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1) Conscience de soi : capacité à reconnaître et 
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UTILITÉ EN ENTREPRISE 
Les relations interpersonnelles sont au coeur de 
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L'ergonomie propose des solutions réalistes 
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Efficacité personnelle 
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CARACTÉRISTIQUES MANAGEMENT INDIVIDUALISÉ 
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LLEEAADDEERRSSHHIIPP
LEADERSHIP 
EN TANT QUE DISCIPLINE 
1) Le leadership c'est l'affaire de tous : il concerne tant 
les managers que les diri...
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DÉFINITION 
Le leadership est "un processus 
d'influence sociale par lequel un 
individu amène un gr...
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UTILITÉ EN ENTREPRISE 
Le Management ne suffit pas 
Manager, c'est gérer les 
systèmes et les person...
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La plus-value du Leadership selon un retour d'expérience 
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LES INGRÉDIENTS DE BASE 
Selon Leadership 2.0 Travis Bradberry: 
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Non bien sûr, le Leadership n'est pas dans les gènes, il 
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Source: http://visual.ly/leadership-through-ages
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LE MODÈLE DE ZENGER & FOLKMAN 
1 RÈGLE D'OR 
16 COMPÉTENCES CLÉS 
1 MODÈLE : LA TENTE 
● 5 PILIERS à...
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CONDITION SINE QUA NON 
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friction, confusi...
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Du Leadership à la Sociologie : 7 disciplines utiles au travail

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Du Leadership à la Sociologie : 7 disciplines utiles au travail
Panorama, définitions, objectifs, utilité en entreprise, outils:
Sociologie - Psychologie du Travail - Intelligence Émotionnelle - Psychodynamique du Travail - Ergonomie - Process Communication - Leadership.

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Du Leadership à la Sociologie : 7 disciplines utiles au travail

  1. 1. 77 DDIISSCCIIPPLLIINNEESS UUTTIILLEESS AAUU TTRRAAVVAAIILL
  2. 2. 77 DDIISSCCIIPPLLIINNEESS UUTTIILLEESS AAUU TTRRAAVVAAIILL 1)- Sociologie du travail et des organisations 2)- Psychologie du travail 3)- Intelligence émotionnelle 4)- Psychodynamique du travail 5)- Ergonomie 6)- Process Com 7)- Leadership
  3. 3. DDIISSCCIIPPLLIINNEE :: SScciieennccee,, mmaattiièèrree ppoouuvvaanntt ffaaiirree ll''oobbjjeett dd''uunn eennsseeiiggnneemmeenntt ssppéécciiffiiqquuee.. DDiisscciipplliinneess hhiissttoorriiqquueess,, hhuummaaiinneess,, lliittttéérraaiirreess,, mmééddiiccaalleess,, sscciieennttiiffiiqquueess.. DDiisscciipplliinnee aauuttoonnoommee,, aauuxxiilliiaaiirree,, ccoonnnneexxee,, vvooiissiinnee,, ccaarrrreeffoouurr ddee ddiisscciipplliinneess,, iinntteerrppéénnééttrraattiioonn ddeess ddiisscciipplliinneess.. http://www.cnrtl.fr/lexicographie/discipline
  4. 4. SSOOCCIIOOLLOOGGIIEE DDUU TTRRAAVVAAIILL
  5. 5. SSOOCCIIOOLLOOGGIIEE DDUU TTRRAAVVAAIILL PANORAMA Les pères fondateurs Marx (capitalisme-lutte des classes) Durkheim (société industrielle) Weber (rationalité, bureaucratie)* En France Friedmann (le travail en miettes) Pierre Naville (l'automation) *Source : La sociologie du travail, Sabine Erbès-Seguin Les thèmes traditionnels Technique et organisation du travail, identité au travail , relations de travail, problématiques d'entrée dans la vie active, qualification et formation, sociologie des professions, conflit et action collective*... Les nouvelles thématiques Réponses au changement, construction du sens, élaboration de régulation conjointes, fusions-acquisitions, contrôle et autonomie – Diversité sociale, ethnique, de genre – Globalisation... Disciplines connexes Management Théorie des organisations Psychologie sociale Psychologie du travail et des organisations
  6. 6. SSOOCCIIOOLLOOGGIIEE DDUU TTRRAAVVAAIILL DDÉÉFFIINNIITTIIOONN La sociologie du travail est une branche de la sociologie (applied sociology). Georges Friedmann (Le Travail en Miettes) définit la Sociologie du Travail comme : « L’étude, sous leurs divers aspects, de toutes les collectivités qui se constituent à l’occasion du travail. » Finalité : La sociologie du travail a pour but d'analyser les rapports complexes que tissent les individus entre eux et les groupes (collectifs de travail) dans le milieu du travail. Enjeux : ils se posent en termes de conflits, modes de résistances au changement, les façons effectives d'organiser le travail dans l'atelier souvent de façon informelle et opératoire, les pratiques de travail, les tours de main, le rapport parfois ambigu de l'humain à son poste de travail, les modes d'apprentissage et de qualification, la qualification du travailleur et la qualification du poste de travail... Source : Wikipedia
  7. 7. SSOOCCIIOOLLOOGGIIEE DDUU TTRRAAVVAAIILL UTILITÉ EN ENTREPRISE Outre son utilité dans le cadre des formations managériales ou RH, et l'intervention sociologique (sociologue consultant), la sociologie du travail et des organisations fournit à tous des outils appropriables pouvant servir concrètement à la prise de poste en tant que manager, à la conduite du changement, ou lors d'un stage professionnel : L'analyse sociologique de l'organisation permet d'accéder à la compréhension de l'activité réelle et quotidienne de l'entreprise / service, de mieux prendre en compte les relations humaines, les jeux d'acteurs, les enjeux de pouvoir et les stratégies*. *Source : Analyse sociologique des organisations, Laurence Fond-Harmant, École d'Ingénieurs du CESI ● Analyse stratégique en 5 points : - Éléments du contexte - Problématique - Description fonctionnement réel - Analyse de la situation - Préconisations ● Analyse de la situation : - Sociogramme - Grille de diagnostic ● Matrice SWOT = - Forces / Faiblesses / Risques / Opportunités
  8. 8. ANALYSE STRATÉGIQUE DE L'ORGANISATION 1) Éléments du contexte 2) Problématique 3) Description fonctionnement réel 4) Analyse de la situation 5) Préconisations  Caractéristiques de l'entreprise : Activités, taille, volume d'activité (chiffre d'affaire, parts de marché, volume de production...), organigramme, process ou processus, statut juridique (filiale, entreprise indépendante, association...), etc...  Historique de l'unité : Dates marquantes dans l'évolution de l'organisation ? Pourquoi ?  Fonctionnement interne du service : Missions, répartition des tâches, style de management, caractéristiques du personnel (ancienneté, qualifications, représentation syndicale...), atouts du service, problèmes ou dysfonctionnements, projets éventuels.
