Curso trabalhista encontro 05 - contrato de trabalho - parte 2

consultoria de empresas e relações sindicais
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UMA ABORDAGEM A PARTIR DA VISÃO
DA FISCALIZAÇÃO DO TRABALHO
Giordano Adjuto Teixeira e José Costa Jorge

ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
As alterações contratuais devem observar os seguintes
requisitos:
a) Mútuo consentimento (concordância) das partes;
b) Que da alteração o empregado não sofra nenhum prejuízo,
direta ou indiretamente, não só pecuniários, mas de qualquer
natureza (como benefícios, jornada de trabalho,
vantagens, saúde e segurança e etc.) anteriormente garantidos.

Atenção:
Somente é licita a alteração das condições do contratos
individuais de trabalho por mútuo consentimento e desde que
não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao
empregado, sob pena de nulidade, isto é, não produzirão
qualquer efeito no contrato de trabalho.

Alterações contratuais possíveis, ainda que a vontade seja
exclusiva do empregador (condições lícitas em que o
empregador poderá alterar o contrato de trabalho):
a) mudança do local de trabalho desde que não se caracterize
a transferência, ou seja, desde que não haja a mudança de
domicílio do empregado;
b) mudança de horário (de manhã para tarde ou de noturno
para diurno);

c) alteração de função, desde que não represente
rebaixamento para o empregado;
d) transferência para localidade diversa da qual resultar do
contrato no caso do empregado que exerça cargo de
confiança;
e) transferência quando ocorrer extinção do
estabelecimento em que trabalhar o empregado;
f) transferência do empregado para localidade diversa da
qual resultar do contrato quando desta decorra
necessidade do serviço, sob pagamento suplementar,
nunca inferior a 25% do salário;

Atenção:
As condições mais benéficas decorrentes da liberalidade do
empregador aderem ao contrato de trabalho e não poderão ser
suprimidas unilateralmente.

Capítulo III
DA ALTERAÇÃO
000371-9 – Alterar as condições ou cláusulas do contrato individual de
trabalho, ocasionando prejuízos ao empregado (art. 468, caput, da
Consolidação das Leis do Trabalho).
001148-7 – Alterar as condições ou cláusulas do contrato individual de
trabalho, sem o consentimento do empregado (art. 468, caput, da
000372-7 – Transferir o empregado, sem sua anuência, para localidade
diversa da que resultar do contrato (art. 469, caput, da Consolidação
das Leis do Trabalho).

000373-5 – Transferir o empregado, por necessidade de serviço, para
localidade diversa da que resultar do contrato, sem o pagamento
suplementar de, no mínimo, 25% (vinte e cinco por cento) do salário
(art. 469, § 3º, da Consolidação das Leis do Trabalho).
000374-3 – Deixar de efetuar o pagamento das despesas resultantes da
transferência do empregado (art. 470 da Consolidação das Leis do
Trabalho).

SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO
a)Suspensão Contratual
Conceito: Considera-se suspensão a situação em que, todas as
cláusulas do contrato de trabalho deixam de vigorar.
O principal efeito dessa situação é que, durante este período, o
empregador não paga salários, e o empregado não presta
serviços.

Exemplos:
•afastamento por auxílio-doença a partir do 16ª dia;
•licença não remunerada;
•greve (quando observado o disposto na Lei nº 7.783/89);
•aposentadoria por invalidez;
•faltas injustificadas;
•suspensão disciplinar.

Efeitos:
Paralisação total do contrato de trabalho.
Não há remuneração, não há recolhimento de contribuição
previdenciária, nem FGTS.

b) Interrupção Contratual
Conceito: Considera-se interrupção a paralisação parcial, isto
é, quando somente uma ou algumas das cláusulas do
contrato deixam de vigorar.

Exemplos:
•Primeiros 15 dias de afastamento por auxílio-doença;
•afastamento por auxílio-doença acidentário;
•licença remunerada;
•afastamento para prestar serviço militar.

Efeitos:
Paralisação parcial do contrato de trabalho.
Não há prestação de serviços, mas a empresa continua
pagando salário e/ou recolhendo INSS e/ou FGTS.

Observação:
Nas hipóteses de afastamento do trabalho para prestar o
serviço militar obrigatório ou por motivo de acidente do
trabalho, os empregados não recebem o salário da empresa.
Todavia, os períodos de afastamento são computados como
tempo de serviço e são devidos os depósitos para o FGTS.

