1. GRH DANS LES SOINS DE SANTE
ALERTE SUR L’HOPITAL !
Session interactive – Mutualisation des expertises et des
outils RH – 24.04.2015

2. MUTUALISATION DES EXPERTISES ET OUTILS
RH: dans quels domaines, sous quelles modalités ?
EXPERIENCE D’UN CENTRE DE SERVICES PARTAGES
Jean-Marie HUBAUX, DRH, Clinique Saint-Luc – Bouge
Vinciane SENTE, DRH, CHwapi - Tournai

3. DEFINITION DU CONCEPT
Un centre de services partagés (CSP) est généralement
défini comme « un service commun à un certain nombre
d’entités d’un même groupe qui assure, pour le compte de ces
entités, un ensemble de tâches (comptables, fiscales,
juridiques, logistiques,…)».
Notre expérience au sein du secteur RH hospitalier :
le centre de services partagés se présente comme un service
commun à des entités autonomes, n’appartenant pas à un
groupe identique, mais ayant décidé de mutualiser une part
de leur fonction RH au départ d’un logiciel de gestion RH
identique.

4. PARTENAIRES ET ORGANES DU CSP
• Création : le 01/06/2013.
• Intégrateur application informatique Hraccess : Popay (www.popay.be).
• Organes :
- comité stratégique 1/an (DRH et/ou des DG et responsables IT sur invitation)
- comité de pilotage paie 1/trimestre (experts paie et administration lois sociales)
- comité de pilotage RH 1/trimestre (experts politique RH)
- comité de suivi 1/mois (responsables opérationnels sur site hospitalier)
• Partenaires hospitaliers ENTITES TRAVAILLEURS
SLBO 920
AZT 2100
CNDG 750
SAINT-VITH 500
CHR HAUTE-SENNE 700
CNWL 400
CHWAPI 2300
SANATIA 155
CUSL 6000
TOTAL 13825

5. Challenges et objectifs du CSP

6. Challenges et objectifs du CSP
• Réaliser des économies d’échelle en coûts d’investissements et de
fonctionnement : les projets du groupe représentent 13.800 dossiers de
salariés. Cette taille permet de réduire les coûts d’implémentation et de
maintenance que le fournisseur de service répartit au prorata du nombre de
travailleurs par entité hospitalière.
• Partager les expertises, les expériences et les compétences spécifiques de
chaque partenaire : création d’un pôle de compétences et mutualisation des
ressources, connaissances et outils.
• Harmoniser les méthodes de travail au sein des départements RH en vue
d’optimiser l’efficience des processus dans chaque entité.

7. • Optimiser le support et la maintenance de l’applicatif.
• Garantir le respect de la réglementation au départ d’un échange des bonnes
pratiques dans un environnement légal complexe et sans cesse mouvant.
• Faire pression, par l’effet du groupe et du nombre, sur l’éditeur et
l’intégrateur du logiciel.
• Evoluer vers un modèle hospitalier belge unique (administration salariale)
ainsi qu’une plate-forme technique commune (hébergement).
Challenges et objectifs du CSP

8. Challenges et objectifs du CSP
• Réaliser des « benchmarks » entre entités, permettant de comparer les
besoins, les méthodes de travail, les processus internes et la mise en place
d’une véritable stratégie de résolution de problèmes, cohérente et
concertée.
• Favoriser la reconnaissance et l’unité de la fonction RH en milieu
hospitalier.
• Appuyer la dynamique inter-hospitalière grâce à la GRH.

9. FREINS ?
• Investissement en temps pour les équipes RH qui doit être
compensé à terme par une performance accrue de la fonction.
• Les partenaires demeurent des entités autonomes dans leur gestion
et leur pouvoir de décision.
• Le Centre de Services Partagés est une association de fait ne disposant
d’aucune autonomie spécifique (notamment financière).
• L’éditeur et l’intégrateur de l’outil informatique mutualisé
sont liés, contractuellement, non au CSP mais à chaque
entité séparément.
=> Opération complexe à piloter

10. MISSIONS DU CSP

11. MISSIONS DU CSP
• Analyse des problèmes liés au logiciel de paie , étude des besoins en vue de l’
élaboration de solutions.
• Planification et suivi de projets.
• Pilotage du processus avec l’intégrateur, à travers les services offerts par
celui-ci :
- assistance : demandes de support, gestion des incidents, conseils, …;
- maintenance évolutive et légale;
- développement de solutions proposées par les entités ;
- à terme, hébergement sur une plate-forme unique partagée (migration
globale) ;
- De manière optionnelle, support direct à la gestion de la paie et opérations
spécifiques (DMFA, bilan social, belgotax, finhosta)

12. DIVERSES PHASES DU PROJET
CSP
• Stabilisation de l’applicatif dans chaque entité.
• Alignement des hôpitaux : uniformisation du support,
mise à niveau des environnements.
• Mutualisation fonctionnelle : migration vers un modèle
unique.
• Mutualisation « physique » : réduction des coûts
d’infrastructures et de licences, en fin de projet, de 40%.

13. • La transformation des RH : un processus continu
• La mutualisation peut soutenir la politique GRH

15. Accélérer la GRH relationnelle ET adapter cette
philosophie de travail au secteur
Etre DRH c’est obtenir un résultat : l’humain ( le
gestionnaire et le personnel ) attend du concret
Disposer d’OUTILS SIRH (ne pas se limiter aux modules
« logiciel de paie » ) pour être professionnel et optimiste
dans le discours

17. Créativité au travers de groupes informels
Rester positif dans nos missions et capable d’être
partenaire stratégique de notre entreprise
Nous soutenir mutuellement nous encourage et nous
aide dans un job technique et confronté à l’imprévu
La mutualisation génère une image de confiance vis-à-vis
des DG mais aussi vis-à-vis des partenaires sociaux.

19. Accompagner le changement , dans le respect des valeurs
du secteur
Nos problématiques sont similaires : mutualisation des
idées
Quels exemples de mutualisation pratiquez-vous ?
Quels exemples de mutualisation pourriez-vous
envisager ?

20. Quels exemples de mutualisation pratiquez-vous ?
- en inter- entité
- en intra- entité
Quels exemples de mutualisation pourriez-vous
envisager ?
- avantages , réticences ?

21. Merci de votre écoute,
place à
votre participation !