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La nouvelle Etude de rémunération nationale Hays réalisée en partenariat avec Cadremploi est à présent disponible. Vous avez ci-dessous la possibilité de découvrir notre étude dans son intégralité ou d'accéder directement à la partie dédiée à votre secteur.
Quel que soit votre secteur, vous trouverez des informations sur les dernières évolutions en termes de rémunération et de process de recrutement. Pour en savoir plus : http://bit.ly/11rgvYO

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Etude de Rémunération Nationale Hays

  1. 1. Aix-en-ProvenceImmeuble Grand Angle4, place Barthélemy Niollon13100 Aix-en-ProvenceT: 04 42 37 09 60aix@hays.frBordeauxImmeuble Marivaux11-17, rue Condillac33000 BordeauxT: 05 56 48 70 40bordeaux@hays.frDijon23, rue de la Poste21000 DijonT: 03 80 44 10 20dijon@hays.frLille6, rue Jean Roisin59800 LilleT: 03 28 04 50 56lille@hays.frLyonLe Grand Bazar2, rue Grolée69002 LyonT: 04 72 00 00 72lyon@hays.frMontpellierImmeuble Le Thèbes68, allée de Mycènes34000 MontpellierT: 04 67 22 05 05montpellier@hays.frNancy34, rue Stanislas54000 NancyT: 03 83 33 34 35nancy@hays.frNantes36, boulevard Guist’hau44000 NantesT: 02 51 83 16 20nantes@hays.frNiceLe Crystal Palace369/371, promenadedes anglais06200 NiceT: 04 97 18 80 00nice@hays.frParisBuilding Gaveau11, avenue Delcassé75008 ParisT: 01 42 99 16 99paris@hays.frRennes2, rue au Duc35000 RennesT: 02 99 67 99 50rennes@hays.frRouen86, rue de la République76000 RouenT: 02 32 12 50 50rouen@hays.frStrasbourg13, quai Kléber67000 StrasbourgT: 03 88 22 80 80strasbourg@hays.frToulouse23, rue Lafayette31000 ToulouseT: 05 34 44 50 90toulouse@hays.frTours19, avenue de Grammont37000 ToursT: 02 47 75 26 05tours@hays.frhays.fr© Copyright Hays plc 2013. HAYS, the Corporate and Sector H devices, Recruiting experts worldwide, the HAYSRecruiting experts worldwide logo and Powering the World of Work are trade marks of Hays plc. The Corporateand Sector H devices are original designs protected by registration in many countries. All rights are reserved. Thereproduction or transmission of all or part of this work, whether by photocopying or storing in any medium byelectronic means or otherwise, without the written permission of the owner, is restricted. The commission of anyunauthorised act in relation to the work may result in civil and/or criminal action.ETUDEDEREMUNERATIONNATIONALE2013hays.frTENDANCES GENERALes DU RECRUTEMENTET DES REMUNERATIONS 2013En partenariat avec :Avec fond BlancSans fond BlancCouverture_EDR_2013.indd 1 14/12/2012 13:40:49
  2. 2. « Dans une société en perpétuelle évolution, les femmes et les hommes qui composent vos équipes incarnentplus que jamais la valeur première de votre entreprise. Afin de répondre aux besoins en recrutement de nosclients, nous recrutons chaque année plus de 6 000 professionnels (CDI, CDD, travail temporaire). En tenantcompte des besoins des entreprises et des attentes des candidats, nos consultants, véritables experts sur lesmétiers pour lesquels ils recrutent, maîtrisent les dernières tendances du marché, les évolutions sectorielleset ont à cœur de les partager avec vous.L’étude de rémunération nationale a pour principal objectif de vous accompagner dans vos recrutements. Les informationscontenues dans cet ouvrage présentent les dernières évolutions de votre secteur en termes de rémunération et dechangements quant aux process de recrutement.La première partie de l’étude développe les tendances globales des politiques de recrutement, du travail temporaire et lespratiques en matière de rémunération variable. Vous pourrez ainsi apprécier et comparer les points de vue de nos clientset de nos candidats. La Génération Y et les réseaux sociaux sont également deux sujets d’actualité abordés dans cette partie.La seconde partie est consacrée à l’analyse de votre marché illustrée par des grilles de rémunération renseignant par lignede métier, les salaires pratiqués dans chaque secteur.Au même titre que nos deux précédentes études, nous souhaitons partager avec vous notre analyse de l’état actuel dumarché du recrutement, et ce sur l’ensemble des domaines dans lesquels le Groupe Hays intervient.Nos équipes se tiennent, bien entendu, à votre disposition pour tout renseignement complémentaire. Je vous souhaite unebonne lecture ».Tina LingDirecteur GénéralHays France & LuxembourgNos consultants vont chaque année à la rencontre de milliers deprofessionnels évoluant sur les 25 secteurs d’activité pour lesquelsnous recrutons.Cette étude de rémunération a été élaborée grâce à un panelconstitué de nos clients et de nos candidats au niveau national.Dans un souci d’optimiser la pertinence de notre analyse, lesdifférences de rémunération entre l’Ile-de-France et les régionsont été intégrées.Nous avons mis en exergue pour chaque métier, les salairespratiqués selon les années d’expérience. Néanmoins, pour certainssecteurs tels que la Finance & Comptabilité et l’Audit & ExpertiseComptable, nous avons pris pour référence la taille des entreprises.En effet, cette variable s’avère plus appropriée pour fournir desfourchettes de rémunération adaptées. Les salaires sont exprimésen Kilos Euros annuels bruts et ne tiennent pas compte deséléments variables et des avantages en nature, excepté pourles postes en Commercial, Marketing & Communication.Compte tenu de l’ampleur que peut représenter la partie variable(jusqu’à 50 % du salaire fixe), l’intégrer dans la rémunération sembleplus cohérent.Une nouveauté cette année : nous avons indiqué au sein de nosgrilles de rémunération, une « flèche de tendance » qui vousrenseignera sur l’évolution globale de chaque secteur par rapportà l’année précédente.… /… : le premier chiffre indique le niveau bas desrémunérations pratiquées et le dernier chiffre exprimeleur niveau haut. Par ailleurs, vous trouverez dans cette étudeun focus réalisé sur l’International. Celui-ci vous permettranotamment de connaître les pays pour lesquels nous avonsété missionnés et/ou pour lesquels nous avons réalisé desplacements au cours de l’année 2012.NS : Non SignificatifeditoUNE EXPERTISE SECTORIELLEAU SERVICE DE VOTRE ORGANISATIONmethodologieETUDE DE REMUNERATION NATIONALETENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 20131
  3. 3. HAYS FRANCE HAYS MONDE5 000 331 000 24525 8 00015 55 00011 182 000CANDIDATS RECRUTESEN CDI CHAQUE ANNEEPAYS DANS LESQUELSHAYS EST PRESENTINTERIMAIRES DETACHESCHAQUE SEMAINEBUREAUXSPECIALISATIONSMETIERSCOLLABORATEURSBUREAUX A TRAVERSLA FRANCECANDIDATSRECRUTES EN CDIANNEES D’EXPERTISESUR LE MARCHE FRANCAISCANDIDATS EMBAUCHESEN CDD-INTERIM
  4. 4. EDITO & METHODOLOGIE 1PARTIE 1 5Vue d’ensemble du marché et tendances générales• Tendances générales du recrutement pour l’année 2012-2013 6• Pratiques en matière de rémunération variable 8• Le travail temporaire en France 10• Les nouveaux outils de communication : les réseaux sociaux et le recrutement 12• Génération Y : choc des cultures en entreprise 16PARTIE 2 19Analyse des secteurs d’activité et grilles de rémunération• Administration des ventes 20• Architecture 22• Assistanat Secrétariat / Téléservices 24• Assurance 28• Audit Expertise Comptable 32• Banque 36• Bâtiment Travaux Publics 40• Commercial, Marketing Communication 44• Conseil en stratégie et organisation 48• Executive 50• Finance Comptabilité 52• Génie Electrique Climatique et Maintenance Multitechnique 56• Immobilier privé 60• Industrie Ingénierie 64• Informatique Télécoms 68• International 72• Juridique 74• Life Sciences 78• Public Para Public / Logement social 82• Ressources Humaines 86• Retail Leisure 90• Supply Chain, Achats Logistique 96PARTIE 3 100Nos conseils - Lutte contre le clonageSOMMAIRE
  5. 5. PARTIE 1VUE D’ENSEMBLE DU MARCHEET TENDANCES GENERALES1• Tendances générales du recrutement pour l’année 2012-2013• Pratiques en matière de rémunération variable• Le travail temporaire en France• Les nouveaux outils de communication : les réseaux sociaux et le recrutement• Génération Y : choc des cultures en entreprise
  6. 6. ETUDE DE REMUNERATION NATIONALETENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 20136TENDANCES GENERALES DURECRUTEMENT POUR L’ANNEE 2012-201301020304050607080Avez-vous changé d’emploiau cours de l’année passée ?Si oui, pour quelle(s) raison(s) ?Envisagez-vous de changerd’emploi en 2013 ?43.1 %56.9 %OuiNonOuiNon41.5 %58.5 %RémunérationplusattractiveIntérêtdupostePerspectivesd’évolutionConfortgéographiqueAménagementdutempsdetravailAutreComme évoqué dans notre dernière étude, les clients sonttoujours plus prudents quant à leurs recrutements. Même si84 % d’entre eux ont effectué de nouvelles embauches en 2012,ils ne sont plus que 69 % à l’envisager pour 2013. Le contexteéconomique délicat impacte considérablement la politique derecrutement pratiquée par les entreprises. Près de la moitiédes clients a déclaré que ces nouvelles embauches en 2012représentaient moins de 5 % de leur effectif total contre 64 %des clients en 2013. De même, 28 % des clients ont indiqué queles nouveaux recrutements représentaient en 2012 entre 6 et10 % de leur effectif total – ce chiffre tombe à 19 % pour 2013.Pour 1 client sur 2, le principal motif d’embauche a été unaccroissement de l’activité (47 %), suivi d’un remplacementsuite à une démission (30 %). Quant aux candidats, lestrois principales incitations à changer d’emploi sont :une rémunération plus attractive, l’intérêt du poste et lesperspectives d’évolution.Avec 17 % de retours, d’autres motifs ont été mentionnés parnos candidats, à savoir : la fin de leur contrat d’intérim, unlicenciement, la faillite de l’entreprise ou bien la recherched’un nouvel emploi.Si 59 % des candidats envisagent de changer d’emploi en2013, 69 % des entreprises comptent embaucher : on peutdonc noter un certain équilibre au niveau de l’offre et lademande pour l’année à venir.60.3 %57.3 %53.4 %22.5 %7.6 %17 %CANDIDATSL’année 2013 s’annonce incertaine. Le marché économique est aujourd’hui baigné dans l’incertitude et leclimat demeure tendu. Les entreprises envisagent donc de revoir leurs recrutements à la baisse.
