Esta presentación pretende dar una breve introducción al Participante en el mundo de la Gerencia y la Gestión de Talento Humano como pilares fundamentales para el éxito empresarial en este Siglo XXI, sustentado en la conformación de Equipos de Alto Rendimiento.

1. Dr. HORACIO VARGAS PONCE
EQUIPOS DE ALTO
RENDIMIENTO

2. LA GERENCIA DEL AHORA Y
DEL MAÑANA

3. MODELOS DE GESTIÓN
ANTES DE LOS AÑOS ‘60
• Gestión enfocada a la … TAREA
1960 – 1980
• Gestión enfocada a la… FUNCIÓN
1990 – 2000
• Gestión enfocada a la … EFICIENCIA
2000 – futuro
• Gestión enfocada en el RETCAMBIO

4. DECADA DE LOS ’70
ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS
• Proceso Administrativo.
• Albores de la Informática.
• Albores de la Administración de Recursos
Humanos.
• Desempeño basado en la eficacia.
• Organización piramidal.
• Aprendizaje basado en la Capacitación.

5. DECADA DE LOS ’80
PLANEACIÓN ESTRATÉGICA
• Organización percibida como un sistema.
• Organización en Unidades Estratégicas de Negocio
- U. E. N. -
• Desempeño basado en la efectividad.
• Auge de la Gerencia Japonesa.

6. DECADA DE LOS ’9O
GERENCIA ESTRATÉGICA
• Especialización por Áreas de Trabajo.
• Aprendizaje basado en: Desarrollo de
competencias
• Mercadeo orientado a los productos.
• Masificación de los teleprocesos y
comunicaciones

7. NUEVO MILENIO
EL PODER DE LA
COMUNICACIÓN E
INFORMACIÓN

8. NUEVO MILENIO
ADMINISTRACIÓN CIBERNÉTICA
Y MODELOS DE DESARROLLO HUMANO
• Pensamiento Sistémico.
• Organización Inteligente.
• NTIC´S:
- Celular
- Satelital
- Internet, Intranet y Extranet
• Servicio.
• Gestión del Conocimiento.

9. NUEVO MILENIO
ADMINISTRACIÓN CIBERNÉTICA
Y MODELOS DE DESARROLLO HUMANO
• Organización Horizontal.
• Calibradores de la Productividad.
• Indicadores de Control de Gestión.
• Desempeño basado en la eficiencia
• Integración económica.
• Globalización.

10. NUEVO MILENIO
DESAFÍOS
• Complejidad.
• Entorno altamente sistematizado. (Web 2.0)
• Alto desarrollo electrónico y tecnológico.
• Realidad y Comunicación virtuales.
• Alta capacidad para desplazamiento y movilidad
• Mercadeo 3.0 (Love mark)
• Administración “largo placista”.
• Post post-modernidad

11. ÁREA COMERCIAL
MERCADEO Y VENTAS
• Identificación de necesidades mercadológicas - C. R. M. -
• Mercadeo de red o multinivel.
• Diseño creativo de productos y servicios.
• Posicionamiento de marca basado en valores.
• Valor agregado.
• Diversificación y diferenciación.
• Postventa y Recompra.
• Rentabilidad.

12. ÁREA FINANCIERA
• Propensión a la unificación de la moneda - literal o
referencial -.
• Apertura de fronteras.
• Banca electrónica. Dinero plástico.
• Prudencia, austeridad y rentabilidad.
• Rendimiento de la Inversión (R. O. I.)
• E. V. A. (Valor económico agregado) - B.S.C. (Balanced
Score Card)
• E-business, e-commerce, e-service.

