1. «El gran desafío para gerentes,
empleados, consultores y
académicos de transferir las
prácticas de los equipos de alto
desempeño no tiene que ver
I. S. T. P. sólo con capacitación en trabajo
“Juan Bosco de Huánuco” en equipo, sino con una mirada
organizacional»
1

2. 2

3. INTRODUCCIÓN
La capacidad de trabajar en equipo es uno de los aspectos que más valoran las
empresas en sus profesionales. Por ello, la creación de equipos de trabajo de alto
rendimiento se ha convertido en una prioridad para muchas organizaciones. Un buen
equipo puede formarse por casualidad, son el resultado de comportamientos e
interpretaciones. Aprender a dirigir o a trabajar en equipo exige una práctica
guiada. Uno de los aspectos más importantes de "Equipos de Alto Rendimiento",
exige cada vez, mayor productividad, mejor calidad, acortar el tiempo de
respuestas y reducción de costos.
Los grandes directores de empresas se han dedicado a estudiar cómo formar
equipos de trabajo de alto desempeño; los resultados, en muchos casos, han sido
extraordinarios.
Concepto de organización: Es un proceso encaminado a obtener un fin, lograr
máxima eficiencia en la realización de planes y objetivos.
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4. TIPOS DE ORGANIZACIÓN:
Organización formal: Teniendo como propósitos generales los siguientes:
• Ofrecer al administrador la consecución de los objetivos principales de la empresa
en la manera más eficiente y el mínimo esfuerzo.
• Eliminar duplicidad en el trabajo.
• Orientar a cada miembro de la organización una responsabilidad y autoridad
para la ejecución eficiente de su trabajo.
Organización informal: Son redes de alianzas o esferas de influencia, que existen
aunque no se hayan tomado en cuenta en el organigrama formal. En todas las
empresas, las organizaciones informales tienen sus propias reglas y
tradiciones, que nunca se presentan por escrito, pero se cumplen habitualmente.
VISIÓN SISTEMÁTICA DE LOS GRUPOS HUMANOS
Se consideran a la hora de poner en práctica propuestas de aprendizaje para que
funcionen eficientemente y permitan el desarrollo del aprendizaje colaborativo. Para
hacer referencia al trabajo en equipo, considera necesario establecer previamente la
diferencia entre grupo y equipo de trabajo.
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5. Señala que un GRUPO ES "un conjunto de personas que se unen porque
comparten algo en común". Lo que comparten puede ser tan insignificante como
el deseo de subir a un ómnibus.
Un EQUIPO ES "un grupo de personas que comparten un nombre, una
misión, una historia, un conjunto de metas u objetivos y de expectativas en
común". Para que un grupo se transforme en un equipo es necesario favorecer un
proceso en el cual se exploren y elaboren aspectos relacionados con los siguientes
conceptos:
1. La unión: Se refiere a la atracción que ejerce de ser miembro de un grupo. Los
grupos tienen afinidad de ser miembro de ellos sea considerado algo positivo y
los miembros se sienten atraídos por el grupo.
• La unión social: Se refiere a las caídas de cordialidad interpersonal que
ligan a los miembros del grupo.
• La unión para la tarea: Se relaciona con el modo en que las aptitudes y
habilidades del grupo se conjugan para permitir un desempeño valioso. Para
la formación de grupos con un elemento de diversión o juego que pueden ser
de gran utilidad. Ejemplos: Diseñar un logotipo u otra, compartir
información sobre sus trabajos.
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6. 6
2. La asignación de roles y normas: Con el transcurso del tiempo, los grupos
asignan roles a sus integrantes y establecen normas aunque esto no se discute
claramente. Las normas son las reglas que gobiernan el comportamiento de los
miembros del grupo. Cuando se trabaja en el aula con grupos, en muchas
oportunidades los roles y las normas que rigen su funcionamiento son
impuestas por el docente.
3. La comunicación: Uno de los mayores problemas que se presentan en todas las
empresas. Todas ellas posen necesidades, intereses, conocimientos, experiencias,
expectativas y otras series de motivaciones diferentes. Una buena comunicación
interpersonal es vital para el desarrollo de cualquier tipo de tarea. Las
actitudes y comportamientos de comunicación que generan problemas al interior
del grupo son:
 El inocencia  El sentimentalismo
 La histeria  El egoísmo
Rol del líder en los equipos: El Líder ha de convencer y conmover, ha de ser capaz de
actuar, debe tener la visión y capacidad de conseguir lo adecuado. Líder o Líderes; en
definitiva, es Liderazgo Organizacional.
"Los seres humanos aborrecen ser mal tratados.

