Le Pouvoir en Entreprise

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Le Pouvoir en Entreprise
Définitions - Les acteurs du système - Pouvoirs de l'entreprise - Pouvoirs de l'employeur - Pouvoirs des salariés - Pouvoir managérial - Les côtés sombres du pouvoir.

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Le Pouvoir en Entreprise

  1. 1. LE POUVOIRLE POUVOIR EN ENTREPRISEEN ENTREPRISE
  2. 2. LE POUVOIR EN ENTREPRISE  Définitions  Les acteurs du système  Pouvoirs de l'entreprise  Pouvoirs de l'employeur  Pouvoirs des salariés  Pouvoir managérial  Les côtés sombres du pouvoir
  3. 3. POUVOIRS EMPLOYEUR – Pouvoir de Gestion – Pouvoir de Direction – Pouvoir Réglementaire – Pouvoir Disciplinaire – Délégation de Pouvoir POUVOIRS ENTREPRISE – Pouvoir de Production – Pouvoir de Satisfaction des attentes – Pouvoir de Résilience – Pouvoir d'Attraction – Pouvoir de Nuisance POUVOIRS DU SALARIÉ – Manpower – Pouvoir de Coopération – Pouvoir d'exercer ses droits – Pouvoir d'Expression – Pouvoir de Contribution POUVOIR MANAGÉRIAL – Composantes du Pouvoir – Pouvoir d'entraînement (Leadership) – Pouvoir de Délégation – Empowerment & Mngt Participatif CÔTÉS SOMBRES DU POUVOIR – Abus de Pouvoir – Comportements politiques (jeux) – Micromanagement – Désengagement – Harcèlement, Mobbing
  4. 4. DÉFINITIONSDÉFINITIONS
  5. 5. QU'ENTEND ON PAR ENTREPRISE
  6. 6. NOTA : Le terme entreprise se veut ici très générique et globalisant. Il fait référence à toute sorte d'organisation : entreprise privée, grand groupe, administration publique, territoriale, hospitalière, structure associative. Idem pour les termes employeur  et salarié.
  7. 7. QU'ENTEND ON PAR POUVOIR ?
  8. 8. Étymologie : du latin populaire potere, pouvoir. Sens 1 - Le pouvoir est la faculté, la capacité, la possibilité matérielle ou la permission de faire quelque chose. Sens 2 - Le pouvoir désigne la capacité légale de faire une chose, d’agir pour un autre dont on a reçu un mandat. Sens 3 - Le pouvoir est l'ascendant, l'emprise, la domination qui sont exercés sur une personne ou un groupe d'individus (physique, moral ou psychologique). Il permet à un individu ou à un groupe d'appliquer, de faire exécuter ou d'imposer des décisions. DÉFINITION http://www.toupie.org/Dictionnaire/Pouvoir.htm
  9. 9.  « Le pouvoir désigne la capacité de l’acteur individuel ou collectif de contrôler les termes d’une relation d’échange afin qu’elle lui soit favorable » (Michel Crozier, Erhard Friedberg, L’acteur et le système)  « Le pouvoir est toute chance de faire triompher au sein d’une relation sociale, sa propre volonté, même contre des résistances ; peu importe sur quoi repose cette chance. » Max Weber (Économie et société)  Le pouvoir est « la production d'effets voulus » sur les êtres humains, la matière ». Bertrand Russell (Power - A New Social Analysis)  « Le pouvoir peut se définir comme la capacité que possède un individu ou un groupe d'individus de modifier la conduite d'autres individus ou groupes d'individus dans le sens que celui ou ceux qui le détiennent le désirent et d'éviter que sa conduite ou celle du groupe ne soit modifiée dans un sens contraire à ce qui est voulu. » R. H. Tawney (Equality) SOCIOLOGIE
  10. 10.  Ni attribut ni possession, le pouvoir se déploie dans des interactions.  Le pouvoir est partout et s’exerce selon un jeu de relations inégalitaires et déséquilibrées. (Michel Foucault, La volonté de savoir)  Le pouvoir suppose une distribution asymétrique des ressources, asymétrie caractéristique des structures de domination. (François Chazel, Du pouvoir à la contestation)  Le pouvoir est avec l’argent et l’influence, l’un des moyens dont l’acteur dispose pour parvenir à ses fins dans toute interaction. (Talcott Parsons, Politics and Social Structure)  Quelles que soient les perspectives adoptées, les sociologues retiennent que là où il y a pouvoir, il y a résistance et contre-pouvoir. CARACTÉRISTIQUES & LIMITES Source : Rui Sandrine, « Pouvoir », in Paugam Serge (dir.), Les 100 mots de la sociologie, PUF.
