1. Psychologie college nr 4 Hoofdstuk 4: motiveren en beslissen

2. Opzet college Motivatie; wat is het? Definitie, herkomst Gedrag en motivaties Emoties en motivatie Meetbaarheid motivatie Mensbeelden en motivatie Theorieen over motivatie: overzicht Behoeftetheorieen: A. Maslow, B.Herzberg, C. Mc Clelland Leertheorie: behaviorisme Cognitieve theorieen: A. Goalsetting B. Cognitieve Dissonantie – reductie. C. Verwachtings-theorie.D.Equity Taakkenmerken model en motivatie Overtuigen en beinvloeden Groepen: A. Structuur,B. Cultuur, C. Groepsdenken Leidinggeven in het kort

3. Kennismaking met motivatie Waarom doen mensen wat ze doen? Waarom soms energie en soms futloos? Waarom taken soms blijven liggen Wat drijft mij eigenlijk?

4. 1. Wat is motivatie? Van Dale: 1. enthousiast maken , stimuleren, prikkelen ,2. Van argumenten voorzien. Motivatie, betrokkenheid, inzet , “hart voor de zaak Motivatie is een verzamelbegrip voor drijvende krachten / beweegredenen achter het menselijk handelen/ geheel van factoren, waardoor gedrag wordt bepaald. Motivatietheorieen proberen dat verschijnsel te verklaren en / of gedrag te beinvloeden.

5. begrip motivatie en herkomst Movere: bewogen worden, zich bewegen, bewegen Motus (moveo); bewogen: beweging; gemoedsbeweging, werkzaamheid, drang, aandrift, beweeggronden, woeling, onlusten Motief: beweeggrond, beweegreden Motiveren: van argumenten voorzien, gronden aanvoeren voor, met redenen omkleden, stimuleren, prikkelen Motivatie: het bepaald zijn van gedrag door motieven, geheel van factoren (ook aandriften) waardoor het gedrag gericht wordt

6. Definitie boek: “ de wens een bepaalde stand van zaken te bewerkstelligen of te vermijden” Aspecten: Wat is drijvende kracht achter het gedrag? Op welk doel is gedrag gericht?

7. 2. Gedrag en motieven Gedrag kan worden bepaald door verschillende motieven ( vaak ook meerdere tegelijk) en gericht zijn op meerdere doelen. Vragen: - vanuit welke motief( of : motieven) volg je deze HBO opleiding? - Welk(e) doel(en) wil je hiermee bereiken?

8. Motivatie in praktijk Hoe kunnen anderen jou motiveren? Hoe motiveer je anderen?

9. Belang Motivatie voor werkveld Arbeid en organisatie: wat zijn motieven om samen te werken, te presteren, leiding te nemen? Hulpverlening: hoe kiezen mensen hun doelen, hoe houden zij vol, waarom haken ze af? Politiek: wat drijft mensen tot goed en kwaad, waarom werken mensen samen, hoe mensen tot gewenst gedrag ‘dwingen’?

10. Wat is motivatie voor jou? Wat motiveert jou het meeste? m.a.w. wat vind je het leukst om te doen en waarom? Schrijf dat op

11. Wat is motivatie? Definitie: de wens een bepaalde stand van zaken te bewerkstelligen of te vermijden Motivatie valt te verklaren vanuit gedrag Verschillende motieven kunnen leiden tot hetzelfde gedrag Emotie vormt de energiebron van motivatie

12. 3.Emotie en motivatie Emoties kunnen krachtige drijfveren zijn bij de keuze waarom je dingen wel of niet doet. Emoties zijn eigenlijk het resultaat van de waarnemingen die we doen. Het zijn psychische en lichamelijke reacties die ontstaan door interne of externe prikkels die je als schadelijk of gunstig voor je belangen ervaart.