7. El líder: Es aquel que se requiere para poder enfrentar y facilitar los nuevos desafíos a
los que se ve enfrentada la Dirección o administración de la organización, es aquel que
tiene la habilidad de convencer y motivar a las personas, es aquel que surge como
respuesta a las necesidades de las personas para superar las dificultades.
Sin embargo, nada será posible de lograr, si el líder no basa su éxito colectivo en el
respeto y consideración de las personas a quienes llega y lo rodean; "hoy día el factor
decisivo es cada vez más el hombre mismo".
El respeto por el líder no se adquiere ni se compra, se gana con esfuerzo y
tiempo.
La sinceridad en la comunicación y el respeto por los demás es fundamental; aprender a
escuchar y entender a quien se escucha permite crear un diálogo que finalmente puede
llegar a transformarse en un compromiso entre las partes.
El líder, debe tener varios atributos:
• Conocer los valores de la organización.
• Conocer y hacer realidad su misión y valor.
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8. • Velar por las expectativas y metas de desempeño, ser un foco de creación de valor.
• Carácter de un miembro; es quien dirige, pero también es uno más.
• Organizar, vigilar, dirigir o simplemente motivar al grupo a determinadas acciones.
• Ser integro, creativo, auténtico (sincero), inspirador, organizador.
• Buscador del bien común y trabajo en equipo.
• Ser honesto y comprometerse con la causa.
• Ser responsable, ejemplar, carismático, emprendedor.
• Ser capaz de crear aspiraciones y convertirlas en hechos, con credibilidad y aptitud.
 El líder es el que moldea o da forma a la estructura de cada grupo. Con su
conducción el líder puede o no formar grupos de personas para función como
equipo de trabajo.
 El líder basado en el lema “Gobierna con éxito el grupo de trabajo” pero no
produce equipos, sólo agrupa personas para realizar una tarea.
 El buen líder con su accionar desarrolla equipos de trabajo, para creer y emprender.
El líder ideal tiene el apoyo de los miembros de su equipo en cada dimensión de su
actividad. Fundamentalmente algo que no se pueden obviar. Estas son:
 Misión y valores  Trabajo en equipos
 Orden y limpieza  Puntualidad y productividad
 Responsabilidad  Calidad
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9. Voluntad de aprender de los demás: Todo proyecto es una iniciativa única. Por ello
es importante que los integrantes del equipo tengan voluntad de aprender nuevas
técnicas o métodos para ser aplicados en el proyecto.
Ejemplo: Las hormigas construyen sus nidos a una velocidad 3 veces mayor cuando
trabajan en grupos. Un ave a la que se le dio comida para que saciara su hambre, la
misma aprovechó la oportunidad y cuando se pensó que estaba satisfecha se le juntó
una segunda ave que había permanecido sin comer 24 horas, y ante la presencia del
nuevo compañero el primer ave, muy a pesar de que todos pensaban que estaba
satisfecha, comió cantidad que anteriormente había ingerido.
Estos mismos efectos se producen en los grupos humanos y a ellos se deben los mayores
esfuerzos que hacen las personas cuando trabajan en grupos. Entonces ¿por qué hay
grupos? Hay grupos por la "sencilla" razón de que todos y cada uno de sus miembros
creen que pueden llenar una o varias necesidades en colaboración con los demás, que
solos no podrían llevar a cabo.
Búsqueda de la excelencia: No sólo en aspectos técnicos, sino también en lo
referente a las relaciones entre sus integrantes y con otros involucrados, la
responsabilidad por el trabajo y sus resultados. El filósofo Aristóteles dijo: "con
respecto a la excelencia, no es suficiente el conocerla, debemos tratar de tenerla
y usarla". En la búsqueda de la excelencia, se debe pensar como filósofos. 9

10. La meta de hoy: Tener excelencia y usarla. Abrir los ojos a nuevas y mejores formas de
lograr constancia en el propósito. La nueva excelencia es grande y compleja y nos
presenta cuatro dimensiones:
1. Perspectiva: Se ha recorrido un largo camino desde los "tiempos y movimientos".
Hoy la atención está en el cliente que requiere algo más que el producto del trabajo.
"El mundo luce diferente para cada uno, pero lo que hace toda la diferencia
es como el mundo lo mira a usted".
2. Dirección: Se necesita estar en el camino correcto y en la correcta dirección. Debe
empezarse con un proceso formal de organización que continuamente señale
dónde se está y en dónde se quiere estar, estableciendo las variaciones a través
del estado actual y el análisis del estado ideal.
3. Búsqueda de la innovación: El intercambio de ideas que se produce en un equipo
genera nuevas formas de ver y solucionar los problemas. Para la empresa líder,
innovar es un proceso costoso, que luego sus seguidores pueden imitar,
alcanzando costos menores.
4. Compromiso: Al trabajar en equipo los integrantes de éste sienten un compromiso
no sólo con el trabajo a realizar, sino que también con sus compañeros.
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11. CLIMA Y CAMBIO ORGANIZACIONAL
Clima organizacional: Es un cambio temporal en la actitud de las personas con
respecto al ambiente organizacional que los rodea. El clima organizacional se define
como un conjunto de características del ámbito laboral.
¿Qué influye sobre el clima organizacional?
• Pueden haber cambios positivos y negativos.
• Alteración de las condiciones económicas.
• Competencia.
• Cambio de líderes.
• Reestructuración, reducción y capacitación.
• Días de pago, problemas con algún empleado.
Clima Organizacional, se puede decir que es la percepción que el individuo
tiene de la organización para la cual labora, y la opinión que se haya formado
de ella en términos de autonomía, estructura, motivación, consideración,
cordialidad, apoyo y descentralización.
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12. El clima sólo puede ser percibido, no se ve ni se toca, pero cuenta con una
existencia real que afecta todo lo que ocurre dentro de la organización y a su
vez se ve afectado por casi todo lo que sucede en ésta. Una organización tiende
a atraer y conservar a las personas que se adaptan a su clima.
TIPOS: El clima organizacional puede dividirse en dos grandes tipos:
1. El clima autoritario: Puede subdividirse a su vez en:
• Autoritario explotador: Se caracteriza porque la dirección no posee
confianza en sus empleados, el clima que se percibe es de temor, la
interacción entre los superiores y subordinados es casi nula y las decisiones son
tomadas únicamente por los jefes.
• Autoritarismo paternalista: Se caracteriza porque existe confianza entre la
dirección y sus subordinados, se utilizan recompensas y castigos como
fuentes de motivación para los trabajadores, los supervisores manejan
mecanismos de control.
2. El clima participativo: se subdivide en:
• Consultivo: Se caracteriza por la confianza que tienen los superiores en sus
subordinados, a los cuales se les permite tomar decisiones específicas, se busca
satisfacer necesidades de estima, existe interacción entre ambas partes y existe
la delegación. 12

