Boletin Informativo de la Consultora en Gestión del Capital Humano EHS Global Consulting.

1. Toda empresa para poder trabajar de ma-
nera eficiente, necesita tener 3 capitales:
1.-El Capital Humano.-
2.-El Capital físico.
3.-El Capital relacional.
Las empresas saben que sus activos físi-
cos y financieros no generan ventajas
competitivas sostenible en el tiempo, por-
que se han dado cuenta que son los acti-
vos intangibles los que aportan el verda-
dero valor, pero de igual forma saben que
estos activos intangibles, no están valori-
zados desde una perspectiva contable, y
¿dónde se encuentran estos activos intan-
gibles?. Se encuentran en el conocimiento
de sus trabajadores, en el aprendizaje de
las nuevas técnicas y actualización de los
mismos, razón por la que las empresas
deben capacitar a sus trabajadores , lo
que a la larga permitirá que una empresa
sea más eficiente y competitiva.
Podríamos concluir que la persona es uno
de los capitales más importantes, ya que
con el tiempo adquiere mayores conoci-
mientos y experiencias, además la perso-
na ofrece:
1.- Su capacidad intelectual que va gene-
rar valor a su empresa, y a mayor capaci-
tación, tendrá mayor conocimiento de su
trabajo y los resultados deben ser mejo-
res.
2.- Debemos buscar desde el inicio, a la
persona ideal que va a integrarse al equi-
po, y en estos casos el perfil del puesto
es de mucha importancia para poder
encontrar al trabajador ideal. Incluso
debemos tener en cuenta su parte emo-
cional, su parte interna, ya que va a tra-
bajar en equipo y pueda encajar fácil-
mente.
3.- No podemos reemplazar fácilmente a
un trabajador con años de experiencia,
como si fuera una pieza de repuesto,
porque además de sus conocimientos,
tiene una personalidad que la hace dife-
rente, tiene un modo de comunicarse, de
integrarse.
Creo que todas las empresas necesitan
tener los mejores recursos humanos del
mercado y esta responsabilidad se en-
cuentra en manos del especialista, pero
realmente del profesional que sepa escu-
char, que sepa buscar alternativas de
solución a los problemas, no olvidemos
que por algo tiene a su cargo el capital
más importante de la empresa, La perso-
na.
El Capital Humano
EHS GLOBAL CONSULTING
Enero 2015
Boletín Empresarial
Contenido:
El Capital Humano 1
El Régimen Laboral
Juvenil y la Causa
Objetiva en los Con-
tratos Temporales.
2
El Régimen Laboral
Juvenil y la Causa
Objetiva en los Con-
tratos Temporales.
3
Contactos EHS /
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ting y Selección de
Personal
4
Por Edgardo Huallanca
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Mg. Manuel Valdivieso
EHS Global Consulting

2. 1. Introducción
El artículo 4 de la Ley de Productivi-
dad y Competitividad Laboral seña-
la que en toda prestación personal
de servicios remunerados y subor-
dinados, se presume la existencia
de un contrato de trabajo a plazo
indeterminado.
El contrato individual de trabajo
puede celebrarse libremente por
tiempo indeterminado o sujeto a
modalidad. El primero de ellos po-
drá celebrarse en forma verbal o
escrita y el segundo en los casos y
con los requisitos que la citada Ley
establece.
EL RÉGIMEN LABORAL JUVENIL
Y LA CAUSA OBJETIVA EN LOS CONTRATOS TEMPORALES
“El contrato
individual de
trabajo puede
celebrarse
libremente por
tiempo
indeterminado o
sujeto a
modalidad.”
Página 2
Boletín Empresarial
2. Contrato de trabajo Sujetos a Moda-
lidad
Los contratos de trabajo sujetos a mo-
dalidad pueden celebrarse cuando así
lo requieran las necesidades del mer-
cado o mayor producción de la empre-
sa, así como cuando lo exija la natura-
leza temporal o accidental del servicio
que se va a prestar o de la obra que se
ha de ejecutar, excepto los contratos
de trabajo intermitentes o de tempora-
da que por su naturaleza puedan ser
permanentes.
Los contratos de trabajo necesaria-
mente deberán constar por escrito y
por triplicado, debiendo consignarse
en forma expresa su duración, y las
causas objetivas determinantes de la
contratación, así como las demás con-
diciones de la relación laboral.
Por Manuel Valdivieso

