gender-diversity.haysplc.com
ENCOURAGER
L’AMBITION DES FEMMES
DEVELOPPER LES
OPPORTUNITES
DE CARRIERE
Rapport mondial sur ...
2 | Introduction Rapport mondial sur la mixité 2016
SOMMAIRE
Introduction	 1
Ambition	 3
Auto-promotion	 6
Egalité des sal...
Rapport mondial sur la mixité 2016 Introduction | 1
INTRODUCTION
Il a souvent été prouvé qu’une entreprise dotée
d’un pers...
2 | Ambition Rapport mondial sur la mixité 2016
Rapport mondial sur la mixité 2016 Ambition | 3
0% 20% 60%40% 80% 100%
Quelle fonction devriez-vous occuper pour estimer a...
4 | Ambition Rapport mondial sur la mixité 20164 | Ambition Rapport mondial sur la mixité 2016
Suède
France
Royaum
-Uni
Be...
Rapport mondial sur la mixité 2016 Ambition | 5
0% 20% 60%40% 80% 100%
Rapport mondial sur la mixité 2016 Ambition | 5
Que...
6 | Auto-promotion Rapport mondial sur la mixité 2016
AUTO-PROMOTION
Seulement 47% des femmes interrogées considèrent qu’e...
Rapport mondial sur la mixité 2016 Auto-promotion | 7
Plus de la moitié des femmes (52%) ayant un supérieur
hiérarchique f...
8 | Egalité des salaires Rapport mondial sur la mixité 2016
0% 20% 60%40% 80% 100%
Comment l’égalité de salaires varie-t-e...
Rapport mondial sur la mixité 2016 Egalité des salaires | 9
Comment le sexe du responsable hiérarchique influence la perce...
10 | Egalité des salaires Rapport mondial sur l’égalité des salaires 2016
ETATS-UNIS
Plus grand écart
de perception entre ...
Rapport mondial sur la mixité 2016 Egalité des salaires | 11
Chine	 + 3%	 63%	60%
France	- 6%	 69%	75%
Malaisie	- 13%	 66%...
12 | Career opportunities Rapport mondial sur la mixité 2016
Rapport mondial sur la mixité 2016 Opportunités de carrière | 13
FemmesHommes
55%77
FemmesHommes
52%79% %
OPPORTUNITES DE ...
14 | Politiques sur la mixité Rapport mondial sur la mixité 2016
POLITIQUES SUR LA MIXITE
Les politiques sur la mixité fav...
Rapport mondial sur la mixité 2016 Politiques sur la mixité | 15
15%
Instauration de
programmes de
formation sur la mixité...
RAPPORT NATIONAL
FRANCE
Souhaitez-vous atteindre une fonction de direction au cours de votre carrière ?
Veuillez indiquer ...
0% 20% 60%40% 80% 100%
Rapport mondial sur la mixité 2016 Rapport National | 17
Votre entreprise a-t-elle instauré des pol...
18 | Interviews Rapport mondial sur la mixité 2016
INTERVIEW D’UNE
FEMME DIRIGEANTE
VERONIQUE JAMET
Véronique Jamet a débu...
Rapport mondial sur la mixité 2016 Interviews | 19
Je ne suis pas certaine que les femmes veulent toutes
atteindre les plu...
INTERVIEW D’UNE
FEMME DIRIGEANTE
TINA LING
L’année dernière, notre rapport sur la mixité
incluait une interview de Tina Li...
Il est crucial que les femmes, comme les hommes, puissent
parler ouvertement de leurs ambitions. Chez Hays, nous
avons rég...
22 | Conclusion Rapport mondial sur la mixité 2016
CONCLUSION
Si d’une année sur l’autre, on constate de légères améliorat...
RECOMMANDATIONS
L’AUTO-PROMOTION DES
EMPLOYES
Quel que soit le secteur, les hommes et femmes du monde entier estiment qu’i...
24 | Ambition Rapport mondial sur la mixité 2016
Les principaux bureaux de chacun de nos pays d’implantation sont référenc...
Prochain SlideShare
Chargement dans…5
×

Hays Rapport Mondial 2016 sur la mixité dans le monde du travail

718 vues

Publié le

Téléchargez notre étude sur la parité entre les femmes et les hommes dans le monde du travail.

Publié dans : Carrière
0 commentaire
1 j’aime
Statistiques
Remarques
  • Soyez le premier à commenter

Aucun téléchargement
Vues
Nombre de vues
718
Sur SlideShare
0
Issues des intégrations
0
Intégrations
46
Actions
Partages
0
Téléchargements
33
Commentaires
0
J’aime
1
Intégrations 0
Aucune incorporation

Aucune remarque pour cette diapositive

Hays Rapport Mondial 2016 sur la mixité dans le monde du travail

  1. 1. gender-diversity.haysplc.com ENCOURAGER L’AMBITION DES FEMMES DEVELOPPER LES OPPORTUNITES DE CARRIERE Rapport mondial sur la mixité au travail 2016
  2. 2. 2 | Introduction Rapport mondial sur la mixité 2016 SOMMAIRE Introduction 1 Ambition 3 Auto-promotion 6 Egalité des salaires 8 Opportunités de carrière 13 Politiques sur la mixité 14 Rapport national 16 Interviews 18 Conclusion 22 Recommandations 23 Méthodologie Remerciements Les données compilées dans ce rapport ont été recueillies entre novembre 2015 et janvier 2016. Les conclusions de notre rapport sur la mixité reposent sur une étude réalisée auprès de plus de 11 500 personnes dans le monde (57% de femmes, 42% d’hommes et 1% de personnes n’ayant pas précisé leur sexe). Les données analysées proviennent des pays suivants (minimum obligatoire de 100 réponses par pays) : Allemagne, Australie, Belgique, Brésil, Canada, Chili, Chine, Colombie, Émirats Arabes Unis, Espagne, États-Unis, France, Italie, Japon, Malaisie, Mexique, Nouvelle-Zélande, Pays-Bas, Pologne, Portugal, République tchèque, Royaume-Uni, Russie, Singapour, Suède. Nous souhaitons remercier toutes les personnes interrogées pour leurs réponses précieuses. Votre contribution, par le biais de ce rapport, aidera les entreprises dans leurs prises de décisions.
  3. 3. Rapport mondial sur la mixité 2016 Introduction | 1 INTRODUCTION Il a souvent été prouvé qu’une entreprise dotée d’un personnel hétéroclite était non seulement plus performante, mais qu’elle savait aussi attirer et retenir les salariés les plus talentueux. En outre, le statut des femmes dans le monde du travail et la croissance économique d’un pays sont des sujets étroitement liés. Pourtant, les femmes restent moins bien rémunérées ou récompensées que leurs collègues masculins et sont toujours sous-représentées dans les entreprises et dans les fonctions à hautes responsabilités. Afin de produire ce rapport, nous avons interrogé plus de 11 500 personnes, hommes et femmes confondus, quant à leur opinion et leur vision du monde du travail actuel. Bien que les résultats diffèrent par pays et par secteur, des thèmes communs en émergent et certaines solutions proposées pour garantir la bonne progression des femmes dans leur carrière et leur meilleure représentation à des niveaux élevés de la hiérarchie nous ont parfois surpris. Ces conclusions sont accompagnées de points de vue de femmes qui ont atteint des postes clés dans leur domaine et partagent avec nous leurs expériences personnelle et professionnelle. Si la mixité des genres s’est améliorée et les divergences d’opinions et de vécus entre hommes et femmes ont bien diminué, la comparaison de notre étude à celle de l’année précédente (2015) nous apprend que les entreprises peuvent encore grandement contribuer à la réduction de ces écarts. En effet, ce sont elles qui détiennent la clé de l’évolution du statut des femmes dans le monde du travail et ont tout à la fois la capacité et la responsabilité de faire disparaître le fossé existant entre les sexes. Nous voulons éveiller les responsables d’entreprises, ainsi que les femmes talentueuses qu’ils emploient aux enjeux de l’égalité entre hommes et femmes. Ce faisant, nous souhaitons également proposer des recommandations sur les moyens disponibles pour réduire ces écarts. Dans l’attente de discuter avec vous de ces conclusions, nous espérons que leur lecture vous sera à la fois utile et instructive. Yvonne Smyth Directrice Groupe de la diversité, Hays Aider une femme à faire progresser sa carrière est un succès en soi. Éveiller les consciences des entreprises quant à leur capacité à soutenir et à favoriser l’amélioration du statut de la femme dans le monde du travail serait une merveilleuse réussite. Victoria Jarman Administratrice indépendante, Hays
  4. 4. 2 | Ambition Rapport mondial sur la mixité 2016
  5. 5. Rapport mondial sur la mixité 2016 Ambition | 3 0% 20% 60%40% 80% 100% Quelle fonction devriez-vous occuper pour estimer avoir réussi votre carrière ? Une analyse plus approfondie de ces résultats montre que 40% des femmes ayant une fonction de Manager aspirent à devenir Directrice. Sur l’ensemble des Directrices, 29% souhaitent devenir DG/PDG. Pour finir, 59% des femmes occupant un poste de DG/PDG sont heureuses de leur situation. Ce pourcentage est très encourageant puisqu’il indique que les femmes ayant obtenu un poste de DG/PDG sont satisfaites de leurs responsabilités et de leur carrière. Globalement, on constate qu’une fois la fonction de Directrice atteinte, l’ambition des femmes à devenir DG/PDG s’accroît. Les femmes ont donc bien la volonté de grimper dans la hiérarchie mais elles restent sous-représentées aux fonctions managériales ou de direction. Par conséquent, les entreprises doivent se concentrer sur les initiatives internes visant à retenir et à faire progresser les femmes talentueuses, telles que l’élaboration de plans de carrière clairs et individualisés, et ce, afin d’encourager un plus grand nombre d’entre elles à briguer des fonctions à hautes responsabilités. L’amélioration et la préservation de l’égalité des sexes dans le monde du travail ne se résument pas au simple nombre de femmes présentes dans les conseils d’administration. Elles consistent également en l’attribution d’une quantité substantielle de postes de management et de direction aux employées qui le méritent afin de garantir leur disponibilité à des fonctions seniors lors d’un recrutement ultérieur. 