  9. 9. ANALYSE STRATÉGIQUE DE L'ORGANISATION 1) Éléments du contexte 2) Problématique 3) Description fonctionnement réel 4) Analyse de la situation 5) Préconisations  Problématique : Formalisation des pratiques de travail : Quel est le fonctionnement réel du service ? Existence de tensions : Comment expliquer l'existence de relations conflictuelles ? De dysfonctionnements ? Gestion du changement : Comment gérer une éventuelle gestion du changement au vu de l'existant ?  Description du fonctionnement réel : Il s'agit de repérer les écarts entre le fonctionnement prévu et le fonctionnement réel par : l'observation, la sollicitation du point de vue des acteurs eux-mêmes, le rapport d'étonnement. Définir : 1) les acteurs concernés 2) le travail (fiche de fonction/ réalité des tâches) 3) les relations dans le collectif 4) la perception des acteurs / leur service.
  10. 10. ANALYSE STRATÉGIQUE DE L'ORGANISATION 1) Éléments du contexte 2) Problématique 3) Description fonctionnement réel 4) Analyse de la situation 5) Préconisations  Analyse de la situation : Elle consiste à comprendre la situation grâce aux éléments recueillis et se formalise à travers 3 livrables Sociogramme : Diagramme de relations entre les acteurs pertinents pour l'analyse. Grille de diagnostic : Acteurs concernés ENJEUX ATOUTS HANDICAPS STRATEGIES Perçus Possibles Jouées Possibles --- --- --- --- --- --- --- Matrice SWOT : Forces, Faiblesses, Risques, Opportunités  Préconisation : Consiste à expliciter les actions susceptibles d'amener les acteurs à opter pour les stratégies souhaitables afin de réduire ou supprimer les écarts entre l'existant et l'objectif envisagé.
  11. 11. ANALYSE STRATÉGIQUE DE L'ORGANISATION MATRICE SWOT LES FORCES A EXPLOITER FAIBLESSES A AMELIORER OPPORTUNITES A SURVEILLER MENACES A SUPPRIMER
  12. 12. PPSSYYCCHHOOLLOOGGIIEE DDUU TTRRAAVVAAIILL
  13. 13. PPSSYYCCHHOOLLOOGGIIEE DDUU TTRRAAVVAAIILL DÉFINITION La psychologie du travail ou des organisations est la branche de la psychologie qui a pour rôle d’étudier le comportement de l’être humain dans le cadre du travail et des entreprises. Son objet d’étude est la conduite de l’être humain dans le contexte du travail sous une perspective individuelle, groupale (collective) et sociale. Source: http://lesdefinitions.fr/psychologie-du-travail
  14. 14. PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL OBJECTIF 1)- Étude de l'Homme dans son milieu de travail, la Psychologie du travail a pour but premier d’améliorer la qualité de vie au travail de l'Homme. 2)- Elle analyse aussi les relations interpersonnelles au sein de l’organisation afin d’optimiser sa performance et de permettre une plus grande efficacité globale. Elle offre différents niveaux d'analyse en s'intéressant :  aux relations entre l'individu et sa tâche,  aux relations entre l'individu et l'organisation de travail  aux relations entre les groupes d'une même organisation (coopération, groupes restreints, esprit d'équipe...)  aux relations entre plusieurs organisations (ex fusions, acquisitions...)