13. • Participación en grupo: En éste existe la plena confianza en los empleados
por parte de la dirección. La toma de decisiones persigue la integración de
todos los niveles. El punto de motivación es la participación, se trabaja en
función de objetivos por rendimiento, las relaciones de trabajo (supervisor –
supervisado) se basa en la amistad, las responsabilidades compartidas.
CARACTERÍSTICAS: Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas
propiedades de la organización, se citan:
• Estructura: Representa la percepción que tienen los miembros de la organización
acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a
que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo.
• Responsabilidad: Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de
su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en
que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el
sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.
• Recompensa: Corresponde a la percepción de los miembros sobre la asignación de
una recompensa por el trabajo bien realizado. Es la medida en que la organización
utiliza más el premio que el castigo.
• Desafío: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización
acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es la medida en que la organización
promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos
propuestos.
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14. • Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la
existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales.
• Cooperación: Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia
de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo.
El énfasis está puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como
inferiores.
• Estándares: Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que ponen las
organizaciones sobre las normas de rendimiento.
• Conflictos: Es el sentimiento del grado en que los miembros de la
organización, tanto empleados como superiores, aceptan las opiniones
discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.
• Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que es un
elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la
sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.
ESCALAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
El clima organizacional presenta diversas escalas, dentro de las cuales podemos
mencionar:
Desvinculación: Lograr que un grupo que actúa mecánicamente; un grupo que "no
está vinculado" con la tarea que realiza se comprometa.
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15. • Espíritu: Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten que sus
necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están gozando del
sentimiento de la tarea cumplida.
• Consideración: Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar a
los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en términos humanos.
• Responsabilidad: El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que
estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber
que es su trabajo.
• Recompensa: El sentimiento de que se les recompensa por hacer bien su trabajo;
énfasis en el reconocimiento positivo más bien que en sanciones.
• Apoyo: La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; énfasis en
el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.
• Normas: la importancia percibida de metas implícitas y explícitas, y normas de
desempeño; el énfasis en hacer un buen trabajo; el estímulo que representan las
metas personales y de grupo.
• Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro
valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu.
• Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír
diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no
permanezcan escondidos o se disimulen.
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16. VALORES Y CREENCIAS COMUNES
Determinan las actitudes y reglas de comportamiento, de modo que operan
como un mecanismo de control social. Definan con claridad las actitudes y
comportamientos aceptables dentro del equipo, las obligaciones y
prohibiciones social, brindando una mayor seguridad a los miembros, quienes
tienen claridad respecto a lo que es permitido dentro del grupo y lo que no.
Relaciones con el medio (interno y externo): Los equipos de alto desempeño
deben tener la habilidad para descubrir discriminadamente y buscar información
confiable que permita interpretar correctamente las propiedades reales del medio
externo e interno, especialmente aquellas que son importante para el funcionamiento
efectivo del grupo.
Adaptabilidad: Es muy importante para estos equipos poder resolver
adecuadamente problemas relacionados con las exigencias cambiantes del medio
externo e interno. Dado que este tipo de equipo de basa en la confianza y en la
disciplina, son muy útiles cuando la organización debe “apagar incendios”.
VALORES ORGANIZACIONALES
Los valores: Son los creadores de la integridad y la responsabilidad, son los
forjadores del optimismo y la autoestima, y de las definiciones de quiénes somos. Se
vuelven manifiestos y vivos mediante la acción, incluso la acción de la declaración
sincera.
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17. 17
DENTRO DE LOS VALORES PODEMOS DISTINGUIR NIVELES
DIFERENTES:
1. Radica en nosotros. Se orienta hacia el comportamiento, y es correctivo o
defensivo en su propósito. Su finalidad es proteger a la gente y las organizaciones
de conductas no éticas.
2. Consiste en el valor de tener valores, forzándonos a considerar lo que es importante
y porqué. Se orienta hacia la comprensión, y su propósito. Está hecho para alentar
progreso, aprendizaje, cambio, perfeccionamiento y evolución en las condiciones
bajo las cuales trabajan las personas.
3. Consiste en actuar sobre los valores sin incluso darnos cuenta de ellos, de forma
que se vuelven una parte integral, inseparable de quienes somos.
¿QUÉ SON? LOS VALORES ÉTICOS
• Son estructuras de nuestro pensamiento que mantenemos en nuestro cerebro
• Son medios adecuados para conseguir nuestras finalidad.
Es decir, nadie se siente culpable por el hecho de no comportarse de forma
creativa, a no ser que corresponda a un grupo de referencia.