Atenção:
O contraio de trabalho poderá ser suspenso, por um período de
2 a 5 meses, para participação do empregado em curso ou
programa de qualificação profissional oferecido pelo
empregador, nos termos do art. 476-A da CLT.

c) Suspensão e Interrupção nos Contratos a Prazo
Determinado
c.1) Auxílio-doença: Durante o período de afastamento do
empregado por auxílio-doença, os 15 primeiros dias
(interrupção contratual) correm por conta da empresa e
o contrato vigora normalmente. A partir do 16º dia, o
empregado passa a receber auxílio-doença previdenciário
e ocorre a suspensão dos efeitos contratuais.
Nos contratos por prazo determinado, o tempo de
afastamento, se assim acordarem as partes
interessadas, não será computado na contagem do
prazo para a respectiva terminação. Nessa situação,
ocorrerá a suspensão do contrato de trabalho.

Exemplos:

c.2) Acidente do trabalho: No afastamento por acidente do
trabalho, ocorre interrupção contratual, considerando-se
todo o período como de efetivo serviço.

Ocorrendo acidente do trabalho no curso do contrato de
experiência, poderemos ter duas possibilidades:
1º) A soma dos dias trabalhados e os dias de
afastamento resultam em prazo inferior ao do
contrato de experiência:
Se a soma dos dias trabalhados e os dias de
afastamento, inclusive após os 15 primeiros dias,
resultar em prazo inferior ao do contrato de
experiência, o empregado retorna ao trabalho para
completar os dias faltantes.

Exemplo:

Ocorrendo acidente do trabalho no curso do contrato de
experiência, poderemos ter duas possibilidades:
2º) A soma dos dias trabalhados mais os dias de
afastamento resulta em prazo igual ou superior ao
do contrato:
Se a soma resultar em prazo igual ou superior ao do
contrato, este é considerado como cumprido, dando
a baixa na CTPS, se for o caso, no último dia da
experiência, como previsto no contrato.

Atenção:
Até a inserção do item III da súmula nº 378, ocorrida em
14.09.2012, o entendimento do TST era no sentido de que o
instituto da estabilidade provisória do acidentado era
incompatível com o contrato de experiência uma vez que
essa modalidade de contrato tem o seu termo final
predeterminado desde a sua celebração, a qual se sobrepõe a
qualquer tipo de estabilidade.

Não obstante o contrato de experiência ter a natureza jurídica
de contrato a prazo determinado, o TST inseriu à Súmula nº
378, o item III, determinando que:
"III - O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo
determinado goza de garantia provisória de emprego,
decorrente de acidente do trabalho, prevista nº art. 118 da Lei nº
8.213/1991"

Desta forma, verifica-se que o TST mudou sua posição,
passando a defender a extensão da estabilidade provisória
do empregado acidentado, ainda que este tenha sido
contratado mediante contrato a prazo de determinado.
Em consequência da alteração ocorrida em 2012 na Súmula nº
378, caso a empresa rescinda o contrato do empregado que
sofreu acidente do trabalho, e que se afastou por mais de 15
dias no curso do contrato a prazo determinado, poderá vir a ser
questionada judicialmente pelo empregado acerca do direito à
garantia provisória.

ESTABILIDADES
A legislação prevê várias estabilidades provisórias para os
trabalhadores regidos pela CLT, dentre as quais,
destacamos as que ocorrem com maior frequência.

a) Gestante (art. 10, inc. 11, “b” do ADCT)
A quem se destina: empregada gestante no curso de contrato a
prazo determinado e indeterminado;
Garantia: contra dispensa arbitrária ou sem justa causa
(garantia de emprego e salário);
Prazo: desde a confirmação da gestação até 5 meses após o
parto.

Atenção:
CONTRATO A PRAZO DETERMINADO X ESTABILIDADE
PROVISÓRIA DA GESTANTE
Sempre existiu discussão sobre a aplicação do instituto da
estabilidade aos contratos a prazo determinados,
principalmente, aos contratos de experiência.
Em princípio se firmava o entendimento no sentido de prevalecer
a predeterminação do prazo inicialmente avençado entre as
partes, independentemente de o empregado ter implementado
alguma situação que lhe confira estabilidade. Desta forma, uma
vez atingido o prazo pactuado, o contrato estaria totalmente
cumprido.