  15. 15. PPSSYYCCHHOOLLOOGGIIEE DDUU TTRRAAVVAAIILL UTILITÉ EN ENTREPRISE Motivation au Travail Motivation au Travail Absentéisme Absentéisme Souffrance au Travail Souffrance au Travail RPS, Burnout, Harcèlement RPS, Burnout, Harcèlement Évaluation des Personnes : Tests Recrutement... Évaluation des Personnes : Tests Recrutement... Résistance au Changement, Accompagnement Résistance au Changement, Accompagnement Team-building Team-building Coopération, esprit Coopération, esprit d'équipe... d'équipe... Développement des Développement des Organisations, Coaching, Conduite du changement Organisations, Coaching, Conduite du changement
  16. 16. PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL QUELQUES OUTILS CONNUS Les théories de la motivation au travail (ex Pyramide de Maslow) Les échelles de mesure de la satisfaction au travail Modèle du Stress + Questionnaire Karasek Outil d'évaluation des RPS en entreprise (INRS)
  17. 17. La Pyramide des Besoins modélise la Théorie de la Motivation de Maslow : L'Homme ne ressent l'apparition d'un besoin supérieur que lorsque le besoin actuel est relativement satisfait. http://www.psychologuedutravail.com
  18. 18. PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL LES ÉCHELLES DE MESURE DE LA SATISFACTION AU TRAVAIL Plusieurs échelles et tests ont été créés par les psychologues pour mesurer la satisfaction au travail à des fins de gestion des ressources humaines de l'entreprise. Certaines prennent en compte les différentes facettes de la satisfaction (JDI, MSQ), et d'autres se basent sur la satisfaction en général (JGS) :  le JDI (Job Descriptive Index)  le MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire)  le JGS (Job in General Scale)
  19. 19. PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL MODÈLE DU STRESS ET QUESTIONNAIRE KARASEK Le modèle de Karasek s'intéresse à la mesure du stress au travail et évalue : ● l'intensité de la demande psychologique à laquelle est soumis un salarié, ● la latitude décisionnelle qui lui est accordée ● et le soutien social qu'il reçoit. Source: http://www.psychologuedutravail.com
  20. 20. PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL MODÈLE DU STRESS ET QUESTIONNAIRE KARASEK Le questionnaire Karasek comporte 26 questions : neuf pour la demande psychologique, neuf pour la latitude décisionnelle, huit pour le soutien social. ● Axe « Demande psychologique » : 3 sous-axes/ 9 questions Quantité – Rapidité / Complexité – Intensité / Morcellement – Prévisibilité ● Axe « Latitude décisionnelle » : 3 sous-axes/ 9 questions Latitude ou marges de manoeuvre / Utilisation actuelle des compétences / Développement des compétences ● Axe « soutien social » : 2 sous-axes/ 8 questions soutien professionnel / soutien émotionnel Le «job strain» est défini comme une situation où la demande psychologique est supérieure à la médiane et la latitude décisionnelle inférieure à la médiane, ce qui constitue une situation à risque pour la santé. www.travailler-mieux.gouv.fr/IMG/pdf/questionnaire-dares-karasek.pdf
  21. 21. PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL Évaluation des RPS et Facteurs de Risques Psychosociaux Pour évaluer les facteurs de risques psychosociaux et les intégrer dans le Document Unique de l'entreprise, l'INRS propose un outil pratique RPS-DU disponible en ligne et accompagné de repères méthodologiques : http://www.inrs.fr/accueil/pro duits/mediatheque/doc/public ations.html?refINRS=ED %206140
  22. 22. PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL Facteurs de Risques Psychosociaux et évaluation des RPS RPS Tableau Synthèse INRS 2013
  23. 23. IINNTTEELLLLIIGGEENNCCEE ÉÉMMOOTTIIOONNNNEELLLLEE
  24. 24. IINNTTEELLLLIIGGEENNCCEE ÉÉMMOOTTIIOONNNNEELLLLEE IMPORTANCE DES SOFT SKILLS* ,, MANAGEMENT COMMENCE PAR SELF-MANAGEMENT ,, ,, CONTRÔLE TES ÉMOTIONS AVANT QU'ELLES NE TE CONTRÔLENT ,, *Hard skills= compétences techniques / Soft skills = compétences relationnelles
  25. 25. IINNTTEELLLLIIGGEENNCCEE ÉÉMMOOTTIIOONNNNEELLLLEE DDÉÉFFIINNIITTIIOONN L'EI, intelligence émotionnelle, est « l’habileté à percevoir et à exprimer les émotions, à les intégrer pour faciliter la pensée, à comprendre et à raisonner avec les émotions, ainsi qu’à réguler les émotions chez soi et chez les autres » (Mayer & Salovey, 1997) L'idée est de dépasser le traditionnel quotient intellectuel (QI) comme seul moyen de mesure de l'intelligence. En outre l’intelligence rationnelle (QI) n'est plus considérée comme le meilleur prédicteur de la réussite professionnelle. L’intelligence émotionnelle mesurée par le quotient émotionnel (QE) offre une bonne combinaison du rationnel et de l’émotionnel et un meilleur rendement car les relations interpersonnelles sont au coeur de notre vie.
  26. 26. IINNTTEELLLLIIGGEENNCCEE ÉÉMMOOTTIIOONNNNEELLLLEE LES 5 COMPOSANTES 1) Conscience de soi : capacité à reconnaître et comprendre ses propres humeurs, émotions, et ressorts d'action, ainsi que leur effet sur les autres. 2) Gestion de ses émotions : capacité à contrôler ou canaliser ses émotions et impulsions, à réfléchir avant d'agir. 3) (Auto)Motivation : élan personnel qui pousse à atteindre ses buts avec énergie et persévérance, à travailler sans carotte ni bâton, au-delà de la récompense pécuniaire ou le statut. 4) Empathie : capacité à comprendre les émotions des autres, et à communiquer et interagir en fonction. 5) Capacité relationnelle : aptitude à échanger, communiquer, tisser des liens avec autrui.
