Marie-Anne FERRAND-LE BRIS  Nathalie HUBERT
<ul><li>Cabinet régional implanté à Rennes et Quimper </li></ul><ul><li>Conseil en : </li></ul><ul><ul><li>Recrutement cad...
 
<ul><ul><li>Une analyse approfondie du besoin </li></ul></ul><ul><ul><li>Une méthode de sourcing innovante via le WEB 2.0 ...
 
<ul><li>Avant tout démarrage de la recherche : </li></ul><ul><ul><li>Rencontre systématique du N+1 et des interlocuteurs d...
Visibilité & Ouverture au changement + - <ul><li>8 internautes sur 10 sont membres d’en moyenne 2 réseaux sociaux.  </li><...
300 membres Juin 05 Juin 04 180K 680K Janv. 06 Janv. 07 1,2 M Oct. 08 Fév. 09 2 M 2,5 Millions  membres Lancement de viadu...
Salariés 75 % Entrepreneurs  15 % Freelance  5% Demandeurs  d’emploi  5% Répartition  par statut Une forte couverture nati...
Identifier de nouvelles  opportunités de carrière 56,25 % 25,70 % 24,40 % 18,80 % 14,80% 10,40 % Trouver des clients Etabl...
Principales fonctions occupées par les membres de Viadeo (nbre de membres) Les membres de Viadeo occupent des fonctions cl...
TIRER POUSSER
<ul><li>Définition des zones de chasse </li></ul><ul><li>Degré de confidentialité  </li></ul><ul><li>Scénarii d’approche  ...
<ul><li>Présélection par entretien téléphonique  et validation des aspects matériels et notamment la mobilité géographique...
<ul><li>Pour tous les candidats validés par le client, contrôle de références systématique et rédigé. </li></ul><ul><li>Mé...
 
<ul><li>Bilan de Carrière  </li></ul><ul><li>Pour des cadres ou managers en poste qui réfléchissent à leur orientation pro...
<ul><li>Rendre actif   le cadre dans sa réflexion et son positionnement. </li></ul><ul><li>Inclure dans le déroulement du ...
PHASE 1 : INVENTAIRE DES ACQUIS PROFESSIONNELS ET DE LA PERSONNALITE ANALYSE DU PARCOURS PROFESSIONNEL PHASE 2 : IDENTIFIC...
<ul><li>Une démarche volontaire  du manager, qui s’interroge sur ses pratiques.  </li></ul><ul><li>La combinaison d’outils...
PHASE 1 : REGARDS CROISES PERFORMANSE – (OUTIL ECHO + DIALOG) PHASE 2 : SYNTHESE ET CONSTRUCTION PLAN D’ACTIONS 360 ° 2 h ...
<ul><li>Le MBTI  </li></ul><ul><li>Le 360°  </li></ul>
<ul><li>Le MBTI aide à : </li></ul><ul><li>Mieux se connaître.  </li></ul><ul><li>Se situer dans un cadre qui décrit les d...
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<ul><li>APPLICATIONS  </li></ul><ul><li>Mieux se connaître : </li></ul><ul><ul><li>Mieux communiquer  </li></ul></ul><ul><...
D’où tire-t-on son énergie et sur quoi fixe-t-on son attention ? E xtraversion I ntroversion Comment préfère-t-on recueill...
<ul><li>Les observateurs se positionnent vis à vis de comportements observables qui sont ensuite traduits en compétences m...
<ul><li>Outil mis au point par Assess First : le MGN360 ( www.assessfirst.com ) </li></ul><ul><li>Questionnaire utilisé de...
<ul><li>Etablissement d’une liste d’une dizaine d’observateurs (N+1, N, N-1, clients / fournisseurs)  </li></ul><ul><li>Pa...
Comparaison de la perception du manager et de celle des observateurs
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Presentation Cabinet de Recrutement RHIZOME

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Présentation du cabinet de recrutement RHIZOME basé à Rennes et Quimper

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Presentation Cabinet de Recrutement RHIZOME