13. • Crisis
• “Rightsizing”
• Gestión del Cambio.
• “Outplacement”
• Empleo vs. Empleabilidad.
• Recalificación y
Recertificación laboral
• Gestión por Competencias.
• Transdisciplinariedad y
transcomplejidad
• Motivación basada en
satisfactores.
• Equipos de Alto
Rendimiento
• Multilingüismo.
ÁREA GESTIÓN HUMANA

14. “KNOWLEDGE BECOMES OBSOLETE
INCREDIBLY FAST. THE CONTINUING
PROFESSIONAL EDUCATION OF
ADULTS IS THE NO. 1 INDUSTRY IN
THE NEXT 30 YEARS … MOSTLY ON
LINE.”
PETER DRUCKER,
BUSINESS 2.0 (22AUGUST2000)
“El conocimiento es de muy rápida obsolescencia, la educación continua de
los profesionales será la industria Nº 1 de los próximos 30 años …
principalmente en línea”

15. UNA CON CUATRO LINEAS RECTAS SIN LEVANTAR EL LAPIZ
LOS NUEVE PUNTOS
GERENTE
POST POST MODERNO

16. LA VISIÓN DE UN GERENTE
POST POSTMODERNO

17. PERFIL DEL GERENTE
POST POST- MODERNISTA
• Visión prospectiva.
• Visión sistémica.
• Polivalencia.
• Desarrollista.
• Flexibilidad en sus modelos mentales.
• Inspirador, guía y orientador de equipos. “Coach”

18. PERFIL DEL GERENTE
POST POST- MODERNISTA
• Negociador, conciliador y manejador de conflictos.
• Alta capacidad de adaptación.
• Ecologista.
• Hábil usuario de la informática.
• Multilingüe.
• Excelente comunicador.

19. DISFUNCIONES DE LAS EMPRESAS
EN LA ACTUALIDAD
• Comunicación defectuosa.
• Desmotivación.
• Bajo nivel de compromiso.
• Carencia o ausencia de sentido de pertenencia.
• Informalidad en el proceso administrativo.
• Falta de empoderamiento.
• Ausencia o deficiencia del trabajo en equipo.
• “Gerentes” por conveniencia o amiguismo, sin
preparación para el cargo.

20. DISFUNCIONES DE LAS EMPRESAS
EN LA ACTUALIDAD
• Predominio del “rumor”.
• Ausencia de una cultura de planeación.
• Duplicidad de tareas y funciones.
• Ambigüedad en los procedimientos.
• Multiplicidad de estilos “gerenciales”.
• Políticas de compensación indefinidas.
• Toma de decisiones centralizada.
• Ausencia de políticas de formación y desarrollo.

21. DISFUNCIONES DE LAS EMPRESAS
EN LA ACTUALIDAD
• Inadecuados diseños en Inducción, Capacitación y
Desarrollo.
• Sistemas de control no confiables.
• Ausencias de políticas de delegación y atribuciones.
• Ejecutivos realizando labores operativas.
• Reuniones prolongadas, continuas e improductivas.
• Organizaciones no orientadas a las ventas y al
mercadeo.
• Sistemas de información deficientes.

22. basada en los aportes del
Prof. Ladislao Huber
ADMINISTRACIÓN DE LA
CULTURA Y EL
CAMBIO
ORGANIZACIONAL
PARA EL NUEVO
MILENIO

23. • Nada nuevo bajo el sol...
• “No hay nada más difícil de llevar entre
manos, ni más peligroso de conducir, ni
con más incertidumbres sobre éxito, que
el dirigir la introducción de un nuevo
orden de las cosas”
 “Porque el innovador tiene
como enemigos a todos
aquellos que lo han hecho
bien durante la situación
anterior, y como tibios
defensores a aquellos que
pueden hacerlo bien bajo la
nueva”

24. • Nada nuevo bajo el sol...
• “No hay nada más difícil de llevar entre
manos, ni más peligroso de conducir, ni
con más incertidumbres sobre éxito, que
el dirigir la introducción de un nuevo
orden de las cosas”
• “Porque el innovador tiene como
enemigos a todos aquellos que lo han
hecho bien durante la situación anterior,
y como tibios defensores a aquellos que
pueden hacerlo bien bajo la nueva”
Nicolás Maquiavelo

25. GERENCIA OPERATIVA VS. ESTRATÉGICA
• Dos fuerzas fundamentales que gobiernan una organización:
Gestión
Operativa
(rutina)
Gestión
Estratégica
(cambio)

26. LAS DOS DIMENSIONES
• Las características de las dos dimensiones:
Rutina
Administración tradicional
Gerente operativo
Acción
Plan Operativo
Operación
Operatividad
Rigidez
Procedimientos
Corto plazo
Productividad
Facturación
Mantenimiento
ORDEN
Cambio!
Administración estratégica
Gerente estratégico
Visión
Plan Estratégico
Innovación
Creatividad
Flexibilidad
Estrategia
Largo plazo
Competitividad
Retorno
Progreso
CAOS!