No entanto, em relação à empregada gestante, o TST alterou o
item III da Súmula nº 244, para determinar o seguinte:
"III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória
prevista no art. 10, inciso II, alínea "b", do Ato das disposições
Constitucionais transitórias, mesmo na hipótese de admissão
mediante contrato por tempo determinado".
Observa-se, portanto, que, com a alteração da redação do item
III da Súmula nº 244, a posição do mencionado Tribunal foi
alterada, passando este a ser favorável à concessão da
estabilidade provisória da gestante mesmo no contrato de
trabalho por tempo determinado.

b) Acidente do Trabalho (art. 118 da Lei nº 8.213/91)
A quem se destina: Empregado(a) que sofreu acidente do
trabalho na vigência do contrato de trabalho;
Garantia: manutenção do contrato de trabalho na empresa;
Prazo: 12 meses após a cessação do auxílio-doença
acidentário, independentemente de percepção de auxílio-
-acidente.

Alerta:
O empregado só adquire estabilidade caso se afaste por
auxílio-doença acidentário, o que pressupõe um afastamento
superior a 15 dias (Súmula TST nº 378)

Atenção:
O acidente do trabalho pode ser:
- típico: quando o empregado sofre o acidente nas
dependências da empresa;
- percurso: acidente ocorrido no percurso de ida à empresa
e volta para casa;
- doença ocupacional ou do trabalho: por doenças
desenvolvidas em decorrência da atividade exercida pelo
empregado na empresa. Normalmente, são adquiridas por
exposição acima dos limites permitidos por lei a agentes
químicos, físicos, biológicos ou radioativos.

c) Dirigente Sindical (art. 8º, VIII da CF/88, art. 543 da CLT e
Súmula TST nº 369)
A quem se destina: empregado sindicalizado ou associado que
se candidata a cargo de direção ou representação sindical
ou de associação profissional;
Garantia: contra dispensa, salvo se cometer falta grave
devidamente comprovada;
Prazo: a contar do registro da candidatura, até 1 ano após o
final do mandato, caso seja eleito, inclusive como suplente.

d) Membro da Cipa (item 5.8 da NR-5 do MTE; “a”, II do art.
10 do ADCT e Súmula TST nº 339)
A quem se destina: empregado eleito para cargo de direção de
Comissões Internas de Prevenção de Acidentes do
Trabalho;
Garantia: contra dispensa arbitrária ou sem justa causa;
Prazo: a contar do registro da candidatura até um ano após o
final do mandato, inclusive como suplente.

e) Não Optantes pelo FGTS (art. 492 da CLT; art. 14 da Lei nº
8.036/90)
A quem se destina: empregados admitidos como não optante
pelo FGTS antes da CF/88, desde que contassem com 10
ou mais anos de serviço na mesma empresa em 05.10.1988
(data da promulgação da Constituição Federal);
Garantia: estabilidade no emprego (estabilidade decenal);
Prazo: o legislador não definiu prazo, o empregado em gozo de
estabilidade decenal só pode ser demitido por falta grave ou
circunstância de força maior, devidamente comprovada.

Atenção:
O documento coletivo de trabalho da categoria poderá
determinar outras estabilidades, como por exemplo:
-estabilidade para a gestante com prazo superior ao previsto na
legislação;
- retorno de férias;
- período que antecede à aposentadoria do empregado;
retorno de afastamento por auxílio-doença.

Capítulo IV
DA SUSPENSÃO E DA INTERRUPÇÃO
001149-5 – Deixar de assegurar ao empregado afastado do emprego,
por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, na sua ausência,
foram atribuídas à categoria a que pertencia na empresa (art. 471 da
001150-9 – Alterar ou rescindir o contrato de trabalho do empregado
afastado por exigências do serviço militar ou de outro encargo público
(art. 472, caput, da Consolidação das Leis do Trabalho).
001399-4 – Descontar do salário do empregado as ausências legalmente
permitidas (art. 473 da Consolidação das Leis do Trabalho).

001465-6 – Suspender o contrato de trabalho do empregado, para
participação em curso ou programa de qualificação, por período
inferior ou superior ao permitido por lei (art. 476-A, caput, da
001466-4 – Suspender o contrato de trabalho do empregado, para
participação em curso ou programa de qualificação, sem previsão em
convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do
empregado (art. 476-A, caput, da Consolidação das Leis do Trabalho).

001467-2 – Deixar de notificar o respectivo sindicato, com
antecedência mínima de 15 (quinze) dias, sobre a suspensão contratual
para participação em curso ou programa de qualificação (art. 476-A, §
1º, da Consolidação das Leis do Trabalho).
001468-0 – Deixar de conceder a empregado com contrato suspenso
para participação em curso ou programa de qualificação benefícios
voluntariamente concedidos pelo empregador (art. 476-A, § 4º, da
001469-9 – Deixar de pagar ao empregado demitido durante a
suspensão contratual para participação em curso ou programa de
qualificação ou nos três meses subseqüentes ao seu retorno ao trabalho,
além das parcelas indenizatórias previstas na legislação em vigor, multa
estabelecida em convenção ou acordo coletivo (art. 476-A, § 5º,
da Consolidação das Leis do Trabalho).