18. • Valores éticos – sociales: Constituyen aspiraciones o propósitos que benefician a
toda la sociedad. Y responde a la pregunta ¿qué quiere usted para el mundo?
• Valores ético – morales: Se refiere a los modos de conducta necesarios para
alcanzar nuestros valores finales. De hecho, la palabra "moral" proviene del latín
mores, que significa costumbre. Y responde a la pregunta ¿cómo cree que hay que
comportarse con quienes les rodean?
¿Todos los valores no valen lo mismo? Todos los valores no poseen el mismo
valor, ya que, cada uno muestra un nivel de grado y excelencia según su importancia
relativa.
Las Creencias, las Conductas y su relación con los valores
En definitiva, preferimos pensar y actuar de un modo u otro, según creamos que son las
personas y las cosas.
Existen 3 términos relacionados con valores: Creencias, Las Normas y Las Actitudes.
• Las creencias: Son estructuras de pensamiento, que sirven para expresarnos la
realidad. No es solo tener fe en lo creemos sino en lo que estamos haciendo, es
tener virtud de confiar (en ti mismo, en los demás y en todo lo que nos rodea), es
dar nuestra palabra, ser fiel, sincero, honesto y sobre todo de ser firme con lo que
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creemos.

19. Las creencias sirven de soporte para poder alcanzar los resultados y para ello es
necesario pasar por las diferentes categorías que son:
• ¿Qué son las normas?: Los valores juegan un papel especial en la formación de
normas o reglas. Sin embargo, las normas nacen de las interacciones grupales. Los
valores inspiran la razón de ser de cada Institución, las normas vienen a ser los
manuales de instrucciones para el comportamiento de la empresa y de las personas.
• ¿Qué son las actitudes?: Es el efecto de los valores y normas, a su vez es una
tendencia evaluadora (ya sea positiva o negativa) con respecto a personas, hechos o
cosas. Las actitudes reflejan cómo nos sentimos con respecto a algo o a
alguien y predice nuestra tendencia a actuar de una manera determinada.
• ¿Se aprenden o se heredan los valores?: Los valores individuales se constituyen y
se aprenden fundamentalmente en la infancia y la adolescencia a partir de los
modelos sociales de padres, maestros y amigos.
¿Cómo se comunican los Valores?: Todo el mundo comunica sus valores, quiénes
son, y qué es importante para ellos. Las comunicaciones más significativas sobre
valores tienen lugar a través de las conductas en lugar de las palabras, actuando en
lugar de hablando.
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20. Los valores más frecuente y efectivamente comunicados en las organizaciones son:
• Por lo que recompensamos: Cuando los que causan los mayores problemas son a
los que se les presta la mayor atención.
• Por lo que castigamos: Cuando castigamos el trabajo en equipo llamándolo
fraude.
• Por lo que decimos: Cuando negamos responsabilidad por lo que hemos hecho.
• Por lo que hacemos: Cuando nos ponemos bravos contra los que nos critican.
• Por oportunidad o hipocresía: Cuando nuestras palabras no se corresponden con
nuestras acciones.
• Por Procesos: Cuando nos inclinamos ante alguien, o nos quedamos callados ante
el jefe.
• Por Relaciones: Cuando no decimos la verdad a aquellos que amamos o
respetamos.
• Por Carácter: Cuando actuamos diferente en público que cuando estamos en
privado.
Los Valores Residen en el Corazón de las Organizaciones, los valores, juegan un papel
determinante en cualquier aspecto, característica y elemento de la vida organizacional.
Alientan a los líderes, dirigentes y empleados a hablar y actuar desde sus
corazones, así como desde sus cabezas.
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21. Importancia de los valores: La importancia de los valores habita en que se convierte
en un elemento motivador de las acciones y del comportamiento humano, define el
carácter fundamental y definitivo de la organización, crea un sentido de identidad del
personal con la organización. Con los valores obtenemos varios beneficios como:
Moral alta, Confianza, Colaboración, Productividad, Éxito y Resultados.
• Las creencias y valores de fundador: Toda empresa surge de un impulso
fundamental a partir de una idea y unos principios de acción más o menos
implícitos.
• Las creencias y valores de la dirección actual: La dirección de la empresa, en un
momento dado, puede pretender perpetuar, revitalizar o incluso modificar
radicalmente las creencias y valores de su fundador, debiendo gestionar
adecuadamente el conflicto entre lo tradicional y lo moderno.
• Las creencias y valores de los empleados: Como ya hemos comentado, la mayor
fuerza formadora de creencias y valores en los empleados está constituida por los
mecanismos de recompensa existente.
La tradición cultural de cada sociedad. Existe una influencia mutua entre los valores
sociales y los valores empresariales.
21

22. EQUIPOS DE ALTO DESEMPEÑO
Se distingue entre Grupo, Equipo, y un Equipo de alto Desempeño y se identifican
los aspectos previos que hay que tener en cuenta para el surgimiento del alto
desempeño.
INTRODUCCIÓN
En el mundo que nos rodea y la rapidez de los procesos organizacionales. El trabajo
eficaz en equipos de trabajo se considera como uno de los valores
fundamentales de las empresas que producen buenos resultados.
Distinción entre grupo de trabajo, equipo de trabajo y equipo de alto
rendimiento: “Un grupo de trabajo es un conjunto de personas reunidas por la
autoridad formal de una organización para transformar recursos iniciales (insumo), en
bienes y servicios (producto). Para que exista un “grupo de trabajo” se requiere de
dos o más personas identificables, Para que un grupo de trabajadores se convierta
en un “equipo de trabajo”, es necesario que se presenten ciertas condiciones
organizacionales mínimas y que sus integrantes modifiquen sustancialmente tanto la
forma como conciben y realizan su trabajo, como también el estilo de relación
interpersonal con sus compañeros.
22