27. GESTIÓN OPERATIVA VS ESTRATÉGICA
Muerte lenta EXITO
Inacción Muerte rápida
Management
Leadership
+
+
-
-
Leadership: Doing the Right Things!
Management: Doing the Things Right!

28. CULTURA Y CAMBIO ORGANIZACIONAL
• ¿Qué es una cultura
organizacional?
• Valores
• Conjunto de creencias y
comportamientos generalizados
en una organización

29. CULTURA Y CAMBIO ORGANIZACIONAL
• ¿Qué es “culture
management”?
• El desarrollo premeditado de
una determinada cultura

30. CULTURA Y CAMBIO ORGANIZACIONAL
• ¿Cómo se desarrolla una
determinada cultura..?
• Definición de valores
• Adopción por la
superioridad
• Sistema de premios
• Comunicación

31. CULTURA Y CAMBIO ORGANIZACIONAL
• ¿Qué es un cambio
organizacional?
• Un conjunto coordinado de
cambios de
comportamiento
• Cambio generalizado de
comportamientos es
“cambio cultural”

32. CULTURA Y CAMBIO ORGANIZACIONAL
Rutina
Paradigma
actual
“Nueva“ rutina
Paradigma
deseadoCambio+Rutina = “CAOS”
“Paradigm Shift”
 El cambio como “salto de paradigma”
mediano/largo plazo
Zona de
“turbulencia”
En aguas calmas todos
los barcos tienen un
buen capitán...
Proverbio Sueco

33. EL PROCESO DE CAMBIO• El cambio y la transición...
???

34. EL PROCESO DE CAMBIO• El cambio y la transición...
• ORDEN - CAOS - NUEVO ORDEN
Orden inicial Orden final
CAOS!!

35. CAMBIO MATERIAL
• La necesidad de pasar por un estado de caos
para crear algo nuevo...
CREATIVIDAD

36. CREATIVIDAD VS. ESTRUCTURA
• Las dos dimensiones antagónicas e inseparables de la
evolución:
ORDEN
CAOS

37. • Proceso de “cambio mental”
CAOS! Orden 2Orden 1
¿Qué es mejor..?
¿Orden o caos..?
 APRENDIDO  Aprender a desaprender
Lo aprendido
 Aprehender y
crear
METANOIA – CAMBIO MENTAL

38. ETAPAS DEL APREHENDIZAJE
APRENDER A USAR
(APRENDIENDO)
APRENDER A DESCUBRIR
DESCUBRIR PARA
APREHENDER
APREHENDER
PARA INNOVAR
INNOVAR PARA
TRANSFORMAR

39. Ciclo de vida de un “Paradigma”
tiempo
Problemas
resueltos
Tel. Celular
Chip silicio
Motor exp.
Cámara video
CD
Reloj cuarzo
Foto elect.
PC
Televisión
Atención
CAMBIO
inminente!
Foto digital
HDTV
RCD
Auto eléct.
NetPC
Foto conv.?
Cassette?
Internet
Introducción Apogeo Extinción
Fundamental:
acá ya comienzan a
aparecer las ideas del
próximo paradigma

40. CULTURA Y CAMBIO ORGANIZACIONAL
• ¿Qué es “change
management”?
• El manejo coordinado de todas
las acciones requeridas para
desarrollar un cambio en una
organización compleja

41. CULTURA Y CAMBIO ORGANIZACIONAL
• Administración del
cambio
• Disciplina técnico-política
• Fundamentada en principios de
• Psicología
• Comunicación
• Marketing
• Política
• Project Management

42. EL CAMBIO ORGANIZACIONAL
Las 7 etapas del Cambio
Organizacional:
1. Cambio personal (arranque)
2. Asociación (cambio grupal)
3. Diseño del cambio (clarificación)
4. Apoyo político (fortalecimiento)
5. Implementación (cambio general)
6. Afianzamiento (internalización)
7. Monitoreo (control)