  11. 11. LES ACTEURSLES ACTEURS
  12. 12. LES ACTEURS DU SYSTÈME SalariésSalariés ManagersManagers EmployeurEmployeur
  13. 13. PARTIES PRENANTESPARTIES PRENANTES DE L'ENTREPRISEDE L'ENTREPRISE Les parties prenantes ou parties intéressées de l'entreprise (Stakeholders) représentent les individus ou groupes d'individus pouvant influencer ou être affectés, directement ou indirectement, par les décisions prises dans une entreprise.  Chacune des parties prenantes a le pouvoir d'influencer la réalisation des objectifs de l’entreprise ou être influencée par elle.  Les parties prenantes peuvent contester ou partager le pouvoir des dirigeants.  Les parties prenantes d'une entreprise exercent un contre-pouvoir lorsqu'elles estiment que les décisions prises par les dirigeants de l'entreprise portent atteinte à leurs intérêts. Source: http://sabbar.fr/management/les-parties-prenantes-et-les-contre-pouvoirs/
  14. 14. MARGUERITE DESMARGUERITE DES PARTIES PRENANTESPARTIES PRENANTES Source illustration: http://www.rffst.org Chacune des parties prenantes a le pouvoir d'influencer la réalisation des objectifs de l’entreprise ou être influencée par elle. Parties prenantes internes :dirigeants, salariés, actionnaires, syndicats Parties prenantes externes : fournisseurs, clients, institutions financières, collectivités territoriales, États, ONG et associations de défense des consommateurs, de l'environnement…
  15. 15. THÉORIE BEHAVIORISTETHÉORIE BEHAVIORISTE DE LA FIRMEDE LA FIRME  Le fonctionnement d'une entreprise peut être décrit comme une coalition d'acteurs (parties prenantes) dont les objectifs sont souvent contradictoires.  La prise de décision est le résultat de l'ensemble des pouvoirs exercés par l'ensemble des parties prenantes.  Le rôle du décideur est donc de faire converger (temporairement uniquement car elles sont structurellement opposées) les opinions vers un objectif commun.  Dans la mesure où chacun des groupes s'efforce d'influencer les décisions dans son propre intérêt, le dirigeant doit négocier avec eux afin de trouver un compromis entre leurs différentes attentes. L'approche comportementale de la firme développée par Cyert et March (A Behavioral Theory of the Firm) met l'accent sur la façon dont les décisions sont prises au sein de l'entreprise (théorie de la décision) :
  16. 16. THÉORIE DES JEUXTHÉORIE DES JEUX DE POUVOIRDE POUVOIR  Cette possibilité existe du fait qu'un individu à réussi à préserver une zone (ex information, champ de compétence, accès à certaines ressources, règles de fonctionnement) que l'autre ne possède pas et dans laquelle son comportement est par conséquent imprévisible.  Si un hiérarchique détient le pouvoir de contraindre un subordonné à agir, ce dernier peut tout de même exécuter cette action de multiples manières et de ce fait exercer une sorte de contre-pouvoir en lien avec la maîtrise de zones d'incertitude.  Dans une entreprise, les différents acteurs détiennent un pouvoir sur les autres acteurs car ils disposent d'une marge de liberté et de négociation: chaque acteur tente d'influencer les autres acteurs ou d'échapper à leur influence. Michel Crozier (L'Acteur et le système) a établi que chaque individu possède une stratégie personnelle (jeu des acteurs), et cherche à augmenter son pouvoir et sa zone d'influence.
  17. 17. CONTINUUM DUCONTINUUM DU POUVOIRPOUVOIR NÉGATIF POSITIF POUVOIR DE NUISANCE POUVOIR DE CONTRIBUTION Hyper-contrôle Micromanagement Harcèlement, mobbing Attitude de désengagement Défaut de coopération, rétention d'information, non transfert des compétences Empowerment Management participatif Feedback, partage du REX Amélioration continue, boîte à idées, intelligence collective, créativité, intraprenariat...
  18. 18. ICEBERG DUICEBERG DU POUVOIRPOUVOIR « Une organisation ne doit pas céder à la tentation de ne regarder que ce qui se voit. » HarcèlementHarcèlement MobbingMobbing Comportements politiques jeux de pouvoir Hyper-contrôleHyper-contrôle MicromanagementMicromanagement Désengagement Soumission stratégique Empty Work PouvoirsPouvoirs EmployeurEmployeur PouvoirPouvoir ManagérialManagérial PouvoirPouvoir SalariésSalariés Pouvoir dePouvoir de retraitretrait ExcellenceExcellence – 8 + 8 LEADERSHIPLEADERSHIP EMPOWERMENTEMPOWERMENT Résistances Contre-pouvoirs Stratégie des acteurs Office Politics Pouvoir de nuisance caractérisé. « Le pouvoir est partout » Michel Foucault
  19. 19. POUVOIR DEPOUVOIR DE L'ENTREPRISEL'ENTREPRISE
  20. 20. POUVOIR DEPOUVOIR DE PRODUCTIONPRODUCTION La finalité d'une organisation (entreprise, administration, association) correspond à sa raison d'être. Il s'agit avant tout de satisfaire les besoins du marché (clients), des usagers, bénéficiaires, ou même patients (care), en produisant des biens ou des services. Que l'entreprise soit organisée en processus, en push ou en pull, il arrive que son « pouvoir de production » soit surdimensionné (surproduction, taux d'occupation des lits, fermeture d'écoles, de maternités), sous- dimensionné (engorgement des services, entreprise maîtrisant la technologie mais trop petite pour assurer la gestion d'un projet de grande ampleur...), ou même dysfonctionnel (qualité, interruptions). Le pouvoir de production (biens, services) est le premier pouvoir de l'entreprise.