  27. 27. INTELLIGENCE ÉMOTIONNELLE UTILITÉ EN ENTREPRISE Les relations interpersonnelles sont au coeur de notre vie. De plus les situations de travail présentent des épisodes énergivores de stress, voire de conflit. * Les études montrent que le QI seul ne garantit pas la réussite professionnelle Cartographie Compréhension des émotions Self-management Maîtrise de ses émotions et de ses impulsions Management Compréhension des émotions d’autrui et la façon d’y réagir Gestion des conflits Stress Management Développement compétences relationnelles Meilleur équilibre QE/QI Car quotient émotionnel meilleur prédicteur* de réussite professionnelle
  28. 28. IINNTTEELLLLIIGGEENNCCEE ÉÉMMOOTTIIOONNNNEELLLLEE AVANTAGES MANAGÉRIAUX Axe intra-personnel : « L’intelligence émotionnelle permet d’augmenter son savoir-être, gérer son stress et améliorer la qualité de ses décisions. Elle sert à entretenir ses motivations, s’ouvrir au changement et améliorer sa capacité à rebondir sur des échecs. » Axe interpersonnel : « Les personnes savent aussi s’exprimer avec sobriété, faire preuve d’empathie et développent de bonnes capacités relationnelles, de négociation et de management.Travailler avec des personnes qui ont des compétences émotionnelles a des effets positifs sur le bien-être psychologique et l’engagement. » Axe performance organisationnelle : « Les études démontrent que les entreprises dont les leaders mettent en oeuvre leurs capacités émotionnelles obtiennent une marge bénéficiaire de 71% supérieure à celle des entreprises dont la culture ne prend pas en compte l’intelligence émotionnelle de ses membres » (Mayer, J. D., & Salovey, P. (2004): What is emotional intelligence ?) Source:L’intelligence émotionnelle, la nouvelle dimension de la réussite http://archives.lesechos.fr/archives/cercle/2011/07/20/cercle_36546.htm
  29. 29. IINNTTEELLLLIIGGEENNCCEE ÉÉMMOOTTIIOONNNNEELLLLEE LLEESS 66 SSTTYYLLEESS DDEE LLEEAADDEERRSSHHIIPP Source: http://ei4change.com/emotional-intelligence/
  30. 30. Développer son intelligence émotionnelle pour être plus performant Les relations interpersonnelles sont au coeur de notre vie. De plus les situations de travail présentent des épisodes énergivores de stress, voire de conflit. Étape 1 - La conscience émotionnelle permet de mieux comprendre les émotions pour en faire des alliées.Il s'agit d'apprendre à reconnaître les émotions, à les différencier, à accepter leur impact physique, dans le but d'améliorer la conscience de soi et sa capacité d’action et de décision. Étape 2 - Dompter ses émotions permet de faire face à des manifestations émotionnelles perturbatrices, de se maîtriser et contrôler ses impulsions, actes réflexes et pensées automatiques. Cela permet de prendre des décisions avec plus de sérénité et savoir exprimer ses émotions avec sobriété et habileté. Étape 3 - Optimiser ses compétences relationnelles au travail. Apprendre à faire preuve d’empathie, savoir accueillir les émotions de ses collaborateurs, collègues ou de sa hiérarchie, sans perturbation majeure. Apprendre à exprimer ses critiques en gérant ses émotions et celles de l’autre et donner des signes de reconnaissance. Source: http://archives.lesechos.fr/archives/cercle/2011/07/20/cercle_36546.htm
  31. 31. PPssyycchhooddyynnaammiiqquuee dduu ttrraavvaaiill
  32. 32. PSYCHODYNAMIQUE DU TRAVAIL DDÉÉFFIINNIITTIIOONN C'est l'analyse des processus psychiques mis en place par une personne face à la réalité du travail. Discipline développée depuis les années 1970 à l'initiative du Dr Christophe DEJOURS, la Psychodynamique du Travail s'intéresse à : ● l'organisation du travail comme source de plaisir et de souffrance ● où émergent des stratégies défensives permettant aux individus de composer avec les exigences de leur situation de travail afin de demeurer en bonne santé.
  33. 33. PPSSYYCCHHOODDYYNNAAMMIIQQUUEE DDUU TTRRAAVVAAIILL UTILITÉ EN ENTREPRISE La Psychodynamique du travail offre à la fois :  Une grille de lecture pour la compréhension des situations de travail et le diagnostic des causes de mal-être au travail.  L'identification des leviers à actionner pour 1) remédier aux dysfonctionnements 2) favoriser la prévention des risques psychosociaux (RPS) ou physiques (pathologies, accidents) 3) assurer la promotion de la santé et du bien-être au travail.
  34. 34. PPSSYYCCHHOODDYYNNAAMMIIQQUUEE DDUU TTRRAAVVAAIILL UTILITÉ EN ENTREPRISE Car rappelons-le l'employeur (et ses représentants dans l'entreprise – managers) a au terme de la Loi :  Une obligation générale de sécurité (obligation de résultat) Code Travail art. L4121-1.  Une obligation de prévention des risques selon les 9 Principes de Prévention Code Travail art. L4121-2
  35. 35. PPSSYYCCHHOODDYYNNAAMMIIQQUUEE DDUU TTRRAAVVAAIILL UTILITÉ EN ENTREPRISE Obligations de l'employeur (et ses représentants dans l'entreprise – managers) au terme de la Loi : L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs – L4121-1. 7°Principe : Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel – L4121-2.
  36. 36. AVANTAGES DE LA PSYCHODYNAMIQUE DU TRAVAIL En modélisant les mécanismes de plaisir et de souffrance au travail la Psychodynamique du Travail offre : 1)- une grille de lecture des ressorts de la santé au travail, 2)- un panorama des leviers d'action de la reconnaissance au travail. La question est de savoir si l'effort consenti par l'individu en situation de travail va être suffisamment compensé par un mécanisme de RECONNAISSANCE pour qu'il puisse éprouver du plaisir à faire ce travail. Si OUI, alors l'individu éprouve un bien-être psycho. équilibrant le travail difficile. Si NON, alors il ne reste plus que la souffrance : peur, ennui, stress, pénibilité. Entre ces deux extrêmes, des stratégies individuelles ou collectives peuvent être déployées afin de rendre le travail supportable.