79% des personnes interrogées affirment que la plus haute fonction au sein de leur entreprise est occupée par un homme De plus, 67% des personnes sondées indiquent que leur supérieur hiérarchique est un homme et 46% qu’elles sont principalement entourées de collègues masculins. La sous-représentation des femmes occupant des postes de management ou de direction n’est peut-être pas surprenante compte tenu de la prédominance des hommes dans ces fonctions à responsabilités. Néanmoins, notre étude montre que les ambitions des femmes et des hommes vis-à-vis de ces charges sont presque identiques. Nous pouvons donc conclure que le faible nombre de femmes ayant une position hiérarchique élevée n’est pas dû à un manque d’ambition mais bien à la façon dont leurs entreprises structurent et organisent la promotion des talents. Ces process ont des conséquences disproportionnées sur la capacité des femmes à réaliser leurs desseins et à progresser dans leur carrière. Ce chapitre étudie les différences d’ambition entre hommes et femmes. A l’échelle mondiale, 12% des femmes aspirent à devenir DG/PDG contre 18% des hommes. Cependant, en intégrant les personnes désireuses d’atteindre une fonction de Directeur, on constate que le niveau d’ambition entre hommes et femmes s’équilibre. En effet, un peu plus de 40% des femmes aspirent à obtenir un poste de Directeur ou de DG/PDG contre 40% chez les hommes. L’écart d’ambition entre femmes et hommes est donc faible lorsque l’on prend en considération l’ensemble des postes de direction. Les femmes sont en fait plus intéressées que les hommes par une fonction de Directeur ou de Manager mais sont moins attirées que ces derniers par les postes de DG/PDG. Malgré cela, le nombre d’hommes occupant des fonctions à hautes responsabilités est sensiblement plus élevé que celui des femmes et ce ratio de plus en plus inégal porte préjudice aux opportunités de carrière des femmes. Directeur DG/PDGManager DG/PDG 2 3 59 En quoi l’ambition des femmes peut-elle profiter à l’entreprise ? Directeur Directeur DG/PDG Manager Manager 17 2 25 29 40 12 Les cadres dirigeants sont généralement des hommes AMBITION (Aspirations de carrière des femmes interrogées) (Les trois plus hautes fonctions choisies par les personnes interrogées) ManagerDirecteur 25%29% DG/PDG 12% ManagerDirecteur 18%22% DG/PDG 18%
  6. 6. 4 | Ambition Rapport mondial sur la mixité 20164 | Ambition Rapport mondial sur la mixité 2016 Suède France Royaum -Uni Belgique Pologne Espagne Malaisie Chili Singapour Brésil N.-Zélande EAU Australie Canada Russie Japon Mexique Pays-Bas Rép. tchèque Allemagne Etats-Unis Chine Portugal Colombie 0% 25% 50% 75% 100% AMBITION A L’INTERNATIONAL La Malaisie (28%), la Colombie (22%), les Émirats Arabes Unis (18%) et le Japon (17%) affichent les plus hauts pourcentages de femmes affirmant qu’il leur faudrait atteindre la fonction de DG/PDG pour considérer leur carrière comme réussie. L’Allemagne (7%), les États-Unis (7%), la Belgique (5%), les Pays-Bas (4%) et la République tchèque (3%) ont, pour leur part, les pourcentages les plus faibles de femmes se reconnaissant dans cette affirmation. On remarque qu’en matière d’ambition professionnelle des femmes, les pays développés d’Europe et les États-Unis sont à la traîne derrière les autres nations. Il paraît donc évident qu’il n’existe pas de corrélation entre l’ambition des femmes et les pays développés. C’est d’autant plus surprenant que la mixité dans le monde du travail est un sujet débattu depuis plus longtemps dans ces pays et que son rôle dans l’amélioration des performances d’une entreprise a déjà été clairement mis en évidence. MALAISIE Ambition la plus haute chez les femmes pour la fonction de DG/PDG REP. TCHEQUE Ambition la plus basse chez les femmes pour la fonction de DG/PDG FRANCE Ambition générale la plus haute chez les hommes et les femmes PORTUGAL Ambition la plus haute chez les femmes pour la fonction de Directrice POLOGNE Plus grand écart d’ambition entre hommes et femmes Directeur DG/PDGManager CHINE Ambition générale la plus basse chez les hommes et les femmes
  7. 7. Rapport mondial sur la mixité 2016 Ambition | 5 0% 20% 60%40% 80% 100% Rapport mondial sur la mixité 2016 Ambition | 5 Quelles sont les conséquences de l’âge sur l’ambition ? Moins de 25 ans 26-40 41-54 55 ans et plus Moins de 25 ans 26-40 41-54 55 ans et plus On constate peu de différence entre l’ambition des hommes et celle des femmes sur l’ensemble des catégories d’âge, à l’exception de la tranche des 55 ans et plus. Indépendamment de la tranche d’âge étudiée, le nombre de femmes souhaitant obtenir des fonctions de Manager ou de Directeur est plus élevé que celui des hommes. Pourtant, si les femmes ont bien l’ambition d’atteindre la fonction de Manager ou de Directeur, elles n’atteignent pas ces fonctions. En effet, 67% des personnes interrogées ont indiqué que leur responsable direct était un homme. Cependant, nous espérons qu’une attention continue portée sur l’attribution de telles charges à des femmes talentueuses contribuera, in fine, à l’augmentation du nombre de femmes à des postes de cadres dirigeants. Les Services financiers affichent le plus haut pourcentage de femmes affirmant qu’il leur faudrait atteindre la fonction de DG/PDG pour considérer leur carrière comme réussie. L’industrie manufacturière, quant à elle, affiche le pourcentage le plus bas. Les plus grandes entreprises financières doivent se battre pour embaucher les diplômés les plus brillants sortant des écoles et des universités. Elles proposent ainsi des avantages pécuniaires attrayants pour retenir ces individus, ce qui explique probablement l’attraction qu’exercent les Services financiers auprès d’un grand nombre de femmes ambitieuses. La masse salariale d’une entreprise doit refléter la proportion de femmes présentes dans le secteur. Il n’est donc pas surprenant que l’industrie manufacturière ne tire pas son épingle du jeu, puisqu’il s’agit d’un secteur où les hommes sont largement majoritaires. Traditionnellement, ce secteur accueille un nombre restreint de femmes et présentent, par conséquent, moins de femmes à des postes à responsabilités. Le manque de modèles d’inspiration féminins est peut-être la raison pour laquelle les femmes travaillant dans le secteur de l’industrie manufacturière sont moins attirées par une fonction de DG/PDG. Directeur DG/PDGManager 31 25 25 16 23 17 24 25 25 19 29 22 30 23 22 19 12 16 12 18 12 20 8 12 En quoi l’ambition varie-t-elle selon les secteurs d’activité ? Directeur DG/PDG Services professionnels Manager Vente BTP / Immobilier / Ingénierie Services financiers Publicité / Médias Hôtellerie / Voyages / Loisirs 23 21 23 15 8 10 25 29 30 23 22 26 16 14 14 19 20 25 18 24 28 7 23 16 28 29 29 20 22 24 14 11 13 30 13 21 Transport / Distribution Exploitation minière / Ressources / Énergies Informatique / Télécommunications Secteur public / Activités à but non lucratif Industrie manufacturière 26 17 32 28 28 25 26 29 19 20 18 29 24 28 32 25 19 11 10 10 11 17 26 10 26 22 20 9 11 22 0% 20% 60%40% 80% 100% (Aspirations de carrière des répondants) (Aspirations de carrière des répondants)
  8. 8. 6 | Auto-promotion Rapport mondial sur la mixité 2016 AUTO-PROMOTION Seulement 47% des femmes interrogées considèrent qu’elles ont la possibilité de faire valoir leurs réussites et de pouvoir communiquer sur leurs ambitions, contre 53% des hommes De manière générale, les femmes comme les hommes considèrent qu’il est difficile de faire valoir leurs réussites et de partager leurs ambitions auprès de leurs collègues et responsables. Ce constat est essentiel dans le sens où la capacité à promouvoir nos succès professionnels et à les associer à nos ambitions est la clé du bon développement de notre carrière. Le fait que les femmes ne se sentent pas à l’aise pour communiquer sur leurs accomplissements nuit à leur progression professionnelle. Si leur besoin de conseils en matière d’auto-promotion est primordial, il faut également que les entreprises les aident à exprimer leurs réussites. Les femmes estiment qu’elles ne peuvent pas s’auto-promouvoir sur leur lieu de travail Comment l’auto-promotion varie-t-elle selon les pays ? Emirats Arabes Unis 39 Portugal 41 Nouvelle-Zélande 41 Royaume-Uni 42 Malaisie 42 Suède 46 Etats-Unis 46 Russie 46 Pays-Bas 50 Australie 51 République tchèque 55 Mexique 63 Belgique 64 Colombie 65 Brésil 66 Pologne 65 41 47 48 57 57 57 58 61 60 63 69 65 64 73 80 100% 100%50% 50%0% 0% (Personnes interrogées estimant pouvoir s’auto-promouvoir sur leur lieu de travail) Chili 48 46France 53 72 37Japon 35 37 Espagne 27 Chine 42 43Allemagne 33 37 37 Singapour 36 Canada 43 45 69 ESPAGNE Taux le plus bas de personnes interrogées estimant pouvoir s’auto- promouvoir sur leur lieu de travail MEXIQUE Taux le plus élevé de personnes interrogées estimant pouvoir s’auto-promouvoir sur leur lieu de travail BRESIL Taux le plus élevé de femmes estimant pouvoir s’auto-promouvoir sur leur lieu de travail NOUVELLE-ZELANDE Écart le plus large entre l’opinion féminine et l’opinion masculine (28%) 47% Des femmes estiment qu’elles peuvent s’auto-promouvoir sur leur lieu de travail 53% Des hommes estiment qu’ils peuvent s’auto-promouvoir sur leur lieu de travail Parmi l’ensemble des personnes interrogées, dans 13 des 25 pays sondés, moins de 50% des répondants estimaient qu’ils pouvaient faire valoir leurs réussites et communiquer sur leurs ambitions : Espagne (32%), Singapour (36%), Japon (37%), Chine (38%), Allemagne (40%), Portugal (41%), Italie (43%), Malaisie (43%), Royaume-Uni (45%), Russie (47%), États-Unis (47%) et Émirats Arabes Unis (48%). On constate des différences entre les pays mais ce sentiment est partagé sur tous les continents, quelles que soient les juridictions en place et les situations économiques. À l’instar des résultats obtenus dans le chapitre sur l’ambition, on remarque que les employés ne considèrent pas avoir plus de possibilités de s’auto-promouvoir ou de faire part de leurs ambitions dans les pays développés, où le débat sur la mixité peut être considéré comme plus ancré et mieux compris. Les États-Unis et l’Allemagne sont de nouveau en bas de la liste. L’auto-promotion est cruciale pour le développement d’une carrière et elle représente un enjeu pour les employés du monde entier. Les entreprises devraient donc y répondre en créant ou en modifiant leurs process internes et en formant correctement leurs Managers et Responsables à ces questions.