001470-2 – Deixar de ministrar curso ou programa de qualificação
profissional a empregado com contrato suspenso com essa finalidade
(art. 476-A, § 6º, da Consolidação das Leis do Trabalho).
001471-0 – Manter trabalhando empregado com contrato suspenso para
participação em curso ou programa de qualificação (art. 476-A, § 6º, da
001472-9 – Deixar de pagar os salários de empregado que tenha
trabalhado durante o período de suspensão contratual para participação
em curso ou programa de qualificação ou cujo curso ou programa não
tenha sido ministrado (art. 476-A, § 6º, da Consolidação das Leis do
Trabalho).

RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Objetivo: abordar os procedimentos a serem adotados pelo
empregador diante de uma. Tratar das diversas modalidades
de rescisão como, por exemplo, dispensa sem justa causa, por
justa causa, pedido de demissão, extinção automática do
contrato a prazo determinado, dentre outras.

RESCISÃO SEM JUSTA CAUSA
A rescisão contratual ocorre quando uma das partes deixa de ter
interesse na continuidade do contrato de trabalho ou, ainda,
pela extinção do contrato a prazo.
A rescisão pode ser motivada pelo empregador ou pelo
empregado.

QUANDO A INICIATIVA FOR DO EMPREGADOR
Sendo interesse do empregador romper o contrato de trabalho,
sem justa causa, deverá conceder o aviso prévio de, no
mínimo, 30 e no máximo, 90 dias.
O aviso prévio poderá ser trabalhado ou indenizado.

1) Se o empregador conceder aviso prévio trabalhado
1º Passo - Solicitar ao empregado que assine o Comunicado
de Aviso Prévio Trabalhado.
Dica:
Caso o empregado se recuse a assinar o aviso prévio,
recomenda-se que a empresa solicite a assinatura de duas
testemunhas a fim de comprovar que o empregado foi
devidamente comunicado.

Atenção:
REDUÇÃO DA JORNADA NO CUMPRIMENTO DO AVISO
PRÉVIO
A duração normal da jornada de trabalho do empregado,
durante o aviso prévio, quando a rescisão for de iniciativa do
empregador, é reduzida em 2 horas diárias, sem prejuízo do
salário integral. O objetivo principal desta redução é propiciar ao
empregado tempo para que possa encontrar uma nova
colocação no mercado de trabalho.
Caso o empregado não queira a redução de 2 horas em sua
jornada diária poderá optar por não trabalhar 7 dias corridos,
que tanto pode ser no início, no meio ou no final do aviso.

Atenção:
É ilegal substituir o período de redução do aviso prévio por
horas extras, compensações, ou mesmo pelo pagamento do
respectivo período em dinheiro (Súmula TST n9 230).
Não cabe redução da jornada no cumprimento do aviso prévio
no pedido de demissão.

2) Se o empregador conceder aviso prévio trabalhado
2º Passo - Calcular as verbas rescisórias levando em
consideração as verbas devidas em cada modalidade de
rescisão contratual.

Se o empregador conceder aviso prévio trabalhado
3º Passo - Anotar a data de baixa na CTPS do empregado.
4º Passo - Marcar data para homologação no Sindicato
representativo da categoria profissional ou no Ministério do
Trabalho, para os contratos firmados há mais de 1 (um) ano de
serviço.
5º Passo - Agendar a data do exame médico demissional, o
qual poderá ser realizado até a data da homologação.

Se o empregador conceder aviso prévio trabalhado
6º Passo - Calcular e recolher a GRRF, com a multa rescisória.
7º Passo - Pagamento das verbas rescisórias e recolhimento
da GRRF - até o 1º dia útil imediato ao término do aviso prévio
trabalhado.

Dica:
A data de baixa na CTPS será sempre o último dia do aviso
prévio trabalhado (no mínimo 30 e no máximo 90 dependendo
do tempo de serviço), independentemente de o empregado ter
feito opção pela redução do aviso em dias.
Caso o empregado falte injustificadamente no curso do aviso
prévio trabalhado, o empregador poderá efetuar o desconto dos
dias não trabalhados.