13. 4.Is motivatie te meten? Verschillen in mensen Verschillen in situaties NB.Let bij waarneming ook op observator-bias: Selectieve perceptie Beland van cognitieve schema’s, associaties Wat ging vooraf, plaats, tijd, situatie Objectiviteit- subjectiviteit ( zie vorige colleges)

14. Meten van fysiologische reacties Electro – encefalogram (EEG ) Galvanic skin response ( GSR) Hartslag, bloeddruk en doorstroming Huidtemperatuur Transpiratie Hormonen ( adrenaline) Mate van emotionele activiteit ( opwinding of arousal ) kan worden gemeten

15. 5. Mensbeelden en motivatie Naturalistisch/mechanisch mensbeeld: - Instincten en driften (Freud, psychoanalyse) Streven naar genot ( Hedonisme) Streven naar evenwicht ( Homeostase) Mens als “ behoeftig wezen”: diverse variaties: van statisch, aangeboren, onveranderbaar tot leerbaar ( behaviorisme) en autonome keuze ( Humanistische Stroming :zie hierna)

16. Mensbeelden , vervolg 1 Homo economicus: rationele afweging, bijdragen/opbrengsten; uitruil relatie ( voor wat hoort wat) : meer extrinsiek Homo socialis: nadruk op solidariteit, gehoefte aan sociale erkenning, mensen maken deel uit van groep( samenleving) ; er zijn ook andere dan economische waarden; belang kwaliteit van de arbeid: meer intrinsiek

17. Mensbeelden, vervolg 2 Mc Gregor: ( management theorie) (negatief) theorie X: Mensen hebben een hekel aan werk,zullen zich zoveel mogelijk aan verantwoordelijkheid ontrekken, zoeken vooral zekerheid en zijn slechts door dwang, controle en sancties ( straf en beloning) te bewegen; (positief) theorie Y: mensen willen wel degelijk uit zichzelf zich inzetten; hebben behoefte aan zinvol werk, verantwoordelijkheid en (zelf)respect; creativiteit is niet voorbehouden aan het management. ( vgl in dit verband de werking van deze denkbeelden als “self fulfilling prophesy !)

18. Humanistische stroming ( Maslow, Herzberg, Rogers e.a.) Mens is van nature goed Optimische visie op de mens Mensen kunnen zelf keuzen maken, doelgericht handelen. “ Vrije wil”, slechts beperkt gedetermineerd Mensen zijn verantwoordelijk Mensen streven naar zelfverwerkelijking Zelfontplooiingis bereikbaar( vgl. Jung : Individuatie; “wordt wie je bent” )

19. 6. Theorieen over motivatie: overzicht 1. Behoeftentheorie: A. Maslow, B.Herzberg, C. Mc. Clelland 2. Leertheorie: Behaviorisme, conditionering 3. Cognitieve theorieen: Goalsetting Zelfbeelden Cognitieve dissonantie/reductie Verwachtingsheorie Equity/ sociale vergelijking Motivatie vanuit taakkenmerken

20. Maslow’s hypotheses Menselijke behoeftes zijn geordend naar vijf niveau’s (ordeningshypothese). De ontwikkeling van deze niveau’s vindt stapsgewijs plaats van het laagste niveau naar het hoogste niveau : eerst lagere niveau bevredigen dan door naar hogere niveau (de verzadiging activeringshypothese).

21. Piramide van Maslow

22. Zelfverwerkelijking Sterke identificatie met de mensheid als geheel. Een sterke mate van integratie van denken, willen, voelen. Een grotere acceptatie van zichzelf en anderen, een grotere spontaniteit, autonomie en creativiteit.

23. Kritiek op Maslow Het gaat met name over observeerbare kenmerken van goed functioneren, niet over de essentiele processen ervan Voorbeeld is een onderzoek naar de belevingswereld van Amerikaanse gevangenen waaruit naar voren kwam dat gevangenen op ‘death row’ bovengemiddeld meer gedichten en andere poëzie schreven, dan andere gevangenen. Dit terwijl van een veilige situatie – één van Maslow’s stadia op weg naar zelfverwezenlijking- geen sprake was Ordeningshypothese is bruikbaar als inventarisatie van menselijke behoeften ( hierarchie is echter niet houdbaar, o.a. wegens culturele bepaaldheid) verzadiging activeringshypothese is niet houdbaar

