Recursos Humanos

1. Hay que tener mucho cuidado de cuándo apli-
car el despido y cuándo es procedente la carta
de renuncia. No olvidemos que todo está legis-
lado y el trabajador se encuentra protegido por
la propia Constitución y las leyes de trabajo.
La doctrina, reconoce dos tipos de tutela a la
estabilidad laboral, la ABSOLUTA, que ante la
terminación del contrato de trabajo NO prevista
por la ley, ordena la Nulidad del despido y repo-
sición del trabajador y la RELATIVA PROPIA que
declara la nulidad del despido pero sin reposi-
ción efectiva y la RELATIVA IMPROPIA que sólo
conduce a la indemnización, pero el despido no
se declara nulo.
Una de las formas de poner término a la rela-
ción laboral es por renuncia voluntaria, que
también tiene formalidad de ser por escrito,
pidiendo la exoneración del plazo legal de 30
días, la carta de renuncia tiene que ser acepta-
da por la empresa como formalidad. De igual
forma, procede el término del contrato por ven-
cimiento del mismo, o puede también extinguir-
se por muerte, invalidez o jubilación del trabaja-
dor. Hay que recordar siempre que los despidos
por causa justa tienen que cumplir con la for-
malidad contemplada en los art. 22- 23 y 24
del DS 003-97-TR.
Por ejemplo, en una oportunidad exigí la carta
de renuncia de un trabajador luego de ser sor-
prendido en un robo a la salida del trabajo, re-
sulta que llevaba escondido en su ropa dos
pares de calzado, el vigilante lo sorprendió, y
este hecho fue visto por muchos trabajadores.
Frente a estos hechos tenía que tomar una deci-
sión, optar por el despido o quizás por la renuncia
voluntaria, para evitar un largo juicio. Pero resulta
que el trabajador era el secretario de defensa del
Sindicato, con más de 30 años de servicios, y
miembro de la federación de calzado, pensé de
inmediato que si lo despedía con las formalida-
des de Ley, con seguridad argumentaría que por
tratarse de un dirigente le habíamos sembrado el
calzado para poder despedirlo y el juicio se alar-
garía hasta lograr su reposición. De igual forma
pensé que si obtenía su renuncia y el trabajador
cobraba sus beneficios sociales terminaría el ca-
so. Tratándose de un trabajador experimentado
se tiene que actuar con celeridad y hacerle ver
que su falta es grave, que sus compañeros han
sido testigo del hecho, que por ser dirigente tiene
que dar el ejemplo y más le convenía aceptar su
responsabilidad y la única forma en que lo podía-
mos ayudar era no denunciarlo ante la policía,
pero tenía que renunciar en el acto. Luego de
algunos minutos, el trabajador renunció pidiendo
la exoneración de ley y de inmediato le acepté la
renuncia, al día siguiente le efectuamos el pago
de sus beneficios sociales. Pudo pasar en el caso
de la renuncia del trabajador, quizás pedir la Nuli-
dad de su carta de renuncia, porque fue firmada
bajo presión, a pesar de que su carta fue acepta-
da, por suerte ya el trabajador se encontraba en
una edad cercana a la jubilación y optó por reco-
nocer su error que había cometido.
Con este ejemplo podemos tener una idea más
clara de lo que es una renuncia voluntaria o lo
que sería un despido por causal.
Renuncia Vs. Despido
EHS GLOBAL CONSULTING
Febrero 2015
Boletín Empresarial
Contenido:
Renuncia Vs. Despido 1
Una Visión de la
Motivación Laboral
2
Una Visión de la
Motivación Laboral
3
Contactos EHS /
Outsourcing de
Planillas
4
Por Edgardo Huallanca
Dirección:
1.Calle Mártir Olaya 162,
of. 602, Miraflores, Lima.
2. Calle Grau N° 439, Of.
121, Trujillo, La Libertad
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Contactos:
Dr. Edgardo Huallanca
Mg. Martin Huallanca
Mg. Manuel Valdivieso
Lic. Karina Zavaleta
EHS Global Consulting

2. A estas alturas de inicio de año, vemos
las cosas con buen humor, con alegría;
aún estamos con la resaca del año
nuevo y pensando en que todo nos sal-
drá bien porque hemos iniciado un
nuevo año, y aunque este sólo sea un
espejismo psicológico nos vemos bajo
este esquema.
Y probablemente sea verdad, pues mu-
chas de las cosas que empezamos las
hacemos gracias a nuestra motivación
y aquellos elementos motivadores que
nos permiten mantenernos sobre la
marcha, sobre el camino.
Postularemos un ciclo motivacional que
se da a lo largo del año y a nivel labo-
ral.
Podemos revisar en el gráfico que el
mes de Enero se empieza con un nivel
de motivación, si bien no alto, pero con
la intención de empezar con buen pie; y
así se mantiene hasta Abril aproxima-
damente. Es decir, que tenemos moti-
vaciones suficientes que se encargan
de hacernos empezar el año con buen
aire. Nos movemos y existimos bajo
motivaciones como:
UNA VISIÓN DE LA MOTIVACIÓN LABORAL
“Muchas de las
cosas que
empezamos las
hacemos gracias a
nuestra
motivación y
aquellos
elementos
motivadores que
nos permiten
mantenernos
sobre la marcha,
sobre el camino.”
Página 2
Boletín Empresarial
- Inicio de un nuevo año, nuevas aspiracio-
nes, nuevos retos .
- Haber descansado unos días.
- Haber estado en familia.
- Haber disfrutado de días de fiesta y cele-
bración.
- Se haya negociado previamente un au-
mento de sueldo.
- La perspectiva de un cambio en las fun-
ciones.
Luego viene el cambio de motivaciones y
un bajón en nuestros niveles de interés
laboral, colocándonos en niveles promedio
que nos permiten mantenernos durante
los próximos 5 meses. Es la época de la
estabilidad, la emoción ya pasó y dio pase
al equilibrio, donde las cosas están más
claras. El tema de la novedad de inicio de
año ya pasó y planificamos nuestros obje-
tivos de manera más tangible y concreta.
Son los meses donde entendemos mejor
nuestro rol dentro de la empresa y empe-
zamos a aportar con conocimiento de cau-
sa: sabemos lo que sucede en nuestro
ámbito laboral y vemos la evolución en el
año de nuestra empresa en referencia al
mercado laboral.
Por Pedro Salcedo Cerna