O exame médico demissional será obrigatoriamente realizado
até a data da homologação, desde que o último exame médico
ocupacional, inclusive o admissional, tenha sido realizado há
mais de:
- 135 dias para as empresas de grau de risco 1 e 2, segundo o
Quadro I da NR-4;
- 90 dias para as empresas de grau de risco 3 e 4, segundo o
Quadro I da NR-4.

As empresas poderão ampliar o prazo de dispensa da
realização do exame demissional em até mais 135 ou 90 dias,
respectivamente, em decorrência de negociação coletiva,
assistida por profissional indicado e de comum acordo entre as
partes ou por profissional do órgão regional competente em
segurança e saúde no trabalho.

2) Se o empregador conceder aviso prévio indenizado
1º Passo - Solicitar ao empregado que assine o Comunicado
de Aviso Prévio Indenizado.
Obs.: Verificar o número de dias de aviso prévio a ser
indenizado, conforme o tempo de serviço do empregado na
empresa.

Se o empregador conceder aviso prévio indenizado

Obs.: Quando o aviso prévio for indenizado, a data da saída a
ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social
(CTPS) deve ser:
- na página relativa ao contrato de trabalho, a do último dia
da data projetada para o aviso prévio indenizado; e
- na página relativa às Anotações Gerais, a data do último
dia efetivamente trabalhado.
No TRCT, a data de afastamento a ser consignada será a
do último dia efetivamente trabalhado (art. 17 da Instrução
Normativa SRT nº 15/2010).

Se o empregador conceder aviso prévio indenizado
represen-tativo da categoria profissional ou no Ministério do
serviço.
6º Passo - Calcular e recolher a GRRF, com a multa rescisória.

Observação:
Prazo de pagamento das verbas rescisórias e recolhimento
da GRRF: até o 10º dia, contado da data da notificação da
demissão.

Atenção:
- O prazo do aviso prévio indenizado é computado como tempo
de serviço para fins de homologação. Assim, se a soma do
tempo de serviço efetivo mais o prazo do aviso prévio
indenizado resultarem mais de 1 ano, a homologação será
obrigatória.
- A homologação também é obrigatória em se tratando de
empregado aposentado ou falecido.

Atenção:
- O prazo de 1 ano e 1 dia de trabalho é contado pelo
calendário comum, incluindo-se o dia em que se iniciou a
prestação do trabalho.
- Em se tratando de empregado com idade inferior a 18 anos,
são obrigatórias a presença e a assinatura de seu representante
legal no Termo de homologação, exceto para os emancipados
nos termos da lei civil.

Se o empregado conseguir novo emprego no curso do aviso
prévio trabalhado
1º Passo - Solicitar ao empregado que comprove a obtenção de
novo emprego por meio de declaração do futuro empregador
confirmando o interesse na contratação, de preferência em
papel timbrado ou CTPS assinada.
Nesse caso, a empresa efetua o pagamento do aviso prévio
relativo aos dias trabalhados ficando dispensada de pagar os
dias faltantes em virtude da obtenção do novo emprego por
parte do empregado, com base no disposto na Súmula TST nº
276.

prévio trabalhado
Nesse caso, a data de baixa será o último dia efetivamente
trabalhado.

prévio trabalhado
serviço.
6º Passo - Calcular e recolher a GRRF, com a multa rescisória*.

Observação:
Prazo de pagamento das verbas rescisórias e recolhimento
da GRRF: até 10 dias contados da data em que o empregado
apre-sentar a carta comprovando ter obtido novo emprego,
desde que não ocorra primeiro o termo final do aviso prévio.

QUANDO A INICIATIVA FOR DO EMPREGADO
Caso o empregado queira romper o contrato de trabalho, a
empresa deverá verificar as seguintes situações:

1) Se o empregado cumprir o aviso prévio
1º Passo - Solicitar ao empregado que formalize, por escrito, um
pedido de demissão informando que irá cumprir o aviso prévio.
Obs.: Verificar o número de dias de aviso prévio a ser cumprido,
conforme o tempo de serviço do empregado na empresa.

Se o empregado cumprir o aviso prévio
serviço.

Se o empregado cumprir o aviso prévio
5º Passo - Calcular e recolher o FGTS até o dia 7 do mês
subsequente. Não há multa rescisória.

Observação:
Prazo de pagamento das verbas rescisórias: 1º dia útil após o
término do aviso prévio.