  21. 21. L'un des pouvoirs de l'entreprise, ce n'est pas seulement de produire des biens ou des services, c'est de fournir à ses clients, patients, usagers, ou parties prenantes, la Qualité attendue par tous : ex Référentiels associés à chaque partie prenante. POUVOIR DE SATISFAIREPOUVOIR DE SATISFAIRE LES ATTENTESLES ATTENTES1/41/4 Source : http://www.rffst.org/spip.php?page=outils&id_article=64 GRI Global Reporting Initiative , Rapports réglementaires,AA1000 IAS 39 SA 8000 OHSAS 18001 ILO OSH 2001 ISO 9001 ISO 9001 14001 OSHAS 18001 MASE,GEHSE Réglementation EMAS ISO 14001 ISO 26000 EFQM
  22. 22. Focus administration : Produire et délivrer aux usagers la Qualité de Service attendue – Ex : les 5 engagements qualité de la charte Marianne. POUVOIR DE SATISFAIREPOUVOIR DE SATISFAIRE LES ATTENTESLES ATTENTES Pour en savoir plus : www.modernisation.gouv.fr http://www.modernisation.gouv.fr/la-qualite-des-services-publics-sameliore http://www.modernisation.gouv.fr/suchergebnis?keys=charte+marianne Ressources : 2/42/4
  23. 23. Dans le domaine des soins, existent la Certification HAS, la Charte de la Personne Hospitalisée, la Charte de la Bientraitance : POUVOIR DE SATISFAIREPOUVOIR DE SATISFAIRE LES ATTENTESLES ATTENTES3/43/4 http://www.has-sante.fr www.sante.gouv.fr * http://www.has-sante.fr/portail/jcms/c_1647956/fr/les-themes-de-la-certification-v2014 Bientraitance = thème d'impulsion dans Certification HAS V2014*
  24. 24. Outils & Ressources: http://www.has- sante.fr/portail/jcms/c_1323996/fr/le- deploiement-de-la-bientraitance LE POUVOIR DELE POUVOIR DE SATISFAIRE LESSATISFAIRE LES ATTENTES :ATTENTES : Le déploiement de la Bientraitance HAS et FORAP 4/44/4 www.has-sante.fr/portail/jcms/c_1322043
  25. 25. L'adaptation à cet environnement parfois turbulent est l'un des pouvoirs de l'entreprise qui peut s'approprier le changement imposé et rebondir. Dans ce cadre, les compétences utiles sont : la gestion des risques (tous), l'identification des opportunités, et bien sûr la gestion du changement. POUVOIR DEPOUVOIR DE RÉSILIENCERÉSILIENCE Il existe diverses options (modes d'action) face à un événement déstabilisant : REACTION – ADAPTATION – ÉVOLUTION – CREATION. Les organisations évoluent désormais dans un environnement complexe et instable : globalisation, hyperconcurrence, optimisation gestionnaire, changements, réformes, crises... La résilience organisationnelle est la capacité d’un groupe à vivre et à se projeter malgré la survenance de chocs organisationnels déstabilisants.* Source : Résilience Organisationnelle, G.Koninckx G.Teneau, Coll. Manager RH ,De Boeck Ed.
  26. 26. POUVOIR DEPOUVOIR DE RÉSILIENCERÉSILIENCE Résilience de type 1 : aptitude à mobiliser les énergies nécessaires pour retrouver un état d’équilibre antérieur au choc dans des limites acceptables. Source : Résilience Organisationnelle G.Koninckx G.Teneau, Coll. Manager RH ,De Boeck Ed. Résilience de type 2 : aptitude à mobiliser les énergies nécessaires à traverser la crise et à trouver un nouvel équilibre en rupture avec la situation antérieure. Modèle CICERO permettant de cartographier la forme de résilience présente dans l'entreprise : Ø
  27. 27. Le pouvoir d'attraction d'une organisation « résulte d’un ensemble diversifié de pratiques de gestion des ressources humaines de nature à assurer la satisfaction, l’engagement et la fidélisation des employés (rétention) et à l’établissement d’un climat organisationnel produisant un effet de rayonnement dans l'environnement externe* » (attractivité – recrutement). POUVOIRPOUVOIR D'ATTRACTIOND'ATTRACTION *Source: http://www.portailrh.org/effectif/fiche_campusrh.aspx?p=406926 + Valeurs + Culture + RSE + Good Place To Work
  28. 28. POUVOIR DEPOUVOIR DE NUISANCENUISANCE Par son activité, l'entreprise a le pouvoir (négatif) de générer des risques, ce qui nécessite de gérer efficacement (obligation de résultat) : 1) la santé-sécurité des travailleurs – SST et management des risques professionnels – 2) les nuisances à l'encontre des parties prenantes externes (pollution sonore, olfactive, des effluents, etc) – Process Safety et gestion des risques environnementaux. Source : www.inrs.fr/default/dms/inrs/CataloguePapier/ND/TI-PR-36/pr36.pdf RISQUES INDUSTRIELS Les activités d'une entreprise (process) génèrent des risques recensés sous le vocable de ''risques industriels''. Risques professionnels Lorsque les risques industriels ont un impact sur les salariés (parties prenantes internes), Ils sont qualifiés de risques professionnels. Risques environnementaux Lorsque les risques industriels impactent les parties prenantes externes : l'environnement extérieur, et populations avoisinantes, ils sont alors qualifiés de risques environnementaux. La santé-sécurité en entreprise, ce n'est pas ajouter des contraintes sécuritaires à son activité, c'est manager son business en toute sécurité. 1/21/2