  7. 7. ETUDE DE REMUNERATION NATIONALETENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 20137Pour l’année 2012, avez-vous recrutéde nouveaux collaborateurs ?OuiNonSi oui, quel est le pourcentage denouveaux embauchés par rapportà votre effectif total ?Si oui, quel sera le pourcentage denouveaux embauchés par rapport àvotre effectif total ?Entre 0 et 5 %Entre 0 et 5 %Entre 11 et 20 %Entre 11 et 20 %Entre 6 et 10 %Entre 6 et 10 % 20 % 20 %Pour l’année 2013, envisagez-vous derecruter de nouveaux collaborateurs ?OuiNon« Si 59 % des candidats envisagent de changer d’emploien 2013, 69 % des entreprises comptent embaucher :on peut donc noter un certain équilibre au niveaude l’offre et la demande pour l’année à venir. »16 %84 %69 %31 %52 %64 %19 %8 %9 %28 %12 % 8 %CLIENTS
  8. 8. ETUDE DE REMUNERATION NATIONALETENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 20138PRATIQUE EN MATIERE DEREMUNERATION VARIABLEVotre rémunération comporte-t-elleune partie variable ?Si oui, de quelles pratiques ci-dessous bénéficiez-vous ?En dehors d’une rémunération variable,existe-t-il dans votre entreprise des outilsindividuels / collectifs pour vous motiver ?OuiNonOuiNonFace à la conjoncture actuelle, les entreprises sontaujourd’hui plus enclines à proposer des packages. En effet,la partie variable peut composer un facteur d’attractivitéconsidérable afin d’attirer les bons collaborateurs. Selonnotre étude, les trois principales pratiques de rémunérationvariable sont les systèmes de prime et d’intéressement etle variable individuel. Ce constat est valable tant pour lesclients que pour les candidats.54.1 %59.1 %45.9 %40.9 %CANDIDATSSystèmedeprimesVariablecollectifRémunérationennature(cadeaux,voyages...)56 %Systèmed’intéressement50.1 %19.6 %5.3 %Variableindividuel52.5 %Les cadres ont été les premiers concernés par l’instauration d’une partie variable sur leur salaire.Cette pratique est désormais étendue à l’ensemble des statuts des salariés : il s’agit certes d’adapter lesrémunérations sur les résultats financiers de l’entreprise mais également de créer un levier de motivation.Par ailleurs, la partie variable sert également aux entreprises à fidéliser leurs collaborateurs.0102030405060
  9. 9. ETUDE DE REMUNERATION NATIONALETENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 20139Avez-vous recours à larémunération variable ?OuiNonSi oui, quelles pratiquesutilisez-vous ?Système de primesVariable individuelSystème d’intéressementVariable collectifRémunération en natureEn dehors de la rémunération variable, avez-vous recours àdes outils individuels / collectifs pour motiver vos salariés ?OuiNon« La rémunération variable est un véritable outil degestion du personnel.Elle permet de valoriser la réalisation des objectifs fixés. »65 %56.5 %35 %8 %35 %43.5 %50 %7 %0 %CLIENTS
  10. 10. ETUDE DE REMUNERATION NATIONALETENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 201310LE TRAVAIL TEMPORAIRE EN FRANCEAvez-vous eu recours au travailtemporaire au cours de l’année passée ?OuiNonSelon vous, le travail temporaireest-il un bon moyen d’intégrationsur le marché de l’emploi ?Oui tout à faitOui plutôtNon pas vraimentNon pas du toutSi oui, pourquoi avez-vous eurecours au travail temporaire ?Répondre à une situation précaireEvoluer à terme en CDITravailler dans divers secteursPensez-vous qu’il faille faire évoluer lemodèle du travail temporaire en France ?OuiNonSi oui, dans quel domaine ?Image du TTAccessibilitéAspects légaux et réglementairesRémunérationConsidération des salariésIl ressort de l’enquête que très peu de candidatsont eu recours au travail temporaire lors de l’année passée(17,5 %). La raison principale qui incite au travail temporaireest d’une part pour les candidats de répondre à unesituation précaire (48 %) et d’autre part pour les clients defaire face à un surcroît temporaire d’activité (58 %).Selon les sondés, le travail temporaire est synonyme deprécarité et ne bénéficie donc pas d’une bonne imageen France. De plus, seuls 15 % des clients déclarent avoireu recours au travail temporaire pour recruter des profilscadres. Pourtant, le travail temporaire est généralementconsidéré comme un moyen d’évaluer les candidats avantleur embauche en CDI (comparable à la période d’essai).En effet, les contrats temporaires constituent des moyensprobants d’intégration pour les chômeurs comme pourles jeunes sur le marché de l’emploi.82.5 %24.5 % 27.7 %47.8 %16.3 %2.4 %77 %30.2 % 23 %51 %11.3 %18.7 %46.9 %6.1 %17 %17.5 %CANDIDATSLe Travail Temporaire en France bénéficie d’une image peu valorisante. Cependant, ce dernier est parvenu àapporter des réponses aux besoins tant des clients que des candidats. Malgré une diminution observée en 2012,on constate que le Travail Temporaire permet de répondre à de plus en plus de problématiques.
  11. 11. ETUDE DE REMUNERATION NATIONALETENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 201311Avez-vous eu recours au travailtemporaire au cours de l’année passée ?OuiNonQuelle part le travail temporairereprésente-t-il dans vos embauches ?Si oui, pourquoi avez-vous eu recours au travail temporaire ?Pour faire face à un surcroît temporaire d’activitéPour remplacer un salarié dans l’attente de l’entrée en service du titulaire CDIPour remplacer un salarié absentPour gagner du temps et déléguer la mission de recrutementEntre 0 et 25 %Entre 26 et 50 %Entre 51 et 75 % 75 %Pourquoi les Français gardent-ilsune mauvaise image du TT ?Situation précaireManque de stabilité professionnelleEmploi non qualifié« 48 % des candidats ont recours au TravailTemporaire pour répondre à une situation précaire.58 % des clients pour faire face à un surcroîttemporaire d’activité. »Utilisez-vous le travail temporairecomme un moyen d’évaluer les candidatsavant leur embauche en CDI ?Oui tout à faitOui plutôtNon pas vraimentNon pas du tout30.2 %51 %5 %91 %57 %59 %18 %61 %20 %3 %2 %43 %35 %35 %27 %33 %6 %1 %3 %CLIENTS
  12. 12. ETUDE DE REMUNERATION NATIONALETENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 201312LES NOUVEAUX OUTILSDE COMMUNICATIONLES RESEAUX SOCIAUXET LE RECRUTEMENTAvez-vous recours aux réseaux sociauxpour votre recherche d’emploi ?Avez-vous déjà trouvé un emploigrâce aux réseaux sociaux ?OuiNonOuiNonSi oui, quelle part de votre recherched’emploi s’effectue par les réseaux sociaux ?Entre 0 et 10 %Entre 11 et 20 %Entre 21 et 30 % 30 %Tendance encore marginale il y a quelques mois, le recrutement sur les réseaux sociaux devientincontournable. Leaders dans le « social recruitment », LinkedIn et Viadeo ont pressenti très tôt lanécessité de développer cette activité. Aujourd’hui, chez ces acteurs, les solutions de recrutementpeuvent atteindre jusqu’à 50 % du CA. Qu’ils soient professionnels ou non, les réseaux sociauxreprésentent une véritable banque de données : ils contiennent en effet une large variété de profils decandidats actifs, à la recherche d’un emploi et de candidats passifs qui, en poste, restent ouverts à denouvelles propositions. Ces derniers sont justement les profils les plus difficiles à toucher.Par ordre d’importance, quels sont les réseauxsociaux que vous utilisez ?0 10FACEBOOKLINKEDINVIADEO20 30 40 50%32.7 %18.9 %51.3 %19.9 %48.7 %28.5 %82.5 %17.5 %CANDIDATS20 %30 %50 %
  13. 13. ETUDE DE REMUNERATION NATIONALETENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 201313Avez-vous déjà été contacté parun recruteur via un réseau social ?A l’avenir, pensez-vous avoir recoursaux réseaux sociaux pour une éventuellerecherche d’emploi ?OuiNonOuiNonComment utilisez-vous lesréseaux sociaux dans votrerecherche d’emploi ?Si oui, quelle a été l’issue de ce contact ?Réponse à une offreGroupes de discussion liésà votre domaine d’activitéUtilisation de votre réseauRéponse à une offreGroupes de discussion liésà votre domaine d’activitéUtilisation de votre réseauAutreLe sondage démontre que les candidats sont plusfamiliers et adeptes des réseaux sociaux dans leurrecherche d’emploi. Les clients, quant à eux, se montrentplus réservés : 90 % d’entre eux ont effectué moins de10 % de leurs recrutements via les réseaux sociaux. Sices derniers se sont aujourd’hui imposés comme un outilincontournable, les recruteurs peinent encore à percevoirpleinement leur valeur ajoutée. Les principaux avantagessont pour les clients la diversité de profils et le gain detemps. Si près de 50 % des candidats ont recours auxréseaux sociaux dans leur recherche d’emploi, seuls 18 %d’entre eux parviennent à leurs fins. Un fait important : lechoix des réseaux sociaux entre clients et candidats nesemble pas suivre la même logique. En effet, les clientsprivilégieront les réseaux professionnels (Viadeo ouLinkedIn) tandis que les candidats utiliseront en premierlieu les réseaux sociaux tels que Facebook. Les résultatssoulignent que les candidats auront davantage recoursà ces outils dans le cadre d’une recherche future. Nouspouvons donc nous montrer confiants quant à l’avenir decette tendance.69.9 %8.5 %91.5 %42.4 %9.8 %47.8 %30.1 %44.4 %10.2 %40.2 %5.2 %
  14. 14. ETUDE DE REMUNERATION NATIONALETENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 201315Au cours de l’année passée , quellepart de vos recrutements s’esteffectuée par les réseaux sociaux ?Pour vos recrutements à venir,comptez-vous :Continuer à utiliserles réseaux sociauxDévelopper davantageleur utilisationStopper leur utilisation etprivilégier les outils derecrutement plus traditionnelsEntre 0 et 10 %Entre 11 et 20 %Entre 21 et 30 % 30 %4.8 %2 %2.7 %44 %29 % 27 %90.5%CLIENTSPar ordre d’importance, quels sont les réseaux sociaux que vous utilisez ?0 20 40VIADEO 36 %35 %29 %LINKEDINFACEBOOK%Par ordre d’importance, quels outils utilisez-vous pour effectuer vos recrutements ?0 538.1 %RESEAUX SOCIAUX CLASSIQUES24.1 %CABINETS DE RECRUTEMENT27.9 %RESEAUX SOCIAUX PROFESSIONNELS18.4 %SITES INTERNET D’OFFRES D’EMPLOI37 %PRESSE SPECIALISEE10 15 3020 3525 40%
  15. 15. ETUDE DE REMUNERATION NATIONALETENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 201316GENERATION YCHOC DES CULTURES EN ENTREPRISESelon vous, la Génération Y privilégie :Au sein de votre entreprise, constatez-vous un conflit générationnel entre lesGénérations X et Y ?Son évolution professionnelleSa qualité de vie(attractivité de sa région, disponibilité familiale...)Son environnement de travail (ambiance)OuiNonEn France, l’expression « Génération Y » désigne pour l’opinion générale les personnes nées entre 1978 et1994. Voilà résumé en une phrase le stéréotype répandu, à savoir : Génération Y = jeunes ! Mais bien plusqu’une génération déterminée par une tranche d’âge – concept particulièrement réducteur, il s’agit d’uneculture commune avec l’émergence de nouveaux comportements. L’approche culturelle a ainsi le méritede ne plus parler d’âge mais de rapport à la hiérarchie, au risque, à l’émotion, au travail... D’ici 2015, lagénération Y devrait représenter 15 % de la population européenne et 40 % des actifs en France. La Génération Y représente une population importantedans chaque entreprise. En effet, près de 70 % des clientsont recruté au cours de l’année passée des profils issus decette génération. Cette tendance est propice à l’analysedes différences générationnelles. Tout d’abord, il ressortque les profils issus de la Génération Y sont perçuscomme individualistes, privilégiant leur qualité de vie àleur environnement de travail. Nous pouvons noter unedistinction générationnelle sur les thèmes suivants : lamotivation / l’implication dont fait preuve l’employé, lesméthodes de travail appliquées ou encore la mentalité(respect de la hiérarchie, valorisation du travail, besoinde reconnaissance, prétentions salariales et évolution decarrière). Toutefois, ces divergences n’engendrent pas deconflits particuliers au sein de l’entreprise.32.6 %67.4 %34 %46.3 %19.7 %CANDIDATS
