Une démarche de développement
Colloque IMAQ
Louise Charette,
CRHA, c.o.
organisationnel
Formation
• Bac. en génagogie
• Maîtrise en sciences de l’orientation
• Maîtrise en relations Industrielles
• Scolarité de...
Plan
• La consolidation d’équipe
• Un modèle à cinq dimensions
• Le processus d’intervention en
consolidation d’équipe
• D...
LA CONSOLIDATION D’ÉQUIPE
La consolidation d’équipe
• La consolidation d’équipe est
fondamentalement une forme de
changement qui vise à aider
l’équi...
Les raisons d’initier une C.A.
• Le processus de consolidation d’équipe commence lorsqu’il
existe une préoccupation concer...
Des cibles d’intervention
• Leadership (structurelle)
• Buts (fonctionnelle)
• Rôles et tâches (structurelle)
• Climat (dy...
Des exemples:
• un nouveau gestionnaire;
• l’équipe doit relever de nouveaux défis;
• apprendre à résoudre des problèmes;
...
Les conditions gagnantes
• Implication volontaire à la démarche
• Gestionnaire prêt à:
– «partager» une partie de son pouv...
Les conditions gagnantes
• Prendre en considération le fait
que chaque équipe possède ses
modes de fonctionnement
particul...
UN MODÈLE
Sur quoi peut-on intervenir dans une
équipe de travail ?
Définition d’une équipe
L’équipe baigne dans
un environnement,
présente une
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fonctionnelle, est
soutenue par une
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Environnement
Facteurs à considérer
• Situation politique / économique
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Fonctionnelle
Codes
Normes
Buts
Niveaux de fonctionnement
Contenu Socio-
affectif
Procédure
Valeurs/
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Structurelle
Relationnelle
Dynamique
Évolutive
LE PROCESSUS
Le processus
1. Poser un bon diagnostic à l’aide d’un modèle de fonctionnement
d’équipe et un questionnaire de diagnostic
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DES ANGLES D’INTERVENTION
Les approches
• Situation de crise
• Par projet
• Formation / Intervention
Situation de crise
Définition
• Intervention visant à arrêter l’hémorragie, à limiter les dégâts
Levier
• Les gens n’en pe...
Situation de crise
Effet recherché
• Cela permet de rendre l’équipe à nouveau fonctionnelle temporairement
L’intervenant e...
Par projet
Définition
• Intervention visant à soutenir le développement des compétences
de l’équipe via un projet
Levier
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Par projet
Effet recherché
• Cela permet à l’équipe de développer des compétences de
fonctionnement collectif et de prendr...
Formation / Intervention
Définition
• Intervention visant à soutenir donner des connaissances sur le
fonctionnement effica...
Formation / Intervention
Effet recherché
• Générer des connaissances pour que l’équipe prenne conscience de ses
façons de ...
Durée des interventions
• Situation de crise
– 7 heures à 14 heures
• Par projet
– Plusieurs (3 à 10) rencontres d’environ...
• La consolidation d’équipe
• La gestion de conflits
• La médiation
• La formation
• Le coaching d’équipe
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L’intervention auprès d’une équipe comme démarche de développement, Louise Charette, CRHA

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Cette conférence présente trois angles d’intervention auprès d’une équipe de travail. Un premier s’applique en situation de crise et permet au groupe de redevenir fonctionnel de manière temporaire. Un deuxième fonctionne par projet concret et amène les personnes vivant une situation difficile à se concentrer sur un sujet qui leur tient à coeur tout en travaillant la dimension relationnelle. Le troisième se veut une démarche de type formation/intervention, où le consultant partage des connaissances et des outils avec l’équipe et guide ses membres dans la mise en oeuvre des stratégies apprises.

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L’intervention auprès d’une équipe comme démarche de développement, Louise Charette, CRHA