  29. 29. POUVOIR DEPOUVOIR DE NUISANCENUISANCE2/22/2 Quelques catastrophes industrielles majeures : Sources : http://fr.wikipedia.org/wiki/Chron ologie_de_catastrophes_industrielles http://io9.com/the-most-horrifying-industrial-disasters-of-all-time-506430995 ● 09/10/1963 Catastrophe lac artificiel Vajont (Italie), vague de 200m de hauteur submergeant la vallée et causant 2168 morts dans les villages rasés. ● 21/10/1966 Glissement de terril, Aberfan, Pays de Galles, 144 morts, dont les 116 enfants de l'école primaire ● 27/12/1974 catastrophe de Liévin, coup de grisou dans la mine, 42 victimes et fermeture du site minier. ● 10/07/1976 Catastrophe de Seveso, Italie, explosion usine chimique ● 16/03/1978 Marée noire Amoco Cadiz, 220 000 tonnes de pétrole répandu sur les côtes françaises ● 28/03/1979 Centrale nucléaire Three Miles Island, USA, fusion partielle du cœur d'un réacteur. ● 03/12/1984 Catastrophe de Bhopal, Inde, fuite de 40 tonnes de gaz toxiques de l'usine de pesticides Union Carbide, 8000 morts en 3 jours, et 20000 en 20 ans. ● 26/04/1986 explosion réacteur centrale de Tchernobyl, Ukraine. ● 01/11/1986 Incendie usine Sandoz, Suisse, déversement produits toxiques dans le Rhin, interdiction de pêche pendant 6 mois ● 24/03/1989 Exxon Valdez, naufrage navire pétrolier côte sud Alaska, 40000t de brut répandu sur 1700 km de côte. ● 21/09/2001 Explosion usine chimique AZF Toulouse, 30 morts, au moins 2500 blessés. ● 01/02/2003 Désintégration navette Columbia à son entrée dans l'atmosphère ● 20/04/2010 Plateforme pétrolière Deepwater Horizon coule au large de la Louisiane, Golfe du Mexique, 11 morts et grave marée noire ● 11/03/2011 Accident nucléaire Centrale de Fukushima, Japon , suite à un tsunami ● 17/04/2013 Explosion nitrate d'ammonium usine fabrication engrais, West (Texas) ● 24/04/2013 Catastrophe de Dacca,effondrement d'un immeuble sur +1000 victimes ateliers textiles ● 06/07/2013 Lac Mégantic, Québec, Déraillement d'un train transportant du pétrole brut, avec embrasement de la ville (47 morts)
  30. 30. POUVOIRS DEPOUVOIRS DE L'EMPLOYEURL'EMPLOYEUR
  31. 31. POUVOIR DE GESTIONPOUVOIR DE GESTION *Source : Droit du Travail Droit Vivant, Jean-Emmanuel Ray, Ed. Liaisons. **www.europarl.europa.eu/charter/pdf/text_fr.pdf La liberté d'entreprendre : entre sauvegarde de l'emploi et sauvegarde de la compétitivité Le pouvoir de gestion* du chef d'entreprise n'a plus rien à voir avec le usus, fructus & abusus qui permettait au propriétaire d'utiliser l'entreprise comme il l'entendait (Code Civil art. 544). ● En vertu de la liberté d'entreprendre (désormais inscrite à l'art. 16 de la Charte des Droits Fondamentaux de l'Union Européenne**) le pouvoir de gestion du chef d'entreprise prévaut toujours : « l'employeur seul juge de la gestion »(CS 31/05/1956) et « il n'appartient pas au juge de contrôler le choix effectué par l'employeur entre les diverses solutions possibles » (CS 08/12/2000) ● Mais le pouvoir de gestion ne s'exerce toutefois plus sans égard au droit de l'emploi, et en termes de licenciements économiques, une réorganisation doit être impérativement liée à la sauvegarde de la compétitivité (cf licenciements boursiers).
  32. 32. En d'autres termes, le dirigeant dirige, et le salarié, en vertu du contrat de travail (lien de subordination avec son employeur), exécute les missions qui lui sont confiées. Exemples : ● En vertu de sa liberté de contracter, l'employeur recrute la personne de son choix (sauf discrimination). ● L'employeur évalue les salariés : « l'employeur tient de son pouvoir de direction né du contrat de travail le droit d'évaluer le travail de ses salariés, sous réserve de ne pas mettre en œuvre un dispositif d'évaluation qui n'a pas été préalablement porté à leur connaissance (CS 10/07/2002). ● L'employeur décide des promotions au choix, et fixe les horaires de travail. POUVOIR DE DIRECTIONPOUVOIR DE DIRECTION Le contrat de travail est « caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives et d'en contrôler l'exécution. » (Cass.Soc. 13/11/1996) Source : Droit du Travail Droit Vivant, Jean-Emmanuel Ray, Ed. Liaisons.
  33. 33. Le Pouvoir Réglementaire, c'est la faculté de l'employeur d'édicter de manière unilatérale les règles en vigueur dans l'organisation, notamment dans le cadre du Règlement Intérieur. POUVOIRPOUVOIR RÉGLEMENTAIRERÉGLEMENTAIRE *Source: http://www.legifrance.gouv.fr/ Le règlement intérieur, document écrit obligatoire dans les entreprises (ou éts) employant habituellement au moins 20 salariés, permet à l'employeur de fixer : 1° Les mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l'entreprise ou l'établissement, notamment les instructions prévues à l'article L. 4122-1 ; 2° Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l'employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu'elles apparaîtraient compromises ; 3° Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur.*
  34. 34. POUVOIRPOUVOIR DISCIPLINAIREDISCIPLINAIRE * Source : http://travail-emploi.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/sanctions-et-pouvoirdisciplinaire,111/la-sanction-disciplinaire,1011.html Le pouvoir disciplinaire de l'employeur permet de sanctionner un salarié, sous condition de l'existence d'un ou plusieurs faits fautifs personnellement imputables au salarié, et dans le respect des libertés et droits fondamentaux de l'individu. La sanction disciplinaire doit être proportionnée à la faute commise. « Constitue un agissement fautif du salarié un comportement ne correspondant pas à l’exécution normale du contrat : ● Non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur ou par note de service ; ● Refus de se conformer à un ordre de l’employeur ; ● Non-respect de l’obligation de discrétion et de loyauté ; ● Critiques, les injures, les menaces, les violences ; ● Erreurs ou négligences commises dans le travail »*.