23. El grupo de trabajo resulta en equipo, en la medida que sus miembros:
• Compartan sus ideas para mejorar sus procesos de trabajo.
• Desarrollen respuestas coordinadas a los cambios que afectan a todo el grupo.
• Promuevan el respeto entre sus miembros.
• Inician acciones comunes para lograr un rendimiento superior.
Definición de los Equipos de Alto Rendimiento:
• Algunas empresas usan el término de “equipo de alto desempeño” para designar a
aquello que los expertos (perito) definirían como un verdadero equipo. Esto resulta
bastante engañoso, ya que un equipo de alto desempeño está más
comprometido, es más poderoso y menos frecuente que un equipo normal.
• Plantean que el término “equipos de alto desempeño” no es la denominación
de otro nuevo equipo, es decir, cualquier equipo puede convertirse en un
equipo de alto desempeño, aunque en la realidad ocurre que muy pocos lo
hacen.
• “Los equipos de alto rendimiento” ofrecen a las personas la oportunidad de
avanzar voluntariamente más allá de los límites habituales, en un esfuerzo
colectivo por lograr algo importante.
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24. Características de los Equipos de Alto Desempeño:
• Es fundamental que los miembros del equipo compartan un objetivo común. Éste
debe ser bien entendido y aceptado por todos los miembros y debe generar un
compromiso de parte de ellos.
• Tareas: Se relacionan claramente con la visión y misión del equipo. Es distinto
alcanzar los propósitos fijados por las tareas que conseguir establecer y cumplir las
metas. Las metas de un equipo están en permanente confrontación, y provienen de
un pensamiento estratégico que sustenta la acción del equipo más allá de la
cotidianidad.
• Compromiso con las metas: En un equipo de alto desempeño existirá la
disposición de hacer un esfuerzo extra si está presente la lealtad y el compromiso
con las metas. Los miembros del grupo se sienten atraídos por ella, a la vez que son
leales con los miembros para lograr su cumplimiento.
• El liderazgo es un tema crítico en las organizaciones y empresas siempre se
encuentran en una constante lucha por ser cada vez más competitivas, lo que ha
generado que las personas que las conforman sean eficientes y capaces de dar
mucho de sí para el bienestar de la organización o empresa.
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25. EL LIDER
Tipos de Líder: Se refieren a formas variadas de autoridad los cuales contamos con
tres tipos de liderazgo:
• Líder tradicional: Es aquél que hereda el poder por costumbre o por un cargo
importante.
• Líder legal: Es aquél que obtiene el poder mediante una persona o un grupo de
personas, con capacidad, conocimientos y experiencia para dirigir a los demás.
CARACTERÍSTICAS DE UN LÍDER:
El líder debe tener el carácter de pieza, es decir, debe pertenecer al grupo que
encabeza, compartiendo con los demás miembros los patrones culturales y
significados que ahí existen.
Debe expresar claramente sus ideas y sus instrucciones, lograr que su gente
las escuche y las entienda. También debe saber "escuchar" y considerar lo que el
grupo al que dirige le expresa.
1. Inteligencia emocional: La habilidad para manejar los sentimientos y
emociones propios y de los demás, de discriminar entre ellos y utilizar esta
25
información para guiar el pensamiento y la acción. Los sentimientos mueven a la
gente, sin inteligencia emocional no se puede ser líder.

26. 2. Capacidad de establecer metas y objetivos: Para dirigir un grupo, hay que
saber a dónde llevarlo. Sin una meta clara, ningún esfuerzo será suficiente. Las
metas deben ser adecuados con las capacidades del grupo. De nada sirve
establecer objetivos que no se pueden cumplir.
3. Capacidad de planeación: Una vez establecida la meta, es necesario hacer un
plan para llegar a ella. En ese plan se deben definir las acciones que se deben
cumplir, el momento en que se deben realizar, las personas encargadas de ellas,
los recursos necesarios, etc.
4. Un líder conoce sus fortalezas y las aprovecha al máximo: Sabe cuáles son
sus debilidades y busca corregirlas.
5. Un líder crece y hace crecer a su gente: Para crecer, no se atrapa a su puesto y
actividades actuales. Siempre ve hacia arriba. Para crecer, enseña a su gente,
delega funciones y crea oportunidades para todos.
6. Tiene carisma: Carisma es el don de atraer y caer bien, llamar la atención y ser
agradable a los ojos de las personas. Para adquirir carisma, basta con interesarse
por la gente y demostrar verdadero interés en ella; en realidad, en el carisma está
la excelencia. Se alimenta con excelencia, porque es lo más alejado que hay del
egoísmo.
7. Es Innovador: Siempre buscará nuevas y mejores maneras de hacer las cosas.
Esta característica es importante ante un mundo que avanza rápidamente, con 26
tecnología cambiante, y ampliamente competir.

27. 8. Un líder es responsable: Sabe que su liderazgo le da poder, y utiliza ese poder en
beneficio de todos.
9. Un líder está informado: Se ha hecho evidente que en ninguna compañía puede
sobrevivir sin líderes que entiendan o sepan cómo se maneja la información. Un
líder debe saber cómo se procesa la información, interpretarla inteligentemente y
utilizarla en la forma más moderna y creativa.
LIDERAZGO
TIPOS:
1. Liderazgo participativo: Tienen las habilidades que se requieren para el alto
rendimiento, no teniendo uno que tomar las decisiones importantes, ya que cada
miembro participa aportando lo que su experiencia y habilidad le permitan.
2. Liderazgo situacional: El liderazgo en los equipos de alto desempeño cambia en
relación con la circunstancia. Diferentes miembros, dependiendo de sus
conocimientos o experiencia, asumen este rol. Hay poca evidencia de una lucha por
el poder
3. Liderazgo directivo: Aquí deben ser los entrenadores del grupo, ya que el buen
liderazgo hace posible que los empleados realicen su trabajo con orgullo. Son los
líderes los que tienen un mayor conocimiento y experiencia, por lo tanto esto les
permite dirigir.
27