24. 7. b. H E R Z B E R G Herzberg onderscheidt twee groepen van factoren die een geheel verschillende rol spelen bij motivatie en werktevredenheid: Satisfiers(kans op promotie, mogelijkheden voor persoonlijke groei,waardering, verantwoordelijkheid) Dissatisfiers (beloning, bedrijfsbeleid, fysieke arbeidsomstandigheden, zekerheid van een vaste baan)

25. Satisfiers Voor motivatie zijn de intrinsieke kenmerken van het werk bepalend. Een prestatie kunnen leveren. Erkend worden. Creatief kunnen zijn in het werk. Het dragen van verantwoordelijkheid. Promotiekansen. Kortom de mogelijkheid tot zelfrespect en zelfontplooing

26. Satisfiers Indien ruim aanwezig, leiden ze tot een hoge intrinsieke motivatie. Zijn ze afwezig, leidt dit tot een lage motivatie, maar niet tot ontevredenheid.

27. Dissatisfiers Voor ontevredenheid zijn de extrinsieke kenmerken van de werkomgeving bepalend: het gevoerde beleid. De manier van leidinggeven. De sociale verhoudingen. De arbeidsomstandigheden en de beloning.

28. Dissatisfiers Deze hygienefactoren kunnen wel de oorzaak vormen van ontevredenheid, maar zijn niet van invloed op de motivatie. Betere werkomstandigheden of een hogere beloning kunnen wel ontevredenheid verminderen, maar er niet voor zorgen dat de medewerkers hun werk boeiender gaan vinden.

29. Herzberg

30. Intrinsiek versus Extrinsiek Intrinsieke motivatie : spelen om het spel , niet om de knikkers; omwille inhoud van de taak : taak, handeling is op zichzelf de moeite waard, in zichzelf bevredigend, niet vanwege externe opbrengsten. Extrinsieke motivatie: gedrag, handeling is instrumenteel tot opbrengst; iets doen met het oog op de beloning, verdiensten. Onderscheid ziet eigenlijk meer op beleving van de actor.( wellicht zelfs karaktertrek)

31. Een “gewetensvraag”: Ben je extrinsiek of intrinsiek gemotiveerd om dit college te volgen? Licht toe.

32. 7.c.McClelland Prestatiemotivatie via egobehoeften en behoefte aan zelfrealisatie Concreet – drie behoeften: Prestatie Affiliatie (verbondenheid met anderen) Macht

33. PrestatiebehoefteNach = need for achievement Prestatiemotivatie = de motivatie om iets te verwezenlijken en dit goed te doen Prestatie is het resultaat van een emotioneel conflict tussen het streven naar succes en het vermijden van mislukking (faalangst)! Taak met gemiddelde moeilijkheidsgraad (diagnosticiteit van taken: informatief over competenties)

34. Balans Balans tussen prestatiedrang en faalangst bepaalt richting en intensiteit van prestatie Prestatiedrang: steeds zoeken naar nieuwe uitdagingen om trots te ervaren Faalangst: nieuwe taken worden vermeden; alleen doen wat zeker succes oplevert Vraag: Hoe zit dat bij ieder van jullie?

35. samenvattend:Prestatiedrang Sterke prestatiedrang ( Nach) : behoefte om te presteren is groter dan de behoefte om falen te vermijden

36. Prestatiemotivatie geleerd Prestatiemotivatie wordt geleerd: Door stimulatie thuis; ouders geven het voorbeeld, bekrachtigen gewenst gedrag) De opvoedingsstijl; bijv. positieve houding of apathie jegens kind Het geloof van de ouders – bijv. wiskunde bij meisjes ( self fulfilling prophesy effect)

37. b) AffiliatiebehoefteNaff=need for affiliation Stabiele eigenschap, verschilt per individu Onderzoek naar affiliatiebehoefte: Sociaal netwerk: indicator van behoefte aan verbondenheid met anderen Motief verbondenheid: angst voor afwijzing en alleen zijn

