 Situation
 Problèmes
 Impact
 Besoins
 Execution
 Histoire du conflit
 Culture organisationnelle
 Identification des forces en opposition
 La troisième main invisible
Comportements
Environnement de travail
Attitudes
Émotions
Perceptions
Attentes
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Valeurs
Culture
 les forces ennemies
 les facteurs risquant de saboter une initiative de
résolution
 les facteurs sous jacents à la cri...
Simple (mais pas facile)
 Engagement
 Communication
 Perceptions
 Cohésion
 Atmosphère
 Santé individuelle
Facile (m...
 Perte de confiance dans la légitimité du
leadership
 Prendre la justice entre leur main
 Cycle d’escalade des conflits...
 Communication
 Leadership
 Conciliation
 Support social
 Frontières
 Inquité
 Perceptions
 Le problème est comment l’équipe compose
avec les problèmes
 Dommages collatéraux
 Impact humain
 Impact organisationnels
 Trajectoire développementale de la crise
 Couts de l’é...
UNE POSSIBILITÉ… UNE MEILLEURE POSSIBILITÉ…
 Désengagement
 Méfiance plus profonde
 Stress accru
 Impact sur la santé
...
 Vision de la réussite
 créer une vision rassembleuse
 compréhension des vrais besoins
 Sollicitation de l’engagement ...
 Peu importe ce que nous
faisons, cela a un impact sur
ceux qui nous entourent
 Nos comportements et nos
attitudes ont l...
Qui? Ce que je promets!
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 Phase 1: Évaluation
 Rencontres
individuels
 Rencontres de
groupes
 Homogène ou
hétérogène?
Phase I
Évaluation
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La dimension psychologique du conflit de groupe, Amir Georges Sabongui, Ph. D

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Cette conférence vous propose d’élucider les facteurs psychologiques qui déclenchent et souvent maintiennent les conflits de groupe, en explorant leur dynamique sous l’optique d’une analyse de crise de style militaire.
La mise en contexte, l’identification des forces alliées et ennemies, la trajectoire développementale de la crise, les dommages collatéraux, autant de facteurs qui nous aident à comprendre la situation et découvrir comment la désamorcer.

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La dimension psychologique du conflit de groupe, Amir Georges Sabongui, Ph. D

  1. 1.  Situation  Problèmes  Impact  Besoins  Execution
  2. 2.  Histoire du conflit  Culture organisationnelle  Identification des forces en opposition  La troisième main invisible
  3. 3. Comportements Environnement de travail Attitudes Émotions Perceptions Attentes 4 Valeurs Culture
  4. 4.  les forces ennemies  les facteurs risquant de saboter une initiative de résolution  les facteurs sous jacents à la crise  et les forces de déstabilisation.  les forces alliés  les facteurs de stabilité et de légitimité de l’autorité,  les atouts individuels et organisationnels pouvant être sollicité pour promouvoir un désamorçage.
  5. 5. Simple (mais pas facile)  Engagement  Communication  Perceptions  Cohésion  Atmosphère  Santé individuelle Facile (mais pas simple)  Structure  Personnel  Environnement physique  Processes & Systèmes  Cohesion Interdepartmental Parlez moi d’événements, je vous parlerais d’enjeux
  6. 6.  Perte de confiance dans la légitimité du leadership  Prendre la justice entre leur main  Cycle d’escalade des conflits – manque d’attitude de concilation.
  7. 7.  Communication  Leadership  Conciliation  Support social  Frontières  Inquité  Perceptions
  8. 8.  Le problème est comment l’équipe compose avec les problèmes
  9. 9.  Dommages collatéraux  Impact humain  Impact organisationnels  Trajectoire développementale de la crise  Couts de l’échec
  10. 10. UNE POSSIBILITÉ… UNE MEILLEURE POSSIBILITÉ…  Désengagement  Méfiance plus profonde  Stress accru  Impact sur la santé  Contamination de la famille  Déclin de la qualité du travail produit  Départ vers un autre emploi (?)  Engagement  Confiance  Atmosphère détendue  Amélioration de la qualité du travail (et réputation du département)  Satisfaction et bonheur au travail! 12
  11. 11.  Vision de la réussite  créer une vision rassembleuse  compréhension des vrais besoins  Sollicitation de l’engagement vers un objectif commun  Prise de conscience & responsabilisation de leur impact
  12. 12.  Peu importe ce que nous faisons, cela a un impact sur ceux qui nous entourent  Nos comportements et nos attitudes ont le pouvoir d’influencer de beaucoup les autres  Cette influence peut être négative/turbulente, ou elle peut être positive/calmante 14
  13. 13. Qui? Ce que je promets! 15
  14. 14.  Phase 1: Évaluation  Rencontres individuels  Rencontres de groupes  Homogène ou hétérogène? Phase I Évaluation Phase II Intervention & Formation Phase III Suivi Phase 2: Développement et déploiement du plan de redressement organisationnel Formation Médiation Coaching Phase 3: Suivis
  15. 15. 514.840.9393 sabongui@msn.com www.sabonguiSOS.com

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