  9. 9. Rapport mondial sur la mixité 2016 Auto-promotion | 7 Plus de la moitié des femmes (52%) ayant un supérieur hiérarchique féminin estiment qu’elles peuvent suffisamment s’auto-promouvoir et partager leurs ambitions ; ce résultat chute à 45% lorsque le responsable est un homme. Le sexe du supérieur hiérarchique n’a aucune influence sur l’appréciation d’un homme quant à sa capacité à faire part de ses ambitions et à s’auto-promouvoir (53% dans les deux cas). Si les femmes se sentent plus en confiance face à une responsable et peuvent ainsi faire évoluer leur carrière plus efficacement, nous pensons que l’augmentation de leur nombre au sein de fonctions d’encadrement et de direction aura un impact positif sur l’amélioration de leurs évolutions de carrière. Dans l’ensemble des secteurs, à l’exception de la Publicité (50%), du BTP (52%), de la Vente au détail (52%) et des Services professionnels (59%), moins de la moitié des personnes interrogées estimaient qu’elles pouvaient suffisamment s’auto-promouvoir et partager leurs ambitions. Quoi qu’il en soit, les pourcentages recueillis restent relativement faibles dans ces secteurs, ce qui montre que les personnes sondées éprouvent des difficultés à mettre en avant leurs réussites. Cet obstacle est d’autant plus présent lorsqu’on compare les taux par genre. La plus importante disparité entre les sentiments masculins et féminins se retrouve dans l’industrie du Bâtiment (15%). L’Exploitation minière présente le deuxième plus grand écart (10%). On constate donc que les femmes sont moins affirmées dans des environnements typiquement dominés par les hommes. Les entreprises de ces secteurs doivent prendre conscience que les femmes estiment ne pas pouvoir faire part de leurs réussites et de leurs ambitions. On retrouve également moins de modèles d’inspiration féminins dans ces domaines. Responsable fémininResponsable masculin 52%45% Responsable fémininResponsable masculin 53%53% L’auto-promotion est-elle influencée par le sexe du responsable hiérarchique ? Comment l’auto-promotion varie-t-elle selon les secteurs d’activité ? 46 0% 20% 60%40% 80% 100% 49 52 Publicité / Médias Hôtellerie / Voyages / Loisirs BTP / Immobilier / Ingénierie Informatique / Télécommunications Services financiers Industrie manufacturière Exploitation minière / Ressources / Energies Vente Services professionnels Transport / Distribution Secteur public / Activités à but non lucratif 44 59 47 51 41 42 45 50 48 49 41 51 56 64 40 52 49 57 49 (Personnes interrogées estimant pouvoir s’auto-promouvoir sur leur lieu de travail) (Personnes interrogées estimant pouvoir s’auto-promouvoir sur leur lieu de travail)
  10. 10. 8 | Egalité des salaires Rapport mondial sur la mixité 2016 0% 20% 60%40% 80% 100% Comment l’égalité de salaires varie-t-elle selon les secteurs d’activité ? Les secteurs affichant les taux les plus élevés d’individus estimant que l’égalité des salaires est respectée sont les Services professionnels (72%) et le Secteur public (68%). En s’intéressant aux résultats par sexe, on remarque que ces deux secteurs sont également en tête de liste et connaissent les plus hauts pourcentages de femmes affirmant, qu’à compétences égales, elles sont aussi bien payées que leurs homologues masculins. 56 81 Publicité / Médias Hôtellerie / Voyages / Loisirs BTP / Immobilier / Ingénierie Informatique / Télécommunications Services financiers Industrie manufacturière Exploitation minière / Ressources / Énergies Vente Services professionnels Transport / Distribution Secteur public / Activités à but non lucratif 45 76 53 77 58 66 54 80 50 75 47 75 67 82 60 89 57 75 50 76 78% des hommes pensent qu’elle est bien effective, contre 56% des femmes Il existe toujours une grande divergence d’opinions quant à l’égalité des salaires entre les sexes (Personnes estimant que l’égalité de salaires entre les sexes est respectée) EGALITE DES SALAIRES
  11. 11. Rapport mondial sur la mixité 2016 Egalité des salaires | 9 Comment le sexe du responsable hiérarchique influence la perception de l’égalité des salaires ? Comment la perception de l’égalité des salaires a-t-elle changé au fil des ans ? Les femmes ayant un supérieur hiérarchique féminin ont davantage tendance à penser qu’à compétences égales, leurs collègues sont payés de la même manière indépendamment de leur sexe (66%) que celles dont le supérieur est un homme (49%). Pour leur part, les hommes sont plus susceptibles de penser qu’à compétences égales leurs collègues sont rémunérés de la même manière indépendamment de leur sexe. En fait, 80% des hommes estiment que l’égalité des salaires entre les sexes est effective lorsque leur supérieur hiérarchique est une femme contre 77% lorsque leur supérieur est un homme. À l’instar des taux relatifs à l’auto-promotion, la présence de femmes à des postes de direction crée un sentiment d’optimisme quant à l’opportunité et à la réalité de l’égalité des salaires chez les employées. Il est donc crucial que les employeurs prennent conscience de l’impact qu’un supérieur hiérarchique féminin peut avoir sur les employés, en particulier chez les femmes, en matière d’égalité de salaires. FemmesHommes 56%78 FemmesHommes 55%82% % Responsable fémininResponsable masculin 66%49% Responsable fémininResponsable masculin 80%77% 20152016 Si l’on compare les résultats de cette année à ceux de l’année précédente, on remarque qu’il existe toujours une immense divergence d’opinions entre les deux sexes. En 2016, 78% des hommes affirment que l’égalité des salaires est bien effective, contre 56% des femmes. En 2015, 82% des hommes déclaraient que l’égalité des salaires était bien effective, contre 55% des femmes. Cela indique que les hommes prennent conscience des problèmes exprimés quant à l’existence d’une inégalité de traitement salarial entre les deux sexes. Ces 4 points de disparité d’une année à l’autre sont significatifs. Pourtant, l’attention et le soutien des responsables masculins actuellement en fonction sont toujours indispensables afin d’œuvrer à la réduction de l’écart des salaires de manière positive. 64% 64% des personnes interrogées pensent que l’égalité des salaires entre les sexes est respectée des personnes interrogées pensaient que l’égalité des salaires entre les sexes était respectée (Personnes estimant que l’égalité de salaires entre les sexes est respectée) (Personnes estimant que l’égalité de salaires entre les sexes est respectée)
  12. 12. 10 | Egalité des salaires Rapport mondial sur l’égalité des salaires 2016 ETATS-UNIS Plus grand écart de perception entre les hommes et les femmes au sujet de l’égalité des salaires FRANCE Plus faible écart de perception entre les hommes et les femmes au sujet de l’égalité des salaires REP. TCHEQUE Taux le plus élevé d’hommes et de femmes affirmant que l’égalité des salaires entre les sexes est respectée CHILI Taux le plus bas de femmes interrogées pensant que l’égalité des salaires entre les sexes est respectée EGALITE DES SALAIRES A L’INTERNATIONAL En étudiant les perceptions des hommes et des femmes estimant que l’égalité des salaires entre les sexes est une réalité, on constate que certains pays comme le Chili (49%), les États-Unis (52%) et l’Espagne (58%) se placent derrière la Malaisie (71%), la Colombie (71%) et Singapour (72%). Traditionnellement, les entreprises américaines et européennes ouvrent la marche en matière d’égalité des salaires. Cependant, ces résultats prouvent à nouveau que si le débat sur cette dernière est bien instauré dans ces pays, les employés perçoivent tout de même encore des disparités. On retrouve toujours de grandes divergences d’opinions entre les hommes et les femmes dans la plupart des pays notamment l’Australie, le Chili et les États-Unis. Les employés masculins de ces nations sont les moins conscients du fossé existant entre les salaires des hommes et celui des femmes.