  1. 1. Marie-Anne FERRAND-LE BRIS Nathalie HUBERT
  2. 2. <ul><li>Cabinet régional implanté à Rennes et Quimper </li></ul><ul><li>Conseil en : </li></ul><ul><ul><li>Recrutement cadres et managers </li></ul></ul><ul><ul><li>Gestion de carrière </li></ul></ul><ul><li>2 associées ayant une double expérience de l’entreprise et du conseil </li></ul><ul><li>Des prestations sur-mesure dans une logique de partenariat </li></ul>
  3. 4. <ul><ul><li>Une analyse approfondie du besoin </li></ul></ul><ul><ul><li>Une méthode de sourcing innovante via le WEB 2.0 </li></ul></ul><ul><ul><li>Des outils éprouvés d’évaluation </li></ul></ul><ul><ul><li>Une méthodologie rigoureuse visant l’obtention de la norme NF Service Conseil en recrutement </li></ul></ul>
  4. 6. <ul><li>Avant tout démarrage de la recherche : </li></ul><ul><ul><li>Rencontre systématique du N+1 et des interlocuteurs du poste à pourvoir </li></ul></ul><ul><ul><li>Visite du site pour les entreprises industrielles </li></ul></ul><ul><ul><li>Analyse des facteurs de succès et des risques d’échec </li></ul></ul><ul><ul><li>Synthèse et mise en forme de ces éléments dans un cahier des charges validé par le client </li></ul></ul>
  5. 7. Visibilité & Ouverture au changement + - <ul><li>8 internautes sur 10 sont membres d’en moyenne 2 réseaux sociaux. </li></ul><ul><li>36% des cadres utilisent les réseaux sociaux pour leur recherche d’emploi. </li></ul><ul><li>Profil type sur VIADEO / LINKEDIN : 25/45 ans, en poste, Bac +4/5. </li></ul>
  6. 8. 300 membres Juin 05 Juin 04 180K 680K Janv. 06 Janv. 07 1,2 M Oct. 08 Fév. 09 2 M 2,5 Millions membres Lancement de viaduc.com 1 an plus tard… Lancement de l’espace emploi Le premier million Une croissance exceptionnelle Viadeo France enregistre plus de 3 500 nouveaux membres par jour Une croissance exponentielle en France… Source Viadeo - janvier 2009
  7. 9. Salariés 75 % Entrepreneurs 15 % Freelance 5% Demandeurs d’emploi 5% Répartition par statut Une forte couverture nationale Moins de 100 salariés 58% 100 à 500 13% 500 à 1000 6% Plus de 1000 23 % Répartition par taille d’entreprise Source Viadeo - janvier 2009 1,3 % 1,5 % 2,2 % 1,9 % 1,8 % 2,8 % 2,8% 3,3 % 1,9 % 3,2 % 3 % 4,4 % 3,7 % Répartition géographique des membres en France 30 % 7 % 6 % 6 % 5 % 11 % 40% 60% 1,2 %
  8. 10. Identifier de nouvelles opportunités de carrière 56,25 % 25,70 % 24,40 % 18,80 % 14,80% 10,40 % Trouver des clients Etablir des partenariats Recruter des collaborateurs Elargir son cercle de fournisseurs Trouver de nouveaux partenaires financiers Des membres en quête de nouvelles opportunités Source Viadeo - janvier 2009
  9. 11. Principales fonctions occupées par les membres de Viadeo (nbre de membres) Les membres de Viadeo occupent des fonctions clés au sein de leur entreprise Principales fonctions et secteurs d’activité Principaux secteurs dans lesquels travaillent les membres de Viadeo (en %) Source Viadeo - janvier 2009
  10. 12. TIRER POUSSER
  11. 13. <ul><li>Définition des zones de chasse </li></ul><ul><li>Degré de confidentialité </li></ul><ul><li>Scénarii d’approche </li></ul><ul><li>Facteurs d’attractivité du poste </li></ul><ul><li>Capacité à vendre le poste, l’entreprise et la région </li></ul><ul><li>Nos atouts : </li></ul><ul><li>Une réelle expérience de l’approche directe </li></ul><ul><li>Notre connaissance de la région </li></ul>
  12. 14. <ul><li>Présélection par entretien téléphonique et validation des aspects matériels et notamment la mobilité géographique. </li></ul><ul><li>Entretien de face à face : </li></ul><ul><ul><li>Passation préalable par le candidat du questionnaire de personnalité Performanse </li></ul></ul><ul><ul><li>Analyse des résultats et croisement avec des exemples de vécu professionnel </li></ul></ul><ul><ul><li>Possibilité d’analyse graphologique </li></ul></ul><ul><ul><li>Possibilité de tests complémentaires selon la nature du poste </li></ul></ul><ul><li>Synthèse écrite de l’évaluation présentant atouts, points de vigilance et conclusion orientée </li></ul>