2) Se o empregado não quiser cumprir o aviso prévio
1º Passo - solicitar ao empregado que formalize, por escrito, um
pedido de demissão informando que seu afastamento será
imediato, que não tem interesse em cumprir o aviso prévio e,
ainda, que concorda com o desconto do valor correspondente
ao aviso prévio indenizado.

Se o empregado não quiser cumprir o aviso prévio
3º Passo - Efetuar o desconto do aviso prévio não cumprido
no Termo de Rescisão.
serviço.
6º Passo - Calcular e recolher a GFIP. Não hã multa rescisória.

Observação:
Prazo de pagamento das verbas rescisórias: até o 10º dia, a
contar da data da notificação do pedido de demissão.

3) Se o empregado solicitar a dispensa do cumprimento do
aviso prévio
1º Passo - solicitar ao empregado que formalize, por escrito, um
pedido de demissão solicitando a dispensa do cumprimento do
aviso prévio.
Nesse caso, a empresa tem duas alternativas:

a) concordar com a dispensa do cumprimento do aviso,
situação em não haverá qualquer desconto referente ao
aviso prévio.
Prazo de Pagamento: até o 10º dia, a contar da data da
notificação do pedido de demissão;

b) não concordar com a dispensa do cumprimento do
aviso.
Nesse caso, o empregador deve anotar no pedido de
demissão a não concordância com a dispensa,
para evitar problemas futuros.
O empregado deverá cumprir integralmente o aviso
prévio, sob pena de desconto do aviso prévio não
cumprido no Termo de Rescisão.

Prazo para pagamento:
- Se houver dispensa do cumprimento do aviso pelo
emprega-dor: até o 10º dia subsequente à data do
pedido de demissão;
- Se o empregador não concordar com a dispensa do
aviso e o empregado não se dispuser a cumprir o
aviso: até o 10º dia subsequente à data do pedido de
demissão;
- Se o empregador não concordar com a dispensa do
aviso e o empregado cumprir o aviso: até o 1º dia
útil subsequente ao término do aviso.

Observação:
Verificar o número de dias de aviso prévio a ser cumprido,
conforme o tempo de serviço do empregado na empresa.

Se o empregado solicitar a dispensa do cumprimento do
aviso prévio
2º Passo - calcular as verbas rescisórias levando em
3º Passo - marcar data para homologação no Sindicato
serviço.

Se o empregado solicitar a dispensa do cumprimento do
aviso prévio
4º Passo - calcular e recolher a GFIP. Não há multa rescisória.
5º Passo - agendar a data do exame médico demissional, o

Valores a serem pagos pela empresa:
- saldo de salário;
- férias vencidas, se houver, acrescidas de 1/3;

Atenção:
No pedido de demissão, se o empregador impedir o
empregado de cumprir o aviso prévio, deverá
indenizar o aviso ao trabalhador, integrando o tempo
de serviço para todos os efeitos legais.

RESCISÃO POR JUSTA CAUSA
Conceito: Entende-se como demissão por justa causa a
dispensa provocada pelo empregado ao cometer ato ilícito
violador de suas obrigações legais ou contratuais para com o
empregador.
Essa violação torna impossível a permanência do empregado na
empresa e faz com que o empregador não tenha mais
condições de manter o vínculo contratual, o que o leva a aplicar
a pena máxima, que é o rompimento do contrato de trabalho
com justa causa.

Hipóteses que ensejam uma demissão por justa causa (art.
482 da CLT):
a) ato de improbidade;
Improbidade, regra geral, é toda ação ou omissão desonesta
do empregado, que revelam desonestidade, abuso de
confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem
para si ou para outrem.
Ex.: furto, adulteração de documentos pessoais ou
pertencentes ao empregador, etc.

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
A incontinência revela-se pelos excessos ou imoderações,
entendendo-se a inconveniência de hábitos e costumes,
pela imoderação de linguagem ou de gestos. Ocorre
quando o empregado comete ofensa ao pudor,
pornografia ou obscenidade, desrespeito aos colegas
de trabalho e à empresa.
Mau procedimento caracteriza-se com o comportamento
incorreto, irregular do empregado, através da prática de
atos que firam a discrição pessoal, o respeito, que
ofendam a dignidade, tornando impossível ou
sobremaneira onerosa a manutenção do vínculo
empregatício, e que não se enquadre na definição das
demais justas causas.

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem
permissão do empregador, e quando constituir ato de
concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado,
ou for prejudicial ao serviço;
Ocorre justa causa se o empregado, sem autorização
expressa do empregador, por escrito ou verbalmente,
exerce, de forma habitual, atividade concorrente,
explorando o mesmo ramo de negócio, ou exerce outra
atividade que, embora não concorrente, prejudique o
exercício de sua função na empresa.