  13. 13. Rapport mondial sur la mixité 2016 Egalité des salaires | 11 Chine + 3% 63% 60% France - 6% 69% 75% Malaisie - 13% 66% 79% Japon - 16% 50% 66% Colombie - 19% 62% 81% Singapour - 20% 63% 83% République tchèque - 21% 63% 84% Russie - 21% 60% 81% Suède - 21% 52% 73% Mexique - 23% 57% 80% Portugal - 23% 53% 80% Emirats Arabes Unis - 23% 53% 76% Pologne - 24% 64% 88% Belgique - 28% 52% 80% Canada - 28% 49% 77% Pays-Bas - 28% 48% 76% Espagne - 28% 44% 72% Brésil - 29% 51% 80% Royaume-Uni - 30% 56% 86% Allemagne - 33% 44% 77% Nouvelle-Zélande - 34% 54% 88% Australie - 41% 50% 91% Chili - 41% 29% 70% Etats-Unis - 43% 32% 75% Pensez-vous que vos collègues et vous-même à compétences équivalentes, êtes payés/récompensés de manière égale, et ce indépendamment de votre sexe ? -/+ AUSTRALIE Taux le plus élevé d’hommes estimant que l’égalité des salaires entre les sexes est respectée CHINE Seul pays où les femmes interrogées sont plus nombreuses que les hommes à affirmer que l’égalité des salaires est bien réelle (Personnes interrogées ayant répondu oui)
  14. 14. 12 | Career opportunities Rapport mondial sur la mixité 2016
  15. 15. Rapport mondial sur la mixité 2016 Opportunités de carrière | 13 FemmesHommes 55%77 FemmesHommes 52%79% % OPPORTUNITES DE CARRIERE Comment le sexe du supérieur hiérarchique influe sur la perception des opportunités de carrière ? Tout comme nous l’avons constaté précédemment en matière d’égalité des salaires, la perception des femmes quant aux opportunités de carrière est influencée par le sexe de leur responsable hiérarchique. L’écart d’opinion est même significatif puisque 66% des femmes ayant un responsable féminin pensent qu’à compétences égales, les opportunités de carrière sont les mêmes indépendamment des sexes, contre 48% des femmes ayant un responsable masculin. Une fois encore, les hommes sont moins sensibles à cette différence puisque 79% d’entre eux estiment qu’à compétences égales, les mêmes opportunités de carrière sont disponibles indépendamment des sexes si leur supérieur est une femme, contre 76% avec un supérieur masculin. Ces résultats mettent en évidence l’importance des modèles féminins dans le monde du travail. Une femme ayant une fonction de responsable hiérarchique améliore à la fois la vision des autres femmes sur leurs opportunités de carrière ainsi que sur l’égalité des salaires. L’absence de représentation féminine dans les postes à responsabilités nuit à la perception des femmes quant à leur statut dans le monde du travail. Les entreprises doivent se concentrer sur l’augmentation du personnel féminin dans les postes seniors et améliorer leur communication interne relative aux opportunités de carrière. Responsable fémininResponsable masculin 66%48% Responsable fémininResponsable masculin 79%76% 77% des hommes pensent qu’elles sont les mêmes pour les deux sexes, contre 55% des femmes 20152016 64% 61% des personnes interrogées dans le monde pensent que les opportunités de carrière offertes aux hommes et aux femmes sont identiques des personnes interrogées dans le monde pensaient que les opportunités de carrière offertes aux hommes et aux femmes étaient identiques Comment la perception des opportunités de carrière a-t-elle évolué au fil des ans ? Tout comme pour la perception de l’égalité des salaires, il existe une différence flagrante entre l’opinion des hommes et celle des femmes quant aux opportunités de carrière selon les sexes. Cependant, à l’échelle mondiale, cet écart de perception s’est réduit de 3 points d’une année à l’autre, les hommes étant plus conscients des disparités d’opportunités entre les deux sexes. Ces résultats montrent que les pensées évoluent dans le bon sens puisqu’il est primordial que les hommes se rendent compte des différences de vision entre les deux sexes. Avec un peu de chance, cette meilleure perception incitera les responsables hiérarchiques des entreprises à réduire cet écart. Les entreprises doivent au minimum garantir la bonne communication des opportunités de carrière à l’ensemble de leurs employés afin d’atténuer cette disparité de perception entre les deux sexes. Les opinions diffèrent grandement en matière d’opportunités de carrière selon les sexes (Personnes interrogées estimant que les opportunités de carrière sont les mêmes pour les deux sexes) (Personnes interrogées estimant que les opportunités de carrière sont les mêmes pour les deux sexes)
  16. 16. 14 | Politiques sur la mixité Rapport mondial sur la mixité 2016 POLITIQUES SUR LA MIXITE Les politiques sur la mixité favorisent les pensées positives Les résultats montrent qu’une politique en matière de mixité favorise la vision positive de trois notions-clés : l’auto-promotion, l’égalité des salaires et les opportunités de carrière. Lorsqu’une politique en matière de mixité est instaurée dans une entreprise, les employés ont tendance à estimer qu’ils peuvent mieux s’auto-promouvoir et partager leurs ambitions, que l’égalité des salaires est bien en place et que les mêmes opportunités professionnelles se présentent à eux et à leurs collègues indépendamment de leur sexe. Malgré cela, le taux d’employés affirmant que leur société dispose d’une politique en matière de mixité a diminué de 4 points depuis l’année dernière. Les employeurs doivent donc recentrer leurs efforts vers l’instauration d’une règlementation en matière de mixité et s’assurer de la bonne communication de cette dernière. AUTO- PROMOTION AUTO- PROMOTION EGALITE DES SALAIRES EGALITE DES SALAIRES OuiNon 58%30 OuiNon 46%42% % OuiNon 69%31 OuiNon 60%40% % OuiNon 67%33 OuiNon 60%40% % Répondants déclarant que leur entreprise a instauré une politique et des pratiques en matière de mixité Répondants déclarant que leur entreprise n’a pas instauré de politique et de pratiques en matière de mixité OPPORTUNITES DE CARRIERE OPPORTUNITES DE CARRIERE Les personnes interrogées qui travaillent dans une entreprise disposant de politiques en matière de mixité sont plus à même de penser que l’égalité des salaires entre les sexes est respectée De manière générale, les personnes interrogées ont relevé une absence de politiques sur la mixité dans leur entreprise tandis que l’attention portée à ces règlementations a décru d’année en année. Dans le même temps, les individus ayant répondu que leur entreprise disposait d’une politique et de pratiques en matière de mixité sont plus optimistes quant à leur salaire, leurs ambitions et leurs opportunités de carrière. La présence de ces politiques a une influence positive sur les hommes comme sur les femmes. Par conséquent, les employeurs doivent garantir l’instauration de telles réglementations et leur bonne communication auprès de l’ensemble des employés. Les politiques sur la mixité favorisent les pensées positives dans le monde du travail
  17. 17. Rapport mondial sur la mixité 2016 Politiques sur la mixité | 15 15% Instauration de programmes de formation sur la mixité Quelles sont les initiatives les plus efficaces en matière de mixité ? Selon les répondants, les deux initiatives les plus intéressantes sont l’assouplissement des pratiques de travail (33%) et la modification de la culture de l’entreprise par la formation du personnel (23%). Le soutien du Conseil d’Administration sur les enjeux de mixité (21%) et l’instauration d’une discrimination positive pour les femmes postulant à des fonctions d’encadrement ou de direction (21%) sont aussi des solutions perçues comme pertinentes. L’assouplissement des pratiques de travail est ainsi désigné comme l’initiative la plus efficace. Elle aide les femmes et les hommes liés par des obligations familiales à trouver un équilibre entre travail et vie privée grâce au télétravail, au temps partiel ou aux 4/5ème. Les entreprises devraient offrir un cadre de travail flexible à l’ensemble de leurs employés de manière à ce que toute obligation d’ordre privé puisse être également répartie entre les sexes et afin d’équilibrer la mixité de leur masse salariale. OuiNon 28%44% Incertains 28% OuiNon 31%49% Incertains 20% Globalement, la plupart des employés pensent que leur entreprise n’a pas instauré de politique en matière de mixité En comparant les résultats d’une année sur l’autre, on remarque que la mise en œuvre de ces politiques n’a pas augmentée ou que, dans le cas contraire, les employés ne sont pas correctement informés de leur existence. Cette année, les personnes interrogées ont déclaré en majorité que, soit leur entreprise n’avait pas instauré de politique en matière de mixité (44%), soit qu’elles n’en étaient pas sûres (28%). Parmi les individus ayant indiqué que leur entreprise disposait de politiques formelles en matière de mixité, 32% ont précisé que ces dernières étaient bien respectées. En 2015, 49% des personnes interrogées déclaraient que leur entreprise ne disposait pas de politique sur la mixité et 20% qu’elles n’en étaient pas certaines. Cette même année, le taux d’individus indiquant que leur entreprise disposait de telles politiques et que ces dernières étaient bien respectées était de 31%. 20152016 21% Instauration de programmes de mentorat et de mécénat des femmes 20% Instauration de politiques sur la mixité 16% Modification des politiques et pratiques de recrutement 20% Mise en avant de modèles d’inspiration féminins 7% Instauration de quotas dans les services manquant de personnel féminin 9% Développement d’un réseau interne professionnel dédié aux employées 33% Assouplissement des pratiques de travail 23% Modification de la culture de l’entreprise par la formation du personnel 21% Instauration d’une discrimination positive pour les femmes postulant à des fonctions d’encadrement ou de direction 21% Soutien du Comité d’Administration face aux enjeux de mixité