  16. 16. ETUDE DE REMUNERATION NATIONALETENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 201317« Près de 70 % des clients ont recruté au cours del’année des profils issus de cette génération. »Au cours de l’année passée, avez-vousrecruté des profils issus de la Génération Y ?Lors d’un recrutement, valorisez-vous plus :Au sein de votre entreprise, constatez-vous un conflit générationnel entre lesGénérations X et Y ?Si oui, quel pourcentage représente laGénération Y dans vos recrutements ?Parmi ces qualificatifs, choisissez celui quiselon vous décrit le mieux la Génération Y ?En quoi cette Génération Y change-t-elleles codes du travail ?OuiNonL’expérienceLes diplômesOuiNonEntre 0 et 10 %Entre 21 et 30 %Entre 11 et 20 % 30 %AmbitieuseAutonomeIndividualisteDans son rapport à l’autoritéDans son approche de son travail(autonomie, challenge, innovation...)Das son rapport à l’évolution professionnelle(ambition de gravir rapidement les échelons)Dans son besoin de reconnaissanceMotivéePolyvalente34 %18 %12 %48 %16 %9 %13 %91 %14 %9 %9 %35 %82 %66 %51 %19 %18 %31 %25 %CLIENTS
  17. 17. N’ATTENDEZ PASDE GAGNER À LALOTERIE POURQUITTERVOTRE BOSSAvec fond BlancSans fond BlancNOTRE PARTENAIRE : CADREMPLOIAprès une bonne année 2011, l’année 2012 s’est achevéedans un contexte économique plus incertain qu’elle n’avaitcommencé. Nous avons ainsi constaté une diminutiondu nombre d’offres d’emploi parues sur Internet (-15 % encumul à fin novembre, source baromètre Keljob) qui nedoit pas occulter certaines disparités sur le marché de l’emploi.En effet, le recrutement des cadres est plus porteur que le marchégénéraliste avec un taux de chômage de l’ordre de 5 %. Un turnoverencore important et le dynamisme de nombreux secteurs d’activitésrendent ce marché plus favorable aux candidats. En 2012, les cadres sontd’ailleurs restés attentifs et ouverts aux opportunités tout en faisant preuved’exigence : rémunération attractive, intérêt du poste et perspectivesd’évolutions demeurent ainsi des critères majeurs dans le cadre d’unchangement de poste. Comme en témoigne l’enquête Hays, 2013 devraitconforter cette tendance.L’accompagnement des candidats dans leur gestion de carrière et lacapacité des entreprises à trouver les meilleurs candidats demeurentdes enjeux majeurs. Dans ce contexte, Cadremploi continue de renforcersa notoriété pour fluidifier le plus possible le marché de l’emploi et sepositionne comme un site média mobile et social.MEDIAGrâce à une équipe éditoriale 100 % dédiée aux problématiques carrières,Cadremploi prend la parole en temps réel et apporte au quotidienson expertise du marché de l’emploi aux candidats et aux recruteurs.Ce contenu toujours plus riche nous permet ainsi de générer plus de 15 %de notre audience via l’éditorial.MOBILEPrésent sur l’ensemble des supports digitaux - Internet, Mobile, Tablette,TV connectée - Cadremploi innove et améliore de manière continuel’ergonomie de ses applications et de sa version Mobile afin d’optimiserl’accessibilité de vos offres. Notre objectif : toucher les candidats actifs etpassifs où qu’ils soient et à tout moment. Avec 25 % des annonces vuesvia l’internet mobile, Cadremploi conforte son leadership sur le Mobile.SOCIALLargement interconnecté aux réseaux sociaux, Cadremploi développe saprésence sociale : partage des offres, possibilité de voir qui de ses contactstravaille dans l’entreprise qui recrute sur Cadremploi, développementdes communautés Facebook et Twitter, nous permettent de renforcerles services proposés aux candidats. Parallèlement, notre base de CV,CVADEN, constituée de 4M de CV s’est enrichie de 350 000 profils publicslargement interconnectés aux réseaux sociaux.Enfin en 2012, Cadremploi a développé sa notoriété grâce à un planmédia à 360° alliant radio, internet, mobile, presse, salon et TV ensponsorisant la diffusion des matchs de l’équipe de France de rugby àl’occasion du Tournoi des Six Nations et de la tournée de novembre.Ce dispositif a permis à Cadremploi de toucher toujours plus de cadreset dirigeants. En novembre, Cadremploi a ainsi battu pour le 2emoisconsécutif son record d’audience avec plus de 4.4 millions de visitesmensuelles.Le contexte économique pour l’année 2013 s’annonce incertain. Plus quejamais, les solutions de recrutement leaders, efficaces et innovantes serontprivilégiées. L’offre d’emploi - 1ermoyen de recrutement en 2012 - ainsique les jobboards - 1eroutil de recrutement en 2012 - auront donc un rôleimportant à jouer par leur capacité à rendre « désirables » les entrepriseset à apporter de l’information aux candidats. Un objectif : fluidifier le pluspossible le marché de l’emploi.Matthieu de la ThébaudièreDirecteur délégué Cadremploi
  18. 18. PARTIE 2ANALYSE DES SECTEURSD’ACTIVITE ET GRILLESDE REMUNERATION2• Administration des Ventes• Architecture• Assistanat Secrétariat / Téléservices• Assurance• Audit Expertise Comptable• Banque• Bâtiment Travaux Publics• Commercial, Marketing Communication• Conseil en stratégie et organisation• Executive• Finance Comptabilité• Génie Electrique Climatique et Maintenance Multitechnique• Immobilier privé• Industrie Ingénierie• Informatique Télécoms• International• Juridique• Life Sciences• Public Para Public / Logement social• Ressources Humaines• Retail Leisure• Supply Chain, Achats Logistique
  19. 19. administration des ventespolyvalence etvaleurs humainesEVOLUTION DU MARCHELes entreprises de la Distribution de produits finis (High-Tech,Cosmétiques et Informatique) sont celles qui enregistrent les besoinsen recrutement les plus importants. Les SSII, qui s’inscrivent parmiles secteurs les plus porteurs, ont la plupart du temps recours à desAssistants de gestion ou Assistants ADV, postes qui étaient auparavantréservés à des personnes moins qualifiées.Contrairement aux années précédentes, les entreprises ne contactentplus directement les cabinets de recrutement. Ainsi, ces derniersse doivent de prospecter continuellement afin de faire face à uneconcurrence grandissante dans leur secteur. Certains profils sontaujourd’hui davantage enclins à changer d’emploi. Il s’agit notammentde postes tels qu’Assistant commercial, Assistant SAV / Chargéde clientèle ou Gestionnaire ADV. Résultat, les entreprisesvoient leurs besoins en recrutement s’amplifier. Ce constat restetoujours d’actualité avec une nette augmentation des exigencessalariales des candidats. De plus, la majorité des entreprisesdes secteurs évoqués plus haut utilisent le logiciel SAP, outil devenuaujourd’hui indispensable pour simplifier la compilation dedonnées et permettre ainsi aux clients d’avoir une visibilité complètede toutes leurs commandes.CHANGEMENTS SUR LES PRATIQUES DE RECRUTEMENTLes pratiques de recrutement ont connu un changement majeur :les clients allongent leurs process afin d’établir une réelle comparaisonentre chaque candidat rencontré. En effet, ils s’arrêtent aujourd’huidavantage sur leur potentiel, tendance déjà apparue l’année dernière.Les profils juniors deviennent alors plus intéressants car ils peuventêtre modelés selon la culture de l’entreprise. Les clients font donc preuvede plus de flexibilité, mais les compétences spécifiques n’en sont pasmoins appréciées (aptitudes linguistiques ou informatiques par exemple).Les candidats expérimentés (2 à 5 ans), qui sont par conséquent plusstables et rapidement opérationnels, sont recrutés en priorité. En effet,les entreprises sont rassurées par ces profils qui favorisent l’évolutioninterne.EVOLUTION DES POLITIQUES DE REMUNERATIONDepuis 2 ans, la politique de rémunération n’a cessé d’évoluer.En 2010, on notait une hausse des salaires qui a fini par se stabiliseren 2011. L’année 2012 est marquée quant à elle par une baisse généraledes salaires (voir la grille de rémunération qui suit). Bien souvent, lesclients disposent de leurs propres grilles de rémunération qui prennenten compte 4 composantes : l’expérience, les compétences, la formationet le relationnel dont a su faire preuve le candidat lors de l’entretien. Lescompétences requises peuvent inclure des connaissances linguistiques oulogiciels (SAP, AS4000...). Il est intéressant de noter qu’un secteur sort dulot : le Médical, qui propose des niveaux de rémunération plus élevés.PROFILS LES PLUS RECHERCHESLes profils les plus activement recherchés sont ceux des AssistantsADV (export) possédant 2 à 3 ans d’expérience ainsi que ceux desGestionnaires avec 5 ou 6 ans d’expérience. Ils jouent un rôle primordialdans la mesure où ils sont directement liés à la relation clients. Ils sontdonc essentiels au développement de l’activité de l’entreprise.Les rémunérations plus basses pour les juniors font de ces derniersdes profils très prisés.Comme dit précédemment, beaucoup d’entreprises ont fait l’acquisitiondu logiciel SAP. Elles recherchent donc en priorité des candidatsmaîtrisant cet outil. Par ailleurs, les Assistants / Gestionnaires ADVexport (0 à 5 ans d’expérience) demeurent particulièrement recherchés.Les besoins des entreprises au niveau opérationnel concernent lesChargés de clientèle qui assistent les Commerciaux et jouent un rôle desupport pour les autres départements.FORMATIONS, competences et criteresAujourd’hui, la formation du candidat ne constitue pas un critère uniquede sélection. En effet, les entreprises prêtent beaucoup d’importance àl’aspect opérationnel du profil sur le terrain. Les qualités personnellesdes candidats (relationnel, sens du service clients, rigueur et méthode)sont valorisées par les recruteurs. Ce constat est particulièrementvrai pour les postes d’Assistants ADV / commercial. Pour les postes àl’export, une formation en Commerce international (ou une école decommerce spécialisée à l’international) est requise. Une formationBac +2 minimum en Commerce international est souhaitable pourle poste d’Assistant ADV export. Les compétences linguistiquesreprésentent inévitablement un atout non négligeable aux yeux desclients notamment la maîtrise de langues rares comme le russe oul’italien. Ces dernières sont très prisées dans le monde du Luxe alorsque le néerlandais et l’allemand sont principalement recherchés dansle Commerce et l’Automobile.ETUDE DE REMUNERATION NATIONALETENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 201320Malgré une relance du marché del’Administration des ventes amorcée dès2011, certaines entreprises préfèrent avoirune visibilité plus large avant de prévoirleurs recrutements.
  20. 20. Responsable ADV 30 / 35 35 / 40 40 / 50Responsable ADV export 32 / 35 35 / 45 45 / 65Responsable ADV bilingue 32 / 35 35 / 45 45 / 65Assistant / Gestionnaire achats 22 / 26 26 / 32 32 / 40Assistant / Gestionnaire ADV 22 / 26 24 / 28 26 / 32Assistant / Gestionnaire import / export 23 / 28 26 / 32 30 / 38Assistant / Gestionnaire ADV bilingue 23 / 28 26 / 32 30 / 35Assistant commercial 20 / 24 24 / 28 25 / 31Assistant SAV / Chargé de clientèle 18 / 24 23 / 27 25 / 300 A 3 ans 3 A 5 ans 5 A 8 ansETUDE DE REMUNERATION NATIONALETENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 201321Administration des Ventesgeraldine p.Société anonymeLa profession de l’Administration des Ventes continued’évoluer de manière progressive et cette tendance seconfirme dans le profil des candidats recherchés.Longtemps confinés à des tâches très administratives, lescandidats se voient aujourd’hui proposer des postes pluspolyvalents et leurs compétences doivent répondre à unelogique « multi-tâches ».La position de l’ADV dans la société ayant elle aussiévolué, les missions confiées aux candidats sont plusvariées. Ils ont ainsi, un rôle d’interface avec les clientset les différents interlocuteurs internes et externes del’entreprise (Direction, service techniques, Comptabilité,Marketing, Logistique…).Face à cela, les postes sur lesquels nous communiquonssont relativement mieux rémunérés : l’importanceaccordée au niveau des compétences l’est égalementau niveau des valeurs humaines des candidats. L’accentest donc mis davantage sur la personnalité et sur lescapacités d’adaptation des candidats dans un secteurd’activité.