  35. 35. *Source: http://www.psycho-travail.com POUVOIRPOUVOIR DISCRÉTIONNAIREDISCRÉTIONNAIRE Le pouvoir discrétionnaire correspond au «  pouvoir dont dispose l'employeur dès lors qu'il a respecté ses obligations légales et conventionnelles. »* L'exercice du pouvoir discrétionnaire, s'il laisse à la libre appréciation de l'employeur le choix de ses décisions, se fait cependant dans le strict respect : ● De toutes les obligations légales et réglementaires (Lois, Code du Travail, Convention Collective, Accords de Branche etc) ● Du Principe de Non Discrimination ● Du Principe d'Égalité de Traitement : "à travail égal, salaire égal". POUVOIR DISCRÉTIONNAIRE
  36. 36. En hygiène et sécurité la délégation de pouvoir permet à l'employeur de s'exonérer de sa responsabilité pénale en cas d'infraction aux règles de sécurité dans la mesure où elle permet à l'employeur de transférer à autrui le devoir de surveillance et de sanction. Pour être réellement opérante la délégation de pouvoir :  doit définir clairement la mission, les consignes et les moyens donnés au délégataire.  doit remplir de façon cumulative les 3 conditions suivantes :  être confiée à une personne compétente  dotée de l'autorité  et des moyens suffisants Source: http://www.editions-tissot.fr DÉLÉGATION DEDÉLÉGATION DE POUVOIRPOUVOIR La délégation de pouvoir est un document par lequel l’employeur autorise un de ses collaborateurs salariés de l’entreprise à le représenter pour accomplir un acte qu’il ne peut pas effectuer lui-même. DP = C x A x M
  37. 37. POUVOIRPOUVOIR DES SALARIÉSDES SALARIÉS
  38. 38. Manpower : la main d’œuvre, ou la force de travail, le pouvoir de travailler de chaque personne. MANPOWERMANPOWER ● exécute un travail à accomplir reçu de son employeur, ● se soumet aux pouvoirs de son employeur (instructions, direction, gestion, discipline), ● perçoit une rémunération en contrepartie de sa prestation.* Mais la force de travail physique/intellectuel du salarié est sa première source de pouvoir : pouvoir d'achat, pouvoir de collaborer/s'investir ou pas, de partir avec son savoir, de faire grève, etc (stratégie des acteurs). Le salarié est celui qui en vertu du contrat de travail qui le lie à son employeur (lien de subordination) effectue une prestation de travail sur demande et sous l'autorité de son employeur en contrepartie d'une rémunération. Donc au regard du droit, le salarié : *http://contrat-de- travail.comprendrechoisir.com
  39. 39. Le salarié exécute donc le travail demandé en se soumettant aux pouvoirs de son employeur : instructions, direction, gestion, discipline. On parle souvent des pouvoirs de l'employeur et des droits des salariés, mais les droits des subordonnés sont en réalité des pouvoirs potentiels : POUVOIR D'EXERCERPOUVOIR D'EXERCER SES DROITSSES DROITS C'est le contrat de travail qui crée le lien de subordination entre le salarié et son employeur : l'employé « effectue une prestation de travail sur demande et sous l'autorité de son employeur en contrepartie d'une rémunération ».  Exercer son droit d'alerte et de retrait, c'est actualiser le pouvoir d'arrêter l'activité pour des raisons de danger grave et imminent.  Exercer son droit à la formation (DIF, CPF, etc) c'est déclencher son pouvoir de progression et augmenter son employabilité.  Exercer son droit d'expression c'est actualiser son pouvoir de contribution et d'amélioration continue (conditions de travail, résolution problèmes, intelligence collective).
  40. 40. En cas de danger, le salarié dispose d’un droit d’alerte et d’un droit de retrait. Ces droits permettent au salarié de prévenir l’employeur d’un danger et de se retirer de son poste de travail. Nota : seule la présence d’un danger grave et imminent autorise un salarié à se retirer de son poste de travail sans commettre de faute.* DROITS D'ALERTEDROITS D'ALERTE ET DE RETRAITET DE RETRAIT Code du Travail articles L4131- L4132- L4133 Ces articles du Code du travail confèrent à tout salarié un pouvoir aux conséquences très importantes en termes de santé-sécurité au travail : http://www.editions-tissot.fr
  41. 41. POUVOIR DEPOUVOIR DE COOPÉRATIONCOOPÉRATION « La coopération suppose, de fait, un compromis qui est toujours à la fois technique et social »**. Le pouvoir de coopération nécessite donc : *Psychopathologie du travail, Elsevier Masson. ** Christophe Dejours, Subjectivité Travail et Action. La coopération, c'est « un ''travailler ensemble'' avec les collègues du même niveau hiérarchique » et la hiérarchie ( coopération verticale : aide, assistance technique, mépris ou reconnaissance du travail).* ● Un « compromis entre les styles de travail...de façon à les rendre compatibles. Des arbitrages sont parfois nécessaires [avec] confrontation d'arguments tant techniques qu'éthiques. »** ● Un compromis social : « le vivre ensemble [au travail] ne va pas de soi : il suppose la mobilisation de la volonté des travailleurs en vue de conjurer la violence dans les litiges ou les conflits qui peuvent naître de désaccords entre les parties sur les manières de travailler. »** ● De juguler les tendances à l'individualisme qui « ruine le collectif et la coopération ».**
  42. 42. POUVOIRPOUVOIR D'EXPRESSIOND'EXPRESSION Code du Travail L 2281-1 à 3 Quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise. Expression directe et collective, et autres manifestations possibles du pouvoir d'expression des salariés. Le pouvoir d'expression des salariés peut aussi se manifester via le feedback quotidien, le REX / retour d'expérience, les réunions d'équipe /de service, les entretiens, les groupes de travail, etc...