  37. 37. PSYCHODYNAMIQUE DU TRAVAIL : MODÉLISATION PLAISIR / SOUFFRANCE AU TRAVAIL
  38. 38. PSYCHODYNAMIQUE DU TRAVAIL AUX SOURCES DE LA RECONNAISSANCE La reconnaissance est la pierre angulaire de la Psychodynamique du travail. C'est pour son fondateur, C. Dejours, la forme spécifique de rétribution psychologique de l'identité, facteur de santé mentale dans le travail. La reconnaissance au travail passe par 2 types de jugement : ● Jugement d'utilité : émis par la hiérarchie, les subordonnés, les clients, il porte sur l'utilité technique, économique et sociale des contributions de l'individu à l'organisation du travail. ● Jugement esthétique (de beauté) : émis par les pairs, les collègues, il confère dans le registre de l'identité, l'appartenance à une communauté ou à un collectif. Il porte sur la conformité des contributions de l'individu aux règles de travail et de métier (bon travail, bel ouvrage, règles de l'art, apport d'un plus singulier...) Source : Christophe DEJOURS, Le Facteur Humain, PUF.
  39. 39. PPSSYYCCHHOODDYYNNAAMMIIQQUUEE DDUU TTRRAAVVAAIILL OUTILS DE LA RECONNAISSANCE Directs : salaire équitable / A travail égal salaire égal / Avancements au mérite, gratifications / Primes diverses Indirects : Plan épargne entreprise, Mutuelle de groupe, Chèques vacances, cadeaux, restaurant, Plan épargne retraite ,PERCO. ● Intérêt du contenu du travail, Diversité des activités. ● Jugement d'utilité et de beauté sur le travail. ● Développement des compétences, formation ● Opportunités de progression professionnelle ● Équilibre vie professionnelle – vie privée ● Bonne ambiance de travail ● Qualité du Management ● Confort, Sécurité et Ergonomie du poste de travail ● Flexibilité des horaires de travail, des pauses
  40. 40. EERRGGOONNOOMMIIEE
  41. 41. EERRGGOONNOOMMIIEE DÉFINITION ''L’ergonomie (ou Human Factors) est la discipline scientifique qui vise la compréhension fondamentale des interactions entre les humains et les autres composantes d’un système, et la profession qui applique principes théoriques, données et méthodes en vue d’optimiser le bien-être des personnes et la performance globale des systèmes.'' Source : IAE (2000) – Association Internationale d’Ergonomie
  42. 42. ERGONOMIE : OBJECTIF L’ergonomie permet d’adapter le travail et les équipements ou leurs interfaces à l’Homme. Elle s’attache à analyser les situations de travail dans leur globalité ainsi que l’activité réelle de travail, dans une double préoccupation : ERGONOMIE Améliorer l'efficacité du travail humain Diminuer la peine de l'homme au travail et prévenir les risques sur sa santé
  43. 43. EERRGGOONNOOMMIIEE :: AAVVAANNTTAAGGEESS L'ergonomie propose des solutions réalistes (efficaces et souvent peu coûteuses) pour : Source : www.travaillersante.fr Meilleur cadre de travail [ Homme ] + Efficacité accrue [ Entreprise ] = Le confort et la santé des utilisateurs : ● prévenir les risques (accidents, maladies), ● minimiser la fatigue (liée au métabolisme de l’organisme, à la sollicitation des muscles et des articulations, au traitement de l’information, à la vigilance), ● de créer les conditions d’un travail satisfaisant. = L'efficacité pour l'organisation en termes de productivité, qualité, fiabilité. Cette efficacité est dépendante de l'efficacité humaine - l'ergonome vise 1)- à identifier les logiques des opérateurs 2)- à concevoir des systèmes adaptés.
  44. 44. Augmentation du travail mental (ordinateurs-automates) ÉÉvvoolluuttiioonn dduu TTrraavvaaiill ÉÉvvoolluuttiioonn ddee llaa mmaaiinn dd’’oeoeuuvvrree SSaannttéé aauu TTrraavvaaiill Obligation générale de santé sécurité OObblliiggaattiioonnss llééggaalleess Féminisation des métiers Allongement de la vie active Intensification et densification Du travail Augmentation des interruptions Horaires atypiques Flexibilité Temps partiel Concentration de l'activité prof. aux âges intermédiaires de la vie (études + longues) Travailleurs handicapés Des travailleurs en bonne santé font la performance de l'entreprise Lutte contre l'absentéisme Pénibilité TMS RPS Maintien dans l'emploi Obligation d'emploi des travailleurs handicapés Thématiques TMS RPS Pénibilité EERRGGOONNOOMMIIEE :: UUTTIILLIITTÉÉ EENN EENNTTRREEPPRRIISSEE L'ergonomie a une action efficace dans le cadre de toutes ces thématiques :
  45. 45. EERRGGOONNOOMMIIEE :: UUTTIILLIITTÉÉ EENN EENNTTRREEPPRRIISSEE Les 3 champs d'expertise de l'ergonomie en entreprise : Ergonomie Physique S'intéresse aux caractéristiques anatomiques, anthropométriques, physiologiques et biomécaniques de l'homme dans sa relation avec l'activité physique. (postures de travail, manipulation d'objets, mouvements répétitifs, disposition du poste de travail, santé et sécurité) Ergonomie Cognitive S'intéresse aux processus mentaux : perception, mémoire, raisonnement, réponses motrices, dans les interactions entre les personnes et d'autres composantes du système. (charge mentale, prise de décisions, performance experte, interaction homme – machine, fiabilité humaine, stress professionnel, formation...) Ergonomie organisationnelle S'intéresse à l'optimisation des systèmes socio-techniques : structure organisationnelle, règles et processus. (communication, gestion des ressources des collectifs, conception du travail, des horaires de travail, travail en équipe, conception participative, travail coopératif, nouvelles formes de travail, culture organisationnelle, organisations virtuelles... )
  46. 46. ERGONOMIE : ACTIONS CONCRÈTES
  47. 47. PPRROOCCEESSSS CCOOMMMMUUNNIICCAATTIIOONN
  48. 48. PPRROOCCEESSSS CCOOMM Développée par le Dr Taibi Kahler pour la NASA à partir des années 1970, la Process Communication permet de mesurer la compatibilité des hommes entre eux et de prévoir - pour mieux les gérer - les comportements sous stress. Désormais enseignée à travers le monde, la discipline sert à repérer son propre profil de communication et celui de ses interlocuteurs, afin de mieux communiquer avec eux. Elle permet également de s'adapter aux états de stress de l'autre pour parvenir à maintenir un relationnel convenable en toutes circonstances. La Process Com permet donc de décrypter les Types de Personnalité (profils), et d'adopter un management individualisé opérationnel.