  21. 21. architectureperformance accrueet maitrise des coutsEvolution du marcheLes élections présidentielles associées à un contexte économique trèsfragile ont eu un impact négatif sur le secteur de l’Architecture. Labaisse de cette activité, associée à une augmentation de la concurrencesur les appels d’offres, a contraint les agences à faire des propositionsfinancières de plus en plus basses à leurs clients.Par ailleurs, au sein des marchés privés, de nombreuses études ont étéinterrompues sur la fin de l’année 2012. Dans ce contexte, les agencesd’Architecture ont des difficultés à se projeter vers l’année 2013.changements sur les pratiques de recrutementNous observons que les process de sélection des candidats secomplexifient. En effet, ces derniers doivent faire preuve d’uneexpertise sur une ou plusieurs typologies de projets, être capablesde mener à bien la gestion globale d’études, tout en possédant desolides compétences techniques ainsi qu’une parfaite maîtrise desoutils informatiques. Par ailleurs, les recruteurs porteront une attentionparticulière à la cohérence du parcours en agences effectué par le futurcollaborateur. Au-delà du savoir-faire manifesté par les candidats, lesagences accordent une grande importance à leur personnalité, leurattitude en entretien... autrement dit à leur savoir-être.Evolution des politiques de remunerationGlobalement, la situation n’a guère évolué depuis l’année dernière. Pourles postes de Dessinateurs ou d’Assistants chefs de projets, la tendanceen matière salariale est à la baisse, notamment pour les nouveauxembauchés. En revanche, c’est plutôt à un contexte de gel des salairesque les personnes en poste sont confrontées. Par ailleurs, pour desprofils plus rares tels que les Conducteurs de travaux ou les Architectesconcepteurs, les rémunérations ont progressé. Cette progression esttoutefois à nuancer comparée à celles des années précédentes.Profils les plus recherchesCompte tenu des objectifs financiers qu’elles ambitionnent d’atteindre,les agences sont obligées de limiter les hausses de rémunération.Le contexte économique toujours incertain impose cette formede carcan et force est de constater que cette situation perduredepuis l’année dernière déjà. Voilà qui explique pourquoi nos clients,tributaires des aléas du marché, se concentrent en priorité sur desprofils immédiatement opérationnels, dès lors qu’il s’agit pour euxde se renforcer.A noter que les profils Travaux ayant entre 8 et 15 ans d’expérience sonttoujours aussi pénuriques et demandés.Formations, competences et criteresLa conjoncture accroît la recherche de profils à fort potentiel d’évolution,c’est-à-dire des candidats ayant des prétentions salariales raisonnablestout en présentant des capacités à devenir rapidement de très bonsChefs de projets.Les compétences personnelles appréciées par les agences d’architecturedépendent de la taille de ces dernières. Tandis que les structures depetite et moyenne taille continuent à privilégier l’intégration de Chefs deprojet polyvalents et autonomes, les agences de plus grande envergures’orientent davantage vers des profils experts sur une typologie deprojets ou sur une phase d’études spécifique (exemple : Chef de projetsexpert en DCE sur les IGH).Quelle vision pour l’avenir ?Les perspectives politiques et économiques laissent à penser queles recrutements évolueront vers davantage de contrats d’embauchesflexibles (missions d’intérim, CDD…). Ils restent en effet associés àdes projets spécifiques et à une exigence accrue sur les compétencesdes candidats qui doivent être taillées sur mesure afin de sécuriser laréussite de chaque projet.ETUDE DE REMUNERATION NATIONALETENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 201322Les agences se concentrent en prioritésur des profils immédiatementopérationnels. Toutefois, compte tenudes objectifs financiers poursuivis parcelles-ci, elles sont obligées de limiterles hausses de rémunération.
  22. 22. ETUDE DE REMUNERATION NATIONALETENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 201323ArchitectureArchitectureResponsable dagence NS NS 45 / 60 60 / 90Responsable développement NS NS 40 / 50 50 / 60Directeur travaux NS NS 45 / 65 65 / 90Responsable travaux 25 / 35 35 / 45 45 / 60 NSDirecteur études NS NS 55 / 70 70 / 90Chef de projets NS 30 / 45 45 / 53 53 / 70Assistant chef de projets 22 / 28 28 / 40 40 / 45 NSPaysagiste 25 / 30 30 / 38 38 / 45 45 / 60Urbaniste 26 / 32 32 / 45 45 / 55 55 / 70Infographiste 30 / 36 36 / 46 46 / 56 NSEconomiste 30 / 35 35 / 45 45 / 55 55 / 75Dessinateur-Projeteur 21 / 25 25 / 28 28 / 32 NSArchitecture d’interieurResponsable dagence NS NS 45 / 55 55 / 80Chef de projets NS 30 / 40 40 / 47 47 / 60Assistant chef de projets 20 / 28 28 / 35 NS NSResponsable travaux 32 / 36 36 / 42 42 / 48 48 / 55Décorateur 26 / 28 28 / 35 35 / 45 45 / 60Dessinateur-Projeteur 20 / 24 24 / 28 28 / 32 NSAgencementDirecteur opérationnel / Directeur dagence NS NS 45 / 60 60 / 80Directeur travaux NS NS 45 / 60 60 / 75Chef de projets NS 31 / 45 45 / 55 55 / 70Chargé daffaires 25 / 30 30 / 40 40 / 55 55 / 80Conducteur de travaux 25 / 35 35 / 45 40 / 48 NSSpace-planner 28 / 32 32 / 43 43 / 50 NSDessinateur-Projeteur 20 / 24 24 / 28 28 / 32 NS0 A 3 ans 3 A 7 ans 7 A 15 ans 15 ansanne-laure d’ARTEMAREArchitecte - RRH - ANMAyvonne muxagataResponsable administratif - Di Fiore ArchitectureEn 2011/2012 les recrutements d’Architectes se sont déroulésde manière plus sereine au sein de notre agence, grâce àun marché de l’emploi qui nous a semblé plus stable. Lescandidats confirmés en poste osaient davantage se mettreà l’écoute d’opportunités, présentaient des candidaturesspontanées et se montraient prêts à accepter des CDD.Les profils administratifs ou spécifiques restent difficilesà atteindre. Le secteur de l’Architecture semble méconnuet difficilement adaptable à leurs exigences en termed’évolution de carrière et de rémunération. Seuls les réseauxsociaux et les cabinets de recrutement spécialisés ont punous aider à communiquer efficacement sur nos besoins.La gestion du personnel dans les cabinets d’architecturenous a semblé plus difficile sur cette dernière année, comptetenu de la typologie des contrats signés avec les maîtresd’ouvrage. Nous observons de plus en plus de contrats dits« gigogne ». Cela a pour conséquence directe de réduire lacapacité d’une agence à se projeter vis-à vis de ses besoinsen terme de recrutement et ainsi de s’engager sur des CDI.D’autant plus que les personnes que nous recherchonssont souvent des profils expérimentés qui privilégientnaturellement les postes en CDI. La seule problématique denos recrutements est donc actuellement due à cet état defait car nous pouvons difficilement prévoir sur du long terme.
  23. 23. Evolution du marcheContrairement aux années passées, les Assistants sont aujourd’huiévalués davantage sur leur degré d’expertise que sur leur polyvalence.Ce constat, apparu en 2011, se confirme pour 2012. En effet, unAssistant de direction auprès d’un Président doit pouvoir justifierd’une expérience dans un service de Direction générale de haut niveau.Ainsi, l’expertise métier continue de jouer un rôle essentiel lors duprocessus de recrutement.Depuis la rentrée, le marché du travail fait preuve d’une grandeconstance. Les clients proposent davantage de contrats en travailtemporaire. Compte tenu du contexte économique et politique, seulle secteur du BTP-Architecture et Immobilier montre une plus granderéserve. Une forte baisse des postes en intérim a été ressentie cetteannée avec une chute de près de 50 % du nombre de postes à pourvoir.changements des pratiques de recrutementComme dans beaucoup d’autres secteurs, nous constatons que lesprocess de recrutement continuent à s’étirer dans le temps. Cettesituation est due en grande partie à la réserve manifestée à l’égard desdifférentes technicités que possèdent les candidats. A cela s’ajoute unnombre important de décisionnaires qui doivent tour à tour apporter leurvalidation ainsi que des négociations salariales qui n’existaient pas - oupeu - auparavant. De ce fait, nous n’avons aucune visibilité sur l’avenir.Evolution des politiques de remunerationPour les profils juniors, les rémunérations sont légèrement en baisse.Toutefois, ce constat est à nuancer selon les secteurs d’activité.Les profils plus expérimentés, quant à eux, ont dû ajuster leursprétentions salariales aux réalités d’un contexte économique instable.Les candidats avec un salaire annuel supérieur à 50 000 € ont dû ainsifaire preuve de davantage de flexibilité. Les politiques salariales sontpropres à chaque entreprise, car les acteurs du marché raisonnenten fonction des niveaux de rémunération existant au sein de leurorganisation. Ce phénomène est applicable aussi bien à des postes dedirection qu’à l’égard des autres. La rémunération ne comporte pas departie variable dans la mesure où il n’existe pas de politique de résultat.Les employés sont en revanche davantage motivés par les possibilitésde mobilité en interne : un poste d’Assistant de plus haut niveau leursera proposé à terme, ou bien ils seront orientés vers un métier plusopérationnel (dans le domaine Commercial ou de la Communicationet du Marketing par exemple). Les secteurs Juridique et Banque /Assurance / Asset management enregistrent les meilleurs niveaux derémunération en Assistanat Secrétariat. Le niveau d’exigence métierest ainsi plus élevé envers les candidats (bonne présentation ou encoremaîtrise parfaite de l’anglais). Les résultats obtenus par les entreprisesde ces secteurs ont un impact positif sur les grilles de rémunération.profils les plus recherchesLe secteur de la Banque-Assurance enregistre une forte demande enmatière d’Assistanat commercial et d’Assistanat à un haut niveau bilingue.La maîtrise de l’anglais reste un élément clé tout comme celle du packOffice (logiciels Excel et PowerPoint en particulier). Ces compétencesne sont donc plus considérées comme une plus-value mais comme desacquis évidents que tout candidat doit posséder. Le secteur du BTP estle seul secteur où ces compétences s’avèrent moins nécessaires. Lesexigences de recrutement sont donc à la hausse avec une expériencedans le secteur qui apparaît dorénavant comme obligatoire.formations, competences et criteresLes formations telles que les BTS Assistant manager, Assistant degestion PME / PMI, BTS MUC ou encore une formation Bac +3 LLCE(Langue, Littérature et Civilisation Etrangère) sont les plus appréciées.Si la maîtrise de l’anglais et celle des logiciels mentionnésprécédemment sont des compétences techniques naturellementrequises, certaines qualités particulièrement prisées permettentà un candidat de se distinguer. Le sens du service développé, unegrande disponibilité, de la souplesse ou du savoir-être font partie deces qualités recherchées.quelle vision pour l’avenir ?Deux facteurs essentiels définissent le marché dans ce secteur :la stabilité et l’exigence. En effet, un candidat avec un profil stablerassure davantage et sera d’autant plus apprécié. Les secteurs del’Immobilier-Architecture et BTP continuent à faire la différence parses incertitudes, contrairement aux secteurs du Luxe et des Servicesaux Entreprises qui connaissent une nette croissance. L’évolution dessalaires demeure très nuancée. Le niveau de compétences requis descandidats permet par la suite une évolution dans leur spécificité. En effet,un Assistant commercial pourra traiter à terme des dossiers clients.ETUDE DE REMUNERATION NATIONALETENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 201324Deux facteurs essentiels définissentle marché dans ce secteur : la stabilitéet l’exigence.assistanat secretariatpersonnaliteset competences