  18. 18. RAPPORT NATIONAL FRANCE Souhaitez-vous atteindre une fonction de direction au cours de votre carrière ? Veuillez indiquer le niveau hiérarchique que vous souhaiteriez occuper à la fin de votre carrière pour considérer avoir réussi cette dernière : Ambition Directeur DG/PDG Manager Directeur DG/PDG Manager 68% des personnes interrogées en France ont répondu qu’elles souhaitaient atteindre la fonction de Manager ou de Directeur 40 32 39 8 20 18 16 | Rapport National Rapport mondial sur la mixité 2016 64 79 Oui % Oui % Pensez-vous que vous avez l’opportunité de vous auto-promouvoir dans votre fonction actuelle et de faire part de vos ambitions ? Auto-promotion NonOui 53%29% NonOui 30%46% Pensez-vous que vos collègues et vous-même, à compétence équivalente êtes payés/récompensés de manière égale, et ce indépendamment de votre sexe ? Egalité des salaires 71% des personnes interrogées en France ont répondu « Oui » 2015 2016 2015 2016 69 45 75 76 0% 20% 60%40% 80% 100% 0% 20% 60%40% 80% 100% (Personnes interrogées qui ont répondu « Oui »)
  19. 19. 0% 20% 60%40% 80% 100% Rapport mondial sur la mixité 2016 Rapport National | 17 Votre entreprise a-t-elle instauré des politiques et des pratiques formelles en matière de mixité ? Pensez-vous que les opportunités de carrière sont identiques pour vos collègues et vous-même à niveau comparable, et ce indépendamment de leur sexe ? Opportunités de carrière Politiques en matière de mixité Selon vous, sont-elles bien respectées ? Selon vous, quelle initiative serait la plus efficace afin d’améliorer la mixité au sein de votre environnement de travail ? 36% 25% 20% Instaurer une politique en matière de mixité Assouplir les pratiques de travail Proposer des femmes comme modèles d’inspiration 78% des personnes interrogées en France ont répondu « Oui » 2015 2016 2015 2016 65 42 75 62 (Personnes interrogées qui ont répondu « Oui ») OuiNon 38%24% OuiNon 39%40% Incertains 38% Incertains 21% OuiAssez bien 55%38% Non 7% OuiAssez bien 61%29% Non 10% 20152015 20162016
  20. 20. 18 | Interviews Rapport mondial sur la mixité 2016 INTERVIEW D’UNE FEMME DIRIGEANTE VERONIQUE JAMET Véronique Jamet a débuté sa carrière chez Apple France en 1989 en tant que Responsable commerciale grands comptes et y a travaillé pendant sept ans. Après cela, elle est devenue Responsable commerciale grands comptes chez Cegetel Telecom et neuf ans plus tard, elle a changé de fonction pour devenir Responsable de recrutement RH. En 2008, elle est recrutée par Toshiba où elle travaille désormais en tant que Responsable développement et recrutement RH. Pouvez-vous nous parler de votre progression jusqu’à votre poste actuel ? Au cours de ma carrière, j’ai occupé différentes fonctions exécutives, de Responsable commerciale à Responsable développement et recrutement RH. Chaque poste propose des responsabilités distinctes et ma progression vers une fonction de dirigeante s’est faite naturellement. J’ai commencé ma carrière professionnelle chez Apple, puis chez Cegetel Telecom et je suis actuellement en poste chez Toshiba. Tout au long de ma carrière, j’ai été confrontée à des environnements à tendance masculine, comme c’est le cas dans la plupart des sociétés spécialisées en hautes-technologies. Cela veut dire que j’ai très souvent dû travailler plus dur que mes collègues masculins pour faire mes preuves. Je pense que pour atteindre une fonction de dirigeant, une femme doit avoir confiance en elle, trouver le courage de s’affirmer dans son rôle et faire face à de nombreux défis. Avez-vous toujours souhaité atteindre un poste de direction au cours de votre carrière ? J’ai toujours travaillé dur et je me suis toujours battue pour évoluer sur le plan professionnel et obtenir de nouvelles responsabilités. J’ai toujours voulu réussir, atteindre d’excellents résultats et contribuer au développement d’une entreprise. Pour atteindre cette fonction de dirigeante, j’ai dû être proactive, me concentrer sur des idées innovantes et trouver des raisons solides pour justifier mes actes. En France, 53% des femmes estiment qu’elles peuvent suffisamment s’auto-promouvoir et faire part de leurs ambitions sur leur lieu de travail, contre 46% des hommes. Cela vous surprend-il ? Pas vraiment. D’expérience, j’ai découvert que les femmes devaient se battre pour progresser professionnellement. Elles doivent toujours être sûres de leurs capacités et prêtes à affronter de nouveaux défis. Pourtant, j’ai l’impression que lorsqu’elles obtiennent des fonctions de direction, elles peuvent perdre leur identité car elles ont parfois le sentiment de devoir adopter les comportements de leurs collègues masculins. J’entends par cela qu’elles doivent parler plus fort par exemple. Parfois, elles doivent aussi travailler plus dur pour renforcer leur autorité en tant que Manager/Directrice. Quelle expérience avez-vous faite de la mixité dans le monde de l’Informatique ? Comme vous pouvez l’imaginer, l’industrie IT était et est toujours un environnement principalement masculin. J’étais une des seules femmes Responsables grands comptes. Ce n’était pas tout le temps une mauvaise chose car j’aimais ma fonction et j’appréciais travailler avec mes collègues masculins. Je pense que lorsqu’un individu fait partie d’une équipe à majorité masculine ou féminine et qu’il est du sexe opposé, il doit travailler plus dur pour se faire connaître et reconnaître. J’ai ressenti, lorsque je travaillais au sein d’une équipe majoritairement masculine, que si mes compétences et ma fonction étaient les mêmes, je devais pourtant travailler plus dur pour être reconnue. Notre étude révèle que 12% des femmes dans le monde estiment qu’il leur faudrait atteindre la fonction de DG/PDG pour réussir leur carrière, contre 18% des hommes. Ces chiffres vous surprennent-ils ? Pas du tout, car les fonctions de PDG sont typiquement occupées par des hommes ; c’est une tendance mondiale. Ces taux sont plus bas que ce à quoi je m’attendais, j’aurais pensé que les hommes comme les femmes disposaient tous d’une forte ambition à devenir DG ou PDG. Je pense néanmoins qu’un écart de seulement 6% entre les deux sexes est une chose positive car cela montre que les niveaux d’ambition sont relativement similaires. Véronique Jamet Responsable développement et recrutement RH, Toshiba
  21. 21. Rapport mondial sur la mixité 2016 Interviews | 19 Je ne suis pas certaine que les femmes veulent toutes atteindre les plus hauts niveaux de leur hiérarchie. Elles veulent être acceptées, traitées en égales en matière de compétences, de salaires, d’opportunités, etc. J’ai rencontré des femmes occupant des fonctions à très hautes responsabilités. Il me semble que le chemin à suivre pour les atteindre est compliqué pour les femmes car elles seront sujettes à plus de critiques que les hommes. Le monde du travail n’est pas toujours un univers encourageant pour les femmes. Je crois donc que les femmes qui souhaitent accéder à ces fonctions doivent être bien préparées aux défis et aux obstacles que peuvent engendrer le travail dans un environnement masculin. À votre avis, les femmes planifient-elles leur carrière différemment des hommes ? Pensez-vous que ces disparités existent au sein de votre secteur ? Oui, je crois qu’il y a effectivement des différences. Les hommes ont moins de difficultés à planifier leur carrière car il est moins compliqué pour eux de progresser professionnellement. Au contraire, les femmes font face à de nombreux obstacles pour évoluer et atteindre les plus hautes fonctions de leur hiérarchie. Cela peut influencer leur manière de programmer leur carrière et rabaisser leurs aspirations et ambitions par rapport à celles d’un homme. En outre, lorsque les femmes occupent des fonctions seniors, elles ont parfois tendance à afficher des comportements et des attitudes masculines afin de survivre dans leur environnement de travail. Cela doit changer et la culture « masculine » au travail doit être éradiquée. Avez-vous dû faire face à des obstacles liés à la mixité dans votre carrière ? Je n’ai pas eu à affronter de défis particuliers, même si ma carrière et mon évolution professionnelle ont été influencées par le fait de travailler dans un environnement dominé par les hommes. Il a été généralement plus compliqué pour moi de me faire reconnaître, particulièrement dans le domaine commercial. 