  49. 49. PPRROOCCEESSSS CCOOMM 1/3 QUELQUES CONCEPTS Les 6 Types de personnalité (profils) excluant toute connotation négative ou jugement de valeur sont : Persévérant, Travaillomane, Empathique, Promoteur, Rêveur ou Rebelle. À chaque type de personnalité correspond :  des points forts,  des caractéristiques comportementales observables,  des modes de perception,  des canaux de communication,  des besoins psychologiques,  des points négatifs sous stress (vrille de stress)  et un (auto)management particulier (Spirale de Réussite)
  50. 50. PPRROOCCEESSSS CCOOMM 2/3 QUELQUES CONCEPTS RÊVEUR REBELLE PROMOTEUR EMPATHIQUE PERSÉVÉRANT TRAVAILLOMANE 10 50 100 La structure de personnalité est modélisée par l'immeuble de personnalité. A chaque étage une strate du profil comportant une quantité d'énergie disponible dans ce profil. Le principe de l'ascenseur illustre la capacité d'accéder à tous les étages et d'en utiliser toutes les ressources.
  51. 51. PPRROOCCEESSSS CCOOMM 3/3 QUELQUES CONCEPTS Base et Phase Le rez-de chaussée de l'immeuble de personnalité est la BASE, ie le type de personnalité dominant, le + développé. Il reste le fondement de notre personnalité tout au long de notre vie et détermine la bonne fréquence de communication. La PHASE donne des clés de compréhension sur ce qui motive la personne. Satisfaire les besoins de la phase c'est agir sur la motivation au quotidien. Un changement de phase advient par confrontation assez longue avec un stress positif ou négatif (événement de vie). Vrille de stress et Spirale de réussite Mécanisme d'échec : le stress est un état psychique produit par un mal-vécu influant tant sur le plan physique, mental et émotionnel (3 niveaux de stress : Driver, masque d'échec, désespoir). Dynamique réparatrice : À chaque profil en vrille de stress correspond une spirale de réussite. Il s'agit de s'adresser à la personne via les 3 éléments de la spirale de réussite pour lui permettre de sortir de son stress et retrouver son énergie productive : canal de communication, perception du monde et besoin psychologique de la BASE.
  52. 52. PPRROOCCEESSSS CCOOMM UTILITÉ EN ENTREPRISE Efficacité personnelle Identifier points forts et motivations Gestion du stress Efficacité à communiquer Efficacité professionnelle Compétences interpersonnelles Gestion du temps, du stress Prise de parole en public Management équipes management individualisé et motivationnel Cohésion des équipes Développement RH et Formation aide au recrutement, coaching, Adaptation des méthodes pédagogiques Adaptation des méthodes pédagogiques Marketing, relation d'accueil, commerce Construction du message, Accueil du Public,Téléphone, Relation vente-achat Construction du message, du Public,Téléphone, Relation vente-achat Négociation, Gestion de conflit Compréhension personnalités différentes, Solutions en situations de stress, blocage Compréhension Solutions en situations de stress, blocage
  53. 53. PPRROOCCEESSSS CCOOMM DÉCRYPTER LES TYPES DE PERSONNALITÉ ET ADOPTER UN MANAGEMENT INDIVIDUALISÉ OPÉRATIONNEL : "Ironiquement, votre connaissance des comportements négatifs constitue la clé qui va vous permettre d'identifier la Phase de Personnalité, et vous permettre de restaurer un comportement positif […]. Cela fait, vous pourrez dénouer les mystères du stress et du dismanagement et appliquer, pour satisfaire les besoins psychologiques fondamentaux de votre collaborateur en difficulté, les techniques de motivation qui appartiennent au manager process-communiquant". Process Communication Management Communiquer, Motiver, Manager en personne Dr Taibi Kahler
  54. 54. PPRROOCCEESSSS CCOOMM Stratégies de Management Profil Empathique CARACTÉRISTIQUES MANAGEMENT INDIVIDUALISÉ Alimenter la MOTIVATION À ÉVITER 1- Le style autocratique, avec ordres et impératifs. 2- De montrer du doigt ses erreurs ou sa conduite. 3- De placer cette personne dans un environnement austère, loin des autres. Points forts du caractère: attentionnés et attentifs aux autres,sensibles,chaleureux. Traits principaux: capacité à prendre soin des autres et être facteur d'harmonie dans l'équipe. Style de management préféré: bienveillant. Mode de perception: les émotions. Environnement préféré=le groupe. Besoins psychologiques: être reconnu en tant que personne; stimulations sensorielles. 1- Faites-lui comprendre que vous êtes ravi de travailler avec lui, qu'il est important pour l'entreprise et pour vous-même. 2- Sachez passer un moment avec lui/elle. 3- Montrez-lui en public que vous l'appréciez. 4- Laissez-le personnaliser son bureau. 5- Offrez-lui votre soutien inconditionnel.