  43. 43. Chaque salarié, lorsqu'il s'investit entièrement dans son travail, engage non seulement sa force de travail, mais aussi sa contribution personnelle, sa plus-value. POUVOIR DEPOUVOIR DE CONTRIBUTIONCONTRIBUTION L'effort discrétionnaire correspond à un rendement très élevé des employés ( soit +/- 60% de la masse salariale) quand leur satisfaction l'est tout autant. Illustration: http://www.principledynamics.com/? ww_pageid=F24C1F3D-C500-D6A2-A65B985A429BD216 Les leviers de l'effort discrétionnaire selon le modèle Ross-Brandau « Il suffit de fournir au personnel un contexte propice à produire son meilleur rendement et il va le produire. Ce contexte inclut la confiance que le rendement sera apprécié et que les opportunités de grandir seront équitablement distribuées. Il inclut également une culture de communication franche, de respect, d’appréciation et de reconnaissance. »* *Source : JP Breton, L'effort discrétionnaire www.conseiller.ca/files/2010/02/28_entreprise1.pdf
  44. 44. Le capital humain* et les actifs immatériels qu'il représente conditionnent grandement les capacités concurrentielles des entreprises : il n'est de richesse que d'hommes bien formés et à l'engagement sans faille. http://ses.ens-lyon.fr/a-les-fondements-de-la-theorie-du-capital-humain-68305.kjsp *L'économiste américain Gary Becker (Prix Nobel d'économie 1992) définit le capital humain comme "l'ensemble des capacités productives qu'un individu acquiert par accumulation de connaissances générales ou spécifiques, de savoir-faire, etc."
  45. 45. POUVOIRPOUVOIR MANAGÉRIALMANAGÉRIAL
  46. 46. AUTORITÉ POUVOIRAUTORITÉ POUVOIR ET INFLUENCEET INFLUENCE Ces 3 notions sont souvent utilisées l'une pour l'autre à propos de management, de commandement, de leadership. AUTORITÉ L'accent est sur la légitimité de la personne qui a de l'autorité ou fait autorité. La notion d'autorité s'applique aux situations dans lesquelles une personne obéit sans discuter à une autre personne considérée comme légitime dans ses demandes. POUVOIR Les relations de pouvoir ne suivent pas forcément les relations d'autorité. Le pouvoir ne réfère pas à la légitimité mais à des capacités ou des moyens permettant d'obtenir quelque chose, à partir du moment où l'on contrôle un élément important pour les autres ( expertise, informations, connexions...) INFLUENCE Dans ce cas il s'agit d'amener l'influencé à voir les choses ou à adopter les comportements souhaités par l'influenceur sans pour autant que ce dernier ne s'appuie sur une autorité ou un pouvoir contraignant (influence sociale : persuasion, et soumission librement consentie). Source : Psychologie du Travail et des Organisations, Sarnin, De Boeck.
  47. 47. http://www.cairn.info/resume.php?ID_ARTICLE=RFG_240_0081 5 BASES DU5 BASES DU POUVOIRPOUVOIR French et Raven ont identifié 6 principales sources de pouvoir classées en 2 catégories : ● le pouvoir de position : le pouvoir de récompense, le pouvoir coercitif, le pouvoir légitime ● le pouvoir personnel : le pouvoir des experts, le pouvoir référent, le pouvoir informationnel. A a la capacité de punir B s'il ne se plie pas à sa volonté A a les moyens d'accorder des avantages à B qu'il n'aurait pas sans lui A détient une autorité considérée comme naturelle par B. B s'identifie à A par respect, tradition, ou sympathie. A détient des informations que B n'a pas et dont il a besoin pour travailler A a des compétences dont B a besoin pour sa propre activité. Information Expertise Référence Légitimité Récompense Sanction Types de sources Pouvoir de Position Pouvoir Personnel
  48. 48. MANAGEMENTMANAGEMENT PARTICIPATIFPARTICIPATIF Le management participatif est une méthode de management dont l'objectif est de créer une adhésion par l'implication des personnes. Il favorise le dialogue dans l'entreprise et optimise la collaboration des salariés. Il se base sur 5 principes fondamentaux permettant de concrétiser les valeurs qu’il véhicule : Source: http://www.petite-entreprise.net 1- Mobilisation des équipes via leur implication dans le processus de prise de décision. 2- Véritable Team-building (développement d'équipe) en créant les conditions de la collaboration au sein de l’équipe ie des conditions de travail privilégiant le contact direct, l’écoute et le partage. 3- Délégation du pouvoir 4- Décentralisation du règlement des conflits : les problèmes sont prioritairement résolus à l'échelon où ils naissent. 5- Mise en place de dispositifs de régulation individuels et collectifs, sans négliger l'auto-contrôle.
  49. 49. MATRICE D'EFFICACITÉMATRICE D'EFFICACITÉ MANAGÉRIALEMANAGÉRIALE Elle indique comment adapter son style de management en fonction du degré d'autonomie de ses collaborateurs : autonomie = compétence + motivation.