44% des personnes interrogées déclaraient que leur entreprise ne disposait pas de politique en matière de mixité et 28% qu’elles n’en étaient pas certaines. Cela vous surprend-il ? Pensez-vous que ce soit la même chose en France ? Non, ce n’est pas surprenant. Les politiques et enjeux en matière de mixité ne sont que peu discutés ou appliqués. Cependant, depuis 2014, un accord d’égalité hommes- femmes a été instauré par la loi française et il s’applique dans toutes les entreprises. Par exemple, il est désormais interdit de considérer le sexe d’un candidat comme critère de recrutement. Les politiques de mixité s’installent de plus en plus et sont mieux perçues dans le monde du travail. Cette tendance s’accentue et va continuer à se développer. 45% des femmes dans le monde pensent qu’elles n’ont pas les mêmes opportunités de carrière que les hommes. Qu’en pensez-vous ? Je pense que ce chiffre n’est pas surprenant. Comme je viens de le dire, des disparités entre hommes et femmes sont toujours présentes dans le monde du travail, en particulier dans les fonctions les plus hautes. À l’échelle mondiale, les personnes interrogées (femmes comme hommes) pensent que l’assouplissement des pratiques et la modification de la culture au sein des entreprises sont les initiatives les plus intéressantes pour favoriser la mixité dans le monde du travail. Qu’en pensez-vous ? Quelles initiatives ont été instaurées dans votre entreprise ? Je pense que chaque société doit améliorer sa RSE en matière de mixité. Par exemple, les entreprises devraient mettre à disposition des garderies afin que les parents (même si la responsabilité incombe généralement aux mères) puissent faire garder leurs enfants pendant leurs journées de travail. Lorsque je travaillais chez Apple, une autre idée était de créer des centres sportifs au sein de l’entreprise. Cela a amélioré à la fois le bien-être des employés et a permis à tous (et particulièrement aux femmes) de prendre du temps pour pratiquer un sport... Ce n’est qu’une idée parmi de nombreuses autres visant à assouplir le cadre du travail et à créer un environnement plus compatible avec la vie de famille au sein des entreprises. On peut également encourager les congés paternels qui, selon moi, vont vraiment faire la différence en matière de mixité au travail. 64% des personnes interrogées dans le monde, hommes et femmes, estiment que l’égalité des salaires entre les sexes est respectée. C’est le même pourcentage que l’année dernière. Cela vous surprend-il ? Oui, je trouve ce taux assez élevé. C’est très positif car cela montre les progrès accomplis vis-à-vis de l’écart de salaires qui existe entre les sexes. Cet écart est d’ailleurs un sujet brûlant en ce moment. Au Royaume-Uni, on prévoit d’instaurer des règlements qui forceraient les entreprises de plus de 250 employés à révéler si elles payent plus leur salariés masculins que féminins. Quelles conséquences pensez-vous que de telles procédures pourraient avoir sur la mixité dans le monde du travail ? Je pense que c’est une excellente idée. Cela va forcer les entreprises à évaluer leurs pratiques actuelles et à agir en conséquence. Quels conseils donneriez-vous à une femme qui travaille, ou envisage de travailler, à un poste de management ou de direction ? Je lui conseillerais de se concentrer sur l’apprentissage et le développement des compétences appropriées à sa fonction et à ses desseins professionnels. Il est crucial que les femmes aient confiance en leurs capacités et préservent leur identité. Les femmes n’ont pas à changer pour progresser professionnellement et atteindre les fonctions les plus hautes de la hiérarchie.
  22. 22. INTERVIEW D’UNE FEMME DIRIGEANTE TINA LING L’année dernière, notre rapport sur la mixité incluait une interview de Tina Ling, PDG de Hays France & Luxembourg à ce moment là. Depuis cela, de nombreuses choses ont changé. Tina a en effet été promue PDG Hays France & Benelux. Aujourd’hui, Tina nous en dit plus sur son nouveau rôle et sur les résultats de notre étude 2016. Félicitations pour votre nouvelle fonction. Pouvez-vous nous expliquer ce qu’était votre rôle auparavant et ce qui a changé depuis ? A quels challenges avez-vous été confrontée ? J’étais PDG de l’entreprise en France et au Luxembourg et je suis désormais également PDG de la Belgique et des Pays-Bas ainsi que de l’équipe internationale Hays basée à Londres. La fonction est la même mais le territoire s’est agrandi. Le principal défi a été d’apprendre à connaître les nouvelles équipes et d’assimiler leurs procédures de travail. Ce rôle m’amène à puiser dans mon expérience et dans tout ce que j’ai appris en développant l’entreprise en France, et cela afin de partager mes meilleures pratiques. Je me concentre principalement sur le soutien des équipes et le développement de leurs activités actuelles et futures. Je m’attendais à découvrir des particularités liées aux différentes cultures. Le fait est que Hays Belgique et Hays Pays-Bas intégraient déjà « l’esprit Hays ». Les pierres fondatrices étaient donc là et cette mission devenait alors similaire à celle que j’avais en France. Il existe évidemment des différences culturelles mais c’est un aspect de ce poste que j’apprécie. Notre étude révèle que 12% des femmes dans le monde estiment qu’il leur faudrait atteindre la fonction de DG/ PDG pour réussir leur carrière, contre 18% des hommes. Cela vous surprend-il ? Non, je ne suis pas surprise par ces chiffres. Je m’attendais à des disparités entre les sexes mais je suis heureuse de constater que l’écart n’est que de 6 points. Les pays inclus dans votre périmètre affichent des pourcentages bien plus bas avec seulement 8% des femmes en France estimant qu’il leur faudrait atteindre la fonction de DG/PDG pour avoir réussi leur carrière, 5% en Belgique et 4% aux Pays-Bas. Que cela vous inspire-t-il ? Ces chiffres sont effectivement bas, en particulier si on les compare aux pourcentages mondiaux cités précédemment. Je pense que cela montre que les femmes ne font pas reposer la réussite de leur carrière uniquement sur l’intitulé de leur fonction. Ce n’est pas forcément négatif. Il existe bien d’autres aspects d’un poste qui peuvent apporter une certaine satisfaction et un sentiment de réussite. Par exemple, une fonction qui présente de nombreux défis, une fonction pour laquelle vous vous passionnez, ainsi que le sentiment que le travail accompli par vous et votre entreprise est essentiel. Avez-vous relevé des différences entre la France, la Belgique et les Pays-Bas qui pourraient expliquer ces résultats ? Je n’ai noté aucune différence entre ces trois pays. La situation est la même dans chacun d’eux : les femmes ne sont pas assez présentes dans les fonctions de direction. Pourtant, j’ai le sentiment qu’il s’agit d’une tendance mondiale et non spécifique à l’Europe si l’on en croit ces pourcentages. Mais il est difficile pour moi de commenter le statut de la mixité dans les autres entreprises puisque je travaille chez Hays depuis le début de ma carrière. Notre système de promotion repose sur les performances et non sur le sexe d’une personne. Hays dispose d’une masse salariale très équilibrée en matière de mixité. Ici, en France, les femmes constituent près de 64% du personnel et l’équilibre est parfait si l’on considère les postes en middle management. En Belgique, les femmes représentent 80% du personnel et les Pays-Bas affichent également un équilibre parfait. En France, 53% des femmes estiment qu’elles peuvent suffisamment s’auto-promouvoir et faire part de leurs ambitions sur leur lieu de travail, contre 46% des hommes. Ce chiffre est supérieur à la moyenne mondiale qui est de 47% pour les femmes (et de 53% pour les hommes). Cela vous inspire-t-il confiance dans la France et dans sa capacité à promouvoir la mixité ? La presse parle davantage de mixité que l’année dernière, alors peut-être que cela renforce la confiance des femmes pour s’exprimer. Peut-être pressentent-elles que les choses changent. Tina Ling PDG, Hays France & Benelux 20 | Interviews Rapport mondial sur la mixité 2016