  55. 55. PPRROOCCEESSSS CCOOMM Stratégies de Management Profil Travaillomane CARACTÉRISTIQUES MANAGEMENT INDIVIDUALISÉ Alimenter la MOTIVATION À ÉVITER 1- D'être trop familier, trop intime, trop curieux. 2- De contrecarrer ses actions, de le mettre en porte-à-faux. 3- D'annuler un projet sans lui expliquer pourquoi de façon logique. Points forts du caractère: Responsable, logique,organisé. Traits principaux: Capacité d'assimilation et de synthèse des faits. Style de management préféré: démocratique. Mode de perception: la pensée. Environnement préféré: seul ou avec 1 pers. Besoins psychologiques : reconnaissance du travail, structuration du temps. 1- Dites-lui : "Votre idée est intéressante" ou "Vous avez fait du bon travail". 2- Confiez-lui des problèmes difficiles à résoudre. 3- Donnez-lui des dates limites dans ses projets. 4- Rendez hommage à son travail assidu et à son sens des responsabilités.
  56. 56. PPRROOCCEESSSS CCOOMM Stratégies de Management Profil Persévérant CARACTÉRISTIQUES MANAGEMENT INDIVIDUALISÉ Alimenter la MOTIVATION À ÉVITER 1- D'utiliser un style de management autocratique. 2- De jouer à des jeux de pouvoir avec lui. 3- Toutes les redéfinitions ou changements des règles du jeu, même pour des questions mineures. Points forts du caractère: dévoué, observateur, consciencieux. Traits principaux: capacité à persévérer et rester fidèle à ses valeurs et ses convictions. Style de management préféré: démocratique. Mode de perception: les opinions. Environnement préféré: seul ou avec 1 pers. Besoins psychologiques: reconnaissance du travail accompli et des convictions. 1- Dites-lui "Votre opinion a beaucoup d'importance à mes yeux - A votre avis,que devrions-nous faire au sujet de.." 2- Envoyez-lui une lettre de félicitations, ou une récompense pour ses services. 3- Reconnaissez son dévouement. 4- Montrez-lui ce que vous admirez et respectez en lui. 5- Nommez-le à un comité chargé de prendre des décisions importantes.
  57. 57. PPRROOCCEESSSS CCOOMM Stratégies de Management Profil Rêveur CARACTÉRISTIQUES MANAGEMENT INDIVIDUALISÉ Alimenter la MOTIVATION À ÉVITER 1- D'utiliser un style de management bienveillant ou "laissez-faire". 2- De placer cette personne au milieu de nombreuses autres, ou dans un environnement très effervescent. 3- De lui assigner des missions nouvelles et différentes sans instructions précises. Points forts du caractère: imaginatif, réfléchi, calme. Traits principaux: capacité à soutenir un travail répétitif. Style de management préféré: autocratique (de son manager à son égard) Mode de perception : imagination / inaction. Environnement préféré: seul. Besoins psychologiques: la solitude. 1- Dites-lui exactement ce que vous attendez de lui, et laissez-le ensuite travailler seul. 2- Accordez-lui des congés. 3- Octroyez-lui un espace privé. 4- Soyez aussi direct, précis et complet que possible. 5- Définissez clairement l'autorité que vous lui déléguez.
  58. 58. PPRROOCCEESSSS CCOOMM Stratégies de Management Profil Rebelle CARACTÉRISTIQUES MANAGEMENT INDIVIDUALISÉ Alimenter la MOTIVATION À ÉVITER 1- De le contraindre à des horaires trop stricts. 2- De lui donner des conseils, de lui faire des sermons, ou des conférences. 3- De lui assigner des projets qui exigent une planification à long terme, et un suivi quotidien. Points forts du caractère: spontané, créatif, ludique. Traits principaux: capacité à s'amuser, à jouir du présent. Style de management préféré: laissez-faire. Mode de perception : réactions. Environnement préféré : groupes variés. Besoins psychologiques: contact. 1- Plaisantez, soyez ludique. 2- Laissez-lui prendre quelques libertés vis-à-vis des conventions vestimentaires, et de décoration du bureau. 3- Donnez-lui des tâches créatives. 4- Faites des choses spontanées. 5- Apportez-lui un gadget de temps en temps.
  59. 59. PPRROOCCEESSSS CCOOMM Stratégies de Management Profil Promoteur CARACTÉRISTIQUES MANAGEMENT INDIVIDUALISÉ Alimenter la MOTIVATION À ÉVITER 1- De vous montrer vague ou évasif, et de fuir la confrontation. 2- De lui donner trop de secondes chances. 3- De lui confier des responsabilités, et de lui demander des comptes sur des projets à manager à long terme. Points forts du caractère: persuasif, s'adapte facilement, a du charme. Traits principaux: capacité à réaliser, à concrétiser. Style de management préféré: autocratique. Mode de perception : l'action. Environnement préféré : groupes variés. Besoins psychologiques: sensations fortes, excitation. 1- Dites-lui clairement ce que vous attendez comme résultat final, et laissez-le agir à sa façon. 2- Offrez-lui des récompenses immédiates. 3- Donnez-lui de solides concurrents. 4- Proposez-lui des avantages financiers. Source : Process Com pour les managers,C.Becquereau
  60. 60. LLEEAADDEERRSSHHIIPP
  61. 61. LEADERSHIP EN TANT QUE DISCIPLINE 1) Le leadership c'est l'affaire de tous : il concerne tant les managers que les dirigeants, et même les salariés en position non managériale. 2) Le Leadership est l'objet de milliers de parutions dans le monde : études, modèles, théories, ouvrages, articles, blogs, discussions sur les réseaux sociaux pro., forums de professionnels, MOOC, webinars, présentations... 3) Le Leadership, ça s'enseigne et ça s'apprend !!! Le Leadership n'est pas inné.