  24. 24. 0 A 3 ans 3 A 5 ans 5 A 8 ans 8 ansAssistant de directionAssistant personnel NS 27 / 33 33 / 40 37 / 40Office manager NS 24 / 28 28 / 32 32 / 40Assistant de direction générale 24 / 28 27 / 35 32 / 37 37 / 40Assistant de PDG NS NS 35 / 40 38 / 45Assistant de direction opérationnelle 22 / 26 23 / 27 24 / 29 26 / 32Assistant de direction - Profils bilinguesAssistant personnel NS 28 / 34 35 / 40 40 / 50Office manager NS 28 / 34 35 / 40 40 / 50Assistant de direction générale 24 / 28 29 / 36 35 / 40 40 / 50Assistant de PDG NS NS 40 / 45 45 / 55Assistant de direction opérationnelle 22 / 26 25 / 30 28 / 35 35 / 40Assistant specialiseSecrétaire juridique 22 / 24 24 / 28 26 / 30 NSSecrétaire comptable 18 / 19 19 / 21 22 / 24 24 / 28Assistant en service commercial 18 / 22 20 / 25 25 / 28 28 / 30Assistant en service communication 18 / 22 20 / 24 25 / 28 28 / 30Assistant en service marketing 18 / 22 20 / 24 25 / 28 28 / 30Assistant en service RH 19 / 22 20 / 24 25 / 28 28 / 30Assistant services généraux 18 / 22 23 / 26 25 / 28 28 / 30Assistant de gestion 18 / 19 19 / 22 22 / 25 28 / 30Assistant specialise - Profils bilinguesSecrétaire juridique 22 / 24 24 / 28 26 / 30 30 / 35Secrétaire comptable 19 / 20 20 / 25 25 / 27 27 / 30Assistant en service commercial 20 / 22 22 / 25 25 / 30 30 / 32Assistant en service communication 20 / 22 22 / 25 25 / 30 30 / 32Assistant en service marketing 20 / 22 22 / 25 25 / 30 30 / 32Assistant en service RH 20 / 22 22 / 25 25 / 30 30 / 32Assistant services généraux 19 / 22 22 / 25 25 / 30 30 / 32Assistant de gestion 19 / 22 22 / 25 25 / 29 30 / 32Assistant immobilierArchitecture BTPAssistant technique BTP 19 / 22 23 / 26 25 / 29 28 / 32Assistant technique architecture 19 / 22 23 / 26 25 / 29 28 / 32ImmobilierAssistant de développement 20 / 24 24 / 27 25 / 29 28 / 31Assistant de programmes 20 / 22 25 / 28 28 / 30 30 / 35Assistant dopérations 20 / 22 25 / 28 28 / 30 30 / 35Assistant dasset management 24 / 26 25 / 27 27 / 30 28 / 34Assistant commercial immobilier 22 / 24 23 / 25 24 / 28 26 / 32ETUDE DE REMUNERATION NATIONALETENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 201325Assistanat Secrétariat
  25. 25. 0 A 3 ans 3 A 5 ans 5 A 8 ans 8 ansAssistant immobilier - Profils bilinguesArchitecture BTPAssistant technique BTP 23 / 25 25 / 28 28 / 32 30 / 35Assistant technique architecture 23 / 25 25 / 28 28 / 32 27 / 35ImmobilierAssistant de développement 24 / 26 24 / 29 27 / 33 30 / 38Assistant de programmes 24 / 26 25 / 29 27 / 33 30 / 38Assistant dopérations 24 / 26 25 / 29 27 / 30 30 / 38Assistant dasset management 25 / 27 NS 28 / 34 35 / 40Assistant commercial immobilier 24 / 26 25 / 29 27 / 32 30 / 37Fonctions supportsAssistant administratif 16 / 18 17 / 20 20 / 24 24 / 26Assistant polyvalent 16 / 18 17 / 23 23 / 25 25 / 27Standardiste 16 / 18 17 / 21 20 / 23 NSHôte daccueil 16 / 18 17 / 19 20 / 22 NSOpérateur de saisie 16 / 18 17 / 19 19 / 21 NSEmployé de bureau / Archiviste 16 / 18 17 / 19 19 / 21 NSFonctions supports - Profils bilinguesAssistant administratif 17 / 21 20 / 22 23 / 27 NSAssistant polyvalent 17 / 21 20 / 22 23 / 28 28 / 32Standardiste 17 / 21 20 / 22 22 / 25 NSHôte daccueil 17 / 20 18 / 22 22 / 25 NSOpérateur de saisie 17 / 20 18 / 22 22 / 23 NSEmployé de bureau / Archiviste 17 / 20 18 / 22 22 / 23 NSCOMMERCIAL MARKETINGAssistanat Secrétariat Grilles de remunerationETUDE DE REMUNERATION NATIONALETENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 201326pierre r.Société anonymeLes recrutements les plus complexes que nous avons purencontrer sont ceux d’Assistant de direction de hautniveau et plus particulièrement de Président.Aujourd’hui, non seulement il y a très peu de turnovermais surtout une réelle complicité s’est installée entre lesDirecteurs et leur Assistant. Nous avons donc préféré faireprimer la personnalité des candidats sur leurs exigencessalariales. Notre principale problématique a surtout étéde reformer un binôme basé sur la confiance et le respect.Nous avons alors privilégié des profils stables, issus dusecteur et très expérimentés.
  26. 26. ETUDE DE REMUNERATION NATIONALETENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 201327teleserviceschallenge et service de qualiteevolution du marcheDepuis quelques temps, l’évolution du marché du travail demeure stable.Les clients ont tendance à renforcer davantage leur force de ventesédentaire sur des périodes stratégiques (fin d’année, milieu d’année…).Les techniques commerciales priment sur la connaissance du secteurd’activité ou du marché. Les clients préfèrent en effet embaucher unCommercial volontaire et le former sur les produits. Dans la mesure oùle turnover est important sur ce type de profil, les clients souhaitentintégrer des candidats ayant un parcours stable et sans périoded’inactivité. Enfin, le changement de gouvernement n’a pas impactéce marché : les services clients restent rentables, fiables et indispensablesen entreprise.les changements sur les pratiques de recrutementLes entreprises recrutent de plus en plus sous forme de projets, qu’ils’agisse de création de service ou de renfort des équipes en place.Nous travaillons donc sur des volumes conséquents avec des échéancesbien arrêtées. L’organisation est différente car le nombre de profils àprésenter est plus important afin de répondre aux demandes des clients.Lors des entretiens, les prises de références sont systématiquementdemandées et des tests sont réalisés en direct. Nous notons égalementune sensibilité client envers les candidats qui portent un intérêt tant auposte qu’à l’entreprise et qui ont de surcroît préparé leur entretien àtravers une recherche sur l’activité, le marché, le poste…evolution des politiques de remunerationLes rémunérations pour les postes en lien avec le développementcommercial n’ont pas réellement évoluées (un fixe relativement bascompensé par une partie variable déplafonnée). En revanche, les postesen gestion bénéficient toujours d’un fixe élevé mais avec un variableplafonné et faible. Sur le marché du Conseil, les clients souhaitentdes candidats confirmés. Les rémunérations sont ainsi ouvertes et lanégociation est possible.profils les plus recherchesLes demandes dans tous les secteurs d’activités sont semblables àcelles de l’année dernière. Toutefois, une distinction est à faire quantaux profils de Commerciaux sédentaires chasseurs et conquérants ayantun parcours stable. En effet, ils sont à même d’ancrer leurs ambitionsprofessionnelles à long terme auprès de leur futur employeur. Lesprofils les plus recherchés restent ceux avec une qualité de discoursirréprochable et sortant d’entreprises formatrices et qualitatives.formations, competences et criteresCertains prérequis sont impératifs pour les secteurs de la Banqueet de l’Assurance : comme un diplôme minimum Bac +2 validé ainsique des qualités commerciales.Pour les autres secteurs, en revanche, ce sont les compétencesen matière de développement, vente, prospection qui se révèlentessentielles. Une stabilité dans le parcours et une ambitionprofessionnelle font la différence en entretien.De plus, les qualités humaines telles que l’empathie ou la recherchede la satisfaction client sont toujours très appréciées.quelle vision pour l’avenir ?Nos clients ont déjà prévu de renforcer leurs équipes dès début 2013.Le marché reste stable pour les forces de vente sédentaires spécialiséesen acquisition de nouveaux clients. En effet, les entreprises doivent,en raison de la pénibilité du travail en prospection téléphonique, faireface à un certain turnover. De plus en plus d’entreprises attribuent lapartie gestion aux équipes terrain et la partie acquisition aux équipessédentaires. Le marché du Conseil reste stable et il y a peu de turnover,d’une part en raison des rémunérations plus confortables qu’auparavant,et d’autre part, du fait de la polyvalence des postes.Les entreprises recrutent de plus enplus sous forme de projets, qu’il s’agissede création de service ou de renfortdes équipes en place. 1 an 2 A 3 ans 3 A 5 ans 5 ansTELESERVICESCommercial sédentaire 23 / 35Téléprospecteur B to B 20 / 25Téléconseiller 18 / 22Chargé de clientèle 21 / 24Chargé d’assistance 18 / 22Hotliner 18 / 22 22 / 27 26 / 30 26 / 30Superviseur service clients NS 28 / 32 31 / 35 31 / 35Superviseur service commercial NS 28 / 35 28 / 35 28 / 35Manager de plateau NS 35 / 55 35 / 55 35 / 55Directeur centre d’appels NS NS 50 / 80 45 / 65Autre variable possible : challenges mensuels ou trimestriels.Les éléments variables peuvent aller de 5 à 30 % du salaire fixe.
  27. 27. Evolution du marcheL’assurance par internet ou digitale est un phénomène non seulementtechnique mais aussi et surtout économique et social. Déjà présenteoutre-Manche, son développement dans l’Hexagone ne sauraittarder. De toute évidence, vendre de l’assurance par internet seraplus simple, moins cher et donc plus lucratif pour les assureurs. D’oùles recrudescences des comparateurs en ligne, du nombre d’acteursproposant la souscription par internet ou téléphone, et des extranetspour les produits dits « de masse ».Nous continuons à observer un certain nombre de rapprochements,de rachats, de créations de groupements d’assureurs ou deGroupement d’Intérêts Economiques (GIE). L’objectif : rechercher unecomplémentarité des activités, accroître ou conserver les parts demarché acquises et mutualiser les ressources pour maîtriser les coûts.Dans un perpétuel souci de dispenser un service personnalisé dequalité, il s’agit de moderniser le secteur via de nouvelles organisationstransversales pour impulser le changement. Par exemple, le retourdu Manager de proximité qui facilite l’intégration tout en transmettantson expérience et son savoir aux équipes. Les acteurs que l’on nommait« généralistes » tendent à devenir et à être reconnus comme des« multi-spécialistes ». Nous notons la création de produits spécifiquesà l’attention de segments de clientèles particuliers comme par exempleEnergy, Logistic transport, l’Affinitaire, Cat Nat, l’Assurance santépour les seniors…Certes, si la démarche demande un investissement financier ettechnologique, elle entraîne surtout une révolution des métiers.Comme le constate la Fédération Française des Sociétés d’Assurance,l’assurance française a résisté et résiste encore remarquablement à unenvironnement exceptionnellement difficile. Cela est dû en partie au faitque, en France, il existe une obligation légale d’assurer les personneset les biens dans le cadre privé et/ou professionnel. La dégradation del’environnement économique et financier a entraîné un recul des produitsde défiscalisation tels que l’assurance-vie et la retraite complémentaire(même si ces produits restent prisés par les Français). A l’inverse, cettedégradation a également permis l’émergence de nouveaux produits entermes de Responsabilité ou d’Assurance de biens.Les éventuelles modifications politiques de la zone Euro, les retombéesde la crise des marchés financiers ainsi qu’une possible augmentationdes sinistres à indemniser pourraient rapidement remettre en causecette situation.evolution des recrutementsComme le témoigne la nouvelle nomenclature de l’Observatoirede l’Evolution des Métiers de l’Assurance (l’OEMA), même si unesegmentation par famille est conservée, la plupart d’entre elles ontchangé de dénomination. L’objectif est de permettre aux entreprisesde construire ou de faire évoluer leurs fiches de postes pour lescollaborateurs, nouveaux comme anciens. Afin de conserver unservice personnalisé, il est nécessaire de s’entourer d’experts-métiersqui renforcent les différents maillons comme la