3. Finalmente llegan los meses más complica-
dos. Estamos cansados, nuestras motivacio-
nes no son las mismas, la energía ya no es la
misma y nuestras aspiraciones y motivaciones
probablemente ya fueron compensadas o tal
vez no fueron conseguidas y peor aún, ya no
hay un motor que nos sostenga en el tiempo.
Llegamos a fin de año con más cansancios
que motivaciones y eso confunde nuestro es-
tado emocional, ya que probablemente a esas
alturas nos preguntemos: ¿será este trabajo
para mí? ¿Podré buscar otra cosa que me per-
mita estar más motivado(a)? Y confundimos
desmotivación laboral con cansancio.
Esta es la época de los posibles “fichajes”.
Comenzamos a ver a donde migrar, donde nos
iremos o qué posibilidades hay en otros luga-
res. O tal vez, qué posibilidades hay de mover-
nos al interior de la empresa. Es una época
importante y delicada, donde debemos tener
bien presente nuestros objetivos personales y
laborales, a fin de no estropear nuestro récord
laboral, simplemente por una necesidad afec-
tiva, sino que establecer nuestro camino por
la claridad de nuestras metas.
Hay que tener en cuenta que es importante
empezar y terminar el año con nuestros objeti-
vos bien claros, que no se perturben por nues-
tros estados anímicos (léase motivación). Pon-
gamos bien claras nuestras metas y motiva-
ciones, y hagamos que éstas últimas puedan
ser el motor adecuado para terminar nuestro
año laboral, si bien cansados por el trayecto
recorrido, pero no necesariamente desmotiva-
dos.
Finalmente, hay que tomar en cuenta que
nuestras motivaciones tienen que estar ci-
mentadas en algo concreto, por ejemplo: “Me
motiva el hecho de que si hago bien mi traba-
jo, el próximo año me subirán el sueldo”. Esto
probablemente sea correcto, sin embargo,
nuestras motivaciones tienen que tener corta
duración, ya que nuestros afectos no esperan
mucho tiempo y cuando vemos que el tiempo
avanza y no hay resultados inmediatos, termi-
namos por cambiar nuestra motivación u olvi-
dar nuestro objetivo y descuidamos finalmen-
te nuestro trabajo.
Nuestras motivaciones tienen que sostenerse
en el tiempo y tienen que tener corta dura-
ción, de tal manera que tengan un período y
se cumplan, pasando a un segundo momento
en el que se construyan nuevas motivaciones
a partir de la satisfacción del logro de las pri-
meras.
No todas las motivaciones tienen que pensar-
se como aumento de sueldo, si bien el factor
económico en la motivación es importante,
no es ni el único ni el más relevante. Existen
otros factores, que tanto el Jefe del grupo o
Gerente, y el trabajador tienen que tener en
cuenta para plantear sus motivaciones a lo
largo del año. Por esto necesitamos estas
posibles motivaciones para sostenernos:
- Que mis jefes se preocupen por mí a nivel
personal.
- Que mis jefes confíen en el trabajo que reali-
zo y me lo demuestren.
- Que mis jefes reafirmen públicamente mis
logros y feliciten mi iniciativa.
- Que mis jefes pongan en práctica una de
mis ideas que contribuya con el crecimiento
de la empresa.
- Que mis jefes premien y celebren nuestras
festividades sin verbalizar la falta de dinero o
de compromiso.
- Que mis jefes me den la oportunidad de ca-
pacitarme.
- Que mis jefes me aumenten el sueldo.
Creo que es una buena oportunidad para que
tanto empleados como jefes podamos hacer
una revisión de nuestro propio ciclo motiva-
cional y hagamos una lista de aquellas cosas
que nos motivan, las que esperamos conse-
guir y las que nos servirán para poder mover
nuestro motor, dando el 100% de noso-
tros mismos.
Finalmente, hay
que tomar en
cuenta que
nuestras
motivaciones
tienen que estar
cimentadas en
algo concreto,
por ejemplo:
“Me motiva el
hecho de que si
hago bien mi
trabajo, el
próximo año me
subirán el
sueldo”.
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4. ES TAMOS EN L A WEB
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Pese a que el presente
documento ha sido
desarrollado con base
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con el profesionalismo
característico de nues-
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cualquier tipo de error
u omisión de informa-
ción que el mismo pue-
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