  23. 23. Il est crucial que les femmes, comme les hommes, puissent parler ouvertement de leurs ambitions. Chez Hays, nous avons régulièrement des “revues de carrière” pendant lesquelles les Managers et Consultants de tous niveaux peuvent discuter de leurs réussites, analyser leurs objectifs et faire part de leurs ambitions de carrière. Elles sont conçues pour être des espaces de discussions libres avec les responsables hiérarchiques. Il est essentiel que l’ensemble des employés, indépendamment de leur sexe, puisse profiter de cela. À votre avis, les femmes planifient-elles leur carrière différemment des hommes ? Bien sûr qu’il existe une différence. Je ne peux pas faire de constat trop général car toutes les femmes ne veulent pas avoir d’enfants, mais si elles le souhaitent, elles seront forcées de s’absenter un certain temps de l’entreprise. Cela sera pris en compte dans leur plan de carrière et ralentira éventuellement leur progression à court terme. De la même manière, si un homme veut fonder une famille, il va probablement vouloir changer ses plans de carrière pour disposer de plus de temps libre même si ce n’est pas obligatoire. Une femme doit mettre sa carrière en pause pour fonder une famille, quoiqu’il arrive. Les hommes sont libres de leur choix. En dehors de cela, je ne pense pas qu’il devrait y avoir de disparités entre les ambitions et les objectifs d’une femme et ceux d’un homme. Vous travaillez chez Hays depuis que vous êtes diplômée de l’université, ce qui est très rare de nos jours. Pensez- vous que le fait de rester dans une même entreprise soit bénéfique, ou auriez-vous préférer élargir vos horizons ? En janvier 2001, j’ai quitté Hays Royaume-Uni pour monter Hays France. Il s’agissait pour moi d’un véritable défi car je partais d’une affaire qui marchait au Royaume-Uni pour fonder une toute nouvelle entreprise à partir de rien. Notre base de données était absolument vide ! J’ai également dû travailler avec une culture qui ne m’était pas familière. J’étais intimidée mais aussi enthousiaste à l’idée de tout recommencer à zéro. Lorsque je regarde en arrière, 15 ans après, et constate tout ce que j’ai construit, cela me rend fière. Si l’entreprise qui vous emploie vous soutient et vous encourage à progresser, et si vous continuez à accumuler de l’expérience en interne, alors je ne peux que vous conseiller de rester dans cette société. Seulement 28% des personnes interrogées dans le monde ont indiqué que leur entreprise avait instauré une politique en matière de mixité. Ce chiffre a reculé depuis l’année dernière alors qu’il atteignait 32%. Cela vous surprend-il ? Avez-vous constaté des changements dans les politiques en matière de mixité en France au cours de l’année passée ? Peu de choses ont changé depuis l’instauration d’une loi de quota en 2013 visant à augmenter le nombre de femmes présentes aux conseils d’administration des 17 premières entreprises françaises. Il n’y a pas eu d’effort continu pour améliorer la situation et la mixité ne semble pas être la priorité de ces sociétés. Il me semble que les politiques en matière de mixité sont cruciales et devraient être instaurées dans toutes les entreprises, mais pour le moment, en France, la demande n’est pas forte. 45% des femmes dans le monde pensent qu’elles n’ont pas les mêmes opportunités de carrière que les hommes. Que pensez-vous de ce résultat ? Mes idées n’ont pas beaucoup changé depuis l’année dernière. Chez Hays, la progression d’un employé dépend de ses performances et son sexe n’a aucune influence sur ses opportunités de carrière. Il est donc difficile pour moi d’imaginer un environnement de travail ou un secteur dans lequel les possibilités de progression ne sont pas fondées sur le travail et sur les résultats. Je dirais que si vous pressentez qu’il n’y a pas d’opportunités pour vous dans votre entreprise, vous devriez évaluer votre plan de carrière et, éventuellement, chercher une société où vous pourrez vous épanouir et réaliser vos ambitions. À l’échelle mondiale, les personnes interrogées (femmes comme hommes) pensent que l’assouplissement des pratiques et la modification de la culture au sein des entreprises sont les initiatives les plus intéressantes pour favoriser la mixité dans le monde du travail. Qu’en pensez-vous ? L’assouplissement des pratiques de travail est essentiel pour les parents actifs, qu’ils soient hommes ou femmes. Cela leur permet d’arriver plus tôt et de partir plus tôt pour aller chercher leurs enfants à l’école, par exemple. Je ne suis pas vraiment sûre de l’importance d’un changement de culture au sein d’une entreprise. Si l’esprit d’une entreprise doit changer car les femmes ne se voient pas proposer les mêmes opportunités de carrière que leurs collègues masculins à compétences égales alors, effectivement, c’est primordial. Pourtant, cette solution n’est pas réclamée chez Hays. 64% des personnes interrogées dans le monde, hommes et femmes, estiment que l’égalité des salaires entre les sexes est respectée. C’est le même pourcentage que l’année dernière. Est-il surprenant que ce chiffre n’ait pas changé ? Dire que l’égalité salariale entre les sexes devrait être respectée est une évidence. C’est une bonne chose de voir que ce chiffre se maintient d’année en année et qu’il s’agit du plus haut taux depuis le début de cette interview ! Cela montre que la perception de l’égalité des salaires est stable : espérons que cela signifie également que l’égalité des salaires est bien respectée. L’écart des salaires entre les sexes est un sujet brûlant en ce moment. Au Royaume-Uni, on prévoit d’instaurer des règlements qui forceraient les entreprises de plus de 250 employés à révéler si elles payent plus leur salariés masculins que féminins. Quelles conséquences pensez-vous que de telles procédures pourraient avoir sur la mixité dans le monde du travail ? Cela ne peut être que bénéfique. Il faut que les entreprises qui ont ce genre de pratiques soient démasquées pour que les employeurs mettent en place des mesures correctives. Quels conseils donneriez-vous à une femme qui travaille, ou envisage de travailler, à un poste de management ou de direction ? D’expérience, je conseillerais à ces femmes de croire en leurs capacités et de relever ces nouveaux défis. On doit toujours accepter les opportunités qui nous semblent bonnes et faire avancer notre carrière dans le bon sens. Si une opportunité nous fait peur, c’est qu’elle nous pose un défi qui nous fera acquérir de nouvelles compétences et nous fera progresser en tant que professionnelle. Rapport mondial sur la mixité 2016 Interviews | 21
  24. 24. 22 | Conclusion Rapport mondial sur la mixité 2016 CONCLUSION Si d’une année sur l’autre, on constate de légères améliorations dans la perception de l’égalité des salaires et des opportunités de carrière, dans de nombreux cas, les employeurs n’agissent pas suffisamment pour réduire l’écart existant entre les sexes dans le monde du travail. Bien que le sexe d’un supérieur hiérarchique ne devrait avoir aucune influence sur les employés, les entreprises doivent prendre conscience des conséquences de celui-ci sur la perception des salariés quant à leur capacité à s’auto-promouvoir et à disposer des mêmes opportunités de carrière et de salaire. De plus, les fonctions d’encadrement et de direction étant toujours principalement occupées par des hommes, le manque flagrant de modèles féminins continue de nuire à l’ambition des femmes. Comme le démontre ce rapport, l’attribution d’un poste de supérieur hiérarchique à une femme contribue à l’amélioration de la perception des autres employées en matière d’égalité des salaires et d’opportunités de carrière. Les entreprises devraient prendre conscience de l’importance que revêt les modèles d’inspiration féminins pour les employées. Il reste encore un écart conséquent entre l’opinion des hommes et celui des femmes vis-à-vis des enjeux de la mixité en entreprise puisque seulement 22% des hommes, contre 44% des femmes, estiment qu’à compétences égales, les employés ne sont pas rémunérés/récompensés de la même manière selon leur sexe. En outre, 23% des hommes, contre 45% des femmes, ne pensent pas que les opportunités de carrière soient les mêmes selon le sexe. Cela démontre que, dans l’ensemble, les hommes ne reconnaissent pas le problème de l’inégalité des sexes dans le monde du travail. On peut néanmoins remarquer une légère amélioration en comparant les résultats année par année puisqu’ils semblent s’ouvrir aux difficultés vécues par les femmes quant à l’égalité des salaires et des opportunités de carrière. On remarque qu’en matière d’ambition professionnelle des femmes, les pays développés d’Europe et les États-Unis sont à la traîne derrière les autres nations. En Espagne (32%), aux États-Unis (47%) et au Royaume-Uni (45%), les femmes sont moins nombreuses à estimer qu’elles peuvent s’auto-promouvoir et partager leurs ambitions. En comparaison, les femmes travaillant dans les marchés émergents comme le Brésil et le Mexique sont bien plus confiantes (respectivement 68% et 71%). Les employeurs doivent reconnaître les bénéfices commerciaux et sociétaux d’une masse salariale mixte et prioriser les actions qui amélioreront cette diversité. De même, les hommes doivent prendre conscience de la différence sensible existant entre eux et les femmes en matière de perception de la mixité et s’engager à lutter contre ces difficultés. Sans le soutien de leurs collègues masculins, il sera bien plus compliqué pour les femmes de mettre en place une véritable égalité des sexes dans le monde du travail. On constate aujourd’hui les actions des nations, des cultures et des entreprises qui tendent à contribuer à la construction d’une masse salariale plus équilibrée. L’instauration de nouvelles législations par les gouvernements fait également pression sur les entreprises pour les aider à changer leurs pratiques. La mise en place d’initiatives relatives à la mixité au travail, telles que les législations gouvernementales, continuera à faire de la mixité un enjeu primordial pour les entreprises et aidera, par conséquent, à réduire l’écart existant entre les sexes.