commercialisation,la distribution ou bien la gestion. Le marché de l’emploi dans lesecteur de l’Assurance souffre aujourd’hui d’un décalage entre lesprofils disponibles et les besoins réels. Cette situation, associée auxirrégularités des marchés financiers, incite nos clients à recourir àl’intérim, dans le cadre de leur recrutement de profils juniors(au détriment du CDI) et à une gestion interne des recrutements(gérés par le service dédié à la mobilité interne ou directement parle service RH).Evolution des politiques de remunerationTous métiers confondus (pour les postes non-cadres), le salaire moyenauquel peuvent prétendre les collaborateurs a connu une baisse depuis2009. Des échelles de salaires (correspondant aux différents statuts etclasses déterminés par la convention collective) ont été instaurées. Voilàqui permet d’adapter le niveau de rémunération des collaborateurs enfonction du profil, réduisant de facto la marge de manœuvre en termesde négociation salariale - notamment pour les jeunes diplômés. On voitainsi que, dans les grands groupes, des avantages sociaux (Plan EpargneEntreprise, CE, RTT, primes vacances...) s’additionnent à la partie fixe.Ces avantages concernent en majorité les profils de gestionnaires maisles compagnies tendent aussi à les proposer aux statuts cadres. Pour lesCommerciaux, leur système de rémunération est composé d’un salairefixe (qui peut parfois être faible) et d’un variable non plafonné, afin defavoriser la prospection de nouveaux clients.profils les plus recherchesFace à ce changement, les clients sont à la recherche de candidats deplus en plus spécialisés, alliant une connaissance technique du produitet du secteur à une expérience réussie à un même poste. Les employeurspeinent à recruter la personne idoine pour un poste donné.ETUDE DE REMUNERATION NATIONALETENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 201328Face à la situation économique mondiale,les assureurs ont aujourd’hui un granddéfi à relever : concilier maîtrise des coûtset personnalisation des offres.assuranceun secteur quiresiste a la crise
  28. 28. Pour cela, ils se sont renforcés en termes d’équipes internes derecrutement. Cependant, le budget alloué au recrutement a diminuéen moyenne de 20 à 30 %. De ce fait, ils ne font appel aux cabinets quepour des postes très spécialisés et recherchent ainsi « le profil parfait ».Pour certains, la solution est l’ouverture des frontières géographiquesaux candidats et la mobilité intra-groupe.Les profils les plus recherchés demeurent, entre autres, les postesà dominante commerciale (Conseiller en gestion de patrimoine,Télévendeur, Chargé de clientèle, Chargé de comptes…). En effet,cette demande reste très forte, aussi bien en assurance de personnesqu’en dommages, et concerne toutes les catégories de population(particuliers, artisans, professionnels, indépendants et entreprises).Un renforcement des forces commerciales devrait peu à peu entraînerune relance des recrutements de gestionnaires et de techniciens et,à terme, des postes d’encadrement.FORMATIONs, competences et criteresAujourd’hui, une formation en assurance n’est plus une obligation pourœuvrer dans ce domaine d’activité. Etre Ingénieur de formation ou avoirune formation technique ou juridique permet également d’intégrer lesecteur des Assurances dans des fonctions d’experts métier ou secteuravec une facilité de compréhension des problématiques de l’assuré.Les formations en mathématiques, statistiques et bien sûr actuariellessont encore recherchées pour les postes d’Audit en assurance, deChargé d’études actuarielles, de reporting ou d’Actuaire. La maîtrisedes langues étrangères est toujours requise pour travailler dans cetunivers sans frontières.Pour occuper un poste de gestionnaire ou de technicien dans lesentreprises du secteur de la Banque Assurance, un niveau Bac +2/3est fortement recommandé. Les formations de type BTS / Licence enAssurance pour les postes techniques ou de type BTS Managementdes Unités Commerciales pour les postes de télévente ou de téléconseilsont les plus demandées par nos clients (idéalement effectuéesen alternance).A titre d’exemple, les écoles ou centres de formation tels quel’ENASS, l’IFPASS et l’ESA proposent des enseignements sur les basestechniques de l’Assurance reconnus par les acteurs du marché.Quelle vision pour l’avenir ?La conjoncture incertaine dans le domaine financier impose plus quejamais aux différents acteurs du secteur de l’Assurance de prévoiret de s’adapter sans cesse aux nouvelles demandes et aux différentsbesoins de leurs clients.A l’instar des mutuelles et des caisses de retraite qui ont initiéce mouvement il y a plusieurs années déjà, nous constatons desrapprochements entre les grands groupes d’assurance dans l’objectifd’asseoir leur leadership sur des marchés spécialisés. Ce phénomènepeut être accentué par l’acquisition de plus petits groupes. Commeobservé dans notre précédente étude, le renouvellement del’offre en assurance, lié aux évolutions économiques, climatiques,démographiques, technologiques et souvent politiques, se confirmecette année encore.ETUDE DE REMUNERATION NATIONALETENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 201329Assurancepaul patingreGestionnaire frais de SantéActuellement, je sens le marché plutôt favorable. En effet,malgré la crise, je suis toujours en missions et celles-cis’enchaînent sans temps mort. Seul bémol, les salairesqui tendent vers le bas, alors que le métier est de plus enplus technique.julie m.Assistante souscription dommagesCompagnie d’assurance internationaleLes entreprises de courtage, d’assurance et de réassuranceont connu ces dernières années beaucoup de fusions oude rachats. Pour l’avoir moi-même vécue, cela est uneexpérience très stressante pour les salariés de vivre dansl’incertitude de la sauvegarde de son poste.Retrouver ensuite un emploi peut prendre un certaintemps car avec la crise, les entreprises recrutent moins etcela peut prendre d’autant plus de temps si l’on souhaiteretrouver un emploi en accord avec ses compétences etses ambitions.Bruno-Alain MARTIN DRH - Cachet IDM (Groupe Molitor)Nos métiers sont étroitement liés aux contrats collectifscomplémentaires de Protection Sociale et ainsi, notrechiffre d’affaires est basé sur des cotisations qui font partiede dépenses quasi contraintes. Cependant, les évolutionséconomiques difficiles rattrapent ce secteur d’activitémoins en péril que d’autres. Malgré cela, il connaît unepénurie de gestionnaires qualifiés et la tendance salarialeinflationniste de marché existe, tendance contre laquelleil convient de résister car celle-ci est conjoncturelle (lesregroupements des porteurs de risque aura raison decette situation), et qui plus est, le risque d’inéquité derémunération au sein d’un même service doit être évité.
  29. 29. ASSURANCE junior - technicien et employeASSURANCE DE PERSONNESDécompteur maladie / Gestionnaire frais de santé 19 / 21 21 / 24 24 / 25 NSGestionnaire décès / succession 21 / 23 23 / 25 25 / 27 NSGestionnaire assurance emprunteur 21 / 23 23 / 25 25 / 27 NSGestionnaire production prévoyance 20 / 22 22 / 24 24 / 26 NSGestionnaire sinistres prestation prévoyance 21 / 23 23 / 26 26 / 28 NSGestionnaire assurance-vie / épargne 22 / 24 24 / 28 28 / 30 NSGestionnaire retraite individuelle et collective 21 / 23 23 / 26 26 / 28 NSConseiller et liquidateur retraite 23 / 24 24 / 26 26 / 28 NSGestionnaire cotisation 21 / 23 23 / 25 25 / 27 NSGestionnaire adhésion 21 / 23 23 / 25 25 / 27 27Téléconseiller santé / prévoyance 20 / 22 22 / 24 24 / 26 26Télévendeur santé / prévoyance 20 / 22 22 / 23 23 / 25 25Technico-commercial assurance de personnes 25 / 27 27 / 33 33 / 35 NSConseiller mutualiste 20 / 22 22 / 24 24 / 26 26Conseiller en gestion de patrimoine 16 / 20 20 / 25 25 NSCommercial assurance 16 / 20 20 / 25 25 NSTarificateur risques aggravés 24 / 26 26 / 32 32 / 37 37 / 45Gestionnaire comptable en réassurance vie 24 / 26 26 / 32 32 / 35 35 / 37Technicien traité en réassurance 24 / 26 26 / 32 32 / 35 35 / 37ASSURANCE DOMMAGESGestionnaire sinistres automobile 22 / 24 24 / 26 26 / 30 30Gestionnaire production automobile 21 / 22 22 / 25 25 / 27 NSGestionnaire sinistres flotte automobile 22 / 24 24 / 26 26 / 30 30Gestionnaire production dommages aux biens / MRH 21 / 22 22 / 25 25 / 27 NSGestionnaire sinistres dommages aux biens / MRH 22 / 24 24 / 26 26 / 28 28Gestionnaire responsabilité civile 24 / 26 26 / 30 30 / 35 35Gestionnaire sinistres RC 25 / 28 28 / 35 35 / 40 40Gestionnaire sinistres auto / corporel 26 / 30 30 / 37 37 / 40 40Gestionnaire sinistres corporel non auto 26 / 30 30 / 37 37 / 40 40Gestionnaire assurance construction 24 / 26 26 / 30 30 / 35 35Gestionnaire sinistres assurance construction 25 / 27 27 / 32 32 / 37 37Gestionnaire assurance transport 22 / 26 26 / 31 31 / 34 NSGestionnaire assurance aviation 22 / 26 26 / 32 32 / 35 NSGestionnaire assurance maritime 22 / 26 26 / 32 32 / 35 NSGestionnaire bris de machine 23 / 25 25 / 27 27 / 30 NSGestionnaire risques entreprises / risques industriel 24 / 27 27 / 32 32 / 37 37Collaborateur dagence 20 / 23 23 / 25 25 / 28 28Télévendeur IARD 18 / 21 21 / 23 23 / 25 NSConseiller commercial 20 / 22 22 / 25 25 / 27 NSTechnico commercial assurance IARD 24 / 27 27 / 30 30 / 33 NSTechnicien traité en réassurance 24 / 27 27 / 31 31 / 35 35 / 400 A 3 ans 3 A 5 ans 5 A 8 ans 8 ansGrilles de remunerationETUDE DE REMUNERATION NATIONALETENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 201330Assurance
  30. 30. ASSURANCE SENIOR - EXPERTISE ET ENCADREMENTGestion Technique et EncadrementSuperviseur / Manager call center NS 30 / 35 35 / 40 40Responsable / Manager service risques entreprises NS 38 / 42 42 / 50 50Responsable / Manager service risques individuels (IARD et VIE) NS 32 / 36 36 / 45 45Souscripteur / Tarificateur assurances collectives 37 / 40 40 / 45 45 / 47 47Souscripteur dommages 35 / 45 45 / 55 55 / 65 65Indemnisateur Risques Entreprises NS 38 / 42 42 / 47 47Indemnisateur corporel grave NS 36 / 40 40 / 4 5 45Souscripteur réassurance 38 / 45 45 / 55 55 / 65 65Assistant souscription réassurance 35 / 40 42 / 48 48 / 53 55Expert assurance-vie - Gestionnaire banque privée NS 32 / 36 36 / 40 40Risk manager 35 / 42 42 / 50 50 / 60 60Ingénieur prévention des risques 33 / 36 36 / 45 45 / 52 52Expert dassurance terrain NS 45 / 55 55 / 60 60Commerciaux et EncadrementDirecteur / Responsable commercial-développement 50 / 60 60 / 75 75 / 90 90Manager commercial entreprise 43 / 50 50 / 60 60 / 70 70Manager commercial individuel 28 / 32 32 / 38 38 / 42 40Animateurs / Inspecteurs NS 42 / 47 47 / 55 55Chargé de clientèle / Commercial en assurances collectives 35 / 43 43 / 50 50 / 60 60Chargé de clientéle / Commercial dommages entreprises 40 / 48 48 / 55 55 / 65 65Responsable dagence 25 / 30 30 / 35 35 / 40 40Technico-commercial / Chargé de comptes 32 / 36 36 / 42 42 / 50 50Financiers et TransversesActuaire diplômé 40 / 45 45 / 65 65 / 80 80Chargé détudes actuarielles 33 / 37 37 / 42 42 / 50 50Chargé détudes statistiques / reporting 30 / 35 35 / 40 40 / 43 43Responsable organisation / qualité NS 36 / 45 45 / 50 50Responsable marketing / communication 36 / 40 40 / 45 45 / 50 50Chef de produits 32 / 36 36 / 42 42 / 45 45Chargé détudes marketing 28 / 32 32 / 35 35 / 38 NS0 A 3 ans 3 A 7 ans 7 A 15 ans 15 ansGrilles de remunerationETUDE DE REMUNERATION NATIONALETENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 201331Assurance* Cette étude a été réalisée auprès de l’ensemble des acteurs de l’Assurance, de la Mutuelle et du Courtage.** Les rémunérations indiquées ne prennent pas en compte la rémunération variable.