  1. 1. Une démarche de développement Colloque IMAQ Louise Charette, CRHA, c.o. organisationnel
  2. 2. Formation • Bac. en génagogie • Maîtrise en sciences de l’orientation • Maîtrise en relations Industrielles • Scolarité de doctorat en relations industrielles – Majeure en organisation du travail – Mineure en nouvelles approches de résolution des différents
  3. 3. Plan • La consolidation d’équipe • Un modèle à cinq dimensions • Le processus d’intervention en consolidation d’équipe • Des angles d’intervention • Autres intervention possibles
  4. 4. LA CONSOLIDATION D’ÉQUIPE
  5. 5. La consolidation d’équipe • La consolidation d’équipe est fondamentalement une forme de changement qui vise à aider l’équipe à devenir davantage autonome dans son travail. • La consolidation d’équipe se définit comme une action posée sur l’équipe afin de lui permettre d’accélérer son processus de maturation.
  6. 6. Les raisons d’initier une C.A. • Le processus de consolidation d’équipe commence lorsqu’il existe une préoccupation concernant certains problèmes, des altercations ou un ensemble de symptômes amenant le gestionnaire à croire que le rendement de son équipe ne correspond pas ou plus à la norme de départ. Il est possible d’identifier plusieurs bonnes raisons d’entreprendre une consolidation d’équipe.
  7. 7. Des cibles d’intervention • Leadership (structurelle) • Buts (fonctionnelle) • Rôles et tâches (structurelle) • Climat (dynamique) – Gestion des conflits – Mobilisation • Culture (fonctionnelle) – Codes – Normes • Interdépendance / synergie (dynamique)
  8. 8. Des exemples: • un nouveau gestionnaire; • l’équipe doit relever de nouveaux défis; • apprendre à résoudre des problèmes; • briser le cycle de l’ennui; • démarrer une nouvelle équipe; • résoudre des conflits; • clarifier les tâches; • établir des buts et des valeurs communes.
  9. 9. Les conditions gagnantes • Implication volontaire à la démarche • Gestionnaire prêt à: – «partager» une partie de son pouvoir décisionnel – favoriser l’ouverture au sein de l’équipe – supporter celle-ci dans une saine gestion des conflits • Comprendre la dynamique des équipes
  10. 10. Les conditions gagnantes • Prendre en considération le fait que chaque équipe possède ses modes de fonctionnement particuliers • Chaque équipe possède son histoire et sa structure • Poser un bon diagnostic • Transparence et en concertation
  11. 11. UN MODÈLE Sur quoi peut-on intervenir dans une équipe de travail ?
  12. 12. Définition d’une équipe L’équipe baigne dans un environnement, présente une dimension fonctionnelle, est soutenue par une structure, implique des relations dans laquelle un flux d’énergie circule et est en constante évolution. (Charette, 2013)
  13. 13. Environnement Facteurs à considérer • Situation politique / économique • Les lois, normes et règles en vigueur (ex. à l’interne, les ordres professionnels, etc.) • Approche de gestion • Valeurs et culture • Pouvoir médical • Organisation du travail • Liens avec les autres équipes ou unités / enjeux interdisciplinaires • Évolution technologique • Démographie
  14. 14. Fonctionnelle Codes Normes Buts Niveaux de fonctionnement Contenu Socio- affectif Procédure Valeurs/ croyances Habitudes Culture:
  15. 15. Structurelle
  16. 16. Relationnelle
  17. 17. Dynamique
  18. 18. Évolutive
  19. 19. LE PROCESSUS
  20. 20. Le processus 1. Poser un bon diagnostic à l’aide d’un modèle de fonctionnement d’équipe et un questionnaire de diagnostic 2. Interpréter les résultats et les valider auprès des membres de l’équipe 3. Bâtir le plan de consolidation de l’équipe 4. Choisir les actions à entreprendre 5. Les mettre en œuvre et faire des retours systématiques sur l’apprentissage et les applications qui seront faites par l’équipe 6. Évaluer la démarche afin d’identifier ce qui reste à travailler et valider ce qui a permis d’améliorer le fonctionnement de l’équipe
  21. 21. DES ANGLES D’INTERVENTION
  22. 22. Les approches • Situation de crise • Par projet • Formation / Intervention
  23. 23. Situation de crise Définition • Intervention visant à arrêter l’hémorragie, à limiter les dégâts Levier • Les gens n’en peuvent plus Limite(s) • Mesure temporaire Procédure • L’intervention est sérieuse et porte sur l’objet faisant problème • On arrête tout et on s’occupe du problème • Se présente sous la forme de discussions, généralement tendues, autour de la difficulté
  24. 24. Situation de crise Effet recherché • Cela permet de rendre l’équipe à nouveau fonctionnelle temporairement L’intervenant et son rôle • Assumée par un intervenant externe, parce que la situation est hors de contrôle • Encadre la discussion, confronte, soutien, gère les émotion présentes • Plan d’action qui encadre les comportements
  25. 25. Par projet Définition • Intervention visant à soutenir le développement des compétences de l’équipe via un projet Levier • La cible perçue est le projet au lieu des émotions des gens Limite(s) • Moins centré sur les émotions des membres de l’équipe Procédure • L’équipe choisi un projet • L’équipe construit et fait vivre son projet • Au fur et à mesure, l’équipe prend la peine de résoudre chacune des difficultés qui se présentent
  26. 26. Par projet Effet recherché • Cela permet à l’équipe de développer des compétences de fonctionnement collectif et de prendre conscience de leurs modes de fonctionnement L’intervenant et son rôle • Intervenant interne ou externe dans l’organisation mais externe à l’équipe • Anime l’équipe ou soutien celui qui anime • Intervient en soutien à l’équipe pour aider les prises de consciences face au fonctionnement et trouver de meilleurs modes de fonctionnement • Plan d’action qui encadre les nouveaux comportements
  27. 27. Formation / Intervention Définition • Intervention visant à soutenir donner des connaissances sur le fonctionnement efficace d’une équipe Levier • Une meilleure connaissance du fonctionnement d’une équipe Limite(s) • Moins centré sur les émotions des membres de l’équipe Procédure • Capsules sur le fonctionnement d’une équipe • Mises en situations, jeux de rôles, analyses de cas, etc. • Retour sur l’activité pour faire des liens entre le contenu de la capsule, le vécu dans l’activité et la réalité de l’équipe
  28. 28. Formation / Intervention Effet recherché • Générer des connaissances pour que l’équipe prenne conscience de ses façons de faire inefficaces • L’équipe identifie et intègre de nouveaux comportements plus efficaces et le fait en toute connaissance de cause L’intervenant et son rôle • Intervenant interne ou externe dans l’organisation mais externe à l’équipe • Donne les capsules de formation • Anime les mises en situations, jeux de rôles, analyses de cas, etc. • Guide la réflexion de l’équipe lors des retours après les activités • Plan d’action qui encadre les nouveaux comportements
  29. 29. Durée des interventions • Situation de crise – 7 heures à 14 heures • Par projet – Plusieurs (3 à 10) rencontres d’environ 3 heures • Formation / Intervention – Plusieurs (2 à 8) rencontres d’environ 3 heures
  30. 30. • La consolidation d’équipe • La gestion de conflits • La médiation • La formation • Le coaching d’équipe • L’intervention disciplinaire • Les communautés d’apprentissage, de pratique … Autres types d’interventions
  31. 31. MERCI DE VOTRE INTÉRÊT ! Louise Charette, Génagogue, CRHA, c.o. organisationnel louise.charette@multiaspects.com www.multiaspects.com (418) 651-4748

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