28. 28
• Seguridad e iniciativa: En un equipo de alto desempeño los individuos se sienten
seguros de las decisiones que toman y que les parecen apropiadas, porque cada
uno de ellos entiende el porqué de la decisión.
• Comunicación eficaz: (Facilitar la gestión), es la facilidad para el tráfico de ideas,
conceptos, sentimientos y experiencias. La comunicación consiste en adquirir un
lenguaje directo y efectivo, libre de preocupaciones, y que facilite el entendimiento
entre los miembros.
• Tendencia a comunicar lo importante e ignorar lo sobresaliente: Hay una
fuerte motivación por parte de cada miembro para comunicar al equipo amplia y
francamente toda la información relevante y de valor para la actividad del grupo. Los
miembros también procuran evitar comunicar la información que no es importante.
EL LIDERAZGO EN LA EMPRESA
En esta organización cada empleado sabe que es parte importante, ya que el
personal técnico se ha encargado de demostrar a cada uno de sus empleados que todo se
logra con una buena comunicación y respeto mutuo, llevando esto a un desempeño
efectivo para el alcance de los objetivos.
El líder no se logra ni con intimidación ni amenazas, ya que el trabajador sabe y
elige que tipo de líder seguir.

29. • Está basado en el respeto y la obediencia.
• La empresa sabe que para poder entrar a un mundo competitivo debe contar con
un liderazgo eficaz.
• Una empresa enseña a sus empleados que el beneficio de la empresa es también
beneficio de ellos. Es decir, mientras más trabaje un empleado y más
competitivo sea, más ganancias obtendrá.
• La empresa se encuentra en busca de niveles más altos de competitividad, siempre
se preocupa por el desempeño de las funciones que realiza su personal.
En la eficiencia, se consideran dos niveles de competitividad:
1. La competitividad interna: Se refiere a la capacidad de organización para lograr
el máximo rendimiento de los recursos disponibles, como personal, capital,
materiales, ideas y los procesos de transformación, compitiendo contra sí
misma, con expresión de un continuo esfuerzo de superación.
2. La competitividad externa: Está orientada a la elaboración de los logros de la
organización en el contexto del mercado, o el sector a que pertenece. La
empresa, una vez alcanzado un nivel de competitividad externo, se dispone
a mantener su competitividad futura, generar ideas y productos, y de
buscar oportunidades de mercado. 29

30. 3. La motivación dentro de la empresa: Lo que concierne a la motivación, es que
siempre se encuentra a la vanguardia de la satisfacción individual y grupal de
todos sus empleados, teniendo en cuenta que cuando se trabaja con un personal
debidamente motivado los beneficios y resultados siempre van a alcanzar un
nivel más que aceptable. Sus empleados se esfuerzan por hacer lo mejor
posible su trabajo, esperando recibir a cambio algún tipo de incentivo,
negociación, ascenso o mejoría en el aspecto laboral, que conlleve a su
aprendizaje, desarrollo y superación personal.
“También se busca motivar a los empleados a través de la competencia,
haciendo que éstos dominen su trabajo, propongan y ejecuten ideas nuevas;
además de desarrollar nuevas habilidades en lo relacionado a su área de
trabajo”.
Motivación de los empleados: Toda labor, actividad o esfuerzo tiene una finalidad,
la cual justifica el por qué se realiza la acción. El esfuerzo de los empleados al ejecutar
una buena labor, debe ser recompensado, como forma de que para una próxima
ocasión, sienta la necesidad de alcanzar el mismo o un mejor objetivo.
Esas recompensas o acciones motivacionales, la empresa utiliza como forma de llamar
la atención y despertar el interés de los empleados los siguientes:
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31. • Programa de pago de incentivos, el cual está dado por un aumento proporcional
del sueldo debido a méritos alcanzados, gratificación por una labor individual
bien realizada y pago de comisiones para una buena actuación grupal.
El más codiciado y más tomado en cuenta por los integrantes de la organización es el
de pago de incentivos, ya que representa una recompensa más satisfactoria y
motivadora en términos de retribución.
IMPORTANCIA DE LOS RESULTADOS Y DEL RECONOCIMIENTO A LOS
MIEMBROS DEL EQUIPO
Tener óptimos resultados: Es necesario establecer indicadores de gestión que
permitan medir la eficacia de los resultados obtenidos, para verificar si los logros
propuestos se han ido cumpliendo.
Reconocimiento: Éste es clave para la motivación, al igual que el reto o el desafío. El
equipo debe ser reconocido por su esfuerzo y por sus resultados. Es necesario
que los miembros del equipo vayan obteniendo retroalimentación sobre el resultado
del trabajo realizado por el equipo.
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32. Cuando se habla de Equipos de Alto Rendimiento, surge el pensamiento de algo
perfecto, armonizado y de gran alcance, los valores de los individuos se amplían y
consigue lograr un resultado mucho mejor. Un "Equipo de Alto Rendimiento" es
aquel equipo que ha alcanzado los objetivos propuestos de una manera excelente en
técnicas de eficacia y de eficiencia. Diferencia.
Tener una comunicación efectiva hacia adentro y hacia afuera. Construir un equipo
relacionado es difícil, pero no complicado.
a) Ausencia de confianza: La confianza es la seguridad que tienen los miembros
del equipo que las intenciones de sus compañeros son buenas, no fingir. Crear un
ambiente donde no se pena la debilidad.
b) Temor al conflicto: Las grandes relaciones requieren conflictos productivos
para crecer. Afrontar los conflictos ahorra tiempo. Los acalorados debates se
libran sin resentimientos.
c) Solución: Reconocer que el compromiso es productivo.
d) Papel del líder: Evitar ser "superprotector" para que no se perjudique a nadie.
Debe permitir que la solución surja con naturalidad, aunque sea a través de la
confusión, y parezca que no está actuando como líder.
e) Falta de compromiso: El compromiso depende de la claridad y la aceptación. Se
escuchan todas las opciones, pero todos apoyan la decisión que haya tomado el
grupo.
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33. f) Falta de responsabilidad: Disposición de los miembros a pedir cuenta por los
desempeños y conductas.
g) Solución: Criterios de cómo debe comportarse cada uno.
AMBIENTE DE TRABAJO
Ambiente organizacional: Implica una atmósfera psicológica que modela actitudes,
ideas y conductas de las personas. Un buen ambiente cultiva una poderosa
progresión de resultados: claridad, confianza y compromiso.
Confianza y colaboración: La confianza es una predisposición psicológica
individual, que no se puede exigir, “sustentada en la autoconfianza y autoestima
personal”, cuyos efectos benéficos tiñen la percepción vital, y son el amarre de los
equipos de alto rendimiento. Es saber quién es bueno para qué y promoverlo.
Apoyo y escucha: Lo que favorece un clima de escucha y de recepción de idea por
parte de las personas que componen el equipo. Hay mucha discusión y prácticamente
todos participan, pero se mantiene dentro de las tareas del grupo.
Positividad: Es permitir que las ideas salgan libremente, sin criticar las nuevas ideas.
Por el contrario, éstas deben ser bienvenidas, ya que el asumir riesgos debe ser
valorado y estimulado. 33