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado,
caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
O despedimento do empregado justificadamente é viável
pela impossibilidade material de subsistência do vínculo
empregatício, uma vez que, cumprindo pena criminal, o
empregado não poderá exercer atividade na empresa.
A condenação criminal deve ter passado em julgado, ou
seja, não pode ser recorrível.

e) desídia no desempenho das respectivas funções;
A desídia é o tipo de falta grave que, na maioria das vezes,
consiste na repetição de pequenas faltas leves, que se
vão acumulando até culminar na dispensa do empregado.
Isto não quer dizer que uma só falta não possa configurar
desídia.
Os elementos caracterizadores são o descumprimento
pelo empregado da obrigação de maneira diligente e
sob horário o serviço que lhe está afeito. São
elementos materiais, ainda, a pouca produção, os atrasos
frequentes, as faltas injustificadas ao serviço, a produção
imperfeita e outros fatos que prejudicam a empresa e
demonstram o desinteresse do empregado pelas suas
funções.

f) embriaguez habitual ou em serviço;
A embriaguez deve ser habitual. Só haverá embriaguez
habitual quando o trabalhador substituir a normalidade
pela anormalidade, tornando-se um alcoólatra, patológico
ou não.
Para a configuração da justa causa, é irrelevante o grau de
embriaguez e tampouco a sua causa, sendo bastante
que o indivíduo se apresente embriagado no serviço ou
se embebede no decorrer dele.
O álcool é a causa mais frequente da embriaguez. Nada
obsta, porém, que esta seja provocada por substâncias
de efeitos análogos (psicotrópicos).
De qualquer forma, a embriaguez deve ser comprovada
através de exame médico pericial.

Atenção:
A jurisprudência trabalhista vem considerando a embriaguez
contínua como uma doença, e não como um fato para a justa
causa.
É preferível que o empregador enseje esforços no sentido de
encaminhar o empregado nesta situação a acompanhamento
clínico e psicológico.

g) violação de segredo da empresa;
A revelação só caracterizará violação se for feita a terceiro
interessado, capaz de causar prejuízo à empresa, ou a
possibilidade de causá-lo de maneira apreciável.

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
A desobediência a uma norma genérica constitui ato típico
de indisciplina.
A desobediência a uma ordem específica, verbal ou
escrita, constitui ato típico de insubordinação.

i) abandono de emprego;
A falta injustificada ao serviço por mais de 30 dias faz
presumir o abandono de emprego, conforme
entendimento jurisprudencial.
Existem, no entanto, circunstâncias que fazem caracterizar o
abandono antes dos 30 dias. É o caso do empregado que
demonstra intenção de não mais voltar ao serviço. Por
exemplo, o empregado é surpreendido trabalhando em
outra empresa durante o período em que deveria estar
prestando serviços na primeira empresa.

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra
qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições,
salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
Atos lesivos à honra e à boa fama são gestos ou
palavras que importem em expor outrem ao desprezo
de terceiros ou por qualquer meio magoá-lo em sua
dignidade pessoal.
Obs.: Na aplicação da justa causa devem ser observados
os hábitos de linguagem no local de trabalho, origem
territorial do empregado, ambiente onde a expressão é
usada, a forma e o modo em que as palavras foram
pronunciadas, grau de educação do empregado e outros
elementos que se fizerem necessários.

Ofensas físicas constituem falta grave quando têm relação
com o vínculo empregatício, praticadas em serviço ou
contra superiores hierárquicos, mesmo fora da
empresa.
As agressões contra terceiros, estranhos à relação
empregatícia, por razões alheias à vida empresarial,
constituirá justa causa quando se relacionarem ao fato de
ocorrerem em serviço.
A legítima defesa exclui a justa causa. Considera-se
legítima defesa, quem, usando moderadamente os meios
necessários, repele injusta agressão, atual ou iminente, a
direito seu ou de outrem.

l) prática constante de jogos de azar.
Jogo de azar é aquele em que o ganho e a perda
dependem exclusiva ou principalmente de sorte.
Para que o jogo de azar constitua justa causa, é
imprescindível que o jogador tenha intuito de lucro, de
ganhar um bem economicamente apreciável.

Dica:
O empregador deverá recolher o maior número de provas a fim
de comprovar o ato ilícito que ensejou a demissão como, por
exemplo, cartas de advertência ou suspensão, depoimentos de
testemunhas, sentença penal condenatória irrecorrível, etc.

