisationnels et le comportement;
2- schématiser les relations entre les différents concepts et les expliquer à ses pairs;
3- identifier les relations d'influence entre les éléments culturels, les systèmes organisationnels, le climat de travail et les comportements des individus au sein des groupes;
4- réfléchir à l'influence de ses propres modèles mentaux sur son interaction avec ses collègues dans le cadre de projets touchants les aspects culturels de l'organisation.

L'atelier a eu lieu au RPFQ www.rpfq.com le 14 novembre 2013. Lien vers l'événement: https://www.eventbrite.ca/e/inscription-carrousel-2013-maitrise-en-gestion-de-la-formation-8783749431

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  • 14 novembre
    17h30 accueil, 17h30-18h30 buffet, 18h30-20h45 (2 représentation d’une heure)
    Matériel nécessaire : 5 feuilles géantes, 5 crayons feutres, 5 kit casse-tête pour conception schéma, imprimer diapo. « intégration des concepts) en 5 copies
    Manon
    Nous vous expliquerons notre processus de recherche pour ensuite vous présenter nos recommandations pour développer un culture en SST
  • Manon
    Notre demandeur = conseillère RH n’attendait pas nos résultats pour commencer les formations / réseau Linked
    Siègle social fournit ressources financières
    Ressource externe en soutien au comité SST
  • Manon
    gestionnaires, employés production/R&D + membres du comité de SST
    observation du comité de SST durant 2 heures
    Constats:
    Malgré les affiches présentes, le port des lunettes et des bottes ne sont pas respectés par la majorité des employés. Le traçage au plancher indiquant les corridors de circulation sont également non respecté.
  • Geneviève
    Pour camper les différents concepts de notre recherche, nous avons consulté 70 sources dont, 3 livres, 2 thèses (méta-revues) et 65 articles scientifiques.
    Ci-haut figurent les 6 textes principaux qui ont guidé notre recherche pour la suite. Si toute l’équipe a trouvé cela ardu, moi j’y ai découvert un intérêt viscéral!!! Notamment pour créer le schéma…
  • Geneviève
    La recension d’écrits nous a permis de constater la pluralité des définitions des concepts en matière de SST.
    Voici les 3 définitions que nous avons retenues à la lumière de nos lectures. À un moment donné, il nous fallait faire un choix éditorial, le voici!
    Nous allons passer maintenant à notre activité interactive: la construction du schéma! Ça nous a donné du fil à retordre… mais pourquoi avons nous fait un schéma?
    Pour mettre en image tout ce que nous avons trouvé en littérature, pour mettre en lumière les liens entre les différents éléments.
  • Remettre une copie par équipe
  • Geneviève
    Sur les tables se trouvent les différents morceaux du casse-tête que constitue notre schéma intégrateur.
    Vous disposez de 10 minutes pour assembler les morceaux en un tout qui vous semble cohérent.
    Lorsque l’équipe fait consensus sur le schéma, vous collez les morceaux sur votre feuille de flip-chart.
    10 minutes plus tard:
    Faire présenter brièvement les schémas par les équipes
    Avant de vous présenter notre schéma, expliquer que nous voulions faire vivre le processus que nous avons vécu… nous sommes tous arrivés avec nos conceptions lorsqu’est venu le temps de construire + lorsqu’est venu le temps de présenter à nos collègues, à notre client et en France. Chacun avait déjà son petit schéma en tête, sans le savoir ou en le sachant…
  • Geneviève
    Ce schéma provient de la théorie de la culture organisationnelle de Bandura. C’est sa triade socio-cognitive reconnue qui est dérivée des théories de l’apprentissage social. Ce concept a été repris par un des auteurs centraux de notre recherche (Cooper) qui l’a lié au concept de culture SST.
    Principes directeurs: bi-directionalité des relations, force relatives des éléments variables selon la situation donnée, influence réciproque non simultanée.
    Nous avons été questionné par un professeur considéré comme étant LE spécialiste Bandura en France, M. Philippe Carré. Parler de la rétroaction par rapport à l’approche mécaniste typiquement nord-américaine ;-) …
    Si le temps le permet, donner un exemple d’activation.