43. EL CAMBIO ORGANIZACIONAL
Etapa I: Cambio personal
1. Toma de conciencia personal
(despertar)
2. Desarrollo de la visión personal
(pensar)
3. Toma de iniciativa (actuar)
Etapa II: Asociación
(cambio grupal inicial)
1. Contactos
2. Premura localizada
3. Coalición
4. Formación de Grupos

44. EL CAMBIO ORGANIZACIONAL
Concepto de “Premura”
1. Necesidad de romper el
fenómeno de habituación
2. Sólo el líder logra preocuparse
cuando no hay problemas
3. Requiere un muy buen
conocimiento y aceptación de la
naturaleza humana

45. EL CAMBIO ESTRATÉGICO
• Cambio
• Reactivo - “De afuera hacia adentro”
• Proactivo - “De adentro hacia afuera”
Cambio estratégico = ESENCIALMENTE PROACTIVO
contexto
cambio reactivo cambio proactivo

46. EL CAMBIO ORGANIZACIONAL
Etapa III: Diseño del cambio
1. Visión y estrategia
2. Plan detallado
Etapa IV: Gestión de apoyo
político para el cambio
1. Premura superior
2. Venta interna
3. Aprobación superior

47. EL CAMBIO ORGANIZACIONAL
Etapa V: Implementación del
cambio (cambio general)
1. Premura general
2. Comunicación
3. Flexibilización
4. Victorias rápidas
5. Formación de E.A.D.
6. Consolidación y avance

48. EL CAMBIO ORGANIZACIONAL
Etapa VI: Afianzamiento
1. Incorporación a cultura
2. Equipos Autodirigidos
3. Evaluación
4. Cierre
Etapa VII: Monitoreo
1. Control continuo
2. Ajustes

50. HECHO
GERENCIAL
EMPRESA EN
MOVIMIEENTO
CAMBIO DE
MENTALIDAD DEL
TALENTO
HUMANO
ELEVACIÓN DE
LOS
RESULTADOS DE
LA EMPRESA
LOGRO DE
EFICIENCIA Y
EFECTIVIDAD
CONFORMACIÓN
DE EQUIPOS DE
ALTO RENDIMIENTO

51. PLANIFICACIÓN
PROCESO
GERENCIAL
PLANIFICACION
DIRECCIÓN
GESTION DE
PROCURA
GESTION
ORGANIZACIONA
L
CONTROL
ORGANIZACIO
N
SINTERGI
A
RETCAMB
IO
EQUIPOS ALTO
RENDIMIENTO
DESARROLLO DEL
SER
videoconferencia.ppt

52. PLANIFICACIÓN
PROCESO
GERENCIAL
PLANIFICACION
DIRECCIÓN
GESTION DE
PROCURA
GESTION
ORGANIZACIONA
L
CONTROL
ORGANIZACIO
N
SINTERGI
A
RETCAMB
IO
EQUIPOS ALTO
RENDIMIENTO
DESARROLLO DEL
SER
videoconferencia.ppt

53. NUEVO MODELO
DE
GESTION
EQUIPOS DE ALTO
RENDIMIENTO
INTEGRACION DEL
TALENTO HUMANO EN LA
GESTION
ORGANIZACIONAL
GENERACION DE
NUEVOS PUESTOS
DE TRABAJO
DISMINUCION DEL
STRESS
INCREMENTO DE LA
CALIDAD DE VIDA
CONTRIBUCION AL
DESARROLLO
SUSTENTABLE Y
ECOLOGICO DEL PAIS
INCREMENTO DE LA
PRODUCTIVIDAD
LABORAL
NUEVO MODELO DE GESTION

54. DESARROLLO DE EQUIPOS DE
ALTO RENDIMIENTO PARA EL SIGLO XXI
AUTOESTIMA
MOTIVACIÓN
CONFLICTO
NEGOCIACIÓN
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
INTELIGENCIAS
MULTIPLES
P.N.L. COMUNICACIÓN
PODER
AUTORIDAD
LIDERAZGO
EQUIPOS DE
ALTO
RENDIMIENTO
SINTERGIA
RETCAMBIO
EMPOWERMENT