  50. 50. DÉLÉGATIONDÉLÉGATION « La délégation est une méthode d’organisation qui consiste pour un responsable à confier à un collaborateur (subordonné, expert ou autre) la réalisation d’objectifs élaborés en commun (démarche participative), en lui laissant une autonomie réelle ( moyens, méthodes),et en précisant les limites (cadre défini) ;en l’aidant si besoin et en faisant le point régulièrement dans le cadre de procédures de contrôle claires et définies à l’avance soit en clarifiant le système de contrôle (au sens de conduire, piloter). » Définition de Pierre Morin (Le management et le pouvoir – Éditions d'Organisation) : Source: http://www.capitalrh.fr/La-delegation_a76.html
  51. 51. DÉLÉGATIONDÉLÉGATION Matrice de délégation Le collaborateur ne veut pas faire Le collaborateur veut faire Collaborateur ne sait pas faire Collaborateur sait faire DELEGUER Le collaborateur a les compétences requises et l'envie de faire : toutes les conditions de la délégation sont réunies. Attention : la délégation n'exclut pas le contrôle. MOTIVER Le collaborateur a la compétence requise mais ne s'empare pas de la tâche ou de la mission : il s'agit alors de le mobiliser FORMER Le collaborateur ne sait pas faire mais montre qu'il a envie. Le levier est celui de la compétence : coaching, accompagnement par le manager, formation, travail en binôme... DICTER Le collaborateur ne réunit aucune des 2 conditions. Agir au moins sur le levier compétence en balisant un parcours mini de formation.Si absence totale de volonté d'apprendre et d'agir: mobilité.
  52. 52. EMPOWERMENTEMPOWERMENT En management, l’empowerment repose sur trois piliers et nécessite un investissement dans : ● le recrutement (salariés dignes de confiance et impliqués) et ● la formation (montée en compétence) - Wikipedia Empowerment :Empowerment : autonomisation, responsabilisation,autonomisation, responsabilisation, émancipation, développement du pouvoir agir.émancipation, développement du pouvoir agir. « Possibilité pour le travailleur d'avoir une certaine autonomie dans les décisions relatives à son activité, et les moyens suffisants pour les mettre en œuvre. » (Sarnin) AUTONOMIE Elle se sent légitime pour mener cette action. L'équipe concernée sait où elle va. Elle a une marge de manœuvre suffisante pour y aller. VISION APPROPRIATION EMPOWERMENT
  53. 53. LE POUVOIR D'ENTRAÎNEMENT LEADERSHIPLEADERSHIP Le leadership est « un processus d'influence sociale par lequel un individu amène un groupe à atteindre des objectifs. Le leadership n'implique pas seulement le fait de faire faire quelque chose à d'autres individus, mais également (ce qui n'est pas le cas pour les relations d'autorité) la capacité à changer l'attitude des membres du groupe, à les mobiliser et à entraîner leur adhésion à des buts communs. De ce fait le leader doit savoir susciter les motivations et entraîner ceux qui le suivent bien plus que les diriger de manière autoritaire. » (Levy-Leboyer)
  54. 54. 5 NIVEAUX DE5 NIVEAUX DE Le poste (les droits) : on le suit parce qu'il a l’autorité du poste (organigramme). LEADERSHIPLEADERSHIP John C. Maxwell distingue 5 niveaux de développement du leadership selon les 5 raisons qui font que les gens suivent un leader : La personnalité (le respect) : on le suit pour ce qu'il est, ce qu'il représente (éthique, valeurs). L’évolution des êtres (la reproduction) : on le suit parce qu'il aide les autres à se réaliser, se développer. La production (les résultats) : on le suit pour les résultats qu'il obtient. La permission (les relations) : on le suit parce qu’on le désire.
  55. 55. LES CÔTÉSLES CÔTÉS SOMBRES DUSOMBRES DU POUVOIRPOUVOIR
  56. 56. ABUS ET POUVOIRABUS ET POUVOIR  Abus de pouvoir : dépassement des limites légales d'une fonction - abus de fonctions, dépassement de pouvoir, détournement de pouvoir, excès de pouvoir.  Détournement de pouvoir fautif : ex « muter une collaboratrice à l'autre bout de la France suite à sa rupture amoureuse avec son manager » (J.E. Ray)*  Abus de droit : désigne tout usage d'un droit (ou de clauses abusives) qui dépasse les bornes de l'usage raisonnable de ce droit (ex « mettre en œuvre une clause de mobilité le vendredi matin pour le lundi suivant »)*  Abus de biens sociaux (ABS) : utilisation à des fins personnelles des biens d'une société commerciale. *Droit Du Travail Droit Vivant
  57. 57. COMPORTEMENTSCOMPORTEMENTS POLITIQUESPOLITIQUES JEUX DE POUVOIR ET OFFICE POLITICS Même dans les organisations où tout est codifié et rien n'est laissé au hasard, il est impossible de tout contrôler : il existe toujours des zones d'incertitude, constituant autant d'espaces de liberté pour les individus. Selon Crozier et Friedman (L'acteur et le système), chaque acteur se réapproprie ainsi un peu de pouvoir face au système : il négocie sa participation de façon à en retirer des avantages, ie qu'il se soumet aux règles de fonctionnement, mais en stratège. Il développe ainsi des « jeux de pouvoir » ou « comportements politiques ». Ces comportements concernent désormais tous les salariés (office politics), et non plus les seuls cadres dirigeants. Source : Gestion Stratégique des Ressources Humaines, Magakian &alii, Bréal. 1/21/2