  • Manon
  • Manon
    Rappel que notre demandeur prévoyait seulement de planifier des activités de formation et d’implanter une politique
    Nos recommandations confirmées par la littérature et le balisage
  • Manon
  • Manon
  • Manon
  • Geneviève
  • De formation à transformation: Atelier interactif sur les leviers du développement d'une culture de santé et sécurité au travail

    1. 1. D’une commande de formation à un projet de transformation Démarche de notre recherche-action 1 (2012) Patrice Baril, Geneviève Dionne, Manon Lajeunesse, Marielle Paul-Fortin
    2. 2. Le demandeur  Entreprise manufacturière sur la rive-sud de Montréal fondée en 1990  Développe et fabrique des contrôles électroniques  Achetée en 2008 par un groupe américain  100 employés (production, R&D, administration)  Problématique : lacunes en matière de SST identifiées par le siège social  Solution imposée : implanter politique SST et former l’ensemble des employés en 2012  Notre mandat : vérifier l’impact de la formation lors d’implantation d’une politique en SST Baril Dionne Lajeunesse Paul-Fortin (2012) 2 Février à juin 2012 Recherche & Conception du schéma Déc. 2011 & janv. 2012 Clarification de la Problématique Juillet 2012 Balisage dans 3 entreprises Août à oct. 2012 Recommandations Nov. 2012 11 mois plus tard Satisfaction du demandeur
    3. 3. Clarifier la problématique  Entrevues semi-dirigées (60 minutes)  10 employés  Constats : o Certains règlements non respectés o Absence de communication o Implantation de la politique est un gain pour tous o La formation est importante Nouvel angle de recherche : Vérifier impact de la formation Comment développer une culture en santé et sécurité au travail Baril Dionne Lajeunesse Paul-Fortin (2012) 3
    4. 4. 4 • COOPER, M.D. (2000) • DEJOY, D. M., GERSHON, R. R. M., & SCHAFFER, B.S. (2004) • HASLE P., JENSEN P. L. (2006) • JOHNSON, S.E. (2007) • PARKER, D., LAWRIE, M.,& HUDSON, P. (2006) • REASON, J. (2000) Février à juin 2012 Recherche & Conception du schéma Déc. 2011 & janv. 2012 Clarification de la problématique Juillet 2012 Balisage dans 3 entreprises Août à oct. 2012 Recommandations Nov. 2012 11 mois plus tard Satisfaction du demandeur
    5. 5. La santé et sécurité au travail capacité des individus ou des organisations à gérer les risques et les dangers afin d’éviter des dommages ou des pertes tout en atteignant leurs objectifs (Reason, 2000). Le climat de santé et sécurité au travail est un sous-ensemble du climat organisationnel (Neal et al., 2000): il consiste en la perception qu’ont les employés des efforts effectués par leur organisation en matière de santé et sécurité au travail (Zohar et Luria, 2005; Johnson, 2007). La culture de santé et sécurité au travail est un sous-ensemble de la culture organisationnelle (Parker, Lawrie et Hudson, 2006; Clarke, 1999): cadre de référence composé de croyances, valeurs et comportements, partagés par les membres d’une même organisation, qui sous-tendent l’inconscient collectif et conditionnent les perceptions que l’organisation a d’elle-même et de son environnement (O’Toole, 2002; Schein, 1986). 5
    6. 6. ∗ 10 minutes ∗ Équipe de 3 à 5 personnes ∗ À l’aide du matériel remis Activité : conception d’un schéma 7 Baril Dionne Lajeunesse Paul-Fortin (2012)
    7. 7. Notre schéma intégrateur 8 Adapté de Bandura (1977, 1986); Cooper (1993a); Dejoy et al. (2004); Johnson (2007); Green & Kreuter (1991); Cangelosi Crossman (2008). Facteurs psychologiques internes Facteurs observables externes Culture de santé et sécurité au travail Facteurs prédisposants: Croyances Attitudes Valeurs Facteurs facilitants: Aspects environnementaux et systémiques Facteurs de renforcement: récompenses et punitions conséquentes aux comportements
    8. 8. Balisages : valider la littérature  3 entreprises (métallurgie, aéronautique, énergie)  Manufacturières québécoises  Novatrices en SST (concours CSST)  Plus de 100 employés  Entrevues semi-dirigées (90 minutes) avec responsable en santé et sécurité Baril Dionne Lajeunesse Paul-Fortin (2012) 9 Février à juin 2012 Recherche & Conception du schéma Déc. 2011 & janv. 2012 Clarification de la problèmatique Juillet 2012 Balisage dans 3 entreprises Août à oct. 2012 Recommandations Nov. 2012 11 mois plus tard Satisfaction du demandeur