38. c)Behoefte aan macht Npow = need for power Vooral behoefte van jonge mannen, sport, risico, invloed Macht & gedrag: Belangstelling voor lectuur over macht en seksualiteit Verzamelen prestigieuze bezittingen Deelname wedstrijdsporten Lidmaatschap organisaties

39. 8.Leertheorie: Motieven zijn aangeleerd Actueel gedrag gevolg van het verleden Positieve leerervaring stimuleert (negatieve ervaring kan verlammen) Ook behoeften en doelen kunnen zijn aangeleerd

40. Behaviorisme Watson: grondlegger behaviorisme Klassiek conditioneren & leren Voorbeeld: reclame: aangename prikkel koppelen aan product Therapie: afleren van ongewenst gedrag Zonder bekrachtiging wordt niet geleerd; kracht van herhaling

41. conditioneren Conditioneren is het koppelen van bestaand gedrag (i.c. een reflex) aan een nieuwe stimulus Voedsel (OS) ---------------- Kwijlen (OR) Voedsel & Bel (GS) -------- Kwijlen (OR/GR) Belgerinkel (GS) ------------ Kwijlen (GR)

43. Bekrachtiging Koppeling tussen stimulus (bel) en respons (kwijlen) door bekrachtiging Bekrachtiging: beloning of straf in relatie tot stimulus Behavioristisch leren: signaalleren (leren op basis van S en R) Extinctie en stimulusgeneralisatie

44. Klassiek conditioneren Operant conditioneren Startsituatie Focus op prikkel (stimulus); bijv. voedsel & bel W illekeurige gedragingen met effect Tegelijk met of vlak na prikkel; bijv. bel bij ontvangst eten Bekrachtiging Door beloning Type leren Actief leren (associatie) Signaalleren Toepasbaar op Bijv. fobieën Zindelijkheidstraining, criminaliteitbestrijding Klassiek versus operant conditioneren

45. Cognities “datgene wat je denkt” veronderstellingen, verwachtingen, Bewustzijnsinhouden of mentale voorstellingen Al dan niet veronderstelde feiten Vermoedens Meningen Doelstellingen Normen Regels Ervaringen Toekomstverwachtingen Herinneringen Emotionele voorstellingen (hoop, vrees)

46. 9.A. Goalsetting Path – Goal ( weg/ doel ) theorie: Locke& Latham Moeilijke , maar haalbare doelen motiveren Succeservaring bij behalen doelen Hoe moeilijker het doel, hoe groter de tevredenheid bij bereiken daarvan Verondersteld wordt: kennis ( juiste verwachting) omtrent vaardigheden en goede feedback over resultaat

47. Het formuleren van doelen Drie voorwaarden: Duidelijk en concreet Moeilijk maar haalbaar (uitdagend en motiverend) Doelen moeten mensen aanspreken (commitment)

48. Factoren die invloed hebben op het verband tussen doelen en prestatie Perceptie van capaciteiten (zelfvertrouwen) Aanvaarding van het doel (100%  inzet) Feedback Complexiteit van de taak

49. B.Cognitieve schema’s:Zelf-schemata Ieder mens heeft potentiële zelfbeelden die verband houden met gesteld doel Potentiële (gewenste en ongewenste*) zelfbeelden geven doel betekenis; je zelf (liever niet) zien als ... held (en niet als slungel) * Ook ongewenst beeld geeft sturing (iets NIET willen zijn)

50. Soorten zelf Feitelijk zelf ( “ actual self”) Ideale zelf (“ideal self”) Opgelegde zelf (“ ought self”) Potentiele zelf : gewenst / ongewenst

51. Feitelijk en ideaal zelf Bron van onbehagen: discrepantie tussen het gewenste en het feitelijke zelf Hoe omgaan met kloof tussen wens en realiteit? Strategieën tot zelfbehoud - straks

52. Bewustzijn Bewustzijn van feitelijk en ideale zelf: Ideaal en feitelijkheid vallen samen = positief affect ( vgl.“homeostase”, evenwicht) Ideaal wordt niet bereikt = ervaren discrepantie, teleurstelling Doel is nu: teleurstelling wegwerken Hoe: bewustzijn verlagen , gedrag wijzigen of cognitieve strategieen toepassen