34. Espíritu de equipo: El equipo debe tener la sensación permanente de ser un equipo.
Por ello, ante el éxito o ante el fracaso, el espíritu de equipo sale a relucir.
Respeto de las diferencias: La crítica es frecuente, generosa, relativamente cómoda,
y con un carácter constructivo. Hay poca evidencia de ataques personales. Todos
tienen la libertad de expresar sus sentimientos e ideas, a la vez que parecen saber
cómo se sienten los demás respecto a cualquier tema que se esté discutiendo.
Enfrentamiento y comunicación abierta de los conflictos: Siempre deben tratar
de resolver los conflictos enfrentándolos tan pronto éstos se plantean, con una
comunicación sincera y abierta. La franqueza y la sinceridad son elementos
claves de la eficacia del grupo.
CULTURA ORGANIZACIONAL
Las organizaciones son la expresión de una realidad cultural. En ambos casos,
esa realidad cultural refleja un marco de valores, creencias, ideas, sentimientos
y voluntades de una comunidad institucional.
¿Cómo se forman las culturas organizacionales? La gerencia de RR. HH.
fomenta y apoya la cultura organizacional a seguir, ha de escoger un represente o
líder dentro del área de trabajo que motive, induciendo al personal a sentir que las
metas, objetivos y creencias de la organización también son suyos, además de
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desarrollar el sentido de compromiso e identificación del mismo con su área de
trabajo.

35. ¿Qué significa Cultura Organizacional para cada organización, para sus líderes
y sus integrantes?
Es algo que existe y se vive a diario:
• Cuando recibe una promoción quien cae bien al jefe, en lugar de aquella persona
más talentosa, o más capacitada para el puesto.
• Cuando se impulsan cambios necesarios y al poco tiempo todo se está haciendo
exactamente igual que antes
"Existe la posibilidad, sobre liderazgo, que lo único realmente importante que
hacen los líderes sea la creación y la conducción de la cultura«
CONCEPTO: "La cultura, por definición: es difícil de describir, es intangible, y
sobrentendida. Este orden de ideas, nos induce a pensar que todos los seres
humanos somos, en una u otra forma, poseedores de cultura (Sabiduría,
conocimiento). La cultura es como la configuración de una conducta aprendida,
cuyos elementos son compartidos y transmitidos por los miembros de una
organización.
• La cultura puede ser tomada en cuenta de dos formas:
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36.  Cultura objetiva: Hace referencia al historial de la empresa, sus fundadores y
héroes, monumentos y hazañas (aventuras).
 Cultura subjetiva: Está dada por:
a) Supuestos compartidos: Como pensamos aquí.
b) Valores compartidos: En que creemos aquí.
c) Significados compartidos: Como interpretamos las cosas.
d) Entendidos compartidos: Como se hacen las cosas aquí.
e) Imagen corporativa compartida: Como nos ven.
TIPOS DE CULTURA
1. Cultura predominante: Es aquella cultura que muestra o expresa los valores
centrales que comparte la gran mayoría de los miembros de la organización.
Subcultura: Que reflejan problemas, situaciones y experiencias que comparten sus
miembros.
2. Academia: A estas organizaciones les gusta reunir profesionales recién graduados,
proporcionarles capacitación especial, y luego conducirlos pasando cuidadosamente
por puestos especializados.
3. Fortaleza: Su preocupación es la supervivencia.
CARACTERÍSTICAS: Las organizaciones al igual que las huellas digitales, son únicas y 36
exclusiva, poseen su propia historia, comportamiento, proceso de comunicación,
relaciones interpersonales, sistemas de recompensa, toma de decisiones; la unión de
todos estos elementos es lo que constituye la cultura.