    9. 9. Recommandations La présence d’une culture en santé et sécurité au travail augmente l’adoption de comportements sécuritaires et permet de diminuer la fréquence des accidents. (Johnson 2007) L’amélioration de la culture en santé et sécurité au travail s’avère plus efficace que l’augmentation de la supervision ou l’implantation de procédures plus rigoureuses. (Reason, 1998; Parker et al. 2006; Cangelosi Crossman, 2008) Baril Dionne Lajeunesse Paul-Fortin (2012) 10 Février à juin 2012 Autre angle de recherche & Conception du schéma Déc. 2011 & janv. 2012 Problématique & Vérifier impact de la formation Juillet 2012 Balisage dans 3 entreprises Août à oct. 2012 Recommandations Nov. 2012 11 mois plus tard Satisfaction du demandeur Culture de santé et sécurité au travail
    10. 10. 11 Climat MOYENS : - Implanter des mécanismes de changement de comportement (Cooper, 1993a, 1997, 2000; Cooper et Phillips, 2004) - Implanter des procédures et rituels de vérification (audit, observations) (Parker et al., 2006; DeJoy et al., 2004; Green & Kreuter, 1991; Cooper, 1993a, 1997, 2000, 2008) - Communiquer fréquemment (Parker et al., 2006; DeJoy et al., 2004; Green & Kreuter, 1991; Cooper, 1993a, 1997, 2000, 2008) Agir sur la perception pour une compréhension commune, responsabilité solidaire et une préoccupation quotidienne de la SST
    11. 11. Organisation 12 MOYENS : - Impliquer tous les niveaux de gestion (DeJoy et al., 2004; Green & Kreuter, 1991; Cooper, 1993a, 1997, 2000, 2008) - Utiliser et diffuser les résultats obtenus lors de vérification (DeJoy et al., 2004; Green & Kreuter, 1991; Cooper, 1993a, 1997) - Utiliser des moyens de communication variés (DeJoy et al., 2004; Green & Kreuter, 1991; Cooper, 1993a, 1997) Contextes favorables : Avoir un fort leadership de la direction Inclure les objectifs en SST dans la planification annuelle Avoir recours à un agent de changement expérimenté Soutenir les systèmes
    12. 12. 13 Comportement au travail MOYENS : - Tenir compte des commentaires des employés (DeJoy et al., 2004; Green & Kreuter, 1991; Cooper, 1993a, 2000) - Présenter les bénéfices des comportements sécuritaires (Parker et al., 2006; DeJoy et al., 2004; Johnson, 2007) - Évaluer et rétroagir sur les comportements (DeJoy et al., 2004; Green & Kreuter, 1991; Cooper, 1993a, 2000) - Exprimer de la reconnaissance (Parker et al., 2006; DeJoy et al., 2004; Green & Kreuter, 1991; Cooper, 1993a, 2000) Changer les habitudes et les comportements, avoir une vigilance constante
    13. 13. 14 Vérifier la maturité de la culture Baril Dionne Lajeunesse Paul-Fortin (2012) Pathologiqu e Réactif Calculateur Proactif Créatif Ne se soucie pas de la SST tant et aussi longtemps qu’on ne se fait pas prendre. Font beaucoup d’efforts chaque fois que survient un incident. Met en place des systèmes pour gérer les dangers. Anticipe les problèmes SST avant qu’ils ne surviennent. La SST est notre façon de travailler. Climat Les accidents sont considérés comme faisant partie du travail. Les accidents sont considérés comme de la malchance. Les accidents sont considérés comme une combinaison d’équipements défectueux et d’erreurs humaines. Les accidents de travail sont considérés comme «systémiques» : faiblesses d’équipements, erreurs humaines et failles des systèmes/procédures. La responsabilité de la SST est partagée entre tous les acteurs; l’analyse approfondie des causes est systématique. Organisation Un audit est effectué après les accidents majeurs. Les incidents sont présentés au comité de direction. Les indicateurs de performance SST sont compilés, comparés entre départements et diffusés mensuellement (tableau de bord) aux gestionnaires. Les rapports SST sont envoyés à l’ensemble de la compagnie pour partager les leçons apprises et les informations. En sus des audits systèmes, des audits comportementaux sont effectués. Comportements Les techniques de travail ne sont pas uniformes. Les techniques de travail sont vérifiées après un accident, mais il n’y a pas de suivi systématique par la suite. Les connaissances et compétences SST sont testées en situation de travail. Les employés participent à l’élaboration des formations, notamment l’analyse des besoins. Les employés sont des acteurs de la stratégie de formation et non des récepteurs passifs.
    14. 14. Période de questions Baril, Dionne, Lajeunesse, Paul-Fortin (2012) 15

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