  62. 62. LLEEAADDEERRSSHHIIPP DÉFINITION Le leadership est "un processus d'influence sociale par lequel un individu amène un groupe à atteindre des objectifs. Le leadership n'implique pas seulement le fait de faire faire quelque chose à d'autres individus, mais également (ce qui n'est pas le cas pour les relations d'autorité) la capacité à changer l'attitude des membres du groupe, à les mobiliser et à entraîner leur adhésion à des buts communs. De ce fait le leader doit savoir susciter les motivations et entraîner ceux qui le suivent bien plus que les diriger de manière autoritaire." (Levy-Leboyer)
  63. 63. LLEEAADDEERRSSHHIIPP UTILITÉ EN ENTREPRISE Le Management ne suffit pas Manager, c'est gérer les systèmes et les personnes : ● Budget, planification ● Organisation, allocation de ressources humaines et matérielles ● Contrôle et résolution de problèmes. Le Leadership crée le système et pilote le changement en fonction des opportunités et des risques : ● Vision et stratégie ● Communication et direction ● Motivation et alignement des personnes ● Transformation du système dès que nécessaire : croissance, évolution, opportunités, risques... Source: http://www.kotterinternational.com/our-principles/change-leadership
  64. 64. LLEEAADDEERRSSHHIIPP UTILITÉ EN ENTREPRISE La plus-value du Leadership selon un retour d'expérience du Leadership transformationnel* forme un ensemble d'attendus du Leadership : ● Un meilleur niveau de motivation et de satisfaction au travail dans les équipes ● Un meilleur niveau de performance individuelle ● Une meilleure performance collective et organisationnelle ● Une meilleure évaluation des managers-leaders ● Une baisse des comportements délétères au travail (ex vols...) ● Une réduction des freins au changement ● Une augmentation de l'adhésion ( niveau d'engagement, sentiment d'appartenance). *Source : Groupe Dale Carnegie Global sur Linkedin
  65. 65. LLEEAADDEERRSSHHIIPP LES INGRÉDIENTS DE BASE Selon Leadership 2.0 Travis Bradberry: http://www.forbes.com/sites/travisbradberry/2012/11/09/leadership-2-0-are-you-an-adaptive-leader/
  66. 66. LLEEAADDEERRSSHHIIPP ÇA S'APPREND !!! Non bien sûr, le Leadership n'est pas dans les gènes, il n'est pas inné. En réalité le Leadership est constitué d'une palette de compétences à développer ou à acquérir. ● A chacun de choisir le modèle qui convient à sa situation parmi la multitude des modèles représentés sur la chronologie suivante. ● Le modèle présenté ici est celui du Leadership intégratif de Zenger et Folkman : modèle établi sur la base d'une solide recherche consacrée à l'analyse de + 20 000 cas de Leaders : ● The Handbook for Leaders ● The Extraordinary Leader ● http://zengerfolkman.com/books
  67. 67. LLEEAADDEERRSSHHIIPP Source: http://visual.ly/leadership-through-ages
  68. 68. LLEEAADDEERRSSHHIIPP LE MODÈLE DE ZENGER & FOLKMAN 1 RÈGLE D'OR 16 COMPÉTENCES CLÉS 1 MODÈLE : LA TENTE ● 5 PILIERS à développer dont Caractère – Pilier Central : qualités intrinsèques du Leader ● + Capacités personnelles, compétences interpersonnelles, importance des résultats, et conduite du changement. Les grands Leaders ne se caractérisent pas par l'absence de faiblesse mais par la présence de lignes de force (qualités) prononcées. Développer son Leadership revient à construire ces compétences et dynamiser ces qualités (forces). ● Importance des résultats: objectifs élargis, initiative, proactivité ● Conduite du changement : développe une perspective stratégique, pilote le changement, connecte le groupe à son environnement ● Caractère : courage décisionnel, intégrité, fiabilité, adaptabilité,respect, transparence, valeurs positives. ● Compétences relationnelles communication généreuse et de qualité, capacité à inspirer et motiver, créer des liens, développer les autres, collaborer et travailler en équipe ● Capacités personnelles : expertise professionnelle, analyse et résolution de problèmes, créativité-innovation, auto-développement
  69. 69. LLEEAADDEERRSSHHIIPP CONDITION SINE QUA NON ''Only three things happen naturally in organizations : friction, confusion, and underperformance. Everything else requires Leadership.'' Peter Drucker
  70. 70. RREESSSSOOUURRCCEESS Analyse Stratégique Sociologique: alxb57.free.fr/media/Guidepourl'ASO-LFH.pdf ANACT: Dossier Performance Reconnaissance http://www.anact.fr/web/dossiers/travail-developpement-des-personnes/reconnaissance Fiches INRS : http://www.inrs.fr/accueil/risques.html Intelligence émotionnelle : http://ei4change.com/emotional-intelligence/ Process Com : http://www.processcommunication.fr/
  71. 71. DDIISSCCIIPPLLIINNEE IISS TTHHEE BBRRIIDDGGEE BBEETTWWEEEENN GGOOAALLSS AANNDD AACCCCOOMMPPLLIISSHHMMEENNTT.. JJIIMM RROOHHNN

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