37. 37
Entre las características principales, se pueden mencionar:
• Identidad de sus miembros: Es el grado en que los trabajadores se identifican
con la organización como un todo y no sólo con su tipo de trabajo.
• Enfoque hacia las personas: Las decisiones de la administración toman en
consideración los efectos que los resultados tendrán en los miembros de la
organización.
• El control: Establece el uso de reglas, procesos y supervisión para el control de la
conducta de los individuos.
• Tolerancia al riesgo: Es el grado que se le permite a los empleados para que sean
innovadores, arriesgados y agresivos.
• Los criterios para recompensar: Cómo se distribuyen las recompensas; entre los
que podemos mencionar el aumento de sueldos y ascensos de acuerdo con el
rendimiento del empleado.
FACTORES QUE AFECTAN LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Los factores que con frecuencia afectan una organización son:
La historia y propiedad: Al entender la propiedad como la responsabilidad, el control
de los resultados y de los medios para lograrlos, se dice que una propiedad centralizada
de la organización tiende a crear ambiente de poder alto, donde los recursos son
controlados.

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El tamaño: Una organización grande tiende a tener una estructura bien definida,
controles muy específicos, cada miembro tiene una clara visión de sus
responsabilidades.
La tecnología: Esta desempeña un importante papel en el desarrollo de las empresas.
En organizaciones con un medio muy cambiante se requiere de fuentes de poder muy
claras al igual que de un cierto grado de individualismo para enfrentar estos retos.
Metas y objetivos: Los objetivos de una empresa varían conforme a las estrategias.
El personal: Es un recurso de mucha importancia. La posibilidad de cambiar la
cultura de una organización dependerá de las características que tengan sus
miembros. Significa que cada persona acepta, pero modifica su cultura.
LA TECNOLOGÍA Y LA COMPETITIVIDAD
Es deber de las organizaciones es estar pendientes del entorno, para permanecer en
el mercado y estar dispuestas a crecer, las organizaciones deben ir más allá, no
conformarse, adquirir nueva tecnología para activar la información que
beneficia la toma de decisiones.
Beneficios: Su principal ventaja consiste en tratar de enfrentar el cambio en toda
la organización. Otros beneficios incluyen una mejor motivación, calidad y
satisfacción del trabajo, trabajo de equipo y resolución de conflictos en
equipos y mayor productividad.

39. MISIÓN, VISIÓN Y VALORES
Misión: A través de la calidad y productividad mantenerse como líderes.
• Conducir el negocio de manera flexible y transparente, inspirando el trabajo
en equipo.
• Crear condiciones laborales sanas y seguras, desarrollando destrezas,
habilidades y aptitudes para incrementar la competitividad de los
empleados.
•
Visión: Mantenernos como líderes realizando un productivo competitivo y
de alta calidad. Condiciones éticas y humanas favorables para la ejecución
del trabajo.
Valores: Está regida por una serie de valores, los cuales están presentes en el
logro de todos sus objetivos y metas. Estos valores son:
• Honestidad • Respeto a las personas sin distinción de raza, sexo, edad,
• Obediencia religión posición social y estatus económico.
• Lealtad • Trabajo en equipo
• Facilidad de comunicación con los altos ejecutivos. 39
• Innovación

40. CONCLUSIONES
1. Las condiciones actuales de la empresa en su relación causal entre la cultura
organizacional, el cambio, y el impacto de la tecnología en la gerencia de recursos
humanos, lo que generan desafíos permanentes en los retos que debe enfrentar
toda organización.
2. El planteamiento, permite destacar que la gestión empresarial tiene sentido en la
medida en que los retos sean superados satisfactoriamente, para lo cual se
requiere una amplia dosis de creatividad para el manejo y control del medio
ambiente tan cambiante en que vivimos.
3. Trabajar por trabajar es hoy signo de improductividad y falta de creatividad;
lo que se requiere para ser más competitivo es dinamismo y asociación entre los
departamentos de la empresa, es decir, energía orientada hacia el logro de los
objetivos.
4. Cabe mencionar la importancia de algunas características de los equipos de alto
rendimiento, relacionadas con las interacciones entre los miembros del equipo y el
ambiente de trabajo que se forma entre ellos. Es verdad que las
capacidades, habilidades y conocimientos de su miembros, una meta común y una
buena comunicación son indispensables, no obstante, las características del
ambiente de trabajo serían las que, a nuestro juicio, hacen la diferencia entre un
desempeño adecuado y uno excelente. 40

41. RECOMENDACIONES
1. Motivar programas de sensibilización, con la finalidad de educar a los
empleados para que implementen la cultura organizacional, como ventaja
competitiva en la gestión gerencial.
2. Considerar como una materia vital el conocimiento que tiene el personal, para
llevar adelante los cambios requeridos por las organizaciones.
3. Promover el autodesarrollo para que el personal esté en capacidad de
construir nuevos esquemas de aprendizaje.
4. La gerencia de RR. HH. debe implantar programas integrales de formación,
dotando de herramientas a los empleados para lograr el cambio personal, como
base para la mejora de la calidad de sus funciones.
5. La gerencia debe desarrollar habilidades que le permitan reconocer la
importancia y beneficios de una buena comunicación y aplicar estrategias
efectivas para mejorar la coordinación entre los departamentos de la organización.
6. La alta gerencia debe plantearse como prioridad el aprovechamiento
máximo del potencial humano y tecnológico; lo cual es de vital importancia,
para incrementar la efectividad y la productividad. 41

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