53. Think! Motivatie is het grootst wanneer het verlangen om het ideale zelf te bereiken ongeveer even sterk is als de angst om een ongewenst zelf te realiseren Voorbeeld: Werk zoeken om werkloos bestaan te vermijden Studeren om niet kansloos te zijn Relatie aangaan uit vrees voor alleen zijn

54. Zelfschema’s Self efficacy ( perceived competence) ( self- fulfilling prophesy effect) Locus of control ( interne of externe attributie m.b.t. mogelijkheid om zelf controle uit te oefenen)

55. C. Cognitieve Dissonantie als motivator Gedrag wordt bepaald door cognitieve schema’s Cognitieve dissonantie: cognities die niet bij elkaar passen. evenwicht ( “consonantie”) wordt verbroken Dissonantie leidt tot gevoel van onrust/ spanning ( arousal) , motiveert individu tot actie ter reductie spanning , herstel balans Hoe groter dissonantie, hoe groter drang tot reductie

56. stategie opheffing Cognitieve dissonantie Waarneming strookt niet met schema . In het algemeen zal de waarnemer zijn/haar schema in tact willen houden dus: ontkenning, vervormingen,negeren contraire stimuli, schema- conforme herinterpretatie ( “uitzondering , die de regel bevestigt! “), selectieve waarneming, manipuleren relevantie waarneming Evt. Aanpassing cognitie

57. Soorten cognities Centrale cognities : waarden, normen, diepe overtuigingen ( incl. zelfbeeld) ( algemeen, niet situatie-specifiek) moeilijk te veranderen Perifere cognities. ( minder belangrijk en daardoor ook sneller te veranderen) De centrale beinvloeden attitude ( houding) en daarmee ook gedrag.

58. Verandering cognities O.a. door genomen besluit ( aankoop huis, studie – of schoolkeuze) achteraf rechtvaardiging, selectieve perceptie, met name negeren van negatieve info Na gedwongen medewerking: achteraf achter de acties gaan staan

59. D. Verwachtingstheorie Expectancy Valence theory ( Vroom ) Rationele overwegingen/ verwachtingen t.a.v.: bereiken doel; kan men de inspanning verrichten? Levert inspanning gewenste uitkomst / beloning op? ( = instrumentaliteit) Is de uitkomst waardevol? ( = valentie)

60. De theorie stelt dat motivatie het product is van: Expectancy (de succesverwachting ) Instrumentaliteit en Valentie : formule: M= E x I x V Keuze is dus resultaat van cognitief calculatief beoordelingsproces

61. Voorwaarden: mensen beschikken over de juiste vaardigheden om taak uit te voeren , juiste perceptie ( waarneming, kennis ) van de hiermee verbonden uitkomsten en de waardering hiervan , dus ook duidelijkheid over de beloning ( zie ook Kluytmans)

62. E. Equity theory ( Adams) Equity = billijkheid ook wel: Sociale vergelijkingstheorie Mensen vergelijken zichzelf met anderen op punt van: inspanningen en uitkomsten ( beloningen) En passen dan hetzij hun inspanningen aan, hetzij hun cognities omtrent zichzelf of de vergelijkings- ander . ( zie ook Kluytmans)

63. 10. Taakkenmerken modelMotiverende kwaliteit van het werk ( taken) Job Characteristics Model (Hackman & Oldham) Beoordeling /analyse aspecten v/d functie: Variatie taken /vereiste vaardigheden Taakidentiteit: afgeronde taken, herkenbare bijdragen ; (arbeidsverdeling) Belang van de taak ( invloed op geheel) Autonomie bij uitvoering ( beslisruimte) Feedback: duidelijke info over resultaat

64. Aspecten 1 t/m 3 beinvloeden ervaren zinvolheid van de functie. Aspect 4 : verantwoordelijkheidsgevoel Aspect 5: inschatten eigen prestaties MPS = Motivatie Potentieel Score: Indien hoog op 1 t/m/3: hoge intrinsiekemotivatie ( vgl. Maslow en Herzberg) Modererende variabele: behoefte aan persoonlijke groei van de betrokkene.