Valores a serem pagos pela empresa:
a)saldo de salário;
b)férias vencidas, se houver, acrescidas de 1/3;
c)quota(s) de salário-família, caso o empregado faça jus a
esse benefício previdenciário;
d)depósito do FGTS na coma vinculada do trabalhador.

RESCISÃO DOS CONTRATOS A PRAZO DETERMINADO
a)Extinção automática
No último dia do contrato, qualquer das partes pode
rescindir o contrato a prazo determinado. Nesse caso, o
empregador deverá:

1º Passo - A parte interessada deverá comunicar a outra da
intenção de extinguir o contrato.
2° Passo - Calcular as verbas rescisórias levando em

Observação:
Só será obrigatório submeter o empregado ao exame
demissional se o último exame ocupacional tiver sido realizado a
mais de 135 dias (empresas com grau de risco 1 e 2) ou 90
dias (empresas com grau de risco 3 e 4).

represen-tativo da categoria profissional ou no Ministério do
serviço.
5º Passo - Calcular e recolher a GFIP. Não há multa rescisória.

Observação:
Prazo de pagamento das verbas rescisórias: 1º dia útil após o
término do contrato a prazo.

1º Passo - Comunicar ao empregado a intenção de rescindir
antecipadamente o contrato a prazo, por escrito.

serviço.
5º Passo - Calcular e recolher a GRRF com multa rescisória.
6º Passo - Calcular a multa do art. 479 da CLT (remuneração
correspondente a 50% dos dias faltantes para o término do
contrato).
Obs.: Caso haja cláusula assecuratória do direito
recíproco de rescisão, caberá ao empregador
conceder aviso prévio ao empregado.

Observação:
Prazo de pagamento das verbas rescisórias: até o 10º dia
subsequente à data da comunicação de dispensa, desde que
não ocorra primeiro o termo final do contrato.

RESCISÃO ANTECIPADA POR INICIATIVA DO EMPREGADO
1º Passo - Solicitar ao empregado que entregue, por escrito, um
comunicado informando a intenção de rescindir
antecipadamente o con-trato a prazo.

Obs.: Só será obrigatório submeter o empregado ao exame
demis-sional se o último exame ocupacional tiver sido realizado
há mais de 135 dias (empresas com grau de risco 1 e 2) ou
90 dias (empresas com grau de risco 3 e 4).

serviço.
5º Passo - Calcular e recolher a GFIP/SEFIP até o dia 7 do
mês subsequente, juntamente com os demais empregados. Não
há multa rescisória.

Observação:
Prazo de pagamento das verbas rescisórias: até o 10º dia
sub-sequente à data da comunicação de dispensa, desde que
não ocorra primeiro o termo final do contrato.

Capítulo V
DA RESCISÃO
000391-3 – Deixar de submeter à assistência da autoridade competente
o pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão do contrato de
trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço
(art. 477, § 1º, da Consolidação das Leis do Trabalho).
001151-7 – Efetuar, no ato da homologação, o pagamento das verbas
rescisórias com incorreção ou omissão de parcelas devidas (art. 477, §
4º, da Consolidação das Leis do Trabalho).

001152-5 – Efetuar desconto superior ao valor equivalente a um mês de
remuneração do empregado, em qualquer compensação no pagamento
de verbas rescisórias (art. 477, § 5º, da Consolidação das Leis do
Trabalho).
000393-0 – Deixar de efetuar o pagamento das parcelas devidas na
rescisão do contrato de trabalho até o 1º (primeiro) dia útil imediato ao
término do contrato (art. 477, § 6º, alínea “a”, da Consolidação das Leis
do Trabalho).
000394-8 – Deixar de efetuar o pagamento das parcelas devidas na
rescisão do contrato de trabalho até o 10º (décimo) dia, nos termos
legais (art. 477, § 6º, alínea “b”, da Consolidação das Leis do
Trabalho).

000395-6 – Não pagar ao empregado multa em valor equivalente ao seu
salário, devidamente corrigido em decorrência do descumprimento do
prazo legal de pagamento das verbas rescisórias (art. 477, § 8º, da
000392-1 – Despedir o empregado, sem justa causa, nos contratos que
tenham termo estipulado, sem pagar-lhe, a título de indenização, e por
metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato (art.
479, caput, da Consolidação das Leis do Trabalho).

Giordano Adjuto Teixeira
giordanoat@gmail.com
José Costa Jorge
josecostajorge@globo.com

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