3. 3. Desnaturalización de los contratos suje-
tos a modalidad
Los contratos de trabajo sujetos a modali-
dad se considerarán como de duración in-
determinada:
a) Si el trabajador continúa laborando des-
pués de la fecha de vencimiento del plazo
estipulado, o después de las prórrogas pac-
tadas, si éstas exceden del límite máximo
permitido.
b) Cuando se trata de un contrato para obra
determinada o de servicio específico, si el
trabajador continúa prestando servicios
efectivos, luego de concluida la obra mate-
ria de contrato, sin haberse operado renova-
ción.
c) Si el titular del puesto sustituido, no se
reincorpora vencido el término legal o con-
vencional y el trabajador contratado conti-
nuare laborando.
d) Cuando el trabajador demuestre la exis-
tencia de simulación o fraude a las normas
establecidas en la presente Ley de Producti-
vidad y Competitividad Laboral.
4. Régimen Laboral Juvenil
El Proyecto de Ley Nº 3942 forma parte del
cuarto paquete del Ejecutivo, emitido con el
fin de ayudar a reactivar la economía de
país. La propuesta plantea que el régimen
dure cinco años y busca impulsar la inser-
ción laboral juvenil y fomentar la capacita-
ción de los jóvenes por parte de sus em-
pleadores. El joven contratado tendrá dos
meses de prueba y el contrato le garantiza-
rá como mínimo un año de labores. Una vez
vencido el tiempo, podrá renovar por un es-
pacio de seis meses a tres años, siempre
que el joven tenga entre 18 y 24 años.
El artículo 6 del Proyecto de Ley Nº 3942
señala que el contrato laboral juvenil es un
contrato a plazo determinado y a tiempo
completo. No hace mención alguna a la cau-
sa objetiva de su origen.
5. El tribunal Constitucional en relación a la
causa objetiva de los contratos modales
Para el Tribunal Constitucional, la desnatu-
ralización de la relación modal conlleva a
que se considere la no renovación como un
despido incausado.
Así se refiere en la Sentencia No. 04417-
2011-PA/TC, en la cual el Tribunal Constitu-
cional estableció lo siguiente:
“El contrato modal de la demandante se
desnaturalizó al no establecerse la causa
objetiva de contratación, vulnerando un ele-
mento esencial de la contratación temporal,
y por haber desempeñado labores distintas
de las labores para las que fue contratada,
configurándose en ambas situaciones la
causal de desnaturalización prevista en el
inciso d) del artículo 77 del Decreto Supre-
mo Nº 003-97-TR, por lo que el contrato se
ha convertido en un contrato de duración
indeterminada.”
6. A modo de conclusión
Es muy loable la iniciativa del Poder Ejecu-
tivo de buscar luchar contra la informali-
dad laboral al crear estos regímenes espe-
ciales, donde incentivan a las organizacio-
nes a formalizar las relaciones laborales
con los jóvenes a través de un menor costo
laboral en comparación con el régimen
común (esta informalidad puede ser com-
batida también por otros medios). Sin em-
bargo, estamos ante una causa de justifi-
cación política más que una causa objeti-
va.
Sin embargo, de aprobarse esta iniciativa
legislativa estaríamos frente al primer caso
en el cual se puede contratar temporal-
mente a un trabajador sin necesidad de
causa objetiva, rompiendo de esta manera
el esquema creado para esa modalidad
contractual laboral.
“Sin embargo, de
aprobarse esta
iniciativa
legislativa
estaríamos frente
al primer caso en
el cual se puede
contratar
temporalmente a
un trabajador sin
necesidad de
causa objetiva,
rompiendo de esta
manera el
esquema creado
para esa
modalidad
contractual
laboral.”
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4. ES TAMOS EN L A WEB
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desarrollado con base
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