  31. 31. AUDIT EXPERTISE COMPTABLECROISSANCE DES EMBAUCHESEvolution du marcheLe volume global des recrutements en cabinet reste en hausse. Cetteannée, force est de constater que cette croissance se poursuit, puisque79,2 % des Experts-comptables (interrogés lors d’une récente étude« Analyse RH et rémunérations 2012 / 2013 ») ont recruté de juin 2011à juin 2012 en grande majorité pour des remplacements suite à desdémissions et pour des créations de postes.Malgré une ancienneté élevée en cabinets (70 % des collaborateursy sont présents depuis plus de 6 ans), un tiers des collaborateurs(selon l’étude « Analyse RH et rémunérations 2012 / 2013 ») ontchangé de poste sur l’année écoulée. Il y a peu de distinction entre lescollaborateurs en Expertise Comptable et en Audit. Seul le domaine dela Paie / Social se distingue : pas moins de 41 % des employés de cettebranche ont connu une évolution professionnelle.Pour ce qui est des motivations qui mènent à un changement de poste,peu d’évolutions sont à noter par rapport aux années précédentes. Larémunération demeure la première raison. La deuxième est la recherched’un poste à plus hautes responsabilités et avec une meilleure dimensiontechnique. La quête d’un meilleur climat social reste égalementimportante pour les collaborateurs, alors que cette donnée semble peuprise en compte par les Experts-comptables employeurs. Cependant,ces derniers prennent pleinement conscience qu’un équilibre entrevie professionnelle et vie privée favorisera l’épanouissement ducollaborateur et permettra ainsi de le fidéliser dans le temps.changements sur les pratiques de recrutementUn peu plus de la moitié des Experts-comptables externalisentleurs recrutements - deux tiers d’entre eux concernent desprofils expérimentés.Une fois de plus, les différences de méthodologies entre lescollaborateurs (recherchant un emploi) et les Experts-comptables(en quête de salariés) demeurent importantes. Ce qui se traduitpar de grandes divergences quant aux vecteurs utilisés pourleurs recherches.Les vecteurs « relations / cooptation » et « candidatures spontanées »restent les voies privilégiées pour les Experts-comptables dans leursrecherches de nouveaux collaborateurs, alors que ces derniersvont utiliser ces mêmes vecteurs de manière assez marginale. Enrevanche, toujours pour les collaborateurs, la recherche d’un postecontinue à s’effectuer par le recours aux cabinets de recrutement etpar les sites internet.Etonnamment, les process de recrutement sont assez courts ! En effet,45 % des Experts-comptables identifient un collaborateur à embaucheren moins d’un mois. A noter une exception pour les recrutements enpaie / social : les profils étant rares, le process moyen est de trois mois.Evolution des politiques de remunerationLes indicateurs permettant de définir une rémunération ne montrentque peu de différences d’une année sur l’autre. La technicité /l’expérience du collaborateur reste le premier élément déterminant.Vient ensuite le niveau de salaires pratiqués en interne, puis ceuxpratiqués sur le marché et enfin le diplôme ou le niveau de formation.Les Experts-comptables, pour 80 % d’entre eux, estiment que larémunération perçue par leurs salariés est justifiée, compte tenu de leurniveau de compétences.Dans les cabinets, la rémunération se complexifie. Elle se conçoitaujourd’hui comme un package avec une partie fixe et unepartie variable. Alors que la rémunération variable étaitautrefois plutôt réservée aux populations commerciales, elle tendaujourd’hui à se généraliser. La partie variable est un réel outil demotivation et de séduction. Cette « récompense » permet ainsi defaire croître le package salarial. Elle se révèle comme un atout dedifférenciation indéniable.Toutefois, selon une enquête récente, un collaborateur sur deux(tous profils confondus) ne possède pas de partie variable.Seules 28 % des personnes interrogées déclarent avoir dans leurrémunération une part de variable se situant aux alentours de 5 %.ETUDE DE REMUNERATION NATIONALETENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 201332Même dans un contexte de prudence,les cabinets comptables et d’audit ontcontinué à embaucher sur la période2011/2012. Evolution du marché, ouvertureà la communication, attentes de plusen plus exigeantes des clients, autantde facteurs qui ont concouru à uneaugmentation des créations de posteset à des embauches de collaborateursbeaucoup plus expérimentés et spécialisés.
  32. 32. Profils les plus recherchesConcernant les profils recrutés cette année, 78 % des cas correspondentà des profils juniors et 57 % à des profils confirmés (3 à 7 ansd’expérience). Ces chiffres nous indiquent que nous restons dans lacontinuité de ce qui a été amorcé l’année précédente. Cependant, ilest important de relever que les profils expérimentés (plus de 7 ansd’expérience) ont été davantage embauchés par rapport à l’annéedernière (23 % contre 15 %). De même pour les fonctions d’encadrementet d’associés. En effet, les recruteurs recherchent avant tout descandidats ayant déjà une solide expérience. En nous penchant surces profils, nous notons que 88 % des cabinets sondés ont recruté surdes métiers en Expertise comptable, 50 % d’entre eux ont égalementembauché en Social, 34 % en Audit et 12 % en Juridique.FORMATIONS, COMPETENCES ET CRITERESAfin de s’assurer de la pérennité des collaborateurs au sein de leurscabinets, les Experts-comptables sont particulièrement attentifs à lastabilité de leurs parcours professionnels ainsi qu’à leur volonté d’évoluerdans la profession sur le long terme. Pour les petits cabinets, la capacitédes collaborateurs à pouvoir continuer à intervenir sur la paie a étéparticulièrement recherchée.Les attentes des Experts-comptables en termes de technicitésont globalement en décalage avec la réalité du marché.Face à des clients cherchant à optimiser leur situation financière,la capacité à fournir des prestations de Conseil en matière fiscaleest particulièrement appréciée. Cependant, aujourd’hui peu decandidats sont enclins à pouvoir délivrer ce type de conseil.La demande des experts s’est donc portée vers des profils évolutifsqui seront en mesure de s’adapter à ces nouvelles demandes.Les Experts-comptables préfèrent souvent s’orienter vers des profilsde formation comptable Bac +2/3 avec une première expérience. Cesderniers se révèlent en effet moins exigeants quant à leur rémunérationet montrent davantage de stabilité dans la durée. Les Experts-comptables appliquent actuellement une stratégie de retour surinvestissement rapide quant aux nouveaux arrivants dans leurs cabinets.Pour les profils de niveau Chef de mission, outre la technicité, un intérêtparticulier se porte sur la faculté de développer et valoriser de nouvellesmissions d’accompagnement aux clients. Face à une clientèle de plus enplus volatile, un tempérament de développeur devient nécessaire afin depouvoir bénéficier d’opportunités.Côté social, ce domaine exige, du fait de son évolution permanente,une veille juridique constante imposant des révisions de procédurescontinues. Pour assurer de telles missions avec la vigilance qu’ellesexigent, il est indispensable d’avoir des personnes compétentes et àla pointe de l’actualité, sachant faire preuvre de pédagogie pour enexpliquer toutes les subtilités aux clients.La responsabilisation du candidat dans le cadre du renforcement de laqualité de service s’est traduite par la nécessité d’élever les compétencespar la formation. D’ailleurs, on voit apparaître des formations continuesdédiées aux métiers du social qui permettent d’accéder au titre deGestionnaire de paie.Devant la nécessité de professionnaliser ce métier et parce qu’ils netrouvent pas sur le marché les personnes possédant les compétencesnécessaires, les Experts-comptables se tournent vers le système deformation pour pallier leurs problématiques de recrutement.ETUDE DE REMUNERATION NATIONALETENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 201333Audit Expertise ComptableQuelle vision pour l’avenir ?Suite à l’étude « Analyse RH et rémunérations 2012 / 2013 », 10 % descabinets interrogés confirment avoir recruté sur d’autres fonctions queles métiers premiers de la profession. En effet, ce secteur fait face àl’émergence de nouveaux métiers tels que : Informaticien, Responsablemarketing et communication, Consolideur, Gestionnaire de patrimoineou Conseiller économique et financier.romain d.Chef de mission - Cabinet comptable - ParisA l’écoute du marché, j’ai actualisé et réactivé la miseen ligne de mon CV sur Internet. J’ai été agréablementsurpris du nombre important de contacts et de prisesde rendez-vous. Malgré un contexte économiquedifficile, de nombreux échanges ont été réalisés aussibien par l’intermédiaire de cabinets de recrutement quedirectement par des cabinets d’Expertise Comptable.Parfaitement à l’écoute de mes attentes (taille de cabinet,missions, aspects humain et financier) et grâce à undialogue constructif avec les cabinets de recrutement,de nombreuses offres fermes m’ont été faites pour despostes de Chef de mission. Parmi celles-ci, une offrecorrespondait en tout point à mes critères. Grâce à unrapprochement rapide et une communication assuréepar le cabinet, j’ai donné mon accord sans hésitation,convaincu par la mission proposée et le relationnel avecmes futurs employeurs.florence menuetRRH - BDO AtlantiqueLe recrutement en cabinet d’expertise comptable restetrès concurrentiel. Cette année, le marché s’est avéréparticulièrement compliqué :• les profils expérimentés affichent des prétentionssalariales élevées• certaines zones géographiques manquent de candidats• les profils de Collaborateurs paie sont raresIl est à noter que la rémunération n’est pas le seul facteurde turnover dans les cabinets, les candidats recherchentaussi des conditions d’emploi répondant à leur projetprofessionnel : perspectives d’évolution, parcours deformation et bonne ambiance de travail sont autantd’éléments à promouvoir au sein des cabinets pourfidéliser nos collaborateurs.=