65. 11. Overtuigen en beinvloeden Gedragsverandering door verandering attitude/motivering Wanneer effectief? Let op: Zender: geloofwaardigheid , deskundigheid, betrouwbaarheid, onafhankelijkheid, onpartijdigheid, bedoelingen Ontvanger: mate beinvloedbaarheid, intelligentie, “goedgelovigheid”, zelfrespect Bericht: aard ( positief, angstaanjagend, complex); toepasbaarheid , effect, concreet gedrag oproepend (vgl Aristoteles: ethos, pathos en logos)

66. 12. Samenwerken in groepen Voor taken die diverse vaardigheden vergen is het werk in ( kleine ) groepen vaak nodig. Taakgerichte groepen Diverse effecten treden dan op, zowel m.b.t. structuur alsook cultuur. “ wij vormen een groep, die ons vormt”

67. 12.A. groepsstructuur Werk en taakverdeling Horizontaal en Verticaal ( overzicht , coordinatie, afstemming) Differentiatie en specialisatie Bij grotere groepen: meer behoefte aan structuur: hierarchische niveau’s (strategische top, management(lagen), staforganisatie etc.) Machtsrelaties Invloed ( uitgeoefende macht)

68. 12.B. Groepscultuur “Geheel van waarden, gedragsregels, gemeenschapelijke symbolen en rituelen , omgangsvormen “ Groepsnormen: verwachting conformiteit, Sancties op afwijkend gedrag “ ingroup versus outgroup” denkbeelden Soms ongewenste effecten groepsdwang

69. 12.C. groepsdenken “ Groupthink” ( Janis e.a.) Gevaar van groepsdenken: conformiteit Ondergraving realiteitszin, selectieve perceptie Zelfcensuur Geen anderssoortige opvattingen geduld Geen tegenspraak, diversiteit Geslotenheid, afscherming omgeving Geen relativering eigen opvattingen “Wishful thinking

70. 13. Leiderschap aan groepen Stijlen en effectiviteit: taakgericht en sociaal c.q. mensgericht Welke factoren bepalen effectiviteit? Leiderschap en motivatie Situationeel leiderschap Zie uitgebreider : Kluytmans

71. Mensgericht leiderschap Mijn directe chef zorgt ervoor dat je je op je gemak voelt als je met hem praat Ik heb vertrouwen in de wijze waarop mijn directe chef mij beoordeelt Mijn directe chef is vriendelijk en staat open voor zijn personeel Als er hier moeilijkheden zijn kan ik altijd op iemands steun rekenen

72. Taakgericht leiderschap Mijn directe chef let erop dat ieder zijn uiterste best doet Mijn directe chef laat mij altijd precies weten hoe hij het werk gedaan wil hebben Mijn directe chef wil op de hoogte gehouden worden van de stand van zaken in mijn werk

73. Blake en Mouton: leiderschapsmatrix Onderscheid tussen 2 stijldimensies: Taakgericht versus mensgericht Directief versus participatief

74. Opbrengst combinaties: 5 stijlen Laissez –faire te veel mensgericht (aardige baas) te veel taakgericht (keiharde baas) beide optimaal (dynamisch) evenwicht tussen 2 en 3 .

75. Hersey en Blanchard: Twee dimensies leiderschap: A)Taakgerichtversus B) Relatiegericht Dit levert 4 gedrags-stijlen op: 1) Telling ( instructie) ( S1): T 2) Selling / consulting( overtuigen)( S2):T&R 3) Participeren /Overleggen ( S3): R &T 4) Delegeren ( S4) : zwak T&R

77. Stijleffectiviteit: Effectiviteit leider( stijl) hangt af van kenmerken ondergeschikten : taakvolwassenheid / beschikbaarheid ( capaciteit en bereidheid) Dit levert 4 opties op: 1) capabel en bereid; 2) capabel niet bereid; 3) incapabel en bereid; 4) incapabel en niet bereid. Hieraan moet de stijl worden aangepast