  25. 25. RECOMMANDATIONS L’AUTO-PROMOTION DES EMPLOYES Quel que soit le secteur, les hommes et femmes du monde entier estiment qu’ils n’ont pas la possibilité de s’auto-promouvoir et de faire part de leurs ambitions. Les employeurs doivent changer les process internes de leurs entreprises afin de garantir la bonne communication des opportunités professionnelles et s’assurer que les personnes intéressées puissent exprimer décemment leurs envies. Les Managers doivent être formés afin de pouvoir reconnaître et tirer parti des compétences et des ambitions des collègues qui les entourent. Si de nombreux salariés perçoivent qu’ils ne peuvent pas se mettre en avant et partager leurs ambitions, les répercussions sur leur motivation et leur satisfaction professionnelle seront mauvaises. 2 INSTAURER ET COMMUNIQUER SUR LES POLITIQUES EN MATIERE DE MIXITE Les personnes travaillant pour des entreprises qui disposent d’une politique et de pratiques en matière de mixité sont plus optimistes quant à leur salaire, leurs ambitions et leurs opportunités de carrière. Cependant, 72% des personnes interrogées ont déclaré qu’il n’y avait pas de politique en matière de mixité en place sur leur lieu de travail, ou qu’elles n’en étaient pas informées. Les employeurs doivent garantir l’instauration de politiques en matière de mixité et s’assurer que les employés soient correctement informés des opportunités professionnelles de leur entreprise. 3 ENCOURAGER LES AMBITIONS DES FEMMES Comme indiqué dans le rapport, les femmes ont l’ambition d’évoluer au sein de leur entreprise (page 3) mais le nombre d’entre elles réussissant à atteindre des fonctions seniors est toujours faible. Les employeurs doivent instaurer des plans de développement de carrière clairs pour les niveaux de hiérarchie d’encadrement / de direction et garantir leur bonne communication afin que les femmes soient encouragées et soutenues dans leur volonté de progresser professionnellement. À terme, cela permettra aux entreprises de disposer d’un véritable vivier de femmes talentueuses et ambitieuses à qui l’on pourra attribuer des fonctions de gouvernance et de gestion. 1 Rapport mondial sur la mixité 2016 Recommandations | 23
  26. 26. 24 | Ambition Rapport mondial sur la mixité 2016 Les principaux bureaux de chacun de nos pays d’implantation sont référencés ci-dessous. Pour localiser votre bureau local, veuillez consulter hays.fr Allemagne T: +49 (0)621 1788 0 F: +49 (0)621 1788 1299 Willy-Brandt-Platz 1-3 68161 Mannheim info@hays.de hays.de Australie T: +61 (0)2 8226 9600 F: +61 (0)2 9233 1110 Level 11, Chifley Tower 2 Chifley Square Sydney NSW 2000 info@hays.com.au hays.com.au Autriche T: +43 1 535 34 43 0 F: +43 1 535 34 43 299 Europaplatz 3/5 1150 Vienna info@hays.at hays.at Belgique T: +32 (0)56 653600 F: +32 (0)56 228761 Harelbeeksestraat 81 B-8520 Kuurne info@hays.be hays.be Brésil T: +55 11 3046 9800 F: +55 11 3046 9820 Rua Pequetita 215 – 13° andar Sao Paulo, SP 04552-060 comunicacao@hays.com.br hays.com.br Canada T: +1 416 367 4297 F: +1 416 203 1923 6 Adelaide Street East Suite 600, Toronto, Ontario M5C 1H6 recruit@hays.com hays.ca Chili T: +56 (2) 449 1340 F: +56 (2) 449 1340 Cerro El Plomo 5630 Of. 1701 P.O. 7560742, Las Condes Santiago chile@hays.cl hays.cl Chine T: +86 (0)21 2322 9600 F: +86 (0)21 5382 4947 Unit 3001 Wheelock Square No. 1717 West Nan Jing Road Shanghai 200040 shanghai@hays.cn hays.cn Colombie T: +57 (1) 742 25 02 F: +57 (1) 742 00 28 Paralelo 108 Autopista Norte # 108-27 Torre 2 – Oficina 1105 Bogotá D.C. colombia@hays.com.co hays.com.co Danemark T: +45 33 38 32 00 F: +45 33 38 32 99 Kongens Nytorv 8 DK-1050 København K info@hays.dk hays.dk Emirats Arabes Unis T: +971 (0)4 559 5800 F: +971 (0)4 368 6794 Block 19, 1st Floor Office F-02 Knowledge Village P.O. Box 500340, Dubai dubai@hays.com hays.ae Espagne T: +34 91 456 69 98 F: +34 91 443 0770 Plaza de Colón 2 Torre 2, Planta 3 28046 Madrid madrid@hays.es hays.es Etats-Unis T: +1 813 936-7004 F: +1 813 936-2925 4300 West Cypress Street Suite 900 Tampa FL 33607 USA recruit-us@hays.com hays-us.com France T: +33 (0)1 42 99 16 99 F: +33 (0)1 42 99 16 93 147 Boulevard Haussmann 75008 Paris paris@hays.fr hays.fr Hong Kong T: +852 2521 8884 F: +852 2521 8499 Unit 5803-07, 58th Floor The Center 99 Queen’s Road Central hongkong@hays.com.hk hays.com.hk Hongrie T: +36 1 501 2400 F: +36 1 501 2402 Bank Center Gránit torony Szabadság tér 7. 1054 Budapest hungary@hays.hu hays.hu Inde T: +91 124 475 2500 11th Floor, Building 9b DLF Cyber City Gurgaon 122002 hays.com Irlande T: +353 (0)1 897 2481 F: +353 (0)1 670 4738 2 Dawson Street Dublin 2 info@hays.ie hays.ie Italie T: +39 (0)2 888 931 F: +39 (0)2 888 93 41 Corso Italia, 13 20122 Milano milano@hays.it hays.it Japon T: +81 (0)3 3560 1188 F: +81 (0)3 3560 1189 Izumi Garden Tower 28F 1-6-1 Roppongi Minato-ku Tokyo, 106-6028 japan@hays.co.jp hays.co.jp Luxembourg T: +352 268 654 F: +352 268 654 10 65 Avenue de la Gare L-1611 Luxembourg luxembourg@hays.com hays.lu Malaisie T: +603 2786 8600 F: +603 2786 8601 Level 23 Menara 3 Petronas KLCC 50088 Kuala Lumpur kualalumpur@hays.com.my hays.com.my Mexique T: +52 (55) 52 49 25 00 F: +52 (55) 52 02 76 01 Paseo de las Palmas 405 Torre Optima 1 Piso 10 Lomas de Chapultepec 11 000 Mexico DF mexico@hays.com.mx hays.com.mx Nouvelle-Zélande T: +64 (0)9 377 4774 F: +64 (0)9 377 5855 Level 12, PWC Tower 188 Quay Street Auckland 1010 info@hays.net.nz hays.net.nz Pays-Bas T: +31 (0)20 3630 310 F: +31 (0)20 3630 316 H.J.E. Wenckebachweg 210 1096 AS Amsterdam service@hays.nl hays.nl Pologne T: +48 (0)22 584 56 50 F: +48 (0)22 584 56 51 Ul. Złota 59 00-120 Warszawa info@hays.pl hays.pl Portugal T: +351 21 782 6560 F: +351 21 782 6566 Avenida da República 90 – 1º Fracção 4, 1600-206 Lisboa lisboa@hays.pt hays.pt République tchèque T: +420 225 001 711 F: +420 225 001 723 Olivova 4/2096 110 00 Praha 1 prague@hays.cz hays.cz Royaume-Uni T: +44 (0)20 3465 0000 F: +44 (0)20 7510 5050 4th Floor 107 Cheapside London EC2V 6DB customerservice@hays.com hays.co.uk Russie T: +7 495 228 2208 F: +7 495 228 2500 Citydel Business Center 9, Zemlyanoy Val 105 064 Moscow moscow@hays.ru hays.ru Singapour T: +65 (0) 6223 4535 F: +65 (0) 6223 6235 80 Raffles Place #27-20 UOB Plaza 2 Singapore 048624 singapore@hays.com.sg hays.com.sg Suède T: +46 (0)8 588 043 00 F: +46 (0)8 588 043 99 Stureplan 4C 11435 Stockholm stockholm@hays.com hays.se Suisse T: +41 (0)44 2255 000 F: +41 (0)44 2255 299 Nüschelerstr. 32 8001 Zürich info@hays.ch hays.ch L’EXPERTISE MONDIALE DE HAYS © Copyright Hays plc 2016 HAYS, the Corporate and Sector H devices, Recruiting experts worldwide, the HAYS Recruiting experts worldwide logo and Powering the World of Work are trade marks of Hays plc. The Corporate and Sector H devices are original designs protected by registration in many countries. All rights are reserved. The reproduction or transmission of all or part of this work, whether by photocopying or storing in any medium by electronic means or otherwise, without the written permission of the owner, is restricted. The commission of any unauthorised act in relation to the work may result in civil and/or criminal action. WW-14098 gender-diversity.haysplc.com

×