  33. 33. EXPERTISE COMPTABLE Paris IDF Nord-Est Nord-Ouest Sud-Est Sud-OuestAssistant Comptable cab 20 20 / 24 / 30 17 / 21 / 24 17 / 21 / 26 18 / 21 / 24 15 / 19 / 2420 cab 50 20/ 26 / 30 18 / 22 / 25 17 / 22 / 28 18 / 22 / 25 15 / 20 / 24cab 50 23/ 27 /30 18 / 23 / 26 18 / 23 / 30 18 / 23 / 26 17 / 22 / 25Collaborateur Comptable - 2 a 4 ans d’experience en cabinet cab 20 28 / 32 / 35 22 / 24 / 28 20 / 23 / 30 22 / 24 / 27 21 / 23 / 2520 cab 50 30 / 34 / 36 22 / 25 / 30 20 / 25 / 33 23 / 26 / 28 21 / 23 / 26cab 50 30 / 34 / 37 24 / 27 / 32 20 / 26 / 33 24 / 27 / 30 22 / 25 / 30Collaborateur Comptable / Responsable de dossiers - plus de 4 ans d’experience en cabinet cab 20 35 / 36 / 38 24 / 28 / 34 24 / 27 / 35 22 / 25 / 28 21 / 26 / 2820 cab 50 35 / 38 / 40 26 / 29 / 36 24 / 28 / 38 24 / 27 / 35 22 / 27 / 30cab 50 35 / 38 / 42 27 / 30 / 39 25 / 31 / 40 26 / 30 / 35 24 / 28 / 32Chef de Mission - moins de 5 ans d’experience sur ce poste cab 20 39 / 45 / 48 28 / 32 / 42 28 / 32 / 40 30 / 33 / 45 28 / 31 / 3820 cab 50 42 / 46 / 50 30 / 35 / 44 28 / 34 / 45 30 / 35 / 45 28 / 32 / 40cab 50 45 / 46 / 50 30 / 37 / 47 28 / 36 / 50 35 / 40 / 45 30 / 35 / 50Chef de Mission - plus de 5 ans d’experience sur ce poste cab 20 43 / 48 / 55 32 / 38 / 48 28 / 34 / 43 30 / 38 / 48 29 / 35 / 4520 cab 50 45 / 50 / 55 32 / 39 / 50 31 / 36 / 48 35 / 42 / 50 31 / 38 / 50cab 50 48 / 50 / 55 35 / 41 / 55 33 / 38 / 52 37 / 44 / 55 34 / 40 / 55Manager / Responsable de Bureau - avec encadrement de moins de 6 personnes cab 20 52 / 60 / 75 38 / 46 / 60 38 / 48 / 55 38 / 45 / 50 40 / 48 / 6020 cab 50 57 / 65 / 75 40 / 54 / 70 40 / 50 / 75 40 / 49 / 60 45 / 53 / 65cab 50 60 / 70 / 85 46 / 58 / 80 44 / 58 / 80 44 / 55 / 64 50 / 58 / 75Manager / Responsable de Bureau - avec encadrement de plus 6 personnes cab 20 60 / 68 / 75 40 / 55 / 80 42 / 50 / 75 40 / 50 / 60 42 / 50 / 6020 cab 50 65 / 70 / 80 50 / 65 / 90 45 / 55 / 80 45 / 57 / 70 45 / 58 / 70cab 50 65 / 70 / 90 55 / 72 / 90 45 / 60 / 82 48 / 60 / 75 50 / 65 / 75Expert Comptable Diplome, salarie - 1 a 5 ans d’experience sur ce poste cab 20 NS 39 / 44 / 50 35 / 42 / 48 38 / 45 / 50 34 / 46 / 5520 cab 50 NS 42 / 47 / 55 36 / 45 / 60 45 / 48 / 53 36 / 52 / 60cab 50 NS 43 / 50 / 56 40 / 49 / 65 45 / 50 / 60 41 / 55 / 70Expert Comptable Diplome, salarie cab 20 NS 45 / 58 / 80 40 / 55 / 80 45 / 55 / 70 42 / 48 / 7020 cab 50 NS 45 / 65 / 100 45 / 58 / 85 50 / 60 / 80 45 / 62 / 75cab 50 NS 53 / 70 / 110 48 / 65 / 115 54 / 70 / 95 52 / 70 / 100ETUDE DE REMUNERATION NATIONALETENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 201334audit Paris IDF Nord-Est Nord-Ouest Sud-Est Sud-OuestAudit Junior - moins de 1 an d’experience en audit cab 20 30 / 32 / 33 23 / 26 / 30 19 / 23 / 29 22 / 25 / 28 21 / 24 / 3020 cab 50 30 / 32 / 34 24 / 28 / 32 20 / 24 / 33 22 / 26 / 29 23 / 27 / 31cab 50 32 / 33 / 35 25 / 30 / 35 23 / 27 / 33 25 / 29 / 34 24 / 27 / 33Auditeur Senior / Responsable de Mission - 2 a 4 ans d’experience en audit cab 20 34 / 38 / 42 28 / 32 / 35 26 / 32 / 38 30 / 32 / 36 25 / 30 / 3520 cab 50 36 / 40 / 45 28 / 34 / 38 26 / 34 / 40 30 / 34 / 40 27 / 31 / 38cab 50 36 / 42 / 48 32 / 37 / 42 28 / 34 / 45 33 / 37 / 45 30 / 33 / 40Grilles de remunerationAudit Expertise Comptable =
  34. 34. Superviseur / Chef de Mission - plus de 4 ans d’experience en audit cab 20 45 / 48 / 52 33 / 37 / 45 30 / 38 / 45 33 / 39 / 44 28 / 35 / 4220 cab 50 45 / 50 / 54 33 / 39 / 47 33 / 40 / 50 38 / 43 / 50 30 / 37 / 45cab 50 47 / 52 / 55 35 / 44 / 52 34 / 43 / 50 40 / 46 / 52 35 / 43 / 50Manager / Directeur de Mission - plus de 8 ans d’experience en audit cab 20 54 / 60 / 65 38 / 47 / 65 40 / 48 / 62 50 / 55 / 62 38 / 47 / 5520 cab 50 60 / 70 / 80 42 / 55 / 65 42 / 50 / 65 52 / 60 / 65 42 / 52 / 60cab 50 65 / 75 / 95 50 / 63 / 75 44 / 58 / 75 55 / 65 / 80 50 / 60 / 75Expert-Comptable, Commissaire aux Comptes diplome, Futur Associe cab 20 54 / 65 / 70 52 / 65 / 80 53 / 62 / 80 55 / 66 / 80 50 / 58 / 7020 cab 50 60 / 70 / 80 55 / 70 / 100 50 / 70 / 90 60 / 70 / 85 55 / 65 / 75cab 50 65 / 75 / 95 60 / 78 / 110 55 / 75 / 110 70 / 85 / 110 60 / 75 / 95social juridique Paris IDF Nord-Est Nord-Ouest Sud-Est Sud-OuestJunior Paie - moins de 2 ans d’experience en cabinet cab 20 23 / 25 / 28 18 / 21 / 25 17 / 20 / 24 18 / 21 / 24 18 / 20 / 2220 cab 50 24 / 26 / 29 18 / 22 / 26 18 / 22 / 26 20 / 22 / 26 19 / 21 / 24cab 50 24 / 28 / 29 20 / 24 / 27 19 / 24 / 26 20 / 25 / 28 20 / 23 / 26Paie Confirme - plus de 2 ans d’experience en cabinet cab 20 30 / 36 / 39 22 / 24 / 30 20 / 26 / 32 22 / 26 / 28 20 / 23 / 2620 cab 50 30 / 36 / 40 23 / 25 / 31 23 / 27 / 32 24 / 27 / 30 22 / 25 / 27cab 50 30 / 36 / 40 23 / 27 / 34 24 / 28 / 34 25 / 28 / 35 23 / 26 / 30Assistant Juridique cab 20 28 / 34 / 36 19 / 23 / 28 18 / 23 / 30 18 / 23 / 26 18 / 22 / 2520 cab 50 30 / 36 / 42 20 / 25 / 28 18 / 25 / 30 20 / 24 / 27 20 / 23 / 26cab 50 30 / 38 / 45 22 / 27 / 32 20 / 26 / 35 23 / 27 / 30 21 / 24 / 30Juriste droit social cab 20 35 / 42 / 50 24 / 30 / 40 24 / 27 / 35 25 / 29 / 38 23 / 26 / 3020 cab 50 40 / 45 / 55 27 / 36 / 48 26 / 33 / 42 28 / 32 / 40 24 / 30 / 38cab 50 42 / 48 / 55 30 / 42 / 60 30 / 35 / 48 30 / 37 / 45 25 / 34 / 44Juriste droit des societes cab 20 NS NS NS NS NS20 cab 50 35 / 42 / 50 30 / 38 / 55 28 / 38 / 45 27 / 34 / 45 33 / 36 / 42cab 50 35 / 45 / 55 38 / 42 / 60 30 / 42 / 55 30 / 41 / 50 32 / 40 / 45Fiscaliste cab 20 NS NS NS NS NS20 cab 50 32 / 48 / 60 30 / 41 / 55 35 / 40 / 49 33 / 40 / 60 35 / 42 / 55cab 50 45 / 50 / 70 34 / 44 / 65 35 / 42 / 60 35 / 45 / 65 38 / 45 / 62Responsable Service Social cab 20 40 / 43 / 46 28 / 34 / 41 26 / 31 / 38 30 / 35 / 40 28 / 32 / 3920 cab 50 40 / 50 / 65 30 / 39 / 50 30 / 37 / 50 32 / 40 / 50 32 / 41 / 45cab 50 40 / 55 / 70 32 / 45 / 60 32 / 40 / 60 35 / 45 / 60 35 / 43 / 54Responsable / Directeur Juridique cab 20 NS NS NS NS NS20 cab 50 50 / 60 / 65 35 / 42 / 55 33 / 43 / 56 38 / 48 / 70 35 / 41 / 50cab 50 55 / 65 / 80 40 / 51 / 70 40 / 50 / 65 42 / 55 / 70 40 / 49 / 65ETUDE DE REMUNERATION NATIONALETENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 201335* Sur Paris Ile-de-France, les cabinets recherchent avant tout une expérience terrain, des compétences et non un statut ou un diplôme. Ainsi la rémunération ne peutêtre définie en fonction du diplôme d’Expert-comptable. Veuillez vous reporter aux autres titres de postes pour évaluer les salaires.Grilles de remunerationAudit Expertise Comptable =
  35. 35. banqueadaptabilite pour unsecteur en restructurationEvolution du marcheBien que la zone Euro passe d’une phase de crise à une autre,les progrès en faveur d’une solution durable et viable semblentextrêmement lents. Le sauvetage de la zone Euro ne pourra pas subvenirdu jour au lendemain et les perspectives de recrutement risquent dedemeurer atones en 2013. Tout comme en 2011, le durcissement descontraintes réglementaires impacte directement les stratégies et lesactivités des établissements. Les banques sont donc poussées à desarbitrages entres certaines activités consommatrices de fonds propreset celles qui ne le sont pas afin d’atteindre le ratio cible. Cependant, lesbanques continuent à recruter sur des volumes annuels importants. Ellesdoivent en effet gérer le développement de nouvelles activités. Maisces recrutements, bien que massifs, masquent cependant des disparitésimportantes et de nouvelles pratiques. C’est un fait, les établissementsont baissé de 30 à 50 % leurs besoins en recrutement externe. Celas’explique par l’obligation de restructurer les activités de financement,d’investissement et de banque privée afin de tenir les engagements dereclassement de collaborateurs concernés par les plans sociaux. Cettesituation a favorisé la mobilité interne.Ce recentrage a été davantage tourné vers la clientèle de particulierset en faveur des profils commerciaux. Les métiers Compliance et tousceux liés à l’analyse financière ont pu aussi tirer leur épingle du jeu. Enrevanche, les métiers en front office, middle office et back office ontété écartés des plans de recrutement en 2012. Lorsque les Banquesde Financement et d’Investissement (BFI) ou les banques de réseauxprocèdent à un recrutement que ne peut satisfaire une mobilité interne,c’est d’abord vers les collaborateurs en contrat précaire ou en contratd’alternance qu’elles se tournent. Cette démarche a pour but de limiterles risques du recrutement. Les missions d’intérim, les CDD et lescontrats d’alternance sont donc des tremplins vers le CDI lorsque celui-ciest rendu possible.changements sur les pratiques de recrutementPour les rares opportunités qui restent ouvertes à l’extérieur dansles fonctions opérationnelles et mêmes transversales, les processusde recrutement se sont complexifiés. La tendance, née en 2011,s’est intensifiée avec une démultiplication des entretiens. Dans cecontexte où chaque poste à pourvoir est très recherché, ce sontles qualités de motivation et d’implication qui deviennent plus quejamais déterminantes, en addition des compétences et de l’expériencedes candidats. Les tests de personnalité restent donc à ce titre unpoint d’appui précieux pour les banques afin que chaque candidatcorresponde et adhère au mieux à leurs valeurs et à leur culture.Evolution des politiques de remunerationSans surprise et dans le sillage des pays anglo-saxons, le fixe est entrain de devenir le point d’ancrage de la rémunération, et cela nonseulement pour le front office, mais aussi pour l’ensemble des fonctionssupports. Dans un contexte de réduction des coûts, une modesteaugmentation des rémunérations s’est amorcée, conséquence directedu degré supérieur d’exigence des recruteurs. Les jeunes diplômésen sont les premiers bénéficiaires, même s’ils ne disposent pas d’uneimportante marge de manœuvre. En effet, les grilles de rémunérationrestent l’étalon de mesure des banques dans le cadre des négociationssalariales. L’austérité générale reste de mise pour les collaborateurs enposte. Quelques augmentations individuelles viennent compléter lesaccords d’augmentations minimalistes accordés par les banques.Profils les plus recherchesLes profils seniors immédiatement opérationnels restent très recherchéscar les banques doivent maintenir leurs activités dans un secteurtrès concurrentiel. En Asset Management, l’évolution du marchéet l’émergence de nouvelles opportunités sont favorables à desprofessionnels de la distribution qui ont la faculté de pouvoir s’adapteraux nouvelles contraintes. Plus largement, les fonctions commercialesresteront les plus prisées, notamment en banque de détail. Ainsi,les Conseillers clientèle pour les particuliers et les Gestionnaires depatrimoines sont toujours aussi recherchés, tout comme les Chargésd’accueil en agence ; postes accessibles dès le niveau Bac +2/3 typeBTS Banque ou Licence professionnelle Banque / Finance. Ces métiersseront plus facilement accessibles aux jeunes alternants justifiantd’une première expérience dans ce domaine et pouvant ainsi être plusrapidement opérationnels. En dehors de ce périmètre, les fonctionsliées aux risques et au contrôle constituent toujours de très bonnesopportunités de recrutement.ETUDE DE REMUNERATION NATIONALETENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 201336La situation du secteur bancaire resteprécaire et explique assez clairementla grande frilosité des banques que l’onpeut observer. Celles-ci sont devenuesplus exigeantes en matière d’attributionde crédit, qu’il s’agisse des ménagesou des entreprises.

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