  13. 15. <ul><li>Pour tous les candidats validés par le client, contrôle de références systématique et rédigé. </li></ul><ul><li>Médiation dans la négociation du contrat avec le (la) candidat(e) choisi(e). </li></ul><ul><li>Entretien et compte rendu de suivi d’intégration pendant la période d’essai. </li></ul><ul><li>Garantie de reprise de mission pendant la première année d’activité. </li></ul>
  14. 17. <ul><li>Bilan de Carrière </li></ul><ul><li>Pour des cadres ou managers en poste qui réfléchissent à leur orientation professionnelle. </li></ul><ul><li>Bilan Managérial </li></ul><ul><li>Pour des managers qui s’interrogent sur leurs pratiques managériales et souhaitent progresser. </li></ul><ul><li>Outils principaux : MBTI & 360 ° </li></ul>Dans le cadre d’un contrat tri-partite avec l’entreprise
  15. 18. <ul><li>Rendre actif le cadre dans sa réflexion et son positionnement. </li></ul><ul><li>Inclure dans le déroulement du bilan une phase de retour d’image et d’évaluation des points d’appui mais aussi des points de vigilance. </li></ul><ul><li>Etre concret et réaliste dans la construction des projets en tenant compte du marché interne et/ou externe de l’emploi </li></ul>
  16. 19. PHASE 1 : INVENTAIRE DES ACQUIS PROFESSIONNELS ET DE LA PERSONNALITE ANALYSE DU PARCOURS PROFESSIONNEL PHASE 2 : IDENTIFICATION DES PISTES ET ELABORATION DU PROJET PERSONNALITÉ ET MODES DE FONCTIONNEMENT <ul><li>4 h </li></ul><ul><li>Formation </li></ul><ul><li>Historique professionnel et réalisations </li></ul><ul><li>Courbe de satisfaction </li></ul><ul><li>Réussites et échecs </li></ul><ul><li>4 h </li></ul><ul><li>Auto-analyse et retour d’image </li></ul><ul><li>Evaluation des ressources personnelles et des motivations </li></ul><ul><li>Synthèse des atouts et freins </li></ul><ul><li>4 h </li></ul><ul><li>Construction du projet </li></ul><ul><li>Evaluation des contraintes </li></ul><ul><li>Confrontation avec le marché </li></ul><ul><li>4 h </li></ul><ul><li>Enquête terrain et approfondissement </li></ul><ul><li>synthèse des pistes retenues </li></ul>IDENTIFICATION DES PISTES ET ANALYSE DES CONTRAINTES APPROFONDISSEMENT ET SYNTHÈSE Echange avec l’entreprise <ul><li>2 h </li></ul><ul><li>Entretien tri-partite </li></ul><ul><li>restitution et partage des résultats du bilan </li></ul><ul><li>plan d’actions </li></ul><ul><li>1 h </li></ul><ul><li>Entretien tri-partite </li></ul><ul><li>Attentes vis à vis du bilan et fixation des objectifs et du plannings </li></ul>Préparation Investigation Conclusion Restitution <ul><li>2 h </li></ul><ul><li>MBTI </li></ul><ul><li>Entretien de découverte du type </li></ul>DÉCOUVERTE
  17. 20. <ul><li>Une démarche volontaire du manager, qui s’interroge sur ses pratiques. </li></ul><ul><li>La combinaison d’outils permettant de croiser l’image de soi et le regard des autres. </li></ul><ul><li>Une confrontation devant déboucher sur la mise en place d’actions de développement. </li></ul><ul><li>Un cadre clair pour favoriser une confiance réciproque : </li></ul><ul><ul><li>Transparence sur les outils utilisés. </li></ul></ul><ul><ul><li>Définition par le manager lui-même de la liste des observateurs. </li></ul></ul><ul><ul><li>Respect de la confidentialité sur le contenu des entretiens de face à face et sur les résultats « bruts » des outils mis en œuvre. </li></ul></ul>
  18. 21. PHASE 1 : REGARDS CROISES PERFORMANSE – (OUTIL ECHO + DIALOG) PHASE 2 : SYNTHESE ET CONSTRUCTION PLAN D’ACTIONS 360 ° 2 h Passation du questionnaire Restitution et analyse <ul><li>2 h </li></ul><ul><li>Identification des observateurs </li></ul><ul><li>Passation des questionnaires </li></ul><ul><li>Rapport d’analyse et entretien de restitution </li></ul><ul><li>2 h </li></ul><ul><li>Partage des points d’appuis et points de vigilance </li></ul><ul><li>- Élaboration de la synthèse </li></ul><ul><li>2 h </li></ul><ul><li>Identification des pistes de développement et moyens à mettre en œuvre </li></ul>SYNTHESE PLAN D’ACTIONS <ul><li>1 h </li></ul><ul><li>Entretien tri-partite </li></ul><ul><li>Restitution et partage des résultats du bilan </li></ul><ul><li>Plan d’actions </li></ul><ul><li>1 h </li></ul><ul><li>Entretien tri-partite </li></ul><ul><li>Attentes du manager et fixation des objectifs et du planning </li></ul>Préparation Investigation Conclusion Restitution 2 h Passation questionnaire Entretien de découverte du type MBTI MOI LES AUTRES