  58. 58. COMPORTEMENTSCOMPORTEMENTS POLITIQUESPOLITIQUES Mintzberg (Le Pouvoir dans les Organisations) a recensé 5 grandes catégories de jeux de pouvoir : 3- Les jeux visant à construire les assises du pouvoir : mettre en place un réseau d'alliances, développer son budget, délimiter son territoire, se rendre indispensable... 4- Les jeux pour vaincre les rivaux : luttes entre opérationnels et fonctionnels, entre les cadres du siège central et ceux du réseau d'agences, entre vieille garde et jeunes loups, dans les décisions et les choix importants 5- Les jeux pour mettre en place les changements : mettre en avant un candidat pour un poste stratégique, intégrer des jeunes cadres qui vont changer la culture de l'entreprise... Source : Gestion Stratégique des Ressources Humaines, Magakian &alii, Bréal. 1- Les jeux pour contrer l'autorité : la critique, la révolte, l'insoumission, le « faire semblant » (soumission stratégique)... 2- Les jeux pour contrer l'opposition de l'autorité et combattre l'insoumission : diviser pour régner, augmenter les contrôles, réglementer, persuader en flattant et négociant... 2/22/2
  59. 59. MICROMANAGEMENTMICROMANAGEMENT Le micromanagement se caractérise par un souci obsessionnel du détail et par un contrôle pointilleux des faits et gestes des collaborateurs. Le micromanager sur-contrôle et sous-délègue (ou pas réellement), faisant naître chez les collaborateurs un sentiment d'absence de confiance en leur jugement et compétences. « Cette pratique se révèle aussi mesquine qu’improductive: une étude du Journal of  Experimental Psychology d’août 2011 a en effet montré que les gens soumis à une surveillance constante sont moins efficaces que ceux auxquels on laisse une marge d’autonomie. » Source: http://www.capital.fr/carriere-management/conseils/guide-du-manager/marie- rebeyrolle/vaccinez-vous-contre-les-travers-du-micromanagement-916562
  60. 60. DÉSENGAGEMENTDÉSENGAGEMENT Les salariés engagés : motivés, prescripteurs des produits et des stratégies de leur entreprise, ils créent de la valeur Les salariés non-engagés : ces collaborateurs effectuent leur tâche avec une relative neutralité, « ils arrivent pour repartir » Les salariés activement désengagés : ces salariés ont une vision négative de leur entreprise et vont jusqu’à lutter contre les intérêts de cette dernière. 3 catégories de salariés selon leur niveau d’engagement: L'engagement d'une personne au travail comporte 3 dimensions et représente son investissement à la fois physique, cognitif et émotionnel. Une personne désengagée adopte des stratégies de retrait : ● Absentéisme ● Démission intérieure ● Refus de collaborer, coopérer ● Empty Work...
  61. 61. STRATÉGIES NÉGATIVESSTRATÉGIES NÉGATIVES DES ACTEURSDES ACTEURS ● Manque de proactivité : défaut de réactivité, absence de diligence, d'initiatives, pas de force de proposition, pas d'implication dans la résolution de problèmes, accueil interne ou accueil client discourtois ● Défaut d'efficacité personnelle et collective : retards dans les délais d'exécution, erreurs et malfaçons.* ● Retards et absentéisme ● Présentéisme, Travail à vide (Empty Work) ● Rétention d'information ● Refus de transmettre les compétences ● Soumission stratégique ● Comportements délétères : rumeurs, dénigrement, gaspillages, vols, sabotage, vengeance ● Résistance au changement EMPTY WORK Focus sur le « travail à vide » Dans Le Travail à Vide, Maurice Thévenet rappelle* les chiffres de l'étude de Paulsen sur l’empty work, ie tout ce que l’on fait au travail et qui ne relève pas de son travail normal : « Selon certaines études citées par l’auteur, cela représenterait entre 1,5 et 3 heures par jour, c’est-à-dire près de 30% d’un horaire de travail normal pour un salarié à temps plein ! » *http://www.rhinfo.com/thematiques/management-et- conditions-de-travail/le-travail-vide Toutes ces stratégies ont un coût en termes de perte d'efficacité et perte d'image pour l'entreprise. *http://www.ddline.fr/wp-content/uploads/2012/11/engagement_des_salaries-note1.pdf
  62. 62. HARCÈLEMENTHARCÈLEMENT MOBBINGMOBBING Tout harcèlement est au moins moral car il vise la soumission ou la destruction psychologique d'un individu. Il peut en plus être accompagné d'un passage à l'acte physique ou sexuel. Que le harcèlement soit le fait d'un individu ou d'un groupe (les anglosaxons parlent alors de mobbing), l'importance du groupe dans le phénomène harceleur a été largement mis en évidence : les processus d'aliénation des membres du groupe sont notamment la corruption, la terreur et la culpabilisation*. La psychologue Ariane Bilheran indique que le harcèlement au travail est le produit d'organisations du travail pathogènes, soit trop laxistes (absence de politique disciplinaire etc.) soit trop autoritaires**. Dans tous les cas, les individus se sentent souvent impunis. *Ariane Bilheran, « De la soumission psychologique au travail. Comment un harceleur parvient à soumettre tout un groupe d’adultes pourtant bien constitués, et ce qui s’ensuit » », Les Cahiers des Facteurs Psychosociaux., 2011 **Ariane Bilheran, Harcèlement en entreprise, Paris, Armand Colin, 2010 via Wikipedia. Code Pénal Article 222-33-2 Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende.
  63. 63. Seul est digne de son pouvoir celui qui le justifie jour après jour. ,, ,, ~Dag Hammarskjöld (Homme politique suédois) Source : Jalons
  64. 64. RESSOURCES  Droit, Pouvoir et Domination, Guy Rocher : classiques.uqac.ca/.../rocher...pouvoir.../Droit_pouvoir_domination.pdf  Les 100 Mots de la Sociologie, Serge Paugam & alii, PUF.  Gestion Stratégique des Ressources Humaines, coll. Bréal éd.  Psychologie du travail et des organisations, Sarnin, De Boeck.  Droit du Travail Droit Vivant, J.E. Ray, Liaisons Sociales.  Tissot Editions : http://www.editions-tissot.fr  HAS Promotion de la Bientraitance, Diaporamas-Guides-Outils : http://www.has-sante.fr/portail/jcms/c_915130/bientraitance/maltraitance-en-etablissements-de- sante-introduction-generale  http://legifrance.gouv.fr  www.rffst.org  Harcèlement – Tous les articles d'Ariane Bilheran : http://www.etoile-psy.com/articles/

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