  19. 22. <ul><li>Le MBTI </li></ul><ul><li>Le 360° </li></ul>
  20. 23. <ul><li>Le MBTI aide à : </li></ul><ul><li>Mieux se connaître. </li></ul><ul><li>Se situer dans un cadre qui décrit les différences de personnalité d’une manière positive et constructive. </li></ul><ul><li>Apprécier certaines différences importantes entre les individus. </li></ul><ul><li>Comprendre comment les différents types peuvent fonctionner ensemble de manière complémentaire. </li></ul>
  21. 24. <ul><li>Historique </li></ul><ul><li>Le MBTI s’appuie sur la théorie de la personnalité de Carl Gustav JUNG, psychiatre suisse contemporain de Freud. </li></ul><ul><li>Le modèle actuel a été mis au point par 2 américaines non psychologues : Katharine Briggs et Isabel Myers, qui ont voulu rendre ses idées accessibles au plus grand nombre </li></ul><ul><li>Recherche et validité </li></ul><ul><li>Plus de 20 années de recherche avant sa première publication </li></ul><ul><li>Plus de 4000 articles scientifiques publiés => fidélité et validité </li></ul><ul><li>Amélioré et mis à jour en permanence </li></ul><ul><li>Disponible en 30 langues </li></ul><ul><li>Une littérature nombreuse et accessible </li></ul>
  22. 25. <ul><li>APPLICATIONS </li></ul><ul><li>Mieux se connaître : </li></ul><ul><ul><li>Mieux communiquer </li></ul></ul><ul><ul><li>Développer son style de leadership </li></ul></ul><ul><li>Comprendre comment les différents types peuvent fonctionner ensemble de manière complémentaire : </li></ul><ul><ul><li>Valoriser la diversité </li></ul></ul><ul><ul><li>Améliorer ses relations de travail </li></ul></ul><ul><ul><li>Élaborer les meilleures stratégies pour résoudre les problèmes </li></ul></ul><ul><li>Gérer plus efficacement le changement. </li></ul><ul><li>CARACTERISTIQUES </li></ul><ul><li>Modèle de personnalité qui décrit les différences de manière positive. </li></ul><ul><li>Il n’évalue pas les compétences et aptitudes, seulement les préférences. </li></ul><ul><li>Il combine un questionnaire et un entretien. </li></ul><ul><li>Ce n’est pas un test, mais un indicateur. </li></ul><ul><li>Chacun est le meilleur juge de son positionnement. </li></ul>
  23. 26. D’où tire-t-on son énergie et sur quoi fixe-t-on son attention ? E xtraversion I ntroversion Comment préfère-t-on recueillir l’information ? S ensation I N tuition Comment prend on ses décisions ? Pensée ( T ) Sentiment ( F ) Comment aborde-t-on le monde extérieur ? J ugement P erception
  24. 27. <ul><li>Les observateurs se positionnent vis à vis de comportements observables qui sont ensuite traduits en compétences managériales </li></ul>Donne du sens aux missions et aux objectifs des autres. Motive les autres Délègue efficacement Fait confiance aux autres pour réaliser le travail lorsqu’il leur délègue des tâches importantes Donne le cap Définit des charges de travail gérables pour chacun Compétences observées Questions sur les Comportements associés
  25. 28. <ul><li>Outil mis au point par Assess First : le MGN360 ( www.assessfirst.com ) </li></ul><ul><li>Questionnaire utilisé depuis 2003 dans de nombreuses entreprises et cabinets </li></ul><ul><li>2 rapports fournis : </li></ul><ul><ul><li>Une analyse des réponses et écarts </li></ul></ul><ul><ul><li>Un plan de développement </li></ul></ul>
  26. 29. <ul><li>Etablissement d’une liste d’une dizaine d’observateurs (N+1, N, N-1, clients / fournisseurs) </li></ul><ul><li>Passation en ligne d’un questionnaire de 60 questions : observé et observateurs </li></ul><ul><li>Dépouillement et établissement d’un rapport de synthèse </li></ul><ul><li>Entretien de restitution des résultats et analyse des écarts constatés. </li></ul>
  27. 30. Comparaison de la perception du manager et de celle des observateurs
  28. 31. Comparaison de la